Monthly Archives: août 2018

3 conseils pour garantir une sortie effective de vos freelances

Posted 29 août 2018 by Hays

Alors que le recrutement d’effectifs non-permanents se développe autour du monde et que ce type de travail flexible devient le nouveau normal pour beaucoup d’entreprises, il est important que votre procédure interne, votre stratégie d’off-boarding pour être plus précis, ne soit pas démodée. Vos politiques doivent évoluer et être alignées à un monde du travail en constant changement, car dans le cas échéant vous mettriez votre réputation en risque au sein des candidats temporaires et en freelance ce qui nuirait à votre communication auprès de futurs talents.

Votre réputation au sein de cette communauté sera construite sur ce que les premiers freelances, avec qui vous avez travaillé, auront à dire sur vous lorsqu’il s’adresseront aux recruteurs, leurs amis, leurs familles et ainsi de suite. Vos anciens freelances également n’auront pas peur d’aller sur des forums en ligne, des marchés de freelances tout comme les réseaux sociaux tels que Facebook ou Linkedin, car il savent que ce sont les premiers endroits dans lesquels les autres freelances mèneront leurs recherches sur de futurs employeurs.

3 conseils

La manière dont vos freelances sont traités, et ce, dès leur arrivée jusqu’à leur dernier jour est crucial pour votre réputation en tant qu’employeur. Vous avez le choix entre laisser le freelance partir sans un bruit avec quasiment aucun « merci » ou « au revoir », ou le choix de procéder à un off-boarding aussi bien réalisé que le serait celui d’un de vos employé permanent.

Alors, voici nos 3 conseils pour garantir une sortie effective de vos freelances :

  1. Communiquez le départ de vos freelances

Cela semble évident, mais d’abord et avant tout, il est important que vos collaborateurs sachent que le freelance quitte l’entreprise avant son départ, peu importe la durée de la mission de ce dernier au sein de l’entreprise. Si leur dernier jour arrive et que personne n’est au courant, vous risqueriez de les faire se sentir invisibles, peu appréciés et comme si ils n’avaient jamais vraiment fait partie de l’équipe. D’un point de vue pratique, leurs collègues n’auront pas la chance de leur dire au revoir proprement, en leur donnant leurs coordonnées pour les garder dans leurs réseaux ou de leur poser des dernières questions avant leur départ.

En effet, faites savoir aux membres de l’équipe la date exacte du départ de vos freelances et lorsque vous le faites, redonnez-leur les compétences que ces derniers ont apporté à l’équipe, le rôle majeur qu’ils ont joué dans d’importants projets et par-dessus tout, de les remercier publiquement de leur important travail. De simples attentions telles qu’une carte, un déjeuner de départ ou un petit cadeau peuvent faire la différence. L’important est de faire savoir à vos freelances qu’ils étaient une valeur ajoutée et que votre équipe puissent reconnaître celle-ci du mieux qu’elle le peut.

  1. Prenez en compte leurs retours

Comme nous en avons fait allusion au début de cet article, les entretiens de sorties sont aussi importants pour les freelances que ceux faits pour vos employés permanents car ils donnent la chance de connaître vraiment ce qu’il en est d’être freelance au sein de votre entreprise. Essayez de jauger les questions que vous trouverez plus bas et utilisez les réponses comme indicateurs concernant l’amélioration de votre stratégie d’on-boarding et d’off-boarding et toutes les caractéristiques entre ces deux phases :

  • Se sont-ils sentis accueillis et intégrés dans la culture d’entreprise, avec un accès à tout ce dont ils avaient besoin pour atteindre leurs objectifs?
  • Ont-ils atteint tout ce qu’ils espéraient réaliser durant leur mission ?
  • Dans quelle mesure ce contrat a amélioré leur future employabilité en tant que freelance ?
  • Reviendraient-ils dans l’entreprise si le bon poste leur était offert ?
  • Vous recommanderaient-ils en tant qu’employeur auprès d’autres freelances ?
  • Existent-ils d’autres zones dans lesquelles leur expérience aurait pu être améliorée ?

Beaucoup de ces facteurs, sont des éléments clés pour l’appréciation du lieu de travail, et souvent efficaces lorsqu’ils sont utilisés comme critères de notations sur des sites d’analyses en ligne tels que Glassdoor. Par conséquent, il est vital que vous preniez également en compte les retours négatifs. Même si les freelances auront pu sentir qu’ils ont eu une mauvaise expérience avec vous, ils apprécieront au moins que vous leur donniez la chance de partager leur point de vue, plus particulièrement si quelque chose est fait pour garantir que ce genre de chose ne se reproduise plus.

  1. Gardez la relation ouverte

Il est important de se souvenir que les freelances possèdent leur propre activité et que ces derniers apprécieront toutes démarches que vous entreprendrez pour augmenter la probabilité de garantir leurs futures missions.

Alors, soyez pertinents lorsqu’il s’agit d’apporter aux freelances des retours constructifs via le recruteur qui les a placés ainsi qu’une référence minutieuse. La caractéristique clé d’un freelance est son réseau de contacts, ainsi si vous êtes dans une position vous permettant d’être présenté à de connaissances utiles, profitez-en. Pensez bien à vous connecter sur les profils de ces personnes via les réseaux sociaux professionnels et faites la promotion de n’importe quelle compétences ou réussites qu’elles y ont citées. Si votre porte est toujours ouverte et que vous êtes satisfait de les accueillir de nouveaux pour de nouvelles missions, faites-le leur savoir.

Dans le monde des freelances, les mots se répandent très rapidement, et l’efficacité de votre stratégie de sortie peut déterminer l’aspect positif de ces mots. Par conséquent, ne faites pas l’erreur fatale de faire partir rapidement vos freelances dès que leur mission est terminée. Au contraire, investissez du temps pour qu’ils se sentent estimés, écoutés, et pour qu’ils aient pu augmenter leur future employabilité et ainsi quitter votre entreprise en chantant vos louanges en tant qu’employeur de marque pour les freelances.

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3 conseils pour garantir que vous êtes un client de choix pour un Freelance

Posted 28 août 2018 by Hays

Seulement quelques entreprises peuvent se permettre de payer le prix fort, cependant offrir uniquement des taux compétitifs n’est plus suffisant lorsqu’il s’agit de trouver des talents temporaires.

Faire la promotion de votre marque employeur de manière proactive vous aidera à devenir “un client de choix” pour ces travailleurs indépendants à haute valeur ajoutée. Découvrez nos trois conseils pour vous aider à devenir un client de choix pour un Freelance.

 

  1. Développer votre veritable marque employeur

Ce n’est pas un secret, une marque employeur efficace fait la promotion de l’entreprise comme un endroit où il faut travailler. Cependant comment faire pour trouver la vôtre ?

Jeff Bezos, CEO d’Amazon, décrit le concept d’une marque comme « ce que les autres personnes disent de vous lorsque vous n’êtes pas dans la pièce. »  Par conséquent, lorsque vous vous intéressez à votre marque employeur, vous devez découvrir ce que les gens disent de votre entreprise en tant que lieu de travail.

Il y a énormément de manières de faire cela comme par le biais des réseaux sociaux, de sites dédiés, d’enquêtes internes et de questionnaires de satisfaction par exemple. Toutefois, lorsque vous analysez ces résultats il est important de se mettre à la place de votre audience cible et de ce qui compte aux yeux de ceux