"Exploring the future of work & the freelance economy"

Werktijd is artefact uit het verleden

De vakantieperiode is traditioneel een periode waarin er in de meeste organisaties tijdelijk minder (of in geval van collectief verlof helemaal niet) gewerkt wordt. Een welgekomen oase van beschikbare tijd voor werknemers tijdens bepaalde periodes van het jaar. Buiten deze vakantieperiodes werken we zeer intensief, onafgebroken, en hard. Logisch toch?

As was..

We stellen vast  dat onze maatschappij werktijd op een zeer paternalistische manier blijft benaderen. De werkgever registreert werktijd als de basis van verloning. De vakbonden onderhandelen nog steeds over werktijd en eisen een algemene 32-urenweek. De overheid stelt dat het invoeren van  glijdende werkuren verbonden is  aan het voorzien van een tijdsregistratiesysteem.  Heel typerend daarbij is dat we nog steeds uitgaan van een vast aantal te presteren werkuren per week. Om die werkuren te controleren, grijpen we ook terug naar modernere varianten op de  klassieke prikklok, zoals camera’s op de werkvloer of digitale tijdsregistratiesystemen.

Op het moment dat je over werkuren begint te spreken, dan wringt er iets. Betaald worden in ruil voor een aantal gepresteerde uren vindt zijn oorsprong in  de industriële revolutie, waarbij in de fabrieken de output berekend werd  op basis van de  tijd die een arbeider  fysiek in de fabriek doorbracht. In een gestandaardiseerd productieproces waarin men een goed idee had van het aantal stuks dat per uur geproduceerd kon worden, was dit op dat moment  een bijzonder  maatstaf.

As is…

Maar het werk van de toekomst vraagt enerzijds om hooggespecialiseerde experts  is, en anderzijds om generalisten  die verschillende taken combineren in één  portfolio activiteit. Zo kan de tuinman het gras bijvoorbeeld door een robot laten maaien, maar zal zelf meerdere andere zaken coördineren.  Is werktijd nog wel een goede maatstaf van productiviteit of van performance in een wereld waarin het verschil wordt gemaakt via innovatie, creativiteit of client centricity?

Hooggespecialiseerde experten (en dit zijn zeker niet altijd bedienden) dienen vaak naar oplossingen te zoeken buiten het normale kader van hun job. Zij roepen daartoe hulp in van vakgenoten via netwerken en speuren het internet af naar best practices of raad van anderen die soortgelijke uitdagingen eerder voor de voeten geworpen kregen. Het gaat niet alleen meer om parate kennis en expertise, maar meer dan ooit over wie je kent en hoe snel je kennis kunt activeren.

En to be

In de huidige context werkt werktijd averechts en demotiverend, en vormt het zelfs een rem op engagement en betrokkenheid. Stel dat een klant zich aanmeldt in een  garage met een kapotte band net voor het sluitingsuur. Hij wou vandaag  nog op reis vertrekken met de wagen. De bediende kan:

  • Stipt op tijd stoppen en zich beroepen op het feit dat zijn werktijd erop zit
  • De klant naar een concurrent sturen waar men wél nog service levert
  • De band van de klant herstellen en daardoor de werktijd overschrijden

Welke oplossing zou de werkgever het meest waarderen? En de klant?  Het moet al lang niet meer  gaan om het aantal gewerkte uren op zich, maar wel om wat iemand binnen die gepresteerde uren gerealiseerd heeft, en wie daarvan beter wordt. Dit impliceert dat mensen ook meer autonomie en zeggenschap verwerven in het bepalen en organiseren van hun werktijd.

We moeten af van de illusie van werktijd als middel om output te meten. Mensen  moet zelf kunnen keuzes kunnen maken op vlak van werktijd en werkorganisatie.  Het louter registeren en optellen van de gewerkte uren als basis voor productiviteit  is een artefact uit het verleden.

Mijn tip? Ondersteun de mensen die geëngageerd zijn in jouw organisatie en controleer diegenen die dat niet zijn. Medewerkers  zijn hier klaar voor en wie er oren naar heeft, zal niet alleen vlotter nieuw talent kunnen aantrekken, maar ook kunnen behouden. In tijden van structurele schaarste  op de arbeidsmarkt lijkt ons dit een niet te versmaden argument.

(Deze column is ook verschenen op MT.be

Frank Vander Sijpe is Director HR Research bij Securex en staat aan het hoofd van het Securex studiecentrum, HR Research.
Frank Vander Sijpe est à la tête du centre d’études de Securex, HR Research.

Bekijk alle berichten van Frank Vander Sijpe

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *