In september 2019 nam het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid af met -1,29% t.o.v. de vorige maand (op basis van voor seizoens- en kalenderinvloeden gecorrigeerde cijfers). Deze achteruitgang is toe te schrijven aan een negatieve evolutie in beide segmenten: het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid nam af met -1,11% in het arbeiderssegment, en met -1,53% in het bediendesegment.
In vergelijking met de maand september van vorig jaar liet de uitzendsector een daling optekenen van -6,67%. Dit cijfer is het resultaat van een afname van de activiteit met -7,51% in het arbeiderssegment, en met -5,48% in het bediendesegment.
De Federgon-index bereikte 107,06 punten in september 2019 tegenover 108,45 punten de maand ervoor. De index geeft het niveau van de activiteit weer in de onderzochte maand ten opzichte van de activiteit in de maand januari 2007 (basis 100), en dit op basis van voor seizoensinvloeden gecorrigeerde cijfers.
Bijvoorbeeld in de UK bedraagt de loonkloof meer dan 16%. In België verdienen mannen in loondienst gemiddeld 4,6% meer dan vrouwen, een van de kleinste loonkloven wereldwijd. Voor de zelfstandigen echter is dit ook hier helemaal anders: voor deze categorie werkenden bedraagt de loonkloof 30% en is dit onveranderd sinds 2010. Ook in Nederland is er een aanzienlijke loonkloof bij freelancers zo blijkt. Intelligence Group onderzocht er de tarieven van 2.028 freelancers in diverse sectoren. Tussen de sectoren zijn de verschillen groot. Zo krijgen mannen in de communicatie, PR en journalistiek gemiddeld € 10,- per uur meer dan hun vrouwelijke collega’s en verdienen vrouwen in de (para)medische dienstverlening maar liefst € 28,58 per uur minder dan mannen. In de verpleging, verzorging en welzijn zijn vrouwen € 20,- in het nadeel ten opzichte van mannen.
Het grote waarom dit zo is
Als voornaamste oorzaak verwijst het OESO rapport naar discriminatie op basis van gender: ‘female entrepreneurs face gender bias as they raise funds’. Vrouwen krijgen minder gemakkelijk dan mannen leningen als startkapitaal of investering. Hierdoor zijn ze meer op eigen financiering aangewezen dan mannen, en zitten ze ‘in een glazen kooi’.
De gestage groei van de Gig Economie heeft de loonkloof alleen maar verscherpt doordat vrouwen hierdoor sneller geneigd zijn kortlopende, eenvoudige opdrachten als zelfstandige te combineren met huishoudelijke taken of een andere baan. Het loonverschil met mannen varieert per sector van 7 tot 37%. Een studie van Uber toont aan dat ondanks de afwezigheid van discriminerende factoren (de selectie van een chauffeur gebeurt geautomatiseerd) en de maximale flexibiliteit die deze manier van werken biedt, vrouwen er niet in slagen om de loonkloof met mannelijke collega’s te dichten.
Vlaanderen en Brussel
In september 2019 waren 167.655 freelancers actief in Vlaanderen en Brussel, zo leert het recente Freelancer Focus rapport van UNIZO. Dat is 6,3 % meer dan in dezelfde periode in 2018. Voor Vlaanderen gaat het om een stijging van 30% in vier jaar tijd: van 103.767 freelancers in 2015 naar 135.710 in 2019. 88% werkt in hoofdberoep, 12% in bijberoep. 72% is een man, 28% een vrouw. 65 % werkt via een vennootschap, 35% als eenmanszaak.
Over hun huidige inkomen zijn de meeste freelancers overigens vrij tevreden. 65% is tevreden tot zeer tevreden over inkomen: ze geven aan goed tot zeer goed te verdienen en zich geen zorgen te maken. 28 % verdient net genoeg om rond te komen. 8 % geeft aan te weinig te verdienen en verwacht in de toekomst financiële problemen. (Vorig jaar was dat nog 11 % en het jaar daarvoor 14 %). Een verklaring kan zijn dat
Het freelancersleven loopt uiteraard niet altijd over rozen. Zo maakt menig freelancer zich bijvoorbeeld wel eens zorgen over voldoende opdrachten voor de toekomst (43%).
De krapte op de arbeidsmarkt houdt aan en de wervingswereld staat op zijn kop. Er zijn nog nooit zoveel vacatures geweest en het aantrekken en behouden van talent staat hoog op menig hr-agenda. Het werkaanbod is groot en door de actieve arbeidsmarktbenadering van recruiters en intermediairs is de arbeidsmarktconcurrentie hevig. One size fits all is niet meer van toepassing, doelgroepgericht beleid is noodzakelijk. Heeft u uw Employee Value Proposition (EVP) al aangescherpt in een Target Group Value Proposition?
Wie ben ik als werkgever en wie wil ik zijn? Doe de identiteitscheck!
Bent u zich bewust van wie u bent als werkgever? Heeft u een scherp beeld over uw werkgeverschap? Vaak zijn er doorheen de jaren verschillende opvattingen ontstaan samen met verschillende regelingen en voorwaarden. Hoe passend zijn deze vandaag nog? En voor wie? Een kritische blik op uw werkgeverschap geeft vaak verfrissende inzichten. Stel uzelf daarom eens de volgende vragen.
Hoe hebben wij ons werkgeverschap geformuleerd?
Wat is voor ons goed werkgeverschap?
Hoe is dit vertaald in de praktijk?
Wat maakt ons als werkgever onderscheidend?
