Maandelijkse archieven: augustus 2018

Vinden en gevonden worden op LinkedIn?

Geplaatst 30 augustus 2018 door Lodi Planting

Wat is LinkedIn?

De meeste freelancers zullen nu wel een profiel hebben, maar dat wil nog niet direct zeggen dat ze ook echt gevonden worden.  Daarom toch een paar basis principes om de werking van LinkedIn te begrijpen.

LinkedIn is het grootste zakelijke netwerk van de (Westerse) wereld.

Een zakelijk netwerk waar mensen:

  • een netwerk opbouwen en onderhouden met interessante mensen.
  • vakinhoudelijke informatie halen.
  • aanbevelingen en referenties krijgen.
  • content verspreiden en kennis delen.

Oftewel: LinkedIn is een vijver met potentiële opdrachten, prospecten en klanten.

Dan is de vraag: hoe word je gevonden op LinkedIn?

Hoe word je zichtbaar op LinkedIn?

Net zoals in het offline leven hangt alles af van de juiste persoon op de juiste plek. Het centrale idee is dus om een zo’n groot mogelijk netwerk te hebben. Dit impliceert dat je mensen moet uitnodigen om te connecteren.

We gaan hier van uit:

1) dat je een profiel hebt op LinkedIn; en

2) dat deze volledig is ingevuld.

In dat geval delen we graag een aantal strategieën om het connecteren te stimuleren.

Strategie 1: LinkedIn Jobs

Maar we beginnen met de meest rechte lijn naar een interessante opdracht. LinkedIn jobs is veruit het meest directe kanaal voor het vinden van een job. Hier krijg je een overzicht van de meest recente jobs die (op basis van jouw profiel) worden voorgesteld. Een goed ingevuld profiel is dus een noodzaak.

Speciaal voor freelances is er ook https://www.linkedin.com/profinder maar dat initiatief is nog niet actief in België.

Strategie 2: LinkedIn Groups

Een tweede strategie is LinkedIn Groups. LinkedIn biedt je de mogelijkheid om je aan te sluiten bij een groep van jouw interesse of zelf een groep te starten. Uiteraard kun je interesse hier heel breed nemen. Denk maar aan:

  • Inhoudelijke interesses (bijvoorbeeld freelancen of interim-management)
  • Interesse in een specifieke doelgroep (bijvoorbeeld ideale klant)
  • Interesse in een regio (bijvoorbeeld jouw werkgebied)

Maar de succesfactor van elke groep is de interactie tussen de leden en de kwaliteit van de content. Je moet dus actief en betrokken zijn in de groep.

Dit kun je doen door:

  • te reageren op andermans artikelen en discussies.
  • zelf inhoudelijke (liefst zelfgeschreven) artikelen te delen.
  • andere mensen uit te nodigen voor de groep.
  • andere mensen toe te voegen aan jouw netwerk.

Strategie 3: Publiceren 

LinkedIn geeft je ook de mogelijkheid om artikelen te publiceren (zie hier). Dat kan een ideale manier zijn om content te delen, waarmee je onder de aandacht komt van (vul zelf maar in).

Uiteraard moet dit jouw eigen content zijn. Content die je bijvoorbeeld eerst op jouw eigen website hebt gepubliceerd. Door deze content te delen op LinkedIn kom je onder de aandacht bij iedereen met wie je bent geconnecteerd en/of die jou volgt. Een mogelijk gevolg is, dat iemand dit leest en denkt: deze persoon weet waar hij/zij over spreekt en dat is exact de kennis die ik nodig heb. Een ander voordeel is dat alle artikelen die je schrijft of uploadt automatisch aan je LinkedIn profiel worden gekoppeld. Zo krijg je dus een mooi compleet profiel wat jouw profiel aantrekkelijker maakt voor potentiële opdrachtgevers of een andere doelgroep die je wil aanspreken.

Strategie 4: Who’s viewed your profile

Een vierde en minder gekende strategie is “who’s viewed your profile” of te wel “Wie heeft uw profiel bekeken?”

“Who’s viewed your profile” laat zien wie jouw profiel heeft bekeken. In principe zijn dit mensen die zochten naar iets (dat iets kan van alles zijn) en op jouw profiel terecht zijn gekomen. In feite zijn dit regelrechte leads en is het aan jou om hier iets mee te doen. Zo kun je hen bijvoorbeeld uitnodigen om te connecteren.

Maar bedenk vooral zelf iets wat voor jou en jouw business werkt.

Tips bij het gebruik van LinkedIn

Tot slot nog een aantal algemene tips bij het gebruik van LinkedIn.

  • Gebruik een herkenbare foto.
  • Heb een duidelijke en sprekende tagline.
  • Zorg dat je contactgegevens zijn toegevoegd.
  • Deel jouw expertise en skills.
  • Schrijf een samenvatting die aanzet tot actie.
  • Verstuur altijd persoonlijke uitnodigingen.
  • Blijf altijd jezelf.
  • Update je profiel regelmatig.
  • Heb per taal die je spreekt een profiel.
  • Vraag altijd hoe je de ander kan helpen.
Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Vinden en gevonden worden op LinkedIn?

Waarom goede off-boarding ook cruciaal is voor contractors

Geplaatst 29 augustus 2018 door Hays

Het aantal ‘niet-permanente’ werknemers groeit wereldwijd en veel bedrijven kiezen er steeds vaker voor. Daarom is het belangrijk dat interne procedures, zeker je off-boardingstrategie, meegaan met de tijd. Het beleid moet evolueren samen met de arbeidswereld anders lopen bedrijven het risico dat hun reputatie onder tijdelijke werknemers en freelancers een deuk krijgt. En dat is nefast voor de aanvoer van toekomstig talent.

Wat voormalige freelancers zeggen over een bedrijf tegen vrienden, family, rekruteerders, … is bepalend voor de reputatie. Ze zullen er ook niet voor terugdeinzen om over een ervaring te praten op fora, freelancewebsites en socialenetwerksites zoals Facebook en LinkedIn. Het zijn immers die plekken waar contractors onderzoek doen naar mogelijke opdrachtgevers.

Drie belangrijke tips

Hoe een bedrijf zijn freelancers behandelt, tot en met de laatste dag, is cruciaal. En het heeft daarbij een keuze: of het laat de contractor geruisloos vertrekken zonder een bedankje, of het biedt een off-boarding gelijkwaardig aan die voor een vaste werknemer die het bedrijf verlaat.

Daarom alvast drie belangrijke tips om in het hoofd te houden wanneer een bedrijf een freelanceopdracht efficiënt en correct wil afronden.

  1. Communiceer over het vertrek

Dit klinkt als een logische tip, maar het is enorm belangrijk dat iedereen binnen het bedrijf weet dat een contractor vertrekt voor die de deur uitwandelt. Daarbij maakt het niet uit hoelang diens opdracht geduurd heeft. Wanneer zijn laatste dag zomaar voorbijgaat, zal hij zich onzichtbaar, niet gewaardeerd en geen deel van het team voelen. Praktisch gezien zullen de andere werknemers niet de kans krijgen om afscheid te nemen, contactgegevens uit te wisselen of extra training te vragen in het expertisedomein van de freelancer.

Laat het hele team dus zeker weten wanneer de contractor vertrekt. Vermeld daarbij welke skills die persoon meebracht, welke rol hij/zij gespeeld heeft en bedank de freelancer. Iets eenvoudigs als een kaartje, lunch of klein cadeautje kan al veel betekenen. Het is belangrijk dat de contractor weet dat hij/zij gewaardeerd wordt en dat het team zo veel mogelijk waarde uit zijn/haar opdracht kan halen.

  1. Vraag feedback

Exit-interviews zijn net zo belangrijk voor contractors als voor vaste werknemers. Ze bieden inzicht in hoe het voelt voor een freelancer om voor een bedrijf te werken. Hier alvast enkele mogelijke vragen. De vragen kunnen aantonen waar een on- of off-boardingstrategie beter kunnen.

  • Voelden ze zich welkom en geïntegreerd in de bedrijfscultuur, met toegang tot alles wat ze nodig hadden om goed te presteren?
  • Hebben ze bereikt wat ze hoopten te bereiken tijdens hun opdracht?
  • In welke mate heeft hun opdracht bijgedragen tot hun toekomst als contractor?
  • Zouden ze terugkeren naar het bedrijf wanneer de kans er is?
  • Zouden ze het bedrijf aanraden aan andere freelancers?
  • Zijn er bepaalde domeinen waarin hun ervaring/expertise beter had gekund?

Veel van deze dingen zijn van groot belang voor tevredenheid op de werkvloer én zijn vaak criteria waarop onlinereviewsites zoals Glassdoor een werkgever quoteren. Negatieve feedback moet dus zeker serieus genomen worden. Wanneer een freelancer helemaal niet te spreken is over zijn/haar ervaring bij een bedrijf, was er tenminste de mogelijkheid om het eerst te bespreken én om te overleggen hoe iets in de toekomst vermeden kan worden.

  1. Hou contact

Freelancers runnen eigenlijk hun eigen bedrijfje. Ze zullen het daarom zeker appreciëren wanneer ze op de hoogte gehouden worden van toekomstige mogelijkheden.

Constructieve feedback speelt daarin een belangrijke rol, zowel vanuit de recruiter die hen geplaatst heeft als vanuit een goede referentie. Een van de belangrijkste troeven van freelancers is het netwerk. Ze kunnen daarbij alle hulp gebruiken, dus een werkgever kan bijvoorbeeld nuttige contacten delen. Ook contact houden via bijvoorbeeld LinkedIn is een goede optie, waarbij ook resultaten en aanbevelingen gedeeld kunnen worden. Wanneer ze altijd welkom zijn om terug te keren, moeten ze dat zeker ook te horen krijgen.

In de freelancewereld verspreiden verhalen zich snel en een efficiënte exitstrategie kan de sleutel zijn om die verhalen positief te houden. Freelancers de deur uitduwen op het einde van hun opdracht, kan een fatale fout zijn voor een bedrijf. Tijd investeren in feedback geven en waardering uiten, zal zowel hun toekomst als dat van het bedrijf zelf alleen maar goed doen.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Waarom goede off-boarding ook cruciaal is voor contractors

3 tips om ervoor te zorgen dat freelancers jouw bedrijf kiezen

Geplaatst 28 augustus 2018 door Hays

Er kan maar één bedrijf het meeste betalen, dus competitieve tarieven aanbieden is niet voldoende wanneer een bedrijf tijdelijk talent zoekt.

Daarom is het belangrijk om proactief de ‘employer brand’ te versterken om het favoriete bedrijf te worden voor deze gewilde werknemers. Hays Talent Solutions heeft drie tips om dat te doen.

 

  1. Werk aan je ‘employer brand’

Het is geen geheim dat een efficiënte employer brand een bedrijf kan neerzetten als de favoriete plek om te werken, maar hoe zet je jouw brand stevig neer? Jeff Bezos, CEO bij Amazon, beschrijft het concept als “wat mensen over jou zeggen wanneer je niet in de buurt bent”. Daarom moet je proberen te bepalen wat mensen over jouw bedrijf als werkplek zeggen.

Dat kan op verschillende manieren: sociale media, recensies op websites, interne surveys en feedbackmomenten. Wanneer je naar de resultaten kijkt, is het echter belangrijk om die te bekijken vanuit de ogen van jouw doelgroep en om in gedachten te houden wat belangrijk is voor de mensen met de juiste skills, achtergrond en waarden. Een marktonderzoek is daarom een noodzakelijke aanvulling.

  1. Werk van binnenuit

Werknemers zijn de kern van een bedrijf. Daarom is het belangrijk dat zij jouw merk kennen én mee uitdragen. De waarden van een werknemer en die van een bedrijf moeten min of meer op dezelfde lijn zitten.

Om dit te bekomen, kan je relevante content delen dat jouw merk uitdraagt binnen je netwerk van werknemers om zo een persoonlijke boodschap te delen. Dit kan ervoor zorgen dat jouw mensen zich meer identificeren met de organisatie, wat ook een positieve houding tegenover het bedrijf zal versterken.

  1. Denk aan het rekruteringsproces

De juiste dingen zeggen is één ding. Je mag nog het beste en sterkste merk ter wereld hebben, wanneer dit niet blijkt in de realiteit is al jouw werk voor niets.

Voor freelancers specifiek betekent dit dat je een snel rekruteringsproces nodig hebt, maar ook een correcte betaling, een efficiënte on-boarding én integratie.

Net zoals je altijd het welzijn van je vaste personeel in gedachten houdt, moet je dat ook doen voor dat van je freelancers.

 

Conclusie

Een gestructureerd beleid en middelen om je ‘employer brand’ op te bouwen zullen je helpen om in een competitieve markt het juiste talent aan te trekken, te rekruteren en te behouden. Daarom ligt een employer brand niet langer enkel in de handen van HR. Iedereen heeft zijn of haar rol om dit competitieve voordeel uit te bouwen om zo dé favoriete klant voor freelancers te worden.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor 3 tips om ervoor te zorgen dat freelancers jouw bedrijf kiezen

Werktijd is artefact uit het verleden

Geplaatst 23 augustus 2018 door Frank Vander Sijpe

As was..

We stellen vast  dat onze maatschappij werktijd op een zeer paternalistische manier blijft benaderen. De werkgever registreert werktijd als de basis van verloning. De vakbonden onderhandelen nog steeds over werktijd en eisen een algemene 32-urenweek. De overheid stelt dat het invoeren van  glijdende werkuren verbonden is  aan het voorzien van een tijdsregistratiesysteem.  Heel typerend daarbij is dat we nog steeds uitgaan van een vast aantal te presteren werkuren per week. Om die werkuren te controleren, grijpen we ook terug naar modernere varianten op de  klassieke prikklok, zoals camera’s op de werkvloer of digitale tijdsregistratiesystemen.

Op het moment dat je over werkuren begint te spreken, dan wringt er iets. Betaald worden in ruil voor een aantal gepresteerde uren vindt zijn oorsprong in  de industriële revolutie, waarbij in de fabrieken de output berekend werd  op basis van de  tijd die een arbeider  fysiek in de fabriek doorbracht. In een gestandaardiseerd productieproces waarin men een goed idee had van het aantal stuks dat per uur geproduceerd kon worden, was dit op dat moment  een bijzonder  maatstaf.

As is…

Maar het werk van de toekomst vraagt enerzijds om hooggespecialiseerde experts  is, en anderzijds om generalisten  die verschillende taken combineren in één  portfolio activiteit. Zo kan de tuinman het gras bijvoorbeeld door een robot laten maaien, maar zal zelf meerdere andere zaken coördineren.  Is werktijd nog wel een goede maatstaf van productiviteit of van performance in een wereld waarin het verschil wordt gemaakt via innovatie, creativiteit of client centricity?

Hooggespecialiseerde experten (en dit zijn zeker niet altijd bedienden) dienen vaak naar oplossingen te zoeken buiten het normale kader van hun job. Zij roepen daartoe hulp in van vakgenoten via netwerken en speuren het internet af naar best practices of raad van anderen die soortgelijke uitdagingen eerder voor de voeten geworpen kregen. Het gaat niet alleen meer om parate kennis en expertise, maar meer dan ooit over wie je kent en hoe snel je kennis kunt activeren.

En to be…

In de huidige context werkt werktijd averechts en demotiverend, en vormt het zelfs een rem op engagement en betrokkenheid. Stel dat een klant zich aanmeldt in een  garage met een kapotte band net voor het sluitingsuur. Hij wou vandaag  nog op reis vertrekken met de wagen. De bediende kan:

  • Stipt op tijd stoppen en zich beroepen op het feit dat zijn werktijd erop zit
  • De klant naar een concurrent sturen waar men wél nog service levert
  • De band van de klant herstellen en daardoor de werktijd overschrijden

Welke oplossing zou de werkgever het meest waarderen? En de klant?  Het moet al lang niet meer  gaan om het aantal gewerkte uren op zich, maar wel om wat iemand binnen die gepresteerde uren gerealiseerd heeft, en wie daarvan beter wordt. Dit impliceert dat mensen ook meer autonomie en zeggenschap verwerven in het bepalen en organiseren van hun werktijd.

We moeten af van de illusie van werktijd als middel om output te meten. Mensen  moet zelf kunnen keuzes kunnen maken op vlak van werktijd en werkorganisatie.  Het louter registeren en optellen van de gewerkte uren als basis voor productiviteit  is een artefact uit het verleden.

Mijn tip? Ondersteun de mensen die geëngageerd zijn in jouw organisatie en controleer diegenen die dat niet zijn. Medewerkers  zijn hier klaar voor en wie er oren naar heeft, zal niet alleen vlotter nieuw talent kunnen aantrekken, maar ook kunnen behouden. In tijden van structurele schaarste  op de arbeidsmarkt lijkt ons dit een niet te versmaden argument.

(Deze column is ook verschenen op MT.be) 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Werktijd is artefact uit het verleden

60% Vlaamse jongeren vindt ondernemen cool

Geplaatst 23 augustus 2018 door #Nathanella Monsaert

Meer dan 60% van de Vlaamse jongeren tussen 18 en 29 jaar vindt ondernemen een interessante carrièrekeuze. Daarnaast vindt 77% van hen dat succesvolle ondernemers in Vlaanderen aanzien en respect genieten, bericht de Universiteit Gent. Hun perceptie over ondernemerschap is beduidend positiever dan de rest van de Vlaamse bevolking (30 – 64 jaar).

Toch start maar 5% van hen een eigen zaak op of heeft concrete plannen. De reden? Ze twijfelen of ze over de juiste kennis en vaardigheden beschikken om een bedrijf te starten. En ze zijn ook bang om te falen.

Bron: Meer dan 60% van de Vlaamse jongeren vindt ondernemen een interessante carrièrekeuze, Universiteit Gent

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor 60% Vlaamse jongeren vindt ondernemen cool

Marc Lambotte: “Het is logisch dat mensen freelancer worden in een markt waar een zeer grote vraag is”

Geplaatst 21 augustus 2018 door Timothy Vermeir

Jazeker: ook Marc Lambotte, gedelegeerd bestuurder bij Agoria, de sectorfederatie voor de technologische industrie, is ervan overtuigd dat het aantal freelancers toeneemt, en zal blijven toenemen. Terwijl vijf jaar geleden 17% van schoolverlaters zichzelf ooit nog wel eens in een zelfstandigenstatuut zagen, is dat aandeel vandaag al verdubbeld. Nu zegt een derde van de jongeren dat al. Dat hangt samen met een cultuurverandering: jongeren zien hun carrière meer als een opeenvolging van projecten, niet noodzakelijk in loondienst. Maar, merkt hij op, het gaat ook over parallelle projecten: meer mensen zullen tegelijk voor meer dan één bedrijf werken. “De flexibiliteit op de arbeidsmarkt waar wij zo hard om schreeuwen, gaat geholpen worden door een cultuurverandering bij de jongeren”, klinkt het.

Het resultaat: een brede waaier aan samenwerkingsverbanden, van het vast dienstverband over werkgeversgroeperingen tot freelancers die op projectbasis werken. “De toekomst is er één waarbij mensen steeds meer verantwoordelijkheid gaan nemen voor hun eigen carrière. En op het juiste moment het juiste model zullen kiezen, in functie van hun persoonlijke situatie”, klinkt het bij Agoria. “De toekomst is een hybride model waar we zelf onze carrière bepalen en waar wij – de Agoria’s van deze wereld – er maar voor moeten zorgen dat dat ook  wettelijk mogelijk is.”

 

Een andere factor die een rol speelt, is de krapte op de arbeidsmarkt. Welk effect heeft die op vraag en aanbod? Enerzijds zou het freelancers een sterkere positie geven, terwijl het er ook voor kan zorgen dat werkgevers technische profielen meer aan zich trachten te binden voor langere tijd – als werknemer dus.

Marc Lambotte: “Het trachten binden van mensen aan bedrijven, is gedoemd om te mislukken. Dat is het oude denken, dat is het oude model zoals ook de oude pensioenplannen met defined benefits. Dat clasht met de cultuur van de jongere generatie, en daar kan je niet tegenin gaan. We zullen als bedrijven moeten aanvaarden dat collega’s voor een beperkte periode bij ons in het bedrijf zullen zijn en dan naar een volgend bedrijf zullen gaan. De slimme bedrijven zullen de war for talent gaan vechten op projectbasis. Het idee van iemand aan te werven die er binnen 20 jaar nog zal zijn, dat gaat echt niet lukken.”

“Neem nu IT-bedrijven – en je weet dat ik ook uit de IT kom. Zij hebben graag een buffer van grootteorde 15%, waarbij men freelancers inzet om de behoefte flexibel in te vullen. Maar we hebben gezien dat, juist omdat er krapte is, er nogal wat mensen zijn die hun brutoloon vergelijken met wat ze als zelfstandige zouden kunnen factureren. ‘Waarom zou ik de winstmarge laten liggen bij het bedrijf waar ik voor werk?’, zo redeneert men. Zo zijn er een heleboel mensen die zich geïnstalleerd hebben als ze zelfstandige en de winstmarge naar zichzelf trekken. Dat kan je heel goed doen als er een krapte is op de arbeidsmarkt, want je krijgt jezelf dan goed verkocht. Op het moment dat dat minder het geval is, zal je zien dat het aantal zelfstandigen teruggedrongen wordt, omdat mensen dan veel moeten investeren om zichzelf te verkopen. Het is logisch dat mensen freelancer worden in een markt waar een zeer grote vraag is.”

 

Vroeger ging het over de freelancer als flexibele schil, terwijl die vandaag meer in de kern van de onderneming ook terug te vinden zijn. Als je kijkt naar de Agoria-bedrijven: hoe gaan zij daarmee om? Zijn zij daar erg bewust bezig met de manier waarop zij freelancers inzetten?

Marc Lambotte: “Sommige wel, sommige niet. De Agoria-bedrijven bestrijken een heel breed scala aan subsectoren, en sommige van die subsectoren zijn conservatiever dan andere.”

“Heel wat bedrijven beseffen nu al dat we niet aan het personeel geraken als we niet bereid zijn om freelancers in huis te halen. Aan de ene kant is er een noodzaak, want we vinden de anderen gewoon niet. Anderzijds beginnen meer en meer bedrijven ook zelf op projectbasis te werken, en dus wordt het voor hen interessant om die zelfstandigen binnen te halen voor een kortere periode. Je bouwt bovendien geen sociaal passief op en dergelijke. Ik zie de twee bij onze bedrijven, van heel klassiek tot die bedrijven die het model van de toekomst nu al omarmen. Die zien dat die kennis inderdaad na een aantal jaren zal verdwijnen, maar zo zij het.”

 

Wat betekent dit voor innovatie? Er zijn studies waaruit blijkt dat losse arbeidsrelaties niet positief zijn voor innovatie.

Marc Lambotte: “Daar ben ik het niet mee eens. We gebruiken allemaal wel eens de uitdrukking ‘we moeten een nieuwe kijk op de zaak binnenbrengen’, ‘we hebben nieuw bloed nodig’. Mijn ervaring is dat innoverende ideeën komen van mensen die nog niet helemaal doordrongen zijn van de manieren waarop een bedrijf functioneert. Het is goed geregeld iemand nieuw binnen te brengen die de manier van werken in vraag kan stellen. Er is een zeer grote toegevoegde waarde van het binnenbrengen van nieuwe mensen, en freelancers zijn uiteraard ideaal om het vastgeroeste model te doorbreken. Maar om die reden ben ik ook voorstander van een redelijke vervangingsratio van mensen binnen je bedrijf.”

Marc Lambotte startte zijn loopbaan als leraar lager onderwijs, maar stapte al gauw over naar de ICT-sector. Bij Unisys België klom hij op tot managing director. Sinds 2014 staat hij aan het hoofd van Agoria, de federatie van technologische bedrijven in België.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Marc Lambotte: “Het is logisch dat mensen freelancer worden in een markt waar een zeer grote vraag is”

Veranderingen in de freelancewereld. Een interview met HR interim manager Toon Decloedt.

Geplaatst 20 augustus 2018 door #Marleen Deleu

“Er is één constante die ik zie in mijn jarenlange ervaring: mensen willen hun bijdrage begrijpen, fair behandeld worden en groeikansen krijgen”, getuigt Toon in de video. “Vertrouwen tussen de verschillende partijen is hierbij essentieel. En net daar brengt technologie tal van veranderingen.”

“Door de technologie is het niet meer nodig dat zowel de directie, de werknemers als de freelancers zich op dezelfde plaats en tijd begeven”, zegt Toon. “De huidige generatie die met de tablet en de smartphone is opgegroeid, wil hard en veel werken, maar niet van 9 to 5. Bedrijven moeten vertrouwen krijgen in hun mensen. Beseffen dat ze niet alles meer kunnen controleren. En diegene die daarin slagen, hebben een competitief voordeel.”

Ik sprak met Toon onder andere over hoe je succesvol kan starten als interim-manager, over de toekomst van werk en de rol die HR heeft bij het aanwerven van extern talent.

Geplaatst in Freelancer, Vakmanschap | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Veranderingen in de freelancewereld. Een interview met HR interim manager Toon Decloedt.

Tips voor effectief netwerken

Geplaatst 16 augustus 2018 door Lodi Planting

Wat is netwerken niet?

Netwerken is ontzettend belangrijk voor freelancers en iedereen heeft er wel een beeld bij netwerken. Waarschijnlijk herken jij je in de volgende situatieschets. Je gaat naar een event, waar ook een heleboel anderen aanwezig zijn, en nadat je een drankje hebt besteld probeer je in contact te komen met interessante mensen. Het is eerst wat onwennig, maar op een gegeven moment raak je met iemand (die je nog niet kent) aan de praat en je vraagt: “Hey, wat doe jij eigenlijk?”. De rest van de ochtend, middag of avond blijf je met hem/haar praten, zonder dat je met iemand anders hebt gesproken. Je gaat vervolgens naar huis en denkt dit was een productieve ochtend. Eenmaal thuis ben je vergeten wat de ander deed en waar hij/zij op zoek naar was.

Komt dit in de beurt van jouw idee over netwerken? Hopelijk niet! Op deze manier is netwerken niets meer dan een koffieklets. Dat terwijl effectief enorm nuttig kan zijn voor freelancers.

De voordelen van effectief netwerken

Freelancers die effectief netwerken genieten van een heleboel voordelen:

  • Je ontmoet collega-freelancers met wie je kunt samenwerken.
  • Je ontmoet je potentiële nieuwe opdrachtgever.
  • Je leert continu nieuwe zaken bij.
  • Je blijft top-of-mind bij mensen.
  • Je wordt als expert aanzien op het gebied waar je expert op wilt zijn.

Effectief netwerken biedt voor iedereen dus iets anders en dat komt doordat iedereen een andere hulpvraag heeft (al gaat het vaak over het vinden van een opdracht).

Hoe doe je dat effectief netwerken?

Voor sommige is netwerken een noodzakelijk kwaad. Zij weten dat netwerken nodig is voor hun business, maar zij zien hier tegenop. Bijvoorbeeld omdat zij het moeilijk vinden om met anderen contact te maken, omdat zij introvert zijn of omdat zij hier simpelweg geen ervaring mee hebben. Maar effectief netwerken is niets meer dan in het contact komen met interessante mensen en te kijken of je elkaar oprecht en onbaatzuchtig verder kunt helpen. Hierin schuilen een aantal belangrijke variabelen. Laat ons deze in detail bekijken, zodat netwerken minder eng wordt.

Met elkaar in contact komen

Je kunt op verschillende manieren in contact komen met mensen. Dit kan zowel offline, bijvoorbeeld op een netwerkevent, als online bijvoorbeeld via LinkedIn. Uiteraard is de manier waarop je fysiek met elkaar in contact komt anders dan wanneer de kennismaking online gebeurt. Online is het meestal voldoende om een uitnodiging of berichtje te sturen waarin je vraagt hoe je hem/haar kunt helpen. Het is dan aan de ander om hierop te reageren. Meestal nodig stuur je dergelijke berichten alleen naar diegene die jou interessant lijken terwijl wanneer je naar een netwerkevent gaat vaak niet weet wie interessant is. Dit gezegd zijnde: bestaat er voor events vaak wel een aanwezigheidslijst die je op voorhand kunt bekijken en bepalen wie je zeker wilt ontmoeten.

Interessante mensen

Maar interessant is een begrip dat je op meerdere manieren kunt interpreteren. Iemand die voor mij interessant is hoeft dat niet voor jou te zijn. Dit hangt samen met de hulpvraag die je hebt. Iedereen die gaat netwerken heeft (of zou toch moeten) een hulpvraag. Dit is de reden waarom je überhaupt gaat netwerken. Meestal ligt deze in lijn met het vinden van nieuwe klanten of opdrachten. Interessante mensen zijn dan die mensen uit de sector, industrie, … waarin jij wilt werken of jouw nieuwe opdracht zoekt, maar dat is lastig uit te maken. Meer nog, iemand kan in eerste instantie minder interessant lijken dan hij/zij in werkelijkheid is. Of net andersom.

Wat veel freelancers onderschatten is de kracht van de tweede lijn. Dit houdt in dat ik jou kan introduceren bij iemand die jou kan helpen. Oftewel: iemand die in het begin niet interessant lijkt, heeft misschien wel een contact in zijn netwerk die voor jou wel interessant is. En dat is de kracht van effectief netwerken.

Oprecht en onbaatzuchtig

Effectief netwerken gaat niet over jij doet iets voor mij en ik doe iets terug. Effectief netwerken gaat over iemand oprecht en onbaatzuchtig verder willen helpen. Oprecht omdat jouw intenties voortkomen uit iets goed. Je wil de ander echt kunnen helpen. Onbaatzuchtig omdat je niet meteen iets terug van verwacht van jouw hulp. Je gelooft dat jouw hulp mettertijd, via-via, terugkomt. Of niet, en dat is ook goed. In andere woorden: je handelt als authentieke zelf. En dan maakt het niet meer uit of je introvert of extravert bent.

Tips voor effectief netwerken

Naast authentiek zijn delen we tot slot nog een aantal tips om effectief te netwerken.

  • Vergeet je visitekaartjes niet als je naar een netwerkevent gaat. Visitekaartjes blijven de meest eenvoudige manier om met iemand in contact te blijven.
  • Vraag wat de ander doet en vraag waar je de ander mee kunt helpen. Probeer hem/haar nadien te helpen. Al is het maar door iets te delen op één van jouw kanalen.
  • Maak het gesprek persoonlijk. Een manier om dit te doen is door de naam van de ander regelmatig te gebruiken. Zo vergroot je ook meteen jouw “likebility”.
  • Bereid een elevator pitch voor en stel een hulpvraag. Denk hier op voorhand goed over na. Wat is de reden waarom je gaat netwerken?
  • Neem iemand mee events als je het moeilijk vindt om alleen te gaan. Pas in dit geval wel op dat je niet de hele tijd blijft hangen bij de andere persoon.
  • Focus alleen op die online kanalen waar je zelf actief bent, waar je graag gebruik van maakt en waar het zinvol is om te netwerken.
  • Doe een follow-up. Stuur hem/haar een e-mail, een uitnodiging op LinkedIn of iets dergelijks zodat je in gesprek blijft.

Kortom wees representatief, ga voor de lange-termijn relatie en blijf vooral jezelf!

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Tips voor effectief netwerken

Advocaat, bediende of zelfstandige?

Geplaatst 14 augustus 2018 door #Marleen Deleu

Opmerkelijke bijdrage in LegalNews.be van 30 juli jl. waarin de auteur Mr. Rob Valkeneers (advocaat-vennoot Omnius Advocaten) het heeft over de mogelijke wijzigingen in het statuut van advocaten.

Zelfstandigen of bedienden?

Hoe is het nu? Enerzijds verplicht de deontologie van advocaten dat advocaten zelfstandigen zijn. Anderzijds liet de RSZ zich reeds in 2005 ontvallen dat zij zich niet langer tolerant zou opstellen en niet langer automatisch zou aanvaarden dat alle advocaten zelfstandigen zijn en dat de kwalificatie (zelfstandige of bediende) zou moeten blijken uit de feitelijke omstandigheden.

Zijn advocaten zelfstandigen of bedienden? Dat is de vraag die nu voorligt bij Minister Geens. Blijkbaar een oude discussie, die nu weer oplaait na jaren stilte.

Meer lezen? Het volledige artikel vind je hier:

https://legalnews.be/gerechtelijk-recht/advocaten-bedienden-in-belgie-no-way-jose-legalnews-be/

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Advocaat, bediende of zelfstandige?

Helemaal 2018: een multi-talent strategie. Wat is het en hoe doe je dat?

Geplaatst 13 augustus 2018 door #Marleen Deleu

Stel u bent HR in een doorsnee organisatie in ons land. Of Recruiter. Dan voelt u de bui vast wel hangen (figuurlijk, de hitte is nog in het land wanneer ik dit schrijf), de bui van de schaarste op de arbeidsmarkt. De voorspelde ‘gap’ tussen vraag en aanbod wordt steeds groter en u hebt daar steeds meer last van. Want u bent wel verantwoordelijk voor de instroom van het juiste talent in de organisatie. Maar klassieke middelen en methodes werken niet meer.

Of, stel dat u Inkoper bent, verantwoordelijk voor het beheer van ‘indirecten’, de werkkrachten die via leveranciers instromen in de organisatie. Ook dan hebt u steeds vaker te maken met schaarste. Uw leveranciers hebben immers de keuze, die ene gekwalificeerde kandidaat kunnen ze overal slijten.

The game has changed: dit is een kandidaten gedreven markt geworden.

Wat kan u doen?

Wel, waar het op neer komt is dat u andere instrumenten, andere spelers toelaat in het grote orkest dat uw organisatie is. En vervolgens maakt u ontelbare, nieuwe en unieke combinaties door dit alles goed te integreren. Net als de dirigent dat doet met de instrumenten en uitvoerders in het orkest.

Kijk naar uw rol als HR of als Inkoper als die van de dirigent van een groot orkest. U bent dan diegene die beslist wie meespeelt en wie niet. Als dirigent bepaalt u de multi-talent strategie om de instroom van het juiste talent voor uw organisatie nu en in de toekomst te verzekeren.

Bij een multi-talent strategie verzekert u de instroom aan talent door uit andere bronnen te putten

Bij een multi-talent strategie gaat u op zoek naar eco-systemen of bronnen waar het talent dat u nodig heeft zich bevindt. En soms moet een mens het niet ver zoeken: eigen medewerkers zijn namelijk een ideale bron om te recruteren. Interne mobiliteit is een fantastische, maar helaas vaak verwaarloosde, bron om uit te putten en snel vacatures in te vullen.

Leveranciers van extern talent, de intermediairs of ‘staffing providers’ zijn een goede tweede optie. Maar niet zo maar elke leverancier! De ideale ‘supply chain’ van HR-leveranciers bestaat uit de juiste partijen, door u zorgvuldig geselecteerd, op een correcte manier aan boord gebracht en vervolgens mee geïntegreerd in uw totale wervingsplan voor nieuwe talenten in de organisatie. Voor uw meest kritische functies of voor grote aantallen werkt u er bovendien naar toe om van uw leveranciers partners te maken.

Als dirigent van het grote orkest hebt u de leiding en behoudt u het overzicht.

Wat levert dit alles op? Allereerst veel gemoedsrust! Als dirigent van het grote orkest hebt u de leiding en behoudt u het overzicht. En het levert betere kandidaten op, een goede naam en faam voor uw organisatie en tevredenheid bij alle betrokken partijen. Niet in het minst bij uw CEO, want onderzoek toont telkens opnieuw aan dat CEO zich het meest zorgen maken over de moeizame instroom van talent.

Hoe begint u hier aan?

Waar en hoe vindt u de juiste leveranciers? Hoe maakt u van leveranciers betrouwbare partners? Hoe beheert u alle risico’s en de kosten die met inhuur van externen samengaan?

  • In de NextConomy workshop ‘Vendor Management 2.0 – Beheren van Leveranciers van Talent in tijden van schaarste’ leert u op 1 dag van 5 experten hoe u de supply chain met HR-leveranciers samenstelt en beheert.
  • Er zijn 20 plaatsen voor HR Managers, Verantwoordelijken voor instroom van talent en voor Inkopers van indirect talent.
  • Boek nu met 25% vroegboekkorting (Early Bird) voor maar €299,- (ex.BTW) ipv €399,- (ex.BTW) voor de workshop van 20 september 2018 in Antwerpen. Alle info en inschrijven hier.

Tijdens NextConomy workshops delen experts hun kennis en ervaringen met de deelnemers. Door het aantal deelnemers te beperken tot 20 waarborgen we het interactieve karakter van de workshops en maken we ook netwerking met peers mogelijk. Graag ontvangen we concrete vragen op voorhand zodat deze zeker aan bod komen tijdens de sessies.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Helemaal 2018: een multi-talent strategie. Wat is het en hoe doe je dat?