Maandelijkse archieven: juli 2020

Brusselse studenten winnen de ‘Ready For Work Award’ van ManpowerGroup in de Europese finale van de mini-ondernemingen

Geplaatst 31 juli 2020 door Tapfin

Een 100% virtuele competitie omwille van Covid-19

Echooo, een groep van zes leerlingen van het zesde middelbaar van het Centre Scolaire du Sacré-Cœur de Lindthout, in Sint-Lambrechts-Woluwe, werd uitgeroepen tot ‘Mini-onderneming van het jaar’ voor Franstalig België. Deze prijs, uitgereikt door de vereniging LJE ‘les Jeunes Entreprises’, bracht hen in de finale van de 31e editie van deze Europese wedstrijd. Dit programma, dat werd opgezet door de organisatie Junior Achievement (JA Europe), bood 355.000 jonge Europeanen in het secundair onderwijs de mogelijkheid om hun ondernemersvaardigheden gedurende het hele schooljaar 2019-2020 te ontwikkelen.  De Europese finale zou dit jaar in Portugal plaatsvinden. Door het coronavirus vond de wedstrijd uiteindelijk virtueel ‘vanuit onze kamer’ plaats, grapt Sébastien Francotte, jonge softwaremanager van het Echooo-project. Tijdens het evenement kon het publiek virtuele stands bezoeken en kregen bezoekers de gelegenheid om via schermen in dialoog te treden met de teams achter de 40 voorgestelde projecten.

De teamleden beantwoordden via videoconferentie vragen van Europese juryleden over hun vuilnisbak die het afval weegt. Het doel is iedereen aan te moedigen minder afval te produceren, bijvoorbeeld door spelletjes of wedstrijden te organiseren tussen collega’s op het werk. Op basis van een intelligent beheer van de gegevens wil de mini-onderneming de consumenten helpen bij het ontwikkelen van verantwoorde en duurzame consumptiegewoonten voor de toekomst. Om een keuze te kunnen maken tussen de concurrenten, evalueerde de jury het innovatieve karakter van het project, de technische haalbaarheid ervan, de vereiste technologische en IT-tools, het economische model, enz. Het Deense team Bubbles won de Eerste Prijs met een oplossing die zorgt voor een betere communicatie tussen opvoeders en kinderen met aandachtsproblemen en hyperactiviteit zodat deze laatste betere resultaten halen op school.

ManpowerGroup beloont het ‘verlangen om te leren’ en de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden.

De ManpowerGroup ‘Ready for Work Award’ is één van de acht specifieke prijzen die elk jaar door sponsors aan de verschillende finalisten worden uitgereikt. De award van ManpowerGroup bekroont het team dat doorheen het hele project de grootste leergierigheid en het grootste vermogen om nieuwe vaardigheden te verwerven aan de dag heeft gelegd, of het nu gaat om digitale vaardigheden – essentieel voor de arbeidswereld van de toekomst – of om transversale vaardigheden zoals goed nadenken, probleemoplossend vermogen, samenwerking of leiderschap.

“We zijn blij dat al onze inspanningen die we bijna een jaar lang in ons project hebben gestoken, erkend worden door een groot bedrijf als ManpowerGroup”, aldus de studenten na ontvangst van hun prijs. “Ook al was het zeker niet eenvoudig om zich aan te passen aan een nieuwe stijl van teamwork tijdens de pandemie, toch bleek het van fundamenteel belang om wendbaar te zijn en zichzelf snel in vraag te kunnen stellen. We zijn er trots op dat we deze uitdagingen tot een goed einde hebben kunnen brengen. Wij zijn ervan overtuigd dat de ‘Ready for Work Award’ van ManpowerGroup een weerspiegeling is van onze veerkracht, onze passie en onze creativiteit ten behoeve van een project dat waarden en vooruitgang uitdraagt voor een belangrijk thema als milieu en bedrijfsafval.”

Een jaar coaching voor de laureaten van de ‘Ready For Work Award’

Als laureaten van de Ready for Work Award 2020 krijgt het Echooo-team een eenjarig mentorprogramma via RightCoach, een gepersonaliseerd virtueel coachingsprogramma dat door ManpowerGroup op poten werd gezet. De teamleden zullen door de deskundige coaches van ManpowerGroup begeleid worden op hun persoonlijke en professionele parcours om hun vaardigheden beter te begrijpen, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en hen nog meer voor te bereiden op de arbeidswereld.

Volgens Raúl Grijalba, algemeen regionaal directeur van ManpowerGroup voor het Middellandse Zeegebied, “hebben deze jonge ondernemers aangetoond dat ze over de nodige vaardigheden beschikken voor de arbeidswereld van de toekomst. In deze snel veranderende wereld waarin nieuwe vaardigheden ontstaan naarmate anderen verouderd raken en waarin de digitalisering zich snel voortzet, hebben leiders de verantwoordelijkheid om jonge mensen te helpen klaarstomen voor de arbeidsmarkt door hun leervermogen te ontwikkelen en te werken aan sterke punten zoals leiderschap en creativiteit. Daarom ben ik trots op de inzet en toewijding van al onze teams gedurende al die jaren van samenwerking met Junior Achievement om jong talent te blijven stimuleren en de leiders van morgen te vormen. “

Een winnend partnerschap om de afstand tussen de onderwijswereld en de arbeidswereld te verkleinen

ManpowerGroup is al 46 jaar partner van Junior Achievement, een partnerschap dat de afgelopen 10 jaar strategisch is geworden op wereldniveau en de afgelopen 7 jaar op Europees niveau. Sinds 2018 is de HR-specialist ook partner van de Belgische antennes van de organisatie: Les Jeunes Entreprises in Franstalig België en Vlajo in Vlaanderen. Een partnerschap dat concreet gestalte krijgt dankzij de inzet van de medewerkers van ManpowerGroup ten aanzien van jongeren om de vaak te grote kloof tussen de onderwijswereld en de arbeids- en bedrijfswereld te verkleinen.

Het is dan ook met grote tevredenheid dat Thierry Villers, directeur van de vereniging Les Jeunes Entreprises in België, de prestaties van het Echooo-team toejuicht: “Het hele LJE-team is trots op het parcours dat het Echooo-team sinds het begin van het project heeft afgelegd en op de resultaten die naar aanleiding van de Europese wedstrijd werden behaald. We zijn bijzonder blij met de award van ManpowerGroup omdat deze is gericht op de ontwikkeling van de ondernemersvaardigheden die centraal staan in de missie van LJE. Bovendien is deze award een perfect symbool van de uitstekende samenwerking tussen LJE en ManpowerGroup in de afgelopen jaren.”

“Jonge Europeanen verdienen alle steun die ze kunnen krijgen om in een steeds complexere wereld te kunnen werken”, aldus Salvatore Nigro, CEO van JA Europe. En hij voegt eraan toe: “JA Europe is ManpowerGroup dankbaar voor zijn voortdurende steun op dit traject. Samen bouwen we aan de arbeidskrachten van morgen.“

Meer informatie over het partnerschap van ManpowerGroup met JA Europe vindt u hier.

(*) Persbericht eveneens gebaseerd op informatie verzameld door het persbureau Belga

Presentatie van het project van het Echooo-team www.jacompanyoftheyear.org/echooo/

Geplaatst in Geen onderdeel van een categorie | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Brusselse studenten winnen de ‘Ready For Work Award’ van ManpowerGroup in de Europese finale van de mini-ondernemingen

De ene zijn dood is de ander zijn talent

Geplaatst 30 juli 2020 door #Marleen Deleu

Eindhoven leeft!

De dynamiek van Brainport ervaar je in en om Eindhoven: kom je over de autostrade aangereden, dan zie je de stad telkens weer uitdijen, met een horizon vol torenkranen en bouwwerven. In het centrum merk je veel minder leegstand dan elders in grootsteden. Het station is prachtig gerenoveerd en op de terrassen hoor je opvallend veel Engels. Dat alles komt door de vele duizenden buitenlandse kenniswerkers die er nu wonen en werken, aangetrokken door de uitdagende banen van de high-tech bedrijven van Brainport.

Alternatief voor Silicon Valley

Elke kans om top talent te vinden, die grijpen we! Voor Brainport mag je dat letterlijk zeggen. Een voorbeeld? De eerder vermelde renovatie van het centraal station Eindhoven is er gekomen om buitenlandse talenten aan te trekken met een vlotte (en mooie) verbinding naar de omliggende landen, en met name naar Duitsland en het Verenigd Koninkrijk. Idem geldt dit voor de uitbreiding van de luchthaven.

En nu speelt Brainport dus snel in op de onzekerheid voor buitenlandse kenniswerkers in de US die de beslissing van Donald Trump veroorzaakt. De Amerikaanse president Donald Trump kondigde 22 juni aan dat voorlopig een aantal soorten werkvergunningen voor immigranten niet meer worden verstrekt. Daaronder ook het voor de technologiesector belangrijke H1B-visum voor mensen met bijzondere en schaarse vaardigheden.

‘Lanceer jouw loopbaan in de meest innovatieve regio van Europa’ klinkt het in de Brainport campagne. En ook: ‘Top tech & IT talents: stop mapping out your US ambitions, get yourself a whole new map! Cross the ocean and kick-start your career in the Netherlands. The second most favorite country by high tech companies world-wide!’ Veel meer duidelijk kan het niet worden. Via sociale media krijgen mensen in de US die door de Trumpmaatregel nu op zoek zijn naar een baan in de tech-industrie een beeld voorgeschoteld van Eindhoven als het Europese alternatief voor Silicon Valley. De ene zijn dood, de ander zijn talent …_________________________________________________

Eindhoven als het Europese alternatief voor Silicon Valley

_________________________________________________

En België?

De schaarste aan kenniswerkers in de IT en Engineering domeinen blijft en zal nog toenemen mede door de versnelde digitalisering in alle sectoren en veroorzaakt door de corona crisis. Er is onder meer een studie van McKinsey die stelt dat ‘activities that require technological skills will grow in all industries, creating even more demand for workers with STEM skills (increasing 39 percent), who are already in short supply.’

Laten we de kaas niet van onze boterham eten door initiatieven als dit voorbeeld van Brainport Eindhoven? Zetten organisaties in ons land wel voldoende snel en creatief in op de kansen die ontstaan in de dynamische wereld van werk in corona-tijden? Voorbeelden zijn steeds welkom, we delen jouw initiatieven graag op NextConomy.

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor De ene zijn dood is de ander zijn talent

Uitzendwerk verder op herstelpad in juni

Geplaatst 29 juli 2020 door NextConomy

In juni 2020 nam het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid toe met +12,22% t.o.v. de vorige maand (op basis van cijfers die zijn gecorrigeerd voor seizoens- en kalenderinvloeden). Dit meldt Federgon, de beroepsvereniging van HR-dienstverleners in België.

Deze vooruitgang is toe te schrijven aan een positieve evolutie in beide segmenten: het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid nam toe met +13,04% in het arbeiderssegment, en met +11,26% in het bediendesegment.

In vergelijking met de maand juni van vorig jaar liet de uitzendsector een daling optekenen van -25,38%.

In vergelijking met de maand juni van vorig jaar liet de uitzendsector een daling optekenen van -25,38%. Dit cijfer is het resultaat van een afname van de activiteit met -28,75% in het arbeiderssegment, en met -20,71% in het bediendesegment.

De Federgon-index bereikte 84,67 punten in juni 2020 tegenover 75,45 punten de maand ervoor. De index geeft het niveau van de activiteit weer in de onderzochte maand ten opzichte van de activiteit in de maand januari 2007 (basis 100), en dit op basis van voor seizoensinvloeden gecorrigeerde cijfers.

Need this information in English?

Check this link

Geplaatst in Prospectie, Werven | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Uitzendwerk verder op herstelpad in juni

10 tips voor succesvol werken op afstand

Geplaatst 29 juli 2020 door Mark van Assema

Thuiswerken, we hebben het allemaal massaal gedaan de afgelopen maanden. En voor velen onder ons bleek dat goed te gaan. Ook bedrijven die daar eerder negatief tegen stonden, herkennen de voordelen. Maar als je op lange termijn succesvol op afstand wil werken, zijn er een aantal fundamentele veranderingen nodig.

Een positieve draai uit deze crisis

De vraag is of we straks weer teruggaan naar oude gewoontes of dat we in staat zijn de positieve lessen die we nu leren kunnen meenemen. Want de voordelen van remote werk, of beter het kunnen werken op afstand zijn groot:

  • Minder woon-werkverkeer en internationaal reizen wat beter is voor het milieu, minder reiskosten en meer privétijd oplevert.
  • Hogere productiviteit door minder afleiding, meer creativiteit en snelheid en een flexibeler werk-privébalans.
  • En het belangrijkste: een oneindig veel grotere pool aan talent die van overal op de wereld voor je kan werken.

We spreken in dit artikel van ‘werken op afstand’ in plaats van ‘thuiswerken’. Tijdens de lockdown waren ouders van kleine kinderen verplicht om thuis te werken. Een onhoudbare situatie en dus geen model voor de toekomst. De verschuiving van kantoorwerk naar thuiswerk is dus eigenlijk een verschuiving naar eender welke werkplek, zolang het niet op kantoor is.

1 – Minder werkplekken op kantoor is nog geen besparing

De besparingseuro’s in de ogen van de facilitair manager zou je nog niet moeten inboeken voor volgend jaar. Voorlopig moet je nog rekening houden met de social distance van 1,5 meter per persoon. Hoeveel medewerkers mogen er dan op jouw kantoor tegelijk aanwezig zijn?

Met meer werken op afstand heb je uiteindelijk minder werkplekken op kantoor nodig. Maar een goede werkplek blijft een noodzakelijke basisvoorziening voor werkenden.

Als die werkplek thuis is, betaalt de werkgever een vergoeding voor een goede stoel, goed beeldscherm en bureau. Als er thuis geen plaats is voor een bureau, dan kan je een co-working space huren in de buurt waar je medewerker woont.

Heb al een werkplekvergoedingsbeleid? Omdat je medewerkers van thuis werken, hebben ze meer kosten. Met die vergoeding kom je daarin tussen.

2 – Van conference calls naar videobellen

Weet je nog die tijd van de mobiele telefoon of zo’n speakerapparaat voor conference calls, waarbij je alleen iemands stem hoorde? Wat ouderwets opeens. Het dagelijks gebruik van Zoom steeg in de eerste maand van de lockdown van 10 naar 300 miljoen gebruikers. Er waren wel veiligheidsissues, maar inmiddels is de beveiliging enorm verbeterd.