Welke voorwaarden en regelingen bieden we onze medewerkers?
Hoe passen deze voorwaarden en regelingen in onze visie op goed werkgeverschap?
Voor wie zijn deze voorwaarden en regelingen passend? Wie maakt er gebruik van?
Hoe dragen wij goed werkgeverschap uit naar onze medewerkers? En onze potentiële medewerkers?
Hoe ervaren onze medewerkers ons als werkgever? Wat vertellen ze over ons op feestjes?
U zult versteld staan hoe bepaalde zaken als vanzelfsprekend worden ervaren en uiteindelijk toch het verschil maken in goed werkgeverschap. Neem bijvoorbeeld het wervingsproces. Wat is hierin bij u leidend? Het proces of de kandidaat? En wat biedt u de nieuwe medewerker? Een flexibel contract, al dan niet via een intermediair? Of een vast contract? Weet u ook wat het beste aansluit bij de nieuwe medewerker?
Weet u wat uw medewerkers écht drijft? De antwoorden liggen op de werkvloer.
Als u uw werkgeversidentiteit hebt scherpgesteld, vraag dan uw medewerkers hoe ze over u denken als werkgever. Waarom werken ze bij u? En hoe ervaren ze dit? U zult al snel tot de conclusie komen dat dit voor veel medewerkers heel verschillend is. Dit is niet gek, de waarde van werk verschilt sterk per individu.
Werk moet, naast inkomen, steeds vaker bijdragen aan andere persoonlijke waarden zoals welzijn, maatschappelijke relevantie, geluk of creativiteit. Afhankelijk van de levensfase en de behoefte van de medewerker zijn ook de verschillende rollen die ze combineren bepalend voor aantrekkelijk werkgeverschap. Werken, leren, zorgen en ondernemen lopen steeds vaker door elkaar en bepalen de drijfveren van uw medewerkers. Ook binnen de verschillende beroepsgroepen liggen de motieven en behoeften vaak anders. Vanuit dit perspectief stellen ze ook andere eisen aan u als werkgever.
Door gericht in gesprek te gaan met medewerkers over goed en passend werkgeverschap, krijgt u inzicht in uw eigen arbeidsmarktpositie en onderscheidt u verschillende doelgroepen binnen uw organisatie. Benader ze zowel vanuit hun functiegroep als vanuit hun drijfveren. Onderscheid hierin de doelgroepen die strategisch belangrijk zijn voor uw personeelsplanning. Dit is de basis voor uw Target Group Value Proposition van waaruit u uw medewerkers bindt maar ook gericht kunt aantrekken.
Samen sterk op de arbeidsmarkt
Uw eigen medewerkers kunnen een grote rol spelen bij werving. Vaak wordt dit onderschat. Als ambassadeurs kunnen zij als geen ander vertellen hoe het is om bij uw organisatie te werken. De bekendste manier om dit te doen is via een referral programma waarbij u uw medewerkers beloont als zij geschikte kandidaten aandragen. Om uw organisatie te positioneren als aantrekkelijke werkgever onder de relevante doelgroepen, is het ook heel interessant om dit samen met uw medewerkers te doen. Uw ambassadeurs vertegenwoordigen uw doelgroepen en samen met hen maakt u een plan. Hiervoor zijn talloze mogelijkheden. Laat uw medewerkers blogs schrijven, testimonials maken, projecten filmen en zet ze in op sociale media. Belangrijk is dat er een authentiek verhaal verteld wordt waarin de drijfveren, de trots, de ambitie, de twijfels en de kansen benoemd worden. Dat spreekt aan en maakt nieuwsgierig, maar versterkt vaak ook de betrokkenheid. Dus zowel wervend als bindend!
Deze publicatie is geschreven in samenwerking met Marjoleine van den Broek. Marjoleine is arbeidsmarktspecialist en netwerkpartner van TalentIn. Marjoleine helpt organisaties hun arbeidsmarktpositie te versterken en te vertalen naar een passende recruitmentstrategie, employer branding en excellente candidate experience.
Geplaatst inOpdrachtgever, Werven|TagsTGVP|Reacties uitgeschakeld voor Is uw Employee Value Proposition al voldoende doelgroepgericht?
De war for talent zorgt ervoor dat veel specifieke vacatures niet meer ingevuld raken. Tegelijkertijd blijft het aandeel van freelancers op de arbeidsmarkt stijgen (de laatste 3 jaar in België met 22% procent).
Freelancers kunnen met hun specifieke expertise een duurzame oplossing bieden voor bedrijven die op zoek zijn naar talent. Jammer genoeg zijn er heel wat vooroordelen ten opzichte van het aanwerven van freelancers en werkt nog maar 1 op 2 Vlaamse kmo’s met freelancers.
Melanie Deblanc – Business Development Manager van GIGHOUSE laat in onderstaande uitzending zien hoe je freelancers kan inzetten om de slag om talent te winnen en welke tools je daarbij kunnen helpen.
Om te laten zie hoe dat in de praktijk kan, laat ze ook een van haar opdrachtgevers in de uitzending aan het woord.
Een interessante video voor HR-managers, Marketing Coördinators en zaakvoerders die moeilijkheden hebben met het aanwerven van het juiste talent.
Als freelancer er klaar voor zijn wanneer de economie weer wat gaat afnemen. Je weg weten te vinden in het labyrint van de arbeidsmarkt.
Webinar 1: Zo zet je als freelancer de veranderende flexibele arbeidsmarkt naar je eigen hand
In een markt waar steeds meer bedrijven behoefte hebben aan tijdelijk talent en het aantal freelancers fors groeit, wordt de wereld van vraag en aanbod er niet overzichtelijker op. En hoe vind jij door een labyrint aan ontwikkelingen in de flexibele arbeidsmarkt nog de weg naar een uitdagende opdracht?
In het onderstaande webinar zoomt Guillaume Vandenhemel van HeadFirst Group in België in op de impact van o.a. de Belgische wetgeving, gig-economie en digitale platforms op de flexibele arbeidsmarkt. Daarnaast legt hij uit hoe deze ontwikkelingen de rol van een bemiddelaar veranderen en op welke manier jij daar als freelancer van kunt profiteren.
Kijk hieronder dit webinar terug:
Webinar 2: Zo bereid je jezelf als freelancer voor op een veranderende economie
In IT zien we een trend van meer en meer freelancers. In goede tijden geraakt iedereen aan een geschikt project. Als de economie draait en er meerdere kandidaten zijn voor dezelfde opportuniteit, hoe maak je dan het verschil? Waarom kiezen opdrachtgevers dan specifiek voor JOU?
Sophie Vernaet van Talent IT heeft het in dit webinar over hét geschikte profiel. Ook voor het moment dat de economie niet meer zo hard groeit. Ze deelt tips & tricks om je te onderscheiden als freelancer en vraagt in de uitzending aan een ervaren IT freelancer wat zijn strategie is.
Bekijk hieronder dit webinar van Talent IT en luister ook naar de tips van deelnemers aan dit webinar:
Webinar 3: Hoe haal je maximaal waarde uit je Freelance activiteit?
Je verzorgt je klanten dagelijks met het oog op een vlekkeloze reputatie maar ook om je te verzekeren van een mooie factuur op het einde van de maand. Hoe zet je vervolgens die factuur optimaal om in waarde die jij als persoon kan gebruiken? Loon, telecom, mobiliteit, pensioen, verzekeringen, kantoorkosten…
Securex Managers Philippe en Nicolas beschrijven in dit webinar hoe een goed zicht over deze zaken het je mogelijk maakt de juiste keuzes te maken en meer waarde te halen uit je freelance activiteit.
Kijk hieronder dit webinar van Securex, vol met nuttige inzichten en adviezen, terug:
Het aantal freelancers groeit. In Vlaanderen de laatste jaren harder dan in Nederland. Het aantal mensen dat werken in loonbetrekking combineert met ondernemerschap groeit nog sneller. Aan beide kanten van de grens. De zoektocht naar een nieuwe balans tussen individuele ruimte en solidariteit, tussen persoonlijke verantwoordelijkheden en collectieve zekerheid speelt in veel landen en zeker ook in Nederland en België. Hoe geef je ruimte aan individuen, maar bescherm je ook kwetsbare groepen? Wat mogen we van Europa verwachten en waar beperkt de EU juist de ontwikkeling van een modern arbeidsmarktbeleid?
Grote thema’s die centraal stonden op de tweede debatavond die NextConomy en ZiPconomy samen met debathuis deBuren organiseerde.
België en Nederland: verschillen en overeenkomsten
Er zijn tussen Nederland en België grote institutionele verschillen op sociaal verzekerings- en fiscaal terrein. Ondanks die verschillen, lopen ook veel zaken gelijk: het aantal freelancers, type werkzaamheden, de motieven (vakmanschap, vrijheid, flexibiliteit) en de hoge mate van tevredenheid bij de meerderheid van deze freelancers. Ook de schaduwzijden zijn vergelijkbaar zoals misbruik van statuut, kwetsbare groepen, ontbreken van onderhandelingsmacht. Met de debatten brengen we inzichten uit beide kanten van de grens bij elkaar.
Lees ook dit artikel over het verschil in debat tussen Nederland en Vlaanderen, door Hugo-Jan Ruts
We lieten twee panels aan het woord, met deskundigen uit beide landen, elk met een heel andere politieke kleur of achtergrond:
Panel 1
Stelling: Moet de EU een leidende rol spelen in de regulering van de freelancemarkt?
De Belgische liberale minister van Sociale Zaken en het socialistische EU-parlementslid uit Nederland, oud-voorzitter van een vakbond bovendien, waren het verrassend vaak met elkaar eens. Behalve misschien op het thema dat we hen voorhielden: is het aan de EU of aan de landen zelf om het voortouw te nemen over de regels die gelden op de ‘flexibele arbeidsmarkt’?
Panel 2
Stelling: Zijn freelancers micro-ondernemers of modern werkenden?
Een hoogleraar sociaal verzekeringsrecht, een voorvrouw van een werkgeversorganisatie en een ‘aanjager’ van een nieuwe beweging van ‘werkenden’ gingen, ook met de zaal, in gesprek over wat een freelancer nu in de kern is: een modern flexibel werkende of een mirco-ondernemer. Of misschien toch alle twee tegelijk.
#1 Moet de EU een leidende rol spelen in de regulering van de freelancemarkt?
EU-parlementslid Agnes Jongerius is stellig: “De EU zál een leidende rol spelen, hierover zit de commissie momenteel midden in de hoorzittingen. We streven dan ook naar een basisbescherming voor freelancers. Al is dit een moeilijk proces doordat de groep freelancers zo divers is. Wie zijn de freelancers precies? Het is een discussie die al lang speelt. Ook op lokaal niveau. Veel lidstaten schuiven de definiëring van de verschillende groepen dan ook graag door.”
Deze slideshow vereist JavaScript.
Grote verschillen per land
Minister Maggie De Block pleit voor minimale richtlijnen door de EU, maar vindt dat de lidstaten lokaal de verantwoordelijkheid moeten opnemen, aangepast aan de welvaart van het land. “Je kan geen eenheidsworst maken van de statuten binnen de EU. De situaties van de verschillende lidstaten liggen te ver uiteen. De lidstaten hebben elk andere types economieën. Daarom is er vrijheid en verantwoordelijkheid nodig voor de lidstaten individueel.” De Block ziet het liefst alle statuten convergent naar elkaar toegroeien zodat gemengde loopbanen mogelijk zijn met dezelfde rechten voor iedereen. “Wie wil ondernemen moet dat kunnen zonder wakker te liggen van de sociale rechten die hij zou verliezen. Je hoeft niet tegen je goesting ambtenaar te blijven. Een keuze maken voor een bepaald statuut aan het begin van je carrière en daar je hele loopbaan aan vasthouden is niet meer van deze tijd.”
Een keuze maken voor een bepaald statuut aan het begin van je carrière en daar je hele loopbaan aan vasthouden is niet meer van deze tijd.
Eenzelfde benadering voor alle werkenden
Jongerius sluit zich aan: “Sociale bescherming wordt in cao’s geregeld. Weinig mensen blijven nog een hele loopbaan in dezelfde sector, bovendien verandert ook het werk binnen de sectoren. Collectief onderhandelen en collectieve voorwaarden afdwingen is voor zelfstandigen dan weer in strijd met het mededingingsrecht. Gooi alles op een hoop, beter dan verschillende definities te maken van zelfstandigen.”
Basisbescherming voor iedereen
“Belangrijk is om een onderscheid te maken tussen sociale bescherming en het arbeidsrechtelijk statuut. Sociale bescherming is nodig voor iedereen ongeacht het arbeidsrechtelijk statuut”, volgens de liberale minister. Daarom ijvert de minister voor het cappuccinomodel: een basislaag sociale bescherming waarop iedereen recht heeft zoals leefloon, ziekteverzekering en kinderbijslag. Een extra laag bescherming door een werkverzekering, enkel voor wie gewerkt heeft: zoals de werkloosheidsuitkering, arbeidsongeschiktheid, pensioen en opleidingsbudget. En daarbovenop de individuele verzekering. Volgens De Block kan het cappuccinomodel in tien jaar tijd gerealiseerd worden in België. “Moeten we de sociale bescherming dwingend maken? Ik geloof dat mensen op dat vlak soms tegen zichzelf beschermd moeten worden. Het is belangrijk om iedereen al vroeg bewust te maken van sociale bescherming, zelfs al van op de schoolbanken. Zo komen mensen nog al te vaak in de problemen door bijvoorbeeld deeltijds te werken, onvoldoende wetende wat de gevolgen zijn voor hun sociale zekerheid.
Moeten we de sociale bescherming dwingend maken? Ik geloof dat mensen op dat vlak soms tegen zichzelf beschermd moeten worden.
Opdrachtgevers maken freelancers kwetsbaar
De valkuil voor freelancers zit volgens Jongerius vaak bij bedrijven die kiezen onder welk statuut iemand voor hen komt werken. Daarmee verwijst ze naar de platformen die freelancers vaak in een kwetsbare positie duwen. Een stelling die doorheen de hele debatavond terugkomt door de verschillende panelleden. “Mensen moeten individueel de keuze kunnen maken voor welke werkvorm ze kiezen”, aldus Jongerius.
De valkuil voor freelancers zit vaak bij bedrijven die kiezen onder welk statuut iemand voor hen komt werken.
Bijverdienen in België beter geregeld
De Block: “In België hebben we al belangrijke stappen gezet voor mensen die willen bijverdienen. Zo hebben we op het niveau van de platformen de erkenning ingevoerd waarbij platformen moeten voldoen aan transparantievoorwaarden. We werkten een systeem uit van ‘beperkt bijverdienen’ via platformen. Daarnaast implementeerden we het systeem van flexijobs. Beide systemen zijn er voor wie al sociaal beschermd is door een vaste baan en minstens 4/5 werkt.”
Conclusie:
De socialistische kant van de liberale minister inspireert Jongerius. Waar De Block haar sociale gezicht liet zien, hoorden we van Jongerius eerder een liberale insteek door te stellen dat de keuze voor een statuut een individuele keuze zou moeten zijn.
#2: Zijn freelancers moderne werkenden of micro-ondernemers.
Professor Schoukens kadert: “Dit is een belangrijke discussie met verstrekkende arbeidsrechtelijke gevolgen. Vandaag hebben we werknemers en zelfstandigen. Maar binnen die groepen gedragen werkenden zich nog eens verschillend. Zo heb je werknemers die zich eigenlijk als zelfstandige gedragen en zelfstandigen die zich als werknemers gedragen, bijvoorbeeld wanneer ze zich sterk aan één bepaalde opdrachtgever binden.
Vertrek van wat mensen nodig hebben
Voor Roos Wouters is het duidelijk. Zij pleit resoluut voor de benadering ‘modern werk’. Wouters: “Het maakt niet uit over welke manier van werken het gaat. Neem de mensen en hun noden als basis, niet de arbeidsrelatie. De modern werkende kiest onafhankelijk op basis van wat hij of zij leuk vindt of nodig heeft. Dat valt niet in een vakje te steken. Wat hebben mensen nodig op een arbeidsmarkt? Flexibiliteit. Door de grote verschillen in sociale bescherming in Nederland is deze manier van kiezen nu niet mogelijk. Integendeel, er ontstaat steeds meer polarisatie tussen twee groepen: zij die met een vast contract werken en de zzp’ers.”
