Monthly Archives: juillet 2020

Des élèves bruxellois remportent le ‘Ready For Work Award’ de ManpowerGroup lors de la finale européenne des mini-entreprises

Posted 31 juillet 2020 by Tapfin

Une compétition 100% virtuelle en raison du Covid-19

Echooo, qui rassemble six élèves de sixième secondaire du Centre Scolaire du Sacré-Cœur de Lindthout, à Woluwé Saint Lambert, s’était vu couronner en mai ‘Mini-Entreprise de l’année pour la Belgique francophone. Un prix décerné par l’association LJE ‘les Jeunes Entreprises’ et qui lui a permis d’accéder à la finale de la 31e édition de cette compétition européenne. Mis sur pied par l’organisation Junior Achievement (JA Europe), ce programme a permis à 355.000 jeunes européens de l’enseignement secondaire de développer leurs compétences d’entrepreneuriat tout au long de l’année scolaire 2019-2020. La finale européenne devait se tenir cette année au Portugal. Coronavirus oblige, la compétition s’est finalement déroulée de façon virtuelle ‘depuis notre chambre’ plaisante Sébastien Francotte, jeune software Manager du projet Echooo. Durant l’événement, le public pouvait visiter des stands virtuels et les visiteurs avaient la possibilité de discuter par écrans interposés avec les équipes derrière les 40 projets présentés.

Les membres de l’équipe ont répondu par vidéo-conférence aux questions des membres des jurys européens sur leur poubelle qui pèse le poids des déchets. L’objectif est d’amener chacun à réduire ses déchets, en organisant par exemple, des jeux ou compétitions entre collègues de travail. A partir d’une gestion intelligente des données, la mini-entreprise entend aider les consommateurs à développer des habitudes de consommation responsables et durables pour l’avenir. Pour départager les concurrents, le jury a évalué le caractère innovant du projet, sa faisabilité technique, les outils technologiques et informatiques requis, le modèle économique, etc. Ce sont les Danois de l’équipe Bubbles qui ont remporté le Premier Prix, avec une solution permettant d’améliorer la communication les éducateurs et les enfants souffrant de troubles d’attention et d’hyperactivité afin d’aider ces derniers à mieux réussir leur scolarité.

ManpowerGroup récompense le ‘désir d’apprendre’ et de développer de nouvelles compétences.

Le ManpowerGroup «Ready for Work» Award est l’un des huit prix spécifiques décernés chaque année par des sponsors aux différents finalistes. Le prix de ManpowerGroup récompense l’équipe qui a démontré le plus grand désir d’apprendre et la capacité à acquérir de nouvelles compétences tout au long du projet, qu’il s’agisse des compétences digitales – essentielles pour le monde du travail du futur – mais également de compétences transversales comme la réflexion, la capacité à résoudre des problèmes, la collaboration ou le leadership.

« Nous sommes ravis que tous nos efforts mis dans notre projet depuis presque un an aient été reconnus par une entreprise aussi importante que ManpowerGroup » ont déclaré les étudiants après avoir reçu leur prix. « Malgré la difficulté de s’adapter à un nouveau style de teamwork pendant la pandémie, la nécessité d’être agile et de se remettre rapidement en question se sont avérés fondamental. Nous sommes fiers d’avoir réussi à relever ces défis. Nous pensons que le prix “Ready for Work” de ManpowerGroup souligne notre résilience, notre passion, et notre créativité au service d’un projet porteur de valeurs et de progrès pour une thématique clé telle que l’environnement et les déchets en entreprise.»

Un an de coaching pour les lauréats du ‘ReadyFor Work Award’

En tant que lauréats du Ready for Work Award 2020, l’équipe Echooo recevra un programme de mentorat d’un an dispensé via RightCoach, un programme de coaching virtuel personnalisé mis en place par ManpowerGroup. L’équipe sera suivie par des coachs experts de ManpowerGroup pour les guider dans leur parcours personnel et professionnel afin de mieux comprendre leurs compétences, d’en développer de nouvelles et de se préparer encore plus au monde du travail.

Pour Raúl Grijalba, directeur général régional ManpowerGroup pour la la région méditerranéenne, «Ces jeunes entrepreneurs ont démontré qu’ils possédaient les compétences nécessaires pour le monde du travail du futur. Dans ce monde en évolution rapide où de nouvelles compétences émergent au fur et à mesure que d’autres deviennent obsolètes et où la numérisation se poursuit à un rythme soutenu, les dirigeants ont la responsabilité d’aider les jeunes à devenir prêts à travailler en développant leur capacité d’apprentissage et en développant des forces telles que le leadership ou la créativité. C’est pourquoi, je suis fier de l’engagement et du dévouement de toutes nos équipes tout au long de toutes ces années de collaboration avec Junior Achievement afin de continuer à promouvoir les jeunes talents et de façonner les leaders de demain. »

Un partenariat gagnant pour réduire la distance entre le monde de l’éducation et le monde du travail

ManpowerGroup est un partenaire de Junior Achievement depuis 46 ans, un partenariat qui est devenu stratégique depuis 10 ans au niveau mondial et depuis 7 ans au niveau européen. Depuis 2018, le spécialiste RH est également partenaire des antennes belges de l’organisation : Les Jeunes Entreprises en Belgique francophone et Vlajo en Flandre. Un partenariat qui se concrétise par l’engagement du personnel de ManpowerGroup auprès des jeunes afin de réduire l’écart souvent trop grand entre le monde de l’école et le monde du travail et de l’entreprise.

C’est donc avec une grande satisfaction que Thierry Villers, directeur de l’association Les Jeunes Entreprises en Belgique a pu saluer la performance de l’équipe de Echooo : « Toute l’équipe de LJE est fière du trajet parcouru par l’équipe Echooo depuis le début du projet et des résultats atteints lors de la compétition européenne. Nous sommes particulièrement heureux du prix attribué par ManpowerGroup car il est axé sur le développement des compétences entrepreneuriales qui sont au cœur de la mission de LJE. Et de plus ce prix symbolise parfaitement l’excellente collaboration mise en place entre LJE et ManpowerGroup depuis quelques années »

«Les jeunes Européens méritent tout le soutien dont ils peuvent bénéficier pour être prêts à travailler dans un monde de plus en plus complexe», a déclaré Salvatore Nigro, CEO de JA Europe, et a ajouté: «JA Europe est reconnaissant à ManpowerGroup pour son soutien continu dans ce voyage. nous construisons ensemble la main-d’œuvre de demain. »

En savoir plus sur le partenariat de ManpowerGroup avec JA Europe ici.

(*) Communiqué sur base également d’informations recueillies par l’agence de presse Belga Présentation du projet du team Echooo : www.jacompanyoftheyear.org/echooo/

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Trouver un talent de niche via une plateforme en ligne : challenge accepted

Posted 31 juillet 2020 by Beelance

Marquer la différence

Créée en 2011, l’asbl Certinergie est active dans le domaine de la certification énergétique. « Notre activité est bien sûr règlementée, et les référentiels techniques sont identiques pour tous les organismes du marché. J’ai donc immédiatement choisi la voie de la digitalisation et de l’UX, afin d’améliorer mes processus et de prendre une longueur d’avance par rapport aux autres acteurs », explique Frederic le Maire.

Besoin d’un regard neuf

Pour booster encore plus l’expérience utilisateur, Certinergie a décidé de faire appel à une aide externe. « Il nous faut une autre perspective, une vision plus objective qui nous permette de prendre du recul. Et pour moi, la solution est d’engager un freelance avec cette compétence de niche qu’est devenue l’UX. La question restant de savoir où chercher et comment entrer en contact avec la perle rare. »

Chercher ou se faire accompagner

Entre LinkedIn, son propre réseau, les plateformes internationales, les intermédiaires… pas vraiment facile pour le CEO de Certinergie de faire le tri. « Au-delà des compétences, il était crucial pour moi de trouver un freelance qui puisse être présent dans l’entreprise et capable de s’intégrer dans la culture de notre organisme. Mes recherches m’ont dirigé vers plusieurs plateformes sur lesquelles j’ai déposé ma demande. À ma grande surprise, un collaborateur de la plateforme Beelance m’a contacté dès le lendemain et m’a demandé de qualifier mes attentes. Trois jours après, j’avais déjà l’opportunité de me mettre en contact avec une dizaine de freelances. »

Qui cherche trouve

Bien recruter commence par une bonne définition de ses besoins et la rédaction d’une offre d’emploi qui interpelle. « Je pense que je dois le succès de mes recherches à l’accompagnement de Beelance. Bien rédiger ma proposition, comprendre le marché freelance, saisir le pricing du marché, … ». Aujourd’hui, Frederic le Maire a trouvé le freelance adéquat pour son projet et prépare son arrivée au sein d’une équipe qui compte déjà 85 personnes.

Les 3 conseils de Frederic le Maire

  1. Analysez et décrivez en détail le profil recherché. Cela vous évite les malentendus et permet d’affiner la recherche.
  2. Rédigez votre annonce avec soin. Elle doit correspondre à votre culture d’entreprise et attirer les talents. Il faut se démarquer.
  3. Renseignez-vous à propos des prix pratiqués sur le marché. L’objectif n’est pas d’opter pour le moins cher, mais de trouver le bon équilibre entre les compétences et votre budget.

À propos de Frederic le Maire et Certinergie

Frederic le Maire est juriste et a commencé sa carrière dans le notariat. Sa fibre pour l’entrepreneuriat combinée à l’arrivée des certificats énergétiques sont à la base de Certinergie, un organisme de contrôle agréé créé en 2011 et employant actuellement 85 collaborateurs.

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Wallonie : du travail à pourvoir, même aujourd’hui

Posted 30 juillet 2020 by #Marleen Deleu

Aucun secteur n’est épargné

Que ce soit dans l’industrie, la construction, l’artisanat, les services, les soins aux personnes, il y en a pour tous les goûts et toutes les compétences parmi les 75 métiers en pénurie et les 50 fonctions critiques recensés par le Forem. Ce recensement annuel est important pour renforcer les formations dans les filières en manque, orienter les demandeurs d’emploi et les jeunes. Pour eux, c’est un message d’espoir. Même aujourd’hui, il y a du travail à pourvoir en Wallonie ! 

Services TIC : léger ralentissement

Globalement, l’activité dans le secteur TIC (Technologies de l’information et de la communication) se maintient durant la crise COVID-19 notamment en raison des possibilités de télétravail. Néanmoins l’activité connait un léger ralentissement notamment suite à une baisse de la demande des clients. Les entreprises des services TIC spécialisées dans la gestion de la relation client (par exemple : les fournisseurs de CRM, logiciels marketing ou de support automatisé des clients) seraient particulièrement concernés. La crise met en exergue le caractère « crucial » des infrastructures informatiques et de télécommunication.

Opportunités

En outre la crise sanitaire pourrait ouvrir des opportunités de marché, notamment en matière de santé publique, de travail ou d’enseignement à distance, e-commerce, le « smart manufacturing », ou encore de sécurité de données. L’évolution des opportunités d’emploi connues du Forem (hors offres transmises par les partenaires publics) est néanmoins marquée par un effet de la crise sur le marché de l’emploi.

Dans ce contexte, il est fort probable que les tensions observées sur les métiers de l’informatique en 2020 (et pour certaines de manières structurelles depuis plusieurs années) perdurent.

Les chiffres de mars à mai

Le nombre d’opportunités d’emploi dans les métiers de l’informatique sur la période de mars à mai 2020 diminue de 17% par rapport à la même période en 2019. À titre d’illustration, le nombre d’opportunités d’emploi de développeurs baisse de 22% et le nombre d’opportunités d’analystes informatiques diminue de 3%. Le nombre de demandeurs d’emploi augmente légèrement parmi les développeurs et les analystes business.

Retour à la normal dès fin 2020 ?

S’il subsiste des incertitudes liées aux problèmes de trésorerie des clients ou au report de projets informatiques nécessitant d’importants investissements des entreprises, les représentants des secteurs se montrent plutôt optimistes et envisagent une reprise des activités à un niveau « normal » entre la fin 2020 et la fin du premier semestre 2021. Dans ce contexte, il est fort probable que les tensions observées sur les métiers de l’informatique en 2020, et pour certaines de manières structurelles depuis plusieurs années, perdurent.

Sources 

UCM

Le Forem

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Se former entre freelances : tout est à imaginer

Posted 29 juillet 2020 by #Lucie Hermant

Mais quelles sont exactement ces compétences ? Elles varient, évoluent, doivent s’adapter sans cesse aux nouvelles réalités de nos sociétés. Les freelances sont a priori responsables de leurs expertises et donc de l’évolution de leurs connaissances. Tour d’horizon des stratégies pour se former en tant que freelance qui existent, et de celles à inventer.

Se démarquer

Avant d’envisager les solutions, il convient de cibler son problème et de se positionner de manière claire sur son marché. Qui suis-je ? Quels sont les services que je propose ? Quelle est ma plus-value ? Et alors, selon où on se situe, il faudra déterminer ce qu’il nous manque pour être en position de force. Frédéric Naedenoen, chargé de recherches à HEC Liège et chargé de conférence, encourage surtout à ouvrir son panel digital. « Pour moi, un freelance doit vraiment prendre le temps de développer des compétences qui sont recherchées partout mais qui sont encore fournies par très peu de professionnels comme l’intelligence artificielle, ou qui permettent d’être un bon animateur de réseau, un community manager qui se réinvente. Des micro-marchés du travail sont très demandés à certains moments de tension. Un bon freelance doit pouvoir anticiper pour miser là-dessus, plutôt que de se concentrer sur un volume de travail plus important mais à plus bas coût. » En d’autres termes, il est préférable vaut être rare sur le marché et ainsi vendre sa main d’oeuvre plus cher.

 Un Freelance est préférable vaut être rare sur le marché et ainsi vendre sa main d’oeuvre plus cher. – Frédéric Naedenoen, HEC Liège –

Autodidactes, mais pas seulement

Miser sur des fonctions qui vous offrent une plus grosse valeur-ajoutée et donc développer une position stratégique sur le marché, ça ne s’improvise pas. Au niveau global, il existe plusieurs webinars, des tables rondes qui abordent des problématiques communes à bon nombre de d’indépendants. Jenny Björklöf, fondatrice de Freelancers in Belgium, rappelle que ça reste une piste à ne pas négliger – surtout en cette période de crise historique – même si ça ne suffit pas. « Il existe beaucoup d’alternatives pour apprendre en ligne, notamment via les réseaux universitaires. Ils sont faciles d’accès et sont abordables financièrement. Mais il s’agit souvent de formations créées pour des indépendants qui veulent évoluer avec des employés. Ce qui rend les contenus très spécifiques et certainement trop dirigés vers des solutions chronophages et gourmandes en ressources. Donc l’idéal pour les freelances, c’est clairement des formations qui sont données par… des freelances. Ça permettrait notamment de proposer des ateliers qui aborderaient des questions comme « comment trouver de nouveaux clients ? » ou « comment fixer justement les prix ? » »

L’idéal pour les freelances, c’est clairement des formations qui sont données par… des freelances. – Jenny Björklöf, Freelancers in Belgium –

Les bonnes pistes

Des formations par les freelances, pour les freelances, c’est bien. Mais Jenny Björklöf met quelques autres lacunes en lumière. « D’abord, les freelances ne sont pas tous de bons professeurs, donc je pense qu’il faudrait déjà prévoir des parcours pour les former à être pédagogues. Et, pourquoi pas, mettre en place des programmes de formation avec des échanges d’idées et d’expériences, ou des concepts d’apprentissage entre pairs. » En cette période de crise sanitaire historique, il est donc temps, plus que jamais, de se poser les questions sur l’avenir de nos métiers. Il faut apprendre à développer une vraie vision en amont, anticiper les besoins que le marché réclamera demain, et organiser les parcours de formation qui n’existent pas encore. Rien n’est acquis, tout évolue, tout est à réinventer.

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Future of work : après la théorie, la pratique

Posted 28 juillet 2020 by Julie Deneweth

Une appellation tendance

Selon Michaël De Neve, le ‘concept tendance’ fait référence aux changements vécus actuellement suite à la poussée de la révolution numérique d’une part, et de certaines évolutions sociétales de l’autre. Nul besoin de confirmer que la révolution numérique a depuis peu appuyé sur le champignon. « Dans le même temps, les tendances sociétales sont en train elles aussi de jouer un rôle important », dit Michaël De Neve. Prenons l’exemple de la génération Y et des Millennials, qui en tant qu’adeptes de la révolution numérique, adaptent progressivement le marché du travail à leurs propres attentes. Alors que de nombreux employeurs persistent à s’en tenir à l’horaire de travail 9-17. Vient s’ajouter à cela la nécessité de former une majorité des personnes exerçant une activité professionnelle, afin qu’elles acquièrent les compétences requises par la numérisation. Évoluer est donc un must. »

Un contrat adapté aux talents

Michaël De Neve : « Chez nos clients et nos candidats, la notion d’avenir du travail est depuis un certain temps déjà accueillie avec scepticisme quant au type de contrat qui s’applique : contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat freelance, consultance, … La façon dont les entreprises collaborent avec les talents n’est plus l’exclusive des contrats de travail traditionnels. En 10 ans, nous sommes passés d’un modèle d’entreprise avec 75% de postes fixes et 25% de freelances, à un modèle inversé. Les trois quarts des postes correspondent à des missions freelances. »

Augmenter la rétention à la base du changement

Notre évolution en tant qu’employeur n’est pas un plan prêt à l’emploi que nous pouvons rapidement déployer. Certains changements sont intervenus récemment. D’autres existaient déjà depuis une dizaine d’années. L’un des moteurs de cette situation est l’augmentation de la rétention de nos collaborateurs. Nous mettons à profit les informations que nous collectons lors des entretiens de départ pour faire intervenir le plus possible notre politique RH et répondre aux attentes des profils juniors et seniors. Ce qui se traduit effectivement dans les chiffres.

Au-delà du 9-17, du réseautage et du développement personnel

L’approche future-proof de SThree en 7 changements concrets.

  1. Flexibilité des horaires et du lieu de travail

Michaël De Neve : « Nous avons fait le choix de nouveaux espaces de bureaux en 2019 pour Anvers, et en 2017 pour Bruxelles. C’est là l’un des changements les plus visibles dans notre vision pour évoluer vers de nouvelles façons de travailler. L’objectif est d’assurer à nos collaborateurs une ambiance de travail conviviale. Pour qu’ils puissent opérer en accordant au mieux les besoins privés et professionnels. Le télétravail, le travail à distance et le travail au bureau doivent se combiner le plus naturellement et le plus librement possible. La façon dont nous traitons ces aspects n’étant pas figée. Nous constatons toutefois que le télétravail est plus évident à pratiquer pour les collaborateurs expérimentés que pour les starters. Car la formation et la dynamique d’équipe restent des éléments essentiels pour mener à bien son travail. Nous avons également remarqué que la possibilité de faire du télétravail donne parfois un surcroît ‘d’espace mental’ aux collaborateurs. »

  1. Connecté avec les derniers outils de communication

Michaël De Neve : « Pour créer de la flexibilité, nous n’avions pas besoin d’un accélérateur comme la crise du coronavirus Bien que cette crise ait rendu quelque service dans certains domaines. S’il existait un planning sur trois ans pour équiper avec de nouveaux outils les collaborateurs au niveau mondial, le coronavirus a permis de le métamorphoser en planning mensuel. En à peine un mois, quasiment l’ensemble des collaborateurs du monde ont été équipés de laptops adaptés et ont eu accès aux outils de communication en ligne utiles. »

  1. La culture basée sur la confiance

Michaël De Neve : « Ce qui a particulièrement changé est le fait de voir les nouvelles façons de travailler former une base de confiance solide avec nos collaborateurs. Alors que nombre de managers s’accrochent encore aux sacro-saints actes de présence comme élément sécuritaire, nous prônons la culture basée sur la confiance afin de générer un environnement de travail flexible. »

  1. Leadership et développement personnel

Michaël De Neve : « Les compétences et le développement de nos collaborateurs figurent en bonne place sur l’agenda. Notre vision du leadership a ainsi évolué, passant du stéréotype managérial typique que les entreprises pratiquaient si bien dans le passé, à un leadership plus efficace. Nous avons donc mis en place le Elevate Program, destiné à nos managers et collaborateurs seniors à fort potentiel. Il s’agit d’un programme de leadership et d’auto-développement mené par un partenaire externe et construit autour d’un leadership agile. Le feedback reçu à propos de ce programme étant élogieux, nous allons poursuivre sur notre lancée. »

  1. Stimuler l’innovation

Michaël De Neve : « Avec le Perfect Pitch Program, nous voulons influer sur les compétences clés, afin de stimuler l’innovation. Ce programme permet de renforcer les capacités d’argumentation de nos collaborateurs et d’aiguiser leur résilience communicative. Les idées qui vont émerger de ce programme sont traduites en initiatives visant à introduire de nouvelles façons de travailler et à encore améliorer l’engagement au sein de SThree. »

  1. Être à l’écoute des collaborateurs

Michaël De Neve : « Nous demandons en permanence à nos collaborateurs du feedback, de manière informelle ou par le biais d’enquêtes. La récolte de ces commentaires forme un creuset d’idées. Au cours des derniers mois, nous avons même affiné nos enquêtes en prenant très régulièrement la température des différents groupes. Les idées que nous leur apportons s’en trouvent soutenues du fait qu’elles correspondent aux besoins des collaborateurs. »

  1. Donner aux clients et aux professionnels une vue d’ensemble

Michaël De Neve : « Nous conseillons et accompagnons également les entreprises dans leurs nouvelles façons de travailler. Il y a cinq ans, nous avons lancé SThree Consulting services : des experts payroll délégués temporairement auprès de nos clients pour réaliser des projets STEM spécifiques. Nous investissons également dans l’organisation de meet-ups et dans l’animation de communautés de professionnels. L’objectif étant de partager les connaissances et de sensibiliser les professionnels aux défis d’aujourd’hui et de demain. Nous organisons ces initiatives de préférence en ‘live’, mais également online sous forme de webinaires, pour répondre à une demande. Garder le contact et s’entraider est essentiel pour nos professionnels. »

Le Covid-19 : frein ou accélérateur ?

Michaël De Neve : « Il est indéniable que la crise sanitaire a un impact sur les entreprises. Elles ont adapté leurs priorités sur le court terme. Les nouvelles attentes des clients risquent d’être supérieurs aux actuelles. Les plans de recrutement sont adaptés. L’agilité dont les entreprises doivent faire preuve pour répondre aux attentes des clients va aussi se traduire dans le mode de recrutement : temporaire, hautement qualifié et expert. Les freelances et les consultants flexibles, fiables, productifs sont encore plus recherchés. Tandis qu’à long terme, les leviers d’action restent les mêmes. Les compétences restent primordiales, la démographie reste inchangée. Au mieux, la ‘guerre des talents’ pourrait s’arrêter. Pour l’instant, ce n’est pas le cas.

 

À propos de SThree

‘Bringing skilled people together to build the future’ résume bien la vision de ce spécialiste en recrutement. Avec un focus sur les profils STEM, SThree fournit aux organisations des solutions de recrutement temporaires et permanentes. SThree est présente dans 16 pays, emploie plus de 3.100 personnes à travers le monde et compte neuf marques dans son portefeuille. Le groupe enraciné au Royaume-Uni possède des bureaux à Anvers et à Bruxelles.

– Nombre de collaborateurs en Belgique : 270

– Les marques représentées en Belgique :

– Condensé des profils des clients.

Réseau international avec un ancrage local sur le marché belge, orienté aussi bien sur les PME locales que les multinationales.

 

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La professeure Ans De Vos : « Lorsque les freelances sortent de leur domaine d’expertise, ils risquent d’être plus exposés. »

Posted 27 juillet 2020 by Julie Deneweth

« On attend des freelances qu’ils soient maîtres de leur carrière. Mais dans la pratique, il arrive régulièrement qu’ils en tiennent moins bien les rênes qu’on ne pourrait le penser », nous dit d’emblée la professeure. « Où donc se situe le danger ? Les freelances tendent à se spécialiser dans un domaine précis, ce qui entraîne que leurs perspectives de carrière vont avoir tendance à se réduire plutôt que l’inverse. Ce qui à terme pourrait empêcher les freelances de changer d’orientation professionnelle ».

« Les freelances tendent à se spécialiser dans un domaine précis, ce qui entraîne que leurs perspectives de carrière vont avoir tendance à se réduire plutôt que l’inverse. »

Regardez au-delà de votre domaine d’expertise

« Les freelances doivent oser la démarche », annonce Ans De Vos. « Ils doivent avoir une vision d’ensemble afin d’exploiter pleinement leurs capacités. Cela dépasse bien souvent les seules connaissances acquises. Il faut sans cesse entretenir son capital social, et donc ses réseaux sociaux. Il faut faire la distinction entre deux groupes fondamentaux. D’un côté, il y a les réseaux qui vous apportent des clients potentiels. Citons, par exemple, les événement réunissant les membres d’un réseau. Mais plus important encore pour l’employability, il y a les réseaux de développement professionnel. On y retrouvera des personnes qui vous donnent du feedback, avec lesquelles on va parler de formation, et partager des préoccupations sur les risques de l’entrepreneuriat. Des personnes aux opinions convergentes qui peuvent vous faire avancer dans l’entrepreneuriat et avec lesquelles vous pouvez parler carrière. Les travailleurs ont généralement la possibilité d’aborder ces sujets avec un directeur ou des collègues. Les freelances ne bénéficient pas suffisamment de ce type d’input, ou ne songent pas à l’obtenir. Ce sont toutefois des informations essentielles et enrichissantes pour un entrepreneur, un professionnel, et pour vous-même. »

« À l’inverse de votre travail, votre avenir professionnel vous appartient. »

Plus de pression subie au quotidien

Ans De Vos : « On pourrait croire que les freelances sont davantage préoccupés par leur employabilité sur le marché du travail que ne le sont les salariés, alors que ce serait plutôt le contraire. En cause, la forte pression subie au quotidien. Prenons les formations qui peuvent être vu comme un double manque à gagner : ce sont des journées non facturées aux clients, qui de surcroît représentent un coût. Les résultats d’une étude réalisée dans ce cadre en 2018 étaient même quelque peu préoccupants. »

Dans le cadre de ses études sur la gestion durable des carrières, Ans De Vos avait mentionné cet état de fait dans ses conclusions. Et de rappeler que lorsque l’on parle de carrières durables, il faut garder à l’esprit que le développement de votre carrière est affaire personnelle. Il ne suffit pas de vous concentrer sur le présent et de voir votre occupation actuelle ; vous devez en tant que professionnel vous projeter dans le futur.

Votre travail ne vous appartient pas

Ans De Vos : « Savoir évaluer son employabilité sur le marché du travail est primordial pour chaque travailleur, qu’il soit freelance ou salarié. À l’inverse de votre occupation, votre avenir professionnel vous appartient. Vous n’épousez pas votre travail, il appartient à l’organisation pour laquelle vous travaillez. Alors, préoccupez-vous de votre carrière et non de votre job actuel en tant que tel. Souvent, les individus renvoient cette responsabilité au niveau de l’organisation pour laquelle ils opèrent, mais ils risquent de manquer de perspective. On constate que les entreprises ont tendance à investir dans la trajectoire de croissance des responsables de fonctions clés et des talents à haut potentiel, mais restent passives vis-à-vis des autres groupes de travailleurs de l’organisation. Ce qui confirme un risque latent si vous ne dirigez pas votre propre carrière. »

« On constate que les entreprises ont tendance à investir dans la trajectoire de croissance des responsables de fonctions clés et des talents à haut potentiel, mais restent passives vis-à-vis des autres groupes de travailleurs de l’organisation. »

Une structure organisationnelle des années 60

La construction d’une carrière et le marché du travail évoluent. Comment Ans De Vos voit-elle l’évolution du marché du travail dans les années à venir ? « Connaître la façon dont le marché du travail va évoluer demande d’avoir une boule de cristal, ce que je ne possède malheureusement pas. Par contre, on en apprend souvent en regardant dans le rétroviseur. Et on peut observer deux réalités. La première étant la traditionnelle politique de carrière qui remonte aux années 60, époque à laquelle les entreprises utilisaient une structure hiérarchique pyramidale. Une époque où le travailleur restait en place jusqu’à sa pension, et qui avait plus ou moins l’avenir devant lui. On pouvait prédire assez précisément les fluctuations de personnel et lui prévoir un avenir stable. Il fallait investir dans le développement afin de combler certaines grosses lacunes. Soixante années plus tard, ce type de structure subsiste encore. Parfois, la pyramide est moins haute et les couches qui la composent moins nombreuses. Mais si des organisations sont en difficulté, c’est parce que le facteur prévisibilité n’existe plus. Sans oublier les nombreux changements sociaux et économiques, sur lesquels les entreprises ont peu de prise et qui sapent la stabilité de ces structures obsolètes. »

Une aversion pour le risque assez surprenante

Ans De Vos : La seconde réalité, assez surprenante, est l’existence d’un groupe important de personnes qui présentent une quasi-aversion pour la prise de risque. La hiérarchie et l’autorité sont des notions encore bien ancrées en Belgique. Au fil des années, la politique de carrière traditionnelle a parfaitement convenu à bon nombre de travailleurs, et nous subissons cet héritage. Cette politique est à l’origine d’un certain nombre d’acquis que l’on ne peut ignorer : le régime des pensions, la sécurité sociale et les avantages liés à l’ancienneté, pour ne citer que quelques exemples. Ce sont des sujets qui entretiennent l’aversion pour la prise de risque. Ce qui rend l’envie d’effectuer de grandes avancées professionnelles pas du tout évidente. On peut facilement dresser la liste de ce qu’il y a à ‘perdre’, mais on peut difficilement se faire une idée concrète de ce qu’il y a à ‘gagner’. »

Un changement de cap en milieu de carrière

Ou bien, le marché du travail sera-t-il fondamentalement différent d’ici 20 ans ? Ans De Vos : « Cela ne risque probablement pas d’arriver. Depuis près de 20 ans, nous questionnons les jeunes diplômés et nous ne percevons pas de grandes différences dans la façon dont ils envisagent une carrière. Le changement de cap est plus susceptible de se produire en milieu de carrière, lorsque l’on réalisera ‘qu’on ne va plus continuer comme ça pendant 30 ans’. » C’est alors que l’on aura acquis de la maturité, de l’expertise et constitué son réseau. »

Une flexibilité guidée par les coûts

Ans De Vos : « On constate une importante évolution quant aux raisons pour lesquelles les organisations optent pour différentes formes de collaboration. On parle alors classiquement de flexibilité dans la façon de procéder : un noyau fixe qui contient toutes les forces vives de l’entreprise, et une couche flexible où gravitent des freelances et, notamment aussi, des travailleurs temporaires. Je désigne cela par flexibilité quantitative, souvent dépendante des coûts. »

Une flexibilité en interne guidée par une approche axée sur les talents

Ans De Vos : « L’autre vision est celle des collaborations flexibles, basée sur une perspective qualitative. Ici, les freelances sont placés dans des fonctions clés, comme celles de la R&D ou du marketing, qui concernent le cœur de l’organisation. Deux motivations peuvent justifier cela : apporter de l’oxygène de l’extérieur pour briser les schémas de fonctionnement interne révolus ; résoudre la difficulté de dénicher de tels profils en tant que salariés. C’est là toute la différence entre ‘l’approche orientée talents’ et ‘l’approche couche flexible’. »

« Les motivations pour lesquelles les organisations emploient des talents flexibles déterminent généralement la façon dont elles les gèrent. »

L’approche flexible des talents diffère

Ans De Vos : « Les raisons pour lesquelles les organisations emploient des talents flexibles déterminent généralement la façon dont elles les gèrent. Les organisations adoptant une approche classique se concentrent en général essentiellement sur leur noyau d’effectifs fixes, tandis que dans d’autres organisations, on va se trouver en présence de la situation contraire. Le risque alors est de donner aux collaborateurs fixes le sentiment que cela bouge plus dans l’entreprise pour les externes que pour eux. »

Ans De Vos : « Ces différences sont clairement perceptibles, à l’instar d’un groupe grandissant de nouveaux entrepreneurs qui s’engagent et qui considèrent la politique RH comme une alternative. Une évolution que des organisations bien établies peuvent enviées. Elles savent toutefois qu’opérer un changement aussi radical est souvent laborieux, notamment en raison du nombre de négociations sociales qui les attendent ou des contraintes liées à la classification professionnelle.

La crise du Covid-19 a secoué la flexibilité interne

Ans De Vos : « Les organisations optent bien souvent pour une couche flexible de compétences car elles disent ne pas trouver suffisamment de flexibilité en interne. J’espère que les organisations tireront les leçons de la flexibilité, de l’adaptabilité et des compétences dont les collaborateurs ont su faire preuve ces derniers mois. Ils se sont comportés avec agilité, travaillant dans d’autres départements que le leur, accomplissant d’autres tâches ou en mettant volontairement en veilleuse leurs propres tâches. Il faut établir des bilans précis, et surtout, inclure les conclusions dans la politique future. Il n’y a plus lieu de considérer les individus sous l’angle des coûts, mais de leur valeur intrinsèque. C’est le moment de faire preuve d’ingéniosité. La façon de collaborer avec des externes doit être abordée sous le même angle. Le déploiement de talents, qu’ils figurent ou non sur le payroll, demande d’avoir une perspective globale orientée talents. »

Posted in Savoir-faire | Tags , , | Commentaires fermés sur La professeure Ans De Vos : « Lorsque les freelances sortent de leur domaine d’expertise, ils risquent d’être plus exposés. »

Le Crowdsourcing, une nouvelle façon de recruter et de déployer les freelances

Posted 21 juillet 2020 by #Marleen Deleu

Que représente la plateforme Freelance.com ?

Freelancer.com est une place de marché en ligne pour missions temporaires, dont l’application en ligne réunit clients et freelances à travers le monde entier. Les particuliers et les entreprises recherchant du personnel qualifié pour effectuer des projets à court ou à long terme vont en faire la proposition, et les freelances vont faire offre pour réaliser ces missions.

Par le biais de la plateforme, le client accède directement à des milliers de contractants indépendants possédant tous des compétences spécifiques, sans avoir à publier des offres d’emploi ou à prévoir des espaces de travail, des assurances, etc. De son côté, le freelance ou le prestataire de services dispose grâce à Freelancer.com d’une réserve constante d’offres d’emploi à temps partiel ou à temps plein, sans avoir à dépenser pour de frais de publication ou d’autopromotion.

Innovation à la NASA

Le 4 juin 2020, la National Aeronautics and Space Administration (NASA) a annoncé que Freelancer.com avait remporté l’appel d’offres ‘NASA Open Innovation Services’ (NOIS2), ce qui représente un investissement de 25 millions de dollars. Dans le cadre de ce contrat, Freelancer.com accompagnera la NASA dans le recrutement de talents qui vont concevoir des outils et des technologies innovants pour sa nouvelle ère d’exploration spatiale.

Depuis le lancement en 2005 du Centennial Challenges Program, la NASA utilise l’innovation ouverte, entre autres, sous la forme de défis adressés au public. Depuis 2011, le NASA’s Center of Excellence for Collaborative Innovation (CoECI) s’est consacré au système de passation des marchés publics, mais s’est également fortement intéressé à un recours plus systématique au crowdsourcing comme outil d’aide dans l’accomplissement de la mission de la NASA.

« Le crowdsourcing est un excellent outil pour solliciter l’engagement du public envers la NASA. Avec NOIS2, notre approche est construite pour encourager le public à résoudre les questions les plus urgentes émises par la NASA, en lui faisant ressentir qu’il est intégré à la mission. Nous voulons exploiter tous les talents mondialement disponibles, et c’est ce que le crowdsourcing va permettre. »

Le crowdsourcing de talents

Que faut-il comprendre par crowdsourcing de talents ? Ce concept repose sur deux piliers essentiels :

Des projets crowd-based freelance : le processus de sélection et de gestion des individus, des équipes et/ou des pools de talents (membres de la crowd community) qui sont les mieux placés pour travailler sur des solutions et les livrer et/ou stimuler l’innovation.

Le crowd-based Microtask et/ou le travail freelance : le processus consiste à partager une entité de travail en tâches pouvant être réparties via Internet entre des personnes (membres de la communauté publique).

Une collaboration fructueuse

Depuis 2015, plus de 6.000 freelances ont ainsi créé via Freelance.com plus de 13.000 conceptions de produits pour la NASA. Citons par exemple des solutions de modélisation 3D pour un système de reconnaissance d’images, pour l’écolage du robot humanoïde Robotnaut R2, la conception d’un bras robotique comprenant des sous-systèmes pour le robot volant autonome expérimental Astrobee, une interface applicative pour smartwatch destinée aux astronautes, comprenant un calendrier des activités de l’équipage, un système d’avertissement, une série d’outils de chronométrage (timers), un indicateur de l’état des outils de communication, ou encore un système d’affichage frontal pour l’entraînement des astronautes en milieu sous-marin pour simuler les sorties dans l’espace.

L’utilisation de la plateforme Freelancer.com avait déjà permis à la NASA de réaliser des économies et d’obtenir des prestations de qualité. Ce qui a abouti à ce fameux contrat de 25 millions de dollars.

Source : https://s3.amazonaws.com/press.freelancer.com/Freelancer-wins-NASA-tender.pdf

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Le freelance est un expert

Posted 20 juillet 2020 by Sam Durand

L’entreprise a besoin d’évoluer

L’entreprise a été pensée depuis des années pour fonctionner avec des salariés et le management s’inscrit la plupart du temps dans ce cadre-là.

Les problèmes surviennent à partir du moment où l’entreprise fait appel aux freelances mais se comporte avec eux comme s’ils étaient des salariés.

Lorsque la mission commence mal, c’est bien souvent que le cadre de celle-ci n’a pas été correctement défini, il arrive que l’entreprise croit avoir identifié un besoin et pourtant elle se rend compte au fur et à mesure de l’avancée de la mission que le travail du freelance ne correspond pas à ses attentes. Or le freelance fait exactement ce pour quoi il a été sollicité, le problème vient d’une erreur d’identification du besoin : un décalage se crée entre les attentes de l’entreprise et les livrables du freelance.

Dans le cadre d’un projet réalisé par des salariés ce n’est pas forcément problématique puisque ces derniers sont présents sur le long terme et peuvent pivoter dans leurs tâches. Leur rôle est de mettre leurs compétences à profit en accompagnant l’entreprise sur ses projets dans sa globalité.

Or dans le cadre d’un freelance, celui-ci vient pour une durée déterminée et pour un projet précis. Dès lors, l’entreprise doit prendre soin d’émettre un brief qui soit très clair pour que le freelance puisse se projeter dans la mission et rendre un livrable conforme aux attentes.

Le brief est le premier contact que le freelance va avoir avec l’entreprise cliente, il doit lui permettre de comprendre s’il est qualifié ou non pour la mission et si les conditions de celle-ci lui conviennent. Dans un contexte de guerre des talents, la création d’un brief clair devient même une façon de se démarquer, de donner envie au freelance de venir travailler dans l’entreprise.

Que doit contenir le brief ?

 Le contexte

Il s’agit d’abord de donner le contexte de la mission, d’expliquer quelle est l’entreprise, quel est le projet et l’environnement dans lequel la mission va se dérouler.

L’équipe

Ensuite il faut donner la possibilité au freelance de se projeter en lui indiquant s’il va agir seul, s’il sera intégré à une équipe, qui seront ses interlocuteurs durant la mission, quelles sont les personnes qu’il va rencontrer.

Les objectifs

Il faut être très précis sur la problématique, les attentes de l’entreprise et les compétences dont l’entreprise a besoin. Il faut aussi, en fonction des métiers, énoncer les technologies ou outils que le freelance doit maîtriser pour réaliser la mission. L’entreprise peut aussi préciser le niveau de séniorité attendu pour cette mission.

Le cadre

La mission est-elle urgente ? Quelle est la durée de la mission ? Combien de jours ou d’heures par semaine ? Le travail en remote est-il possible, totalement, partiellement, le freelance peut-il décider lui-même ?

Le Taux Journalier Moyen (TJM) n’a pas forcément à apparaître dans le brief, en revanche il faut avoir une idée du budget consacré à la mission pour l’étape suivante : le recrutement.

Le fait de rédiger un brief clair ne sert pas uniquement le freelance, bien au contraire. Cela permet à l’entreprise de s’interroger sur ses besoins, sur sa stratégie et de bien cibler les projets en cours avec de vrais avantages en ligne de mire : des gains en termes de temps et de ressources engagées.

C’est un expert !

La plupart des briefs d’entreprises étant incomplets et les missions mal ciblées en fonction des véritables besoins de l’entreprise, les freelances ont tôt fait de rejeter la faute sur leur interlocuteur.

Pourtant, le rôle d’un freelance qui se considère réellement comme un expert est bien d’accompagner l’entreprise dans la définition de son besoin. C’est à ce moment-là qu’il révèle sa vraie valeur et que la différence se fait entre un bon freelance et un excellent freelance.

Le freelance est un expert qui apporte une solution à l’entreprise, avant d’entrer dans le détail opérationnel de la mission, son rôle est déjà d’aider l’entreprise à traduire clairement son besoin dans un brief. Ensuite le freelance conserve cette posture d’expert en guidant les différentes étapes de la collaboration, en expliquant sa démarche et en définissant les caractéristiques des livrables, les différentes deadlines et les moyens de communication.

Alexis en parlait dans la cinquième vidéo de sa série le Mode d’Emploi, et je me suis déjà retrouvé dans la même situation.

Il est freelance en content marketing ce qui signifie qu’il est contacté par des entreprises pour rédiger du contenu, des articles de blog par exemple. Or rédiger un article s’il ne s’inscrit pas dans une stratégie marketing et une ligne éditoriale n’a pas de sens. Là où un bon freelance aurait rédigé un bon article pour l’entreprise qui l’aurait publié et n’aurait pas forcément eu les retours escomptés, un excellent freelance va commencer par interroger l’entreprise sur ses attentes à travers l’article, sur l’audience et sur ses besoins en termes de marketing. C’est ce qu’a fait Alexis pour se rendre compte que l’entreprise avait plutôt besoin de connaître ses utilisateurs et de démarrer une mission de recherche marketing plutôt que de commencer à créer du contenu sans ligne directrice et pour une audience inconnue.

A New York, j’avais rencontré Ryan, freelance en développement mobile. A force de développer des applications pour ses clients, il a fini par étendre le spectre de son accompagnement. En plus de livrer son code, il livre ses conseils stratégiques pour développer l’activité autour de l’application et penser la suite. Il apporte bien plus de valeur grâce à son expertise que simplement la mission pour laquelle il a été sollicité au départ. C’est à partir du moment où il offre en “bonus” à l’entreprise sa vision, son temps et ses ressources qu’il devient un freelance remarquable.

 

Auteur : Samuel Durand – Auteur de la newsletter le Billet du futur et consultant sur la transformation du travail.

Photo by Austin Distel on Unsplash

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Les avantages de la digitalisation pour le recrutement d’externes chez Credendo

Posted 15 juillet 2020 by proUnity

La digitalisation est primordiale pour rester dans la course. Credendo a choisi proUnity pour la digitalisation de leur recrutement et gestion d’externes.

Dans cette interview Nabil Jijakli, Deputy CEO de Credendo, nous en explique les multiples avantages.

 

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