Om veilig te videobellen is het nu vooral een kwestie dat gebruikers met de tools leren omgaan, wachtwoorden gebruiken en eventuele opnames niet op een server in de VS opslaan, maar lokaal. Privacy autoriteiten zoals de AP en Bit of Freedom, hebben inmiddels allerlei tools op een rij gezet en bevelen Jitsi aan als alternatief voor Zoom.

3 – Next level online samenwerken

Nu is videobellen voor veel mensen al een hele stap voorwaarts, maar het is alleen nog maar een andere vorm van communiceren. Online samenwerken is nog een hele andere stap. Want hoe ga je nu een brainstorm- of procesontwerpsessie online organiseren, een tweedaagse training geven of zelfs een heel event online doen? Het whiteboard, de flipchart en de ‘consultancy koffer’ met post-its en markers moeten ook online gaan. Een aantal tips vanuit de experts in onze community zijn Klaxoon, Sketchboard en onze favoriet Miro. Voor een combinatie van kantoor- en op-afstand-werkers kan de Microsoft Surface Hub een handige tool zijn en Kirkman Company biedt een compleet samenwerkingsplatform inclusief ondersteuning aan.

Daarnaast waren er al allerlei online tools voor planningen, scrumboards en actielijsten zoals Trello, Asana, Monday en Confluence.

4 – Een ander veiligheidsbewustzijn

De meeste technische hobbels rondom werken op afstand zijn dus overwonnen. Het grootste technische risico is ondertussen hetzelfde als op kantoor zelf, namelijk de mens. Bij op afstand werken is de gehele fysieke toegangsbeveiliging afwezig. Er is geen registratiesysteem meer of er staan geen beveiligingsmensen meer aan de deur.

Diefstal of verlies van zakelijke apparatuur met gegevens is nu een groter risico. De noodzaak om de digitale toegangsbeveiliging extra goed op orde te hebben en te monitoren is extra groot. Extra training en communicatie om het veiligheidsbewustzijn te vergroten, is noodzakelijk.

5 – Van synchroon naar asynchroon werken

Naast technologie zijn er de werkprocessen. Doordat je niet meer zo makkelijk langsloopt bij je manager of collega, verhoog je de drempel om samen te werken met het risico dat processen trager lopen en je minder productief bent waardoor je nog meer formele communicatiemomenten gaat inbouwen.

Hier zijn 2 oplossingen voor, de ene juist weer technisch, door te zorgen voor informele en daardoor snelle communicatie en samenwerkingstools die we hiervoor al bespraken. De andere oplossing is structureler van aard, want juist om al dat overleg en online videovergaderen te verminderen en remote werk echt tot een succes te maken, is het nodig om werk meer asynchroon in te richten. In losse taken die individueel gepland en uitgevoerd kunnen worden. Anders is thuiswerken niet anders zoals op kantoor waar je van 9 tot 5 in vergadering zit zonder werk af te krijgen.

6 – Leiderschap door coaching

Over leiderschap in deze crisistijden is al heel veel geschreven. Er mag ruimte zijn voor twijfel en eerlijkheid en vertrouwen in mensen die op afstand werken. De methode van direct leiderschap, zoals ook sommige staatshoofden initieel hanteerden, past niet goed in deze tijd.

Diegenen die de meeste aandacht verdienen zijn de werkenden zelf. Zeker de medewerkers die werken voor bureaucratische organisaties, waar thuiswerken een taboe was of voor hooguit 1 dag per week was toegestaan. Voor hen is deze crisis ook een identiteitscrisis. Een leidinggevende kan niet meer micromanagen en iedereen in het oog houden. En iedereen moet leren meer zelfstandig te werken en vooral zijn tijd goed te plannen om de werk-privétijd in balans te houden.

Voor dit soort organisaties is overstappen naar een model van managers als coach, eventueel met online coaching en performance management tools, de enige manier om voor beide partijen met remote werken om te gaan. Nu was dit voor veel HR-teams toch al een wens om te implementeren, dus biedt deze crisis een mooie kans om dat door te drukken.

7 – Een mentale gedragsverandering

Risico’s op eenzaamheid, stress, minder beweging, gezondheidsklachten en bovenal de werk-privébalans zijn allemaal mentale risico’s die veel slechter beheersbaar zijn dan in een kantooromgeving. Daar heb je geen jonge kinderen om je heen, maar wel collega’s (en een manager) die om je geven, daar heb je ‘wandelgangen’ en ergonomische stoelen, een goede airconditioning …

Een bijzonder gemis bij ‘werken op afstand’ is juist die afstand. Je kunt het werk niet uitzetten door ‘naar huis’ te gaan. Het onder controle krijgen van de werk-privébalans is de grootste uitdaging voor veel mensen. Men zou veel aandacht moeten schenken rond die mentale gedragsverandering. Bijvoorbeeld via een coach of manager die tegen je zegt ‘stop ook eens met werken’.

8 – Bezin de werk-privébalans van messaging tools

De vervanging van sociale interactie via offline informele communicatie door online tools is noodzakelijk. Maak daarbij een duidelijke keuze die past bij de bedrijfscultuur voor het gebruiken van privé messaging tools zoals WhatsApp, Signal en Messenger versus een eigen, organisatie messaging tool.

Aan het gebruik van de privé messaging tools zit namelijk ook een risico. Niet zozeer technisch, want de berichten zijn vaak wel versleuteld, maar wel dat privé en zakelijke gesprekken door elkaar lopen. Als je nog geen eigen messaging tool hebt binnen je organisatie ga daar dan snel naar op zoek. Die communicatie scheiden is ook voor een betere werk-privébalans nuttig, doordat je de zakelijke messaging tool kan ‘uitzetten’.

9 – Sociale interactie moet je plannen

Als onderdeel van die mentale gedragsverandering is sociale interactie een cruciaal aandachtspunt. Mensen zijn nu eenmaal sociale dieren die contact nodig hebben om beter te presteren. En in de sociale interactie worden ook veel werkgerelateerde onderwerpen besproken. Uit onderzoek van CruncHR en NN blijkt dat alternatieve ondersteuning bij sociale interactie essentieel is om de mentale weerbaarheid op peil te houden, zeker bij de jongere generaties. Op kantoor hoef je een kletspraatje met je collega’s niet in te plannen, dat doe je gewoon. Samen koffie halen, lunchen, een rondje lopen … dat is op afstand allemaal een stuk ingewikkelder. Niet alleen zou je als werkgever dus ruimte moeten geven om tijd te maken voor sociale interactie, ook de werkenden moeten die tijd durven te nemen.

10 – Talent selecteren op afstand, over de hele wereld

De hele wereld is een talentpool. Met de juiste tools verloopt een sollicitatiegesprek op afstand gelijkaardig als een gesprek bij jou op bureau. Door op afstand solliciteren is het ook veel laagdrempeliger om andere selectietools als assessment games in te zetten. Daarmee bespaar je enerzijds tijd en heb je anderzijds ook beter inzicht in iemands vaardigheden en wensen, iets wat op een cv van iemand aan de andere kant van de wereld altijd wat lastiger inschatten is.

Foto: Chris Montgomery

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor 10 tips voor succesvol werken op afstand

Future of work: de praktijk achter de theorie

Geplaatst 28 juli 2020 door Julie Deneweth

Trendy naam met lading

Volgens Michaël De Neve duidt de ‘trendy naam’ op de veranderingen die we ervaren onder invloed van de digitale revolutie enerzijds en enkele maatschappelijke verschuivingen anderzijds. Dat die digitale revolutie recent een stroomversnelling kende, hoeven we niet meer te vertellen. “Tegelijk spelen ook maatschappelijk trends een belangrijke rol”, zegt De Neve. Zoals generation Y en de millennials, die als adepten van de digitale revolutie, met geheel eigen verwachtingen de arbeidsmarkt geleidelijk aan veranderen. Dat terwijl veel werkgevers blijven vasthouden aan het 9 tot 5 kantoordenken. Hier bovenop komt ook de noodzaak om de meerderheid van de werkende bevolking digitaal bij te blijven scholen. Evolueren is dus een must.”

Contractvorm ondergeschikt aan talent

Michaël De Neve: “De toekomst van werk vertaalt zich al langer in de kritische blik op contractvormen bij onze klanten en kandidaten bijvoorbeeld: contracten bepaalde of onbepaalde duur, freelance contracten, consultancy: hoe bedrijven samenwerken met talent is lang niet meer uitsluitend met het klassieke arbeidscontract. In 10 jaar tijd evolueerden wij van een business met 75% vaste selecties en 25% freelancers, naar exact dezelfde, maar omgekeerde verhouding. Drie vierden zijn ondertussen freelanceopdrachten.”

Retentie verbeteren als basis voor verandering

Onze evolutie als werkgever is geen kant-en-klaar plan dat we nu snel even uitrollen. Sommige veranderingen zijn recenter doorgevoerd. Andere vinden zijn oorsprong al pakweg tien jaar geleden. Eén van de drivers achter het verhaal is de retentie van onze medewerkers verbeteren. De info die we uit exitgesprekken halen, grijpen we aan om met ons HR-beleid zoveel mogelijk in te spelen op de verwachtingen van zowel junior- als seniorprofielen. En dat resulteert ondertussen ook daadwerkelijk in de cijfers.

Beyond nine to five, netwerken en persoonlijke ontwikkeling

De futureproof aanpak van SThree in 7 concrete veranderingen.

  1. Flexibiliteit in werkuren en -plaats

De Neve: “In 2019 (Antwerpen) en 2017 (Brussel) kozen we voor nieuwe kantoorruimtes. Dat is een van de meest zichtbare veranderingen in onze visie om te evolueren naar nieuwe manieren van werken. Bedoeling is om onze medewerkers een thuisgevoel te geven in hun job. Zodat ze hun job kunnen uitoefenen daar waar privé en professionele noden het best te verenigen zijn. Thuiswerk, op afstand werken en kantoorwerk moet zo natuurlijk mogelijk op elkaar aansluiten en een keuzevrijheid zijn. Hoe we hier mee omgaan evolueert nog steeds. We merken dat thuiswerk evidenter is voor ervaren medewerkers dan voor starters.  Voornamelijk voor starters zijn opleiding en teamdynamiek essentieel om zich goed te volen in de job. We merken trouwens ook dat de mogelijkheid aanreiken om thuis te werken soms al voldoende ‘mentale ruimte’ geven aan medewerkers”.

  1. Geconnecteerd door de recentste communicatietools

De Neve: “Om de flexibiliteit te creëren hadden we een accelerator als de coronacrisis niet nodig. Al heeft de crisis op sommige vlakken wel zijn dienst bewezen. Werkten we een driejarenplan uit om alle medewerkers wereldwijd geconnecteerd te krijgen met de nieuwste tools, dan maakte corona daar een maandplan van. In een maand tijd werden bijna alle medewerkers wereldwijd uitgerust met aangepaste laptops en toegang tot noodzakelijke online communicatietools.”

  1. Cultuur van vertrouwen

De Neve: “Wat vooral veranderd is, is dat onze nieuwe manieren van werken een sterke vertrouwensbasis gecreëerd heeft met onze medewerkers. Waar veel managers nog durven vasthouden aan presentisme als zekerheid, werken we hard aan een cultuur van vertrouwen die een flexibele werkomgeving mogelijk maakt.”

  1. Leiderschap en persoonlijke ontwikkeling

De Neve: “Ook de competenties en de ontwikkeling van onze medewerkers staat hoog op de agenda. Zo is onze visie op leiderschap geëvolueerd van het typische managersstereotype waar bedrijven in het verleden zo vertrouwd mee waren naar meer authentiek leiderschap. Daarvoor zetten we het Elevate Program op, speciaal voor onze high potential managers en senior medewerkers. Het is een leiderschaps- en zelfontwikkelingsprogamma dat wordt geleid door een externe partner en opgebouwd is rond wendbaar leiderschap. De feedback op dat programma is lovend, dus gaan we verder op dit elan.”

  1. Innovatie stimuleren

De Neve: “Daarnaast trainen we ook sterk op kerncompetenties met de bedoeling om innovatie te stimuleren in het Perfect Pitch programma. In dit programma versterken we de argumentatieskills van onze medewerkers en scherpen zo hun communicatieve weerbaarheid aan. De ideeën die in dat programma opborrelen worden tegelijk ook weer vertaald in initiatieven om nieuwe manieren van werken te introduceren en het engagement binnen SThree aan te scherpen.”

  1. Luisteren naar medewerkers

De Neve: “We vragen voortdurend feedback aan onze medewerkers, informeel of via enquêtes. De meeste van onze ideeën zijn op basis van de input die we krijgen, ontstaan. De voorbije maanden hebben we die bevragingen zelfs aangescherpt door op korte tijd verschillende pulsonderzoeken te voeren. Op die manier zijn onze ideeën ook gedragen omdat ze heel sterk inspelen op de behoeften van de medewerkers.”

  1. Klanten en professionals een ruime blik meegeven

De Neve: “We adviseren en ondersteunen ook bedrijven in hun nieuwe manieren van werken. Zo lanceerden we vijf jaar geleden SThree Consulting services: experten op onze payroll die bij onze klanten worden ingezet voor specifieke STEM-projecten op tijdelijke basis. We investeren ook intens in de organisatie van meetups en communities van professionals. Doel is kennisdeling, ervaringsdelen, gelijkgezinden samenbrengen en professionals bewustmaken van de uitdagingen die vandaag en morgen aan de orde zijn.  Het liefst zetten we dit ‘live’ op, maar ook online, in de vorm van webinars, bewijst het opzet z’n nut. Met elkaar in contact blijven en ondersteuning blijven bieden aan onze professionals is essentieel.”

De war for talent gaat hoogstens even liggen. Voorbij is ze allerminst.”

Corona: dwarsbomer of een accelerator?

De Neve: “Dat de crisis een impact heeft op de bedrijven valt niet te ontkennen. Op korte termijn stellen bedrijven hun prioriteiten bij. De verwachtingen van de klanten zullen nog meer leiden dan ze voorheen deden. Wervingsplannen worden aangepast. De wendbaarheid die bedrijven nodig hebben om de verwachtingen van klanten in te lossen, zal zich ook rechtstreeks vertalen in het type aanwervingen: tijdelijk, hoogopgeleid en vakspecialist. Flexibele, betrouwbare, productieve freelancers en consultants worden nog waardevoller. Op lange termijn daarentegen blijven de hefbomen dezelfde. De juiste skills blijven belangrijk, de demografie blijft dezelfde. De war for talent gaat hoogstens even liggen. Voorbij is ze allerminst.”

Over SThree

“Bringing skilled people together to build the future” vat de visie van deze staffing specialist gebald samen. Met een specifieke focus op STEM-profielen ondersteunen ze organisaties in tijdelijke en vaste recruitment oplossingen. SThree is actief in 16 landen, stelt wereldwijd meer dan 3100 medewerkers en herbergt negen merken in zijn merkenportefeuille. De groep met wortels in de UK heeft in België kantoren in Antwerpen en Brussel.

Aantal medewerkers in België: 270 medewerkers

Onder deze merken komt SThree in België naar buiten:

Gebalde samenvatting van profiel van Sthree klanten: internationaal netwerk met lokale verankering om de Belgische markt die focust op zowel de lokale KMO als multinationals.

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Future of work: de praktijk achter de theorie

Professor Ans De Vos: ‘Buiten hun expertisedomein zijn freelancers vaak kwetsbaar’

Geplaatst 27 juli 2020 door Julie Deneweth

“Vooral van freelancers wordt verwacht dat ze aan het stuur van hun loopbaan zitten. Maar in de praktijk houden ze het stuur vaak veel minder stevig vast dan je zou vermoeden”, steekt de professor van wal. “Een van de valkuilen? Freelancers specialiseren zich nogal snel in één bepaald domein waardoor hun loopbaanperspectieven eerder verengen dan verbreden. Dat maakt het soms moeilijk voor freelancers om andere richtingen in te slaan.”

“Freelancers specialiseren zich nogal snel in één bepaald domein waardoor hun loopbaanperspectieven eerder verengen dan verbreden.”

Kijk verder dan je expertise

“Freelancers moeten zich daarvan bewust zijn”, zegt Ans De Vos. “Durf breder kijken en wees je bewust van wat je succesvol maakt. Dat is vaak meer dan je inhoudelijke kennis alleen. Blijf bovendien ook bewust bezig met je sociaal kapitaal, je sociale netwerken dus. Onderscheid daarin twee belangrijke groepen. Enerzijds je netwerk waaruit je potentiële opdrachtgevers haalt. Dat zijn bijvoorbeeld vaak de klassieke netwerkevents. Maar nog belangrijker voor je employability zijn de ontwikkelingsgerichte netwerken. Mensen die je feedback geven, waarmee je kan sparren over opleidingen, met wie je de zorgen over de risico’s van het ondernemerschap deelt. Gelijkgestemden bij wie je jezelf ontplooit als ondernemer en waarbij je je loopbaan bespreekbaar maakt. Werknemers vallen hiervoor vaak terug op leidinggevenden of collega’s die hen een spiegel voorhouden. Freelancers krijgen die input te weinig of vragen er amper naar. Toch is het vaak essentiële info die jou als ondernemer, professional en als mens verrijkt.”

“Niet je job, wel je loopbaan is van jou.”

Meer druk om elke dag te presteren

Ans De Vos: “Hoewel je zou verwachten dat freelancers meer bezig zijn met hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt dan mensen in loondienst, merk je dat dat soms net minder is. Precies omdat de druk om elke dag te presteren groot is. Bijscholen bijvoorbeeld wordt soms als dubbel verlies gezien: een dag niet factureren en bovendien kosten maken om je opleiding te betalen. De resultaten van een bevraging in 2018 waren op dat vlak toch eerder zorgwekkend.”

Het is een van de opvallende vaststellingen die Ans De Vos deed in haar onderzoeken naar duurzaam loopbaanbeleid. Want dat is volgens De Vos de mindset die we moeten hanteren als we spreken over duurzame loopbanen: als individu zelf bezig zijn met de ontwikkeling van je loopbaan. Niet alleen de focus op vandaag leggen en binnen je huidige job zien, maar ook je inzetbaarheid in de toekomst vormgeven.

Je job is niet van jou

Ans De Vos: “Je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt in handen nemen is voor iedereen belangrijk, zowel voor freelancers als voor werknemers. Niet je job, wel je loopbaan is van jou. Je job leen je niet, die blijft van de organisatie waarvoor je werkt. Lig daarom eerder wakker van je loopbaan, dan van de job die je nu doet. In veel gevallen hevelen mensen die verantwoordelijkheid over naar de organisatie waarvoor ze werken, maar dan missen ze het bredere perspectief. Bovendien zien we dat bedrijven vooral vaak investeren in de groeitrajecten van de key-functies en high-potentials maar een passieve houding aannemen tegenover andere groepen werknemers in de organisatie. Het is dus risicovol om niet zelf het eigenaarschap van je loopbaan over te nemen.”

“Bovendien zien we dat bedrijven vooral vaak investeren in de groeitrajecten van de key-functies en high-potentials maar een passieve houding aannemen tegenover andere groepen werknemers in de organisatie.”

Organisatiestructuren van de jaren ‘60

Zowel loopbanen als de arbeidsmarkt evolueren. Wat verwacht Ans De Vos van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de komende jaren? “Hoe de arbeidsmarkt exact zal evolueren is voer voor glazen bollen en die hebben we helaas niet. We kunnen wel vaak veel leren door terug te blikken. En daarin zien we twee dingen. Enerzijds heb je het klassieke loopbaanbeleid dat ontstaan is in de jaren ‘60 waar traditionele bedrijven ontstonden met hun piramidestructuur. Waar mensen blijven tot aan hun pensioen en die de toekomst min of meer helder voor zich zagen. Die de uitstroom van medewerkers min of meer konden voorspellen en een stabiele toekomst voor zich zagen. Zaak was om te investeren in ontwikkeling om die belangrijke gaatjes in te vullen. Nu, 60 jaar later zie je die structuren nog steeds. Soms is de piramide minder hoog en zijn de laagjes minder talrijk. Maar je ziet organisaties vaak worstelen want de factor voorspelbaarheid is weggevallen. Maatschappelijk en economisch verandert er bovendien veel waar bedrijven weinig vat op hebben en die de stabiliteit van die structuren onderuithalen.”

Verrassend risico-avers

Ans De Vos: “Anderzijds zie je daartegenover verrassend genoeg een belangrijke groep mensen die vrij risico-avers zijn. Hiërarchie en gezag weegt in België nog zwaar door. Het klassieke loopbaanbeleid werkte ook voor veel werknemers jarenlang perfect en die erfenis nemen we mee. Het heeft ons een aantal verworvenheden opgeleverd die we moeilijk kunnen loslaten: onze pensioenen, sociale zekerheid en anciënniteitsvoorwaarden bijvoorbeeld. Zulke zaken werken risico-aversheid in de hand. Dat maakt de stap om grote loopbaanbewegingen te maken allesbehalve evident. Want je kan perfect oplijsten wat je ‘verliest’, terwijl je je geen concreet beeld kan vormen van wat je wint.”

Mindswitch eerder in midcarrière

Of de arbeidsmarkt er dus helemaal anders zal uitzien binnen 20 jaar? De Vos: “Zo’n vaart zal het wellicht niet lopen. We doen al 20 jaar bevragingen bij afstuderende jongeren en we zien niet zoveel verschillen in hoe jongeren naar een loopbaan kijken. Die mindswitch komt er eerder bij mensen in hun midcarièrre die beseffen: ‘dit wil ik geen 30 jaar meer doen’. Een moment waarop je al wat meer maturiteit, expertise en een netwerk hebt opgebouwd.”

Flexibele schil vanuit kostenperspectief

Ans De Vos: “Een belangrijke evolutie zien we wel in de redenen waarom organisaties kiezen voor verschillende samenwerkingsvormen. Zo heb je het klassieke ‘flexibele schil-denken’: een vaste kern waar alle energie van een bedrijf naartoe gaat met daarrond een flexibele schil waar freelancers, maar bijvoorbeeld ook uitzendkrachten onder vallen. Ik noem het eerder kwantitatieve flexibiliteit, vaak gestuurd vanuit kostenperspectief.”

Interne flexibliteit vanuit talentbenadering

Ans De Vos: “Aan de andere kant zie je flexibele samenwerkingen vanuit kwalitatief perspectief ontstaan waarbij freelancers vaak in kritische functies zitten zoals R&D of marketing die naar de kern van de organisatie gaan. Gedreven door twee motieven: externe zuurstof binnenhalen om de interne vastgeroeste denkpatronen te doorbreken. Of simpelweg omdat deze profielen moeilijker te vinden zijn voor vaste payrolljobs. Je kan het zien als een ‘talent-benadering’ in plaats van een ‘flexibele schil-benadering’.”

“Waarom organisaties flexibel talent inzetten bepaalt vaak ook hoe ze met het flexibel talent omgaan.”

Benadering flexibel talent verschilt

Ans De Vos: “Waarom organisaties flexibel talent inzetten, bepaalt vaak ook hoe ze met dat talent omgaan. Waar organisaties bij een klassieke benadering vaak te veel uitsluitend de nadruk leggen op de vaste kern, durft de weegschaal in andere organisaties soms te veel naar de andere kant doorhellen. Waarin vaste medewerkers het gevoel hebben dat er meer gebeurt voor de externen dan voor de vaste medewerkers.”

Ans De Vos: “Die verschillen zie je duidelijk, net als een groeiende groep startende ondernemers die ondernemen en het hr-beleid alternatief benaderen. Een evolutie waar gevestigde organisaties soms jaloers naartoe kijken. Zelf zo’n drastische omschakeling maken is voor hen daarentegen vaak omslachtig door pakweg sociaal overleg of bindende functieclassificatiesystemen bijvoorbeeld.”

Coronacrisis legt interne flexibiliteit bloot

Ans De Vos: “Organisaties reiken vaak naar een flexibele schil omdat ze naar eigen zeggen de flexibiliteit te weinig intern vinden. Ik hoop dat organisaties vandaag kritisch kijken naar de flexibiliteit, aanpasbaarheid en de competenties die de medewerkers de voorbije maanden getoond hebben. Hoe ze zich wendbaar hebben opgesteld, in andere afdelingen werkten, nieuwe taken uitvoerden of zaken lieten vallen in hun takenpakket. Belangrijk is om dit in kaart te brengen en te benoemen en vooral om dit mee te nemen in het toekomstige beleid. Bekijk mensen niet alleen vanuit kostenperspectief, maar schat ze op waarde in. Je kan hier als bedrijf slimmer uitkomen. Ook de manier van samenwerken met externen heeft diezelfde invalshoek nodig. Talent inzetten op de payroll of via externe samenwerkingen bekijk je beter vanuit een integrale, talentgedreven invalshoek.”

Geplaatst in Vakmanschap | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Professor Ans De Vos: ‘Buiten hun expertisedomein zijn freelancers vaak kwetsbaar’

Crowdsourcing, de nieuwe manier om freelancers te werven en in te zetten

Geplaatst 21 juli 2020 door #Marleen Deleu

Wie of wat is Freelancer.com?

Freelancer.com is een online marktplaats voor tijdelijk werk, een online applicatie voor werkgevers en freelancers over de hele wereld om samen te werken. Personen of bedrijven die behoefte hebben aan geschoolde hulp voor korte- of lange termijn projecten kunnen deze projecten plaatsen en freelancers de mogelijkheid bieden om offertes in te dienen voor de uitvoering van het werk.

Voor de opdrachtgever biedt het platform onmiddellijke toegang tot duizenden onafhankelijke contractanten met specifieke vaardigheden, zonder de noodzaak om jobadvertenties te plaatsen of werkruimte, verzekeringen, enz. aan te bieden. Voor de freelancer of dienstverlener biedt Freelancer.com een constante bron van parttime tot fulltime arbeidsmogelijkheden, zonder de moeite en kosten van reclame en zelfpromotie.

Innovatie bij NASA

Op 4 juni 2020 kondigde National Aeronautics and Space Administration (NASA) aan dat Freelancer.com de NASA Open Innovatiediensten 2 (NOIS2) tender ter waarde van US$25 miljoen heeft gewonnen. In het kader van het contract zal Freelancer.com NASA helpen met crowdsourcing van talent om innovatieve gereedschappen en technologie te ontwerpen voor het nieuwe tijdperk van de ruimtevaart.

NASA gebruikt open innovatie, met name in de vorm van publieke uitdagingen sinds de lancering van het Centennial Challenges Program in 2005. Sinds 2011 is NASA’s Center of Excellence voor Collaborative Innovation (CoECI) voornamelijk gericht op het gebruik van openbare aanbestedingen, maar is ook de belangstelling blijven groeien in het bredere gebruik van crowdsourcing als instrument om de NASA te helpen haar missie te vervullen.

“Crowdsourcing is a very good tool for public engagement with NASA. Our approach with NOIS2 is designed to encourage the crowd to work on some of NASA’s most compelling matters, making them feel they are a part of the mission. We want to tap into the diverse talents available around the world, made possible through crowdsourcing.”

Crowdsourcing van talent

Wat moeten we precies verstaan onder crowdsourcing van talent? Twee belangrijke pijlers waar dit concept op steunt zijn:

Crowd-based Freelance Projecten: het proces om individuen, teams te selecteren en te beheren, en/of talentpools (leden van de crowd/gemeenschap) die het best uitgerust zijn om aan oplossingen te werken en deze te leveren en/of het stimuleren van innovatie.

Crowd-based Micro-task en/of Freelance werk: het proces van het splitsen van een grote klus in kleine taken die via het internet kunnen worden verdeeld over veel mensen (leden van de menigte/gemeenschap).

Succesvolle samenwerking

Sinds 2015 hebben meer dan 6.000 freelancers via Freelancer.com meer dan 13.000 productontwerpen voor NASA gemaakt. Voorbeelden zijn o.a. oplossingen van 3D-modellen om het beeldherkenningssysteem voor de Robonaut R2-robot astronaut te trainen, ontwerp van een robotarm met inbegrip van subsystemen voor de Astrobee kubusvormige vrijvliegende robot, en een smartwatchmobiel applicatie ontworpen voor astronauten met een volledig functionele implementatie van de tijdlijn van de bemanning, communicatieberichten, timers en belangrijke station-updates en heads up display voor onderwater ruimte-wandelingstraining.

Het succes van het gebruik van het Freelancer platform vertaalt zich in kostenbesparing en kwaliteit voor NASA. En nu dus in een nieuw contract met een waarde van US$25 miljoen.

Bron: https://s3.amazonaws.com/press.freelancer.com/Freelancer-wins-NASA-tender.pdf

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , , , , , , | 1 Reactie

Waarom en hoe word je een people first werkgever?

Geplaatst 20 juli 2020 door #Marleen Deleu

1 op de 3 werknemers vindt zijn werk compleet zinloos. Het boek ‘Check-in. Op zoek naar zin en betekenis in bedrijven’ van Jochanan Eynikel focust op hoe je dit best aanpakt, als individu, maar ook als organisatie.

Zinvol werk

“Zinvol werk heeft niets te maken met de inhoud van werk”, stelt Eynikel. “Naast het inkomen zoeken mensen ook waardering of de wetenschap dat ze het verschil maken. Een bullshit job of onzinjob is een job die de persoon die ze uitvoert als zinloos ervaart. Een fijne baan hebben, wordt door velen beschouwd als een van de belangrijkste onderdelen van een vervullend leven.”

Bouwstenen van zinvol werk

Zingeving gaat in de essentie over connectie en verbinding, schrijft Eynikel in zijn boek. De uitdaging voor organisaties ligt er in om werk en economie te verbinden met wat individuen persoonlijk energie en zin geeft. Maar niet enkel voor organisaties is dit een opdracht. Ook werknemers moeten over een vorm van zelfkennis en durf beschikken om niet vast te houden aan iets wat ze persoonlijk niet vervult.

Maar hoe doe je dat als organisatie? In de eerste plaats kan werk pas zin geven als mensen ten volle zichzelf kunnen zijn. Verder moet het duidelijk zijn in welke mate individuen bijdragen aan het groter geheel: ervaren dat je werk er niet toe doet of niet bijdraagt aan de groep is zinloos en vervult niet. Tot slot speelt zinvol werk zich af op het raakvlak van iemands innerlijke leefwereld en de buitenwereld, zoals in de relatie met collega’s en klanten. Hoe meer of kwaliteitsvoller die onderliggende verbindingen zijn, hoe zinvoller iemand zijn werk ervaart.

Kansen voor organisaties

Eynikel schetst in het boek de ‘purpose economy’ als het gat in de maatschappij, dat ook het gat in de markt is voor organisaties. Door in te spelen op de toegenomen menselijke behoefte naar zin en betekenis, ontstaan economische opportuniteiten voor organisaties. Hier kunnen bedrijven het verschil maken! Mensen met hun plannen, ambities en dromen optimaal aansluiten op de missie en visie van de organisatie leidt tot zinvolle (en dus succesvolle) verbindingen voor beide.

Kritische noot

Organisaties anno 2020 zijn niet enkel meer opgebouwd uit mensen op de loonlijst, wel in tegendeel. Veel talent, dat al dan niet met de kerntaken van de organisatie bezig is, staat niet op de eigen loonlijst maar wordt ingehuurd. Deze vorm van tewerkstelling van individuen in organisaties, en hoe zij moeten worden aangesloten en geïntegreerd in het doen en laten van de organisatie, krijgt helaas geen aandacht in het boek.

Ons lijkt het echter ook aangewezen om in de ‘war for talent’ voor bijvoorbeeld STEM-profielen, ook een ‘people-first’-imago op te bouwen bij deze cruciale doelgroep. De schaarste is immers structureel, en deze doelgroep verkiest doorgaans niet-traditionele samenwerkvormen boven een contract op de loonlijst. Goed opdrachtgeverschap dus, en niet enkel goed werkgeverschap.

Over het boek

Jochanan Eynikel, Check-in. Op zoek naar zin en betekenis in bedrijven. Lannoo Campus.

Over de auteur

Jochanan Eynikel

Jochanan Eynikel is businessfilosoof in de denktank van ETION.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Waarom en hoe word je een people first werkgever?

De impact van de gezondheidscrisis door de ogen van HR-professionals

Geplaatst 17 juli 2020 door #Jean-François Dinant

Een hybride en grensoverschrijdende studie

Werknemers die tijdens de lockdown thuis moeten werken, een rekruteringsbeleid dat in vraag wordt gesteld, virtuele onboarding, … De spelers in de wereld van human resources werden plots geconfronteerd met een wereld waarin (zeer) korte termijn plotseling de norm is geworden. “We werken zowel met bedrijven als met freelancers op Europees niveau. Het leek ons belangrijk om dit onderzoek te organiseren om de reikwijdte en de visie die ieder van ons kan hebben in de context van de gezondheidscrisis te verbreden”, legt Hassane Lhasnaoui, mede-oprichter van hireme.io, uit. “De respondenten werden benaderd via LinkedIn en via onze eigen database.”

Snelheid bij besluitvorming

Een van de resultaten heeft Hassane Lhasnaoui enorm verbaasd: in België meldt meer dan 60% van de bedrijven dat ze operationele problemen hebben ondervonden bij de implementatie van telewerken. “Het beheer van verspreide teams, het gebrek aan visie, de afwezigheid van een crisisplan, … het zijn elementen die niet in het voordeel van de vaak conservatieve bedrijven in het Belgische economische weefsel werken. Aan de andere kant hadden de bedrijven waar telewerk in het bloed zit een voorsprong. Nederland is daar het bewijs van.”

Deze gezondheidscrisis zal leiden tot een diepgaande reflectie over de organisatie van het werk. België en Frankrijk zijn unaniem (>80%) – Hassane Lhasnaoui, co-founder hireme

home working vs remote working

Deze gezondheidscrisis zal inderdaad leiden tot een diepgaande reflectie over de organisatie van het werk. België en Frankrijk zijn unaniem (> 80%), gevolgd door Duitsland (> 70%) en Nederland (> 50%). “Ik zie een zekere proactiviteit aan de kant van HR-professionals die zich willen voorbereiden op de toekomst en klaar willen zijn in het geval van een mogelijke nieuwe crisis. Home working en remote working zijn echter niet hetzelfde. Het eerste hoort bij de oplossing, terwijl het tweede deel uitmaakt van een nieuw tijdperk wat betreft het organiseren van werk.

Ontdek hier de volledige resultaten  van deze enquête bij meer dan 2000 respondenten in vier Europese landen: België, Frankrijk, Nederland en Duitsland

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor De impact van de gezondheidscrisis door de ogen van HR-professionals

Wie is verantwoordelijk voor de werving van freelancers?

Geplaatst 16 juli 2020 door Jellow

Werken met freelancers is interessant

Werken met freelancers is financieel voordelig, het brengt de nodige kennis en expertise in huis en het zorgt voor extra flexibiliteit en innovativiteit. Ondanks de groeiende gig-cultuur is er vaak nog teveel onduidelijkheid over wie instaat voor de rekrutering van freelancers binnen de organisatie. Een decennium geleden was het nog ondenkbaar hoe belangrijk de rol van freelancers voor bedrijven zou worden.

Nieuw en relatief onbekend

De inhuur van freelancers is in België nog een relatief jong proces en de snelle groei heeft ervoor gezorgd dat de bestaande inhuurstructuren verre van op punt staan. Een duidelijk en gestructureerde aanpak binnen werving en selectie (zowel voor vaste als flexibele werkkrachten) is erg belangrijk voor bedrijven die het verschil willen maken ten opzichte van hun concurrenten in de woelende war for talent.

Jeroen Delmotte (Senior Researcher KULeuven) e.a. onderscheiden twee belangrijke vragen die je hier bij moet stellen:

  • Wie is er verantwoordelijk voor de rekrutering?
  • Welke methodes worden er gebruikt om het juiste talent te vinden?

In deze blogpost gaan we wat dieper in op die eerste vraag. Hoe pakken bedrijven op dit moment de rekrutering van freelancers aan, wie is er verantwoordelijk en waar zijn verbeteringen mogelijk?

Rekrutering bij kleinere organisaties

Wervingsprocessen verschillen sterk naargelang de grootte van het bedrijf. In kleinere organisaties zoals start-ups heb je vaak een erg gecentraliseerde bedrijfsstructuur, ook wel centralisme genoemd. Individuen binnen die organisaties nemen meerdere taken op zich en de rekrutering van nieuwe werkkrachten ligt vaak bij de bedrijfsleider zelf. Die bepaalt zelf de aanwervingsbehoefte van de organisatie. Bijgevolg neemt hij of zij ook de finale beslissing of er wordt overgegaan tot aanwerving.

Zowel het zoeken naar en het beslissen over vaste en flexibele werkkrachten gebeurt dus door dezelfde individuen. Dat heeft zo zijn voor- en nadelen. Enerzijds wordt er een goed overzicht bewaard van de aanwervingen van zowel vaste als flexibele werkkrachten. Anderzijds heeft een bedrijfsleider vaak heel wat op zijn of haar bord waardoor de aanwerving mogelijks niet in optimale omstandigheden verloopt. Het al dan niet slagen van het wervingsbeleid hangt dan ook sterk af van de persoonlijkheid en managementstijl die eigen is aan de bedrijfsleider.

Wanneer de organisatie al iets verder is uitgebouwd, kan het zijn dat elk departement beschikt over de aanwervingsbevoegdheid van de geschikte werkkracht voor zijn tak. Zo kan een marketingmanager bijvoorbeeld zelf beslissen wie er zijn of haar marketingteam versterkt. In dat geval zal er specifieker op de noden van het bedrijf worden ingespeeld. Ook kan men makkelijker nagaan of de freelancer goed in het huidige team zou passen. Anderzijds wordt het steeds moeilijker het overzicht te bewaren.

Hoe pakken grotere organisaties het aan?

In middelgrote tot grote organisaties wordt de werving en selectie van freelancers en vast personeel net iets complexer. De werving gebeurt hier niet meer door de bedrijfsleider, maar is eerder gedecentraliseerd. Daar begint de moeilijkheid: Wie is er nu voor wat bevoegd?

De verantwoordelijkheid over het aanwerven van vast personeel ligt in grotere organisaties bij de HR-afdeling. HR ontfermt zich over alle personeelsaspecten gaande van werving en verloning tot evaluatie en opleidingen. Freelancers staan echter niet op de payroll en worden te vaak aanzien als ‘leveranciers’ van het bedrijf. Ze bieden hun kennis en vaardigheden aan als externe partij en leveren dus een dienst aan de onderneming. Omdat er in dat opzicht, letterlijke genomen, geen sprake meer is van personeelszaken, komt die bevoegdheid vaak dan ook niet toe aan HR. De eindverantwoordelijkheid over de aanwerving van freelancers ligt in theorie bij de aankoopafdeling van de organisatie. Wij horen je al denken, hoe zit dat dan in elkaar? Aankoop is noodzakelijk om er voor te zorgen dat externe werkkrachten kostenefficiënt worden ingeschakeld binnen de organisatie. Vaak gebeurt dat via tussenpartijen waarmee aankopers dan onderhandelen over de vereisten (hard skills) en de barema’s (tarieven) waaraan de verschillende profielen moeten beantwoorden.

Maar wat dan met de soft skills van de freelancer en cultural fit met het bedrijf? In een ideale wereld wordt de HR-afdeling betrokken om die cruciale zaken ook mee te nemen bij de werving en selectie. Helaas gebeurt dat vandaag in de praktijk nog veel te weinig en het ontbreken van die gedeelde verantwoordelijkheid levert vaak vervelende taferelen op. Tussenpartijen leveren zoveel mogelijk opgesmukte cv’s van beschikbare profielen die beantwoorden aan de contractuele criteria (hard skills en tarieven). Vervolgens selecteren project managers of business unit managers op basis van één gesprek de juiste man of vrouw voor de opdracht. Het probleem is vaak dat die mensen te weinig ervaring hebben met recruitment en dus te weinig of geen rekening houden met soft skills en cultural fit. Daardoor ontstaat het gevaar van een mismatch met het bedrijf en de opdracht enerzijds en de skills en persoonlijkheid van de freelancer anderzijds.

Alsof het dan nog niet moeilijk genoeg is, zijn er ook business unit managers binnen de organisatie die los van HR- en aankoopafdelingen freelancers inhuren. Dat kunnen ze doen omdat ze autonome budgetverantwoordelijkheid hebben over hun afdeling. De kosten van de freelancer worden in de operationele budgetten onder ‘externe consulting’ ondergebracht en niet onder personeelskosten. Dat maakt dat vele bedrijven geen flauw idee hebben van hoeveel mensen hun zaak draaiende houden. In grote ondernemingen wordt er gewerkt met een ‘approved supplier policy’. Alle ingehuurde freelancers moeten zelf erkende leveranciers zijn of ze moeten aangeleverd worden door erkende tussenpartijen. Business unit managers worden zo gedwongen om enkel freelancers in te huren via door aankoop goedgekeurde tussenpartijen. Dat is dan weer enorm beperkend en maakt dat de voordelen van de vrije markt niet spelen. Indien de organisatie geen approved supplier policy hanteert, wordt er vaak niet teruggekoppeld met de aankoopafdeling. De business unit manager gebruikt in die situatie zijn of haar vrijheid om zelf te beslissing over de inhuur van een freelancer voor zijn of haar project.

De nood aan integraal talentbeheer (total talent management)

De aanwezigheid van decentrale aanwervingsverantwoordelijkheden zorgt ervoor dat er vaak geen besef is binnen de organisatie van hoe vaak de organisatie met freelancers werkt en hoeveel freelancers op dat moment in de organisatie tewerkgesteld zijn. Het is dus essentieel binnen een grotere organisatie om die processen zo goed mogelijk te centraliseren en om de communicatie tussen de afdelingen zo vlot mogelijk te laten verlopen. Integraal talentbeheer kan voor deze bedrijven uitermate waardevol zijn. Wat houdt dat nu juist in?

Integraal talentbeheer of ‘total talent management’ is een relatief nieuw concept. Daarbij probeert men de aanwervingsprocessen zo goed mogelijk te centraliseren. Het is de bedoeling om de aanwerving van vaste en flexibele werkkrachten te integreren op een zo efficiënt mogelijke manier. Een goede samenwerking tussen HR- en aankoopafdelingen zijn hier cruciaal. Daarnaast ga je de volledige arbeidsmarkt bekijken als één grote talent pool en evenveel belang hechten aan beide werkkrachten. Meer en meer bedrijven proberen te evolueren naar zo een Integraal Talent Beheer. Dat zien we onder andere bij VRT, Philips, Shell, Unilever,…

Gelukkig zijn er vandaag ook heel wat nuttige tools waarmee je als bedrijf alles in goede banen kan leiden en het overzicht van je personeel kan bewaren.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , , , | 2s Reacties