Het maakt niet uit over welke manier van werken het gaat. Neem de mensen en hun noden als basis, niet de arbeidsrelatie.
Huidige regelgeving is duidelijk genoeg
Monica De Jonghe grijpt terug naar de huidige regelgeving in België. Die is volgens De Jonghe heel helder: “De wet Aard Arbeidsrelaties is duidelijk. Over die regelgeving werd recent nog gedebatteerd met de sociale partners in functie van de digitalisering en evoluties van deelplatformen. Alle partijen zijn het erover eens dat de criteria eenduidig zijn om te bepalen of we over zelfstandigen of over werknemers spreken.”
Andere benadering voor zelfstandigen nodig
“Toch is er een belangrijke groep kwetsbare zelfstandigen en is gelijke sociale bescherming aan de orde,” reageert professor Schoukens, “maar het systeem van werknemers gelijkstellen voor zelfstandigen is geen oplossing. Zo is inkomensverlies voor zelfstandigen veel moelijker vast te stellen dan bij werknemers. Wat is het inkomensverlies voor zelfstandigen bijvoorbeeld bij ziekte? Wel haalbaar is een systeem van tijdelijke werkloosheid voor zelfstandigen dat tijdelijk inkomensverlies compenseert, denk maar bij situaties zoals bijvoorbeeld wegenwerken. Ook belangrijk: wanneer we nadenken over bescherming voor zelfstandigen, moet dat gelden voor álle zelfstandigen, ook voor diegene met een hoger inkomen, want zij dragen immers het systeem.”
Ook belangrijk: wanneer we nadenken over bescherming voor zelfstandigen, moet dat gelden voor álle zelfstandigen, ook voor diegene met een hoger inkomen, want zij dragen immers het systeem.
Betaalbaarheid op lange termijn
De Jonghe: “De voorbije jaren zijn de verschillen in sociale bescherming tussen werknemers en zelfstandigen al grotendeels weggewerkt. Bezorgdheid moet vooral zijn: wat is de houdbaarheid en kostprijs van ons sociaalzekerheidssysteem? We moeten manieren zoeken om het systeem haalbaar te houden.”
Veranderen om te behouden
Volgens professor Schoukens is het niet nodig om de sociale zekerheid her uit te vinden, maar wel aan te passen aan de ontwikkelingen die vandaag bezig zijn. “Als je alles wil houden zoals het is, moet je alles veranderen”, stelt hij.
Overleg met zelfstandigen zelf
In Nederland zorgt de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) dan weer voor voor- en tegenstanders. Roos Wouter kant zich fel tegen het voorstel. “De AOV wordt opgedrongen door de vakbonden, terwijl zelfstandigen er zelf niet om vragen. Bovendien zal een verzekering voor sommigen te duur zijn om te betalen, terwijl anderen al een sluitende eigen verzekering hebben.’ Het zit Wouters vooral dwars dat dit soort maatregelen zonder overleg met zelfstandigen wordt doorgevoerd en met verkeerde argumenten. Ook de bezorgdheid over de ‘kwetsbare zelfstandigen’ of zoals Wouters ze noemt, de ‘werkende armen,’ schiet naar eigen zeggen eigenlijk de essentie voorbij. “Het zijn opdrachtgevers die de boel uitbuiten, eigenlijk zijn het rotwerkgevers. Het is aan de overheid om deze vormen van schijnzelfstandigheid aan te pakken. Maar in plaats daarvan krijgen zelfstandigen steeds meer nieuwe regels opgelegd die hen belemmeren in ondernemen.
Het zijn opdrachtgevers die de boel uitbuiten, eigenlijk zijn het rotwerkgevers. Het is aan de overheid om deze vormen van schijnzelfstandigheid aan te pakken.
Conclusie?
De arbeidsmarkt, zowel in België als in Nederland, evolueert in razendsnel tempo. Zowel jobs veranderen als loopbanen evolueren, met flexibiliteit en digitalisering als motor voor verandering. Het arbeids- en socialezekerheidsrecht blijft weliswaar achter. Toch liggen de noden in beide landen anders. In Nederland vormt het grote verschil tussen de statuten een belangrijk struikelblok. In België is de betaalbaarheid van de welvaartstaat de grootste uitdaging.
Op de vraag: ‘Wie heeft een incompetente leidinggevende, of er ooit één gehad?’, steekt bijna iedereen zijn hand op tijdens het Leadership Eventin Antwerpen. We zijn dus omringd door incompetente leiders. “Dat komt omdat we niet getraind zijn in het herkennen van competenties, niet die van onszelf en niet die van anderen”, vertelt dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Chief Talent Scientist bij ManpowerGroup en schrijver van het boek: Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It).
In zijn boek beschrijft de professor een vreemde paradox: onwenselijk gedrag in bedrijven wordt beloond. Want de eigenschappen die iemand helpen snel op te klimmen, zoals zelfoverschatting, zijn dezelfde kenmerken waardoor iemand geen goede manager kan zijn.
Overdreven zelfverzekerdheid
Heel veel mensen verwarren zelfvertrouwen met competentie en onzekerheid met incompetentie. Chamorro-Premuzic: “Wie van zichzelf overtuigd is, laat anderen vaak geloven dat hij ook echt ergens goed in is.” Wie meer zelfvertrouwen uitstraalt, wordt dus als vaardiger gezien. Terwijl deze kenmerken niet met elkaar samenhangen, zo blijkt uit onderzoek.
Mannen zijn, over het algemeen, beter in het uitstralen van zelfvertrouwen dan vrouwen. Ze overschatten zichzelf vaker en beschouwen zichzelf als intelligenter dan ze daadwerkelijk zijn.
Ook narcistische personen, die anderen charmeren voor eigenbelang, banen zich vaak snel een weg omhoog in de organisatie. Vaak zijn ze ongevoelig voor negatieve feedback, respectloos naar anderen, en kunnen ze buitenproportioneel in woede uitbarsten. Allemaal eigenschappen die niet bevorderlijk zijn bij het leiden en aansturen van een team.
Vrouwen betere leiders?
Volgens Chamorro-Premuzic wordt het ongelijkheidsprobleem niet veroorzaakt door het onvermogen van vrouwen om te leiden, maar doordat overmoedige, incompetente mannen weinig hindernissen ondervinden op weg naar de top.
“De beste leiders zijn simpelweg bescheiden. En bescheidenheid is eerder een feminiene dan masculiene eigenschap”, vertelt Chamorro-Premuzic. Daarom zijn vrouwen, volgens hem, gemiddeld genomen, betere leiders. Denk aan Angela Merkel. Toch wordt eerder een zelfverzekerde man gekozen als groepen een leider moeten kiezen. Denk aan Trump. Dit heeft zo zijn gevolgen. Er worden namelijk eerder incompetente mannen als leiders gekozen dan competente vrouwen. Op de korte termijn merk je dit niet, volgens Chamorro-Premuzic, maar op de langere termijn is het schadelijk voor bedrijven en landen.
And how to fix it?
Wat hebben we wel nodig voor succesvol en efficiënt leiderschap? Niels Mertens van de (Centre for Shared Leadership, KU Leuven) stelt dat de beste leiders voor ‘gedeeld leiderschap’ kiezen. Leiders zijn mensen die invloed hebben. “Iedereen heeft vaardigheden en talenten die in verschillende situaties kunnen worden ingezet. Zelden verenigen alle leiderskwaliteiten zich in één persoon. En zelfs in het uitzonderlijke geval dat dat wel zo is, dan nóg is een team vaak sterker als diverse leiderschapsrollen worden ingevuld door verschillende personen, zegt Mertens.
Vier types leiders
Mertens stelt vier soorten ‘leiders’ voor, die je bijvoorbeeld ook in sportteams tegenkomt.
De taakleider zet de strategische en tactische lijnen uit en stuurt waar nodig bij.
De motiverende leider isenthousiast en positief, motiveert en moedigt aan, ook als het even tegenzit.
De sociale leider kijkt naar anderen om, versterkt de sfeer binnen het team en is de vertrouwenspersoon bij conflicten.
De externe leider vertegenwoordigt het team in de buitenwereld – bij collega’s van andere afdelingen, klanten en leveranciers.
Overigens hoeft volgens Mertens niet strikt te worden vastgehouden aan deze vier types. Sommige organisaties kunnen behoefte hebben aan een andere invulling, zoals een innovatieve leider.
Wie kiest de leiders?
Niet iedereen is zich van eigen leiderschapskwaliteiten bewust. Anderen denken ten onrechte dat ze geboren leiders zijn. Mertens: “Daarom moet niet de leidinggevende, maar de teamleden de ‘leiders’ aanwijzen. Als de groep iemand naar voren schuift, krijgt diegene daarmee ook het mandaat om die rol te vervullen.
Teams worden dus sterker als er meerdere leiders aangewezen worden. Toch denken veel coaches dat wanneer ze hun spelers ‘empoweren’ ze zelf aan macht verliezen. Maar uit onderzoek blijkt dat het verdelen van leiderschap onder de spelers het gevoel versterkt dat de coach ook daadwerkelijk een goede leider is.
Balanced Leadership
Danielle Moens werkte jarenlang als accountmanager in een wereld omringd door mannen. Hoe hoger ze op de organisatieladder kwam, hoe meer ze veroordeeld werd om haar ‘vrouwelijke’ eigenschappen door mannelijke collega’s. Nu strijdt ze voor ‘balanced leadership’. Dat betekent volgens haar niet dat vrouwen mannelijke eigenschappen moeten aannemen om de top te bereiken, maar wél dat bedrijven de meer feminiene eigenschappen moeten omarmen. Denk aan empathisch vermogen, nederigheid, altruïsme, emotionele intelligentie – eigenschappen waar vrouwen in tests doorgaans beter op scoren én het zijn bovendien bewezen nuttige eigenschappen voor een organisatie.
Het stikt van de zelfhulpboeken voor vrouwen – You are your own hero / Fake it till you make it/ How to become a power woman. We vragen dus de meer bescheiden mensen ook een alpha male te worden. – Chamorro-Premuzic-
In plaats daarvan moet er volgens Moens meer oog komen voor verschillen. Op inclusief leiderschap dus, dat gericht is op het omarmen van diversiteit. Die diversiteit wordt vaak ook ondermijnd doordat managers en recruiters bij sollicitaties geneigd zijn iemand te kiezen die op henzelf lijkt.
Nieuw systeem
Quota voor het aantal vrouwen in commissies en besturen is een manier om het probleem aan te pakken, maar heeft volgens Chamorro-Premuzic niet de voorkeur.
We moeten ons, volgens hem, vooral niet meer blindstaren op zelfverzekerdheid, maar leiderschapskwaliteiten leren identificeren. Dat hoeven we gelukkig niet helemaal zelf te doen.
Een computer kan dat deel van het selectieproces overnemen. Zo bestaan er online tools die kunstmatige intelligentie gebruiken om gezichtsuitdrukkingen en persoonlijkheidstrekken van succesvolle leiders te kunnen analyseren. En zijn er online interviewtools om een leider te kunnen herkennen aan zijn óf haar taalgebruik. En verder moeten we gewoon goed kijken. Want mogelijke leiders zijn niet altijd op de voorgrond aanwezig. Tot het nodig is.
Meer over de gastspreker
Meer informatie over het boek en bestellen
Dr Tomas Chamorro-Premuzic – Chief Talent Scientist at ManpowerGroup – is an international authority in business psychology, psychological profiling and leadership development. After several years of studying leadership, he concludes that narcissism is often mistaken as leadership potential.
When people are overconfident, unaware of their own limitations, and when they display megalomaniac aspirations, they often come across as competent and leader-like, even in the absence of true leadership talents. For these profiles, barriers are often low to move up in an organisation. However, once a leadership position is obtained, these characteristics are often creating a destructive impact on employee satisfaction, engagement and productivity. Talents are scarce … certainly if you overlook them or exclude them from your organisation. To move towards a leadership that guarantees an optimal inclusion of all your talents in your organisation Dr Tomas Chamorro-Premuzic is offering scientific based solutions.
De tijd waarin je je hele leven hetzelfde werk deed en liefst nog voor dezelfde baas, lijkt achter ons te liggen. Een tijd waarin ‘jezelf ontwikkelen’ nog geen algemene mindset was. De transformatie van industriële samenleving naar de knowmad society brengt een nieuw bewustzijn over werk met zich mee. Zo wint in de huidige kennismaatschappij persoonlijke kennis steeds meer aan belang. In plaats van slaafs een job uit te voeren voor een baas, zoekt een knowmad in de eerste plaats dan ook betekenisvol werk. Werk waar hij zich persoonlijk mee verbonden voelt.
Waar komt die 45% vandaan?
John legt uit dat dit een inschatting is, geen meting. De 45% knowmads in 2020 is een best guess, gebaseerd op trends zoals groeiend aantal freelancers, flexibilisering van werk en intrapreneurship. Naar schatting ligt het cijfer in de VS op zo’n 35-40% op dit moment, al is dit dus geen exacte meting. Daarvoor is er een OECD-project nodig om alle data te verzamelen en vergelijken. Een knowmad is een archetype en dus beantwoorden weinig knowmads 100% aan het beschreven ideaalbeeld. Ze bestaan in allerlei soorten en maten. Af en toe is het zelfs goed om de knowmad van zijn ‘sokkel’ te halen.
Is de loodgieter dan geen knowmad?
Die andere 55%. Zijn dat dan de slager, de verzorger in het verpleegtehuis, de schoonmaker? Niet per se, ook arbeiders kunnen hun job ‘knowmadisch aanpakken. Neem nu een elektriciën die niet meteen een elektrisch probleem kan oplossen. Hij maakt snel een foto en deelt het met zijn online netwerk. Binnen tien minuten is het probleem opgelost. Het gaat over een mindset die toepasbaar is in elke beroepsgroep. John Moravec en Cristobal Cobo vatten de knowmad alvast samen in 10 eigenschappen.
10 kenmerken waaraan je een knowmad herkent:
Leeftijd speelt geen rol, kennis heeft geen grenzen. De knowmad blijft zijn hele leven leren.
De knowmad is creatief, innoverend, collaboratief en pro-actief.
Hij/zij gebruikt informatie en verwerft kennis in verschillende contexten.
Hij/zij is inventief, intuïtief en genereert ideeën.
De knowmad verwerft niet alleen kennis, maar houdt ervan zijn kennis te gebruiken en te delen.
Netwerken is zijn of haar tweede natuur. De knowmad connecteert moeiteloos met nieuwe personen, ideeën en organisaties.
Hij/zij kent een reeks tools en weet hoe ze te gebruiken om allerlei problemen op te lossen.
Hij/zij is digitaal opgeleid en begrijpt hoe en waartoe digitale technologie dient.
Hij/zij kan problemen oplossen ongeacht de omstandigheden, wat hem of haar weer op nieuwe ideeën brengt. Nog belangrijker: hij/zij is niet bang om te falen.
Hij/zij deelt wat hij weet – ongeacht de geografische beperkingen – en is zich bewust van de waarde van het toegankelijk maken van informatie.
Conlusie:
Samenvattend valt een knowmad als volgt te omschrijven: een knowmad is vaak een kenniswerker die niet langer gebonden is aan een vaste baan, maar rondtrekt van project naar project om zijn kennis te delen en nieuwe ervaringen op te doen.
De aftrap wordt gegeven door Robin De Man (Unizo) die met cijfers en inzichten uit de vijfde editie van het Freelancer Focus Rapport goochelt. Goed opdrachtgever- en opdrachtnemerschap lopen als een rode draad door zijn verhaal. Het volledige rapport leest u hier: http://www.unizo.be/freelancerfocus
Danny Van Assche, gedelegeerd bestuurder bij Unizo, somt daarna enkele beleidsaanbevelingen op. Een betere bescherming, een beter sociaal statuut en een verstrenging van de wegeving rond betaaltermijnen zijn volgens hem de belangrijkste prioriteiten.
Hoe de freelancemarkt er wereldwijd uitziet en hoe snel die in opmars is, toont Marleen Deleu (NextConomy) aan de hand van diverse grafieken en studies. Ze verbaast zich erover hoe weinig de hr-afdeling in grote organisaties zich bezighoudt met freelancers, waardoor ze heel wat talent misloopt.
Bewuste keuze
Tijdens de pauze wisselen freelancers en opdrachtgevers volop hun visitekaartjes uit. Voor we de sfeer opmeten bij de deelnemers, polsen we bij Danny Van Assche wat hem het meest verrast heeft aan het Freelancer Focus Rapport. “De enorme tevredenheid, zowel aan de kant van de freelancer als van de opdrachtgever, valt me op”, zegt hij.
Mochten de freelancers nog niet bestaan,
dan zouden ze die moeten uitvinden.
Opmerkelijk vindt hij ook het enthousiasme en de bewuste keuze van de freelancer voor autonomie, flexibiliteit en inhoudelijke uitdaging. “Freelancers komen ook tegemoet aan een noodzaak bij bedrijven. Ondernemingen schakelen freelancers niet zozeer in om het gebrek aan personeel op te vangen – wat we wel verwacht hadden – maar vooral omdat ze op zoek zijn naar specialisten.”
Deze slideshow vereist JavaScript.
Netwerken
Bij de freelancers en opdrachtgevers vangen we vooral positieve geluiden op. Voor heel wat deelnemers zijn de resultaten van het rapport heel herkenbaar, zeker wanneer het gaat over laattijdige betalingen of het vinden van opdrachtgevers. Grafisch vormgeefster Ine Goossens is nog niet zo lang freelancer. “Ik ben naar de Dag van de Freelancer gekomen omdat ik wil bijleren. De cijfers geven me inzicht in het landschap van de freelancers en wat opdrachtgevers van hen verwachten. En het is fijn om tijdens het netwerken te horen hoe andere freelancers bepaalde zaken aanpakken.”
Guy Goossens is opdrachtgever en begeleidt projecten van bedrijven. “Ik ben vooral benieuwd naar de samenwerkingsverbanden en naar de zaken waar een freelancer belang aan hecht. Het meest verrassende vind ik de snelle groei in de freelancersmarkt. Die is groter dan ik dacht.”
Een andere freelancer oppert dat testimonials interessant zouden zijn op zo’n Dag van de Freelancer. Tijdens het tweede deel van de namiddag wordt hij op zijn wenken bediend, wanneer enkele sprekers uit de praktijk aan bod komen.
Testimonials
CEO Mark Willems legt het concept van Jellow – een gesloten netwerk waar opdrachtgevers en freelancers elkaar vinden – uit. Hij krijgt veel vragen uit de zaal. En dat is ook het geval voor Ellen Pensaert van Furbo Legal. Zij stipt onder meer aan welke clausules zeker moeten voorkomen in een goede overeenkomst tussen opdrachtgever en freelancer.
Ten slotte is het de beurt aan Loïc Ganza van Cowboy. De start-up verkoopt online elektrische fietsen, die opvallen door hun strakke design. Klanten kunnen on demand de fiets in hun straat testen. Daarvoor huurt Cowboy freelancers in, die hij zowel via Jellow als via Facebook ads vindt. “Deze freelancers zijn een voor een mensen met een passie voor het product en voor mobiliteit. We willen niet zomaar mensen de baan opsturen. Daarom volgen ze na de selectieprocedure een opleiding aan onze Cowboy Academy, waar we hen alles leren over de fiets en hoe ze ermee moeten werken. Dat is vrij intensief, maar cruciaal om goede ambassadeurs te hebben.”
Marleen Deleu: “De aangehaalde studies zijn erg actueel want ze zijn maximaal één jaar oud en schetsen alleen de situatie rond flexibele werkvormen binnen Europa of België. Het Freelancer Rapport van Unizo bijvoorbeeld zoomt sterk in op onze lokale situatie in Vlaanderen en Brussel“.
Download nu het e-book met de belangrijkste inzichten over de evolutie van flexibele arbeid.
Langetermijnvisie is noodzakelijk
Wat leren de studies ons? “De groei aan flexibele arbeid is reëel en de groei is gestaag. Flexibele arbeid groeit al jaren met enkele percenten per jaar en zal dat wellicht blijven doen. Dat maakt dat tegen 2030 men verwacht dat flexibele arbeid de norm wordt,” aldus Marleen Deleu.
Breder dan het pure freelanceverhaal
“Wat verstaan we precies onder flexibele arbeid? Het rapport van Eurofound schetst 9 (nieuwe) vormen van werk. Van interim-management tot dienstencheques. We verstaan hieronder dus alle werkvormen die niet onder de ‘traditionele vaste arbeidsovereenkomst’ vallen. Al die arbeidsvormen samen vertegenwoordigen ondertussen al 33% van de workforce in Europa. Het rapport leert ons dat de traditionele, vaste, fulltime arbeidsovereenkomst steeds meer onder druk komt te staan.”
Inzichten voor freelancers en opdrachtgevers
Elk jaar bundelt NextConomy een reeks relevante inzichten voor opdrachtgevers en freelancers kant-en-klaar in een e-book. In een eerdere editie verschenen de levenscyclus als freelancer van a tot z en freelancers, zelf beheren of uitbesteden? Waardvolle tips voor freelancers en opdrachtgevers over hoe ze optimaal met elkaar kunnen samenwerken.
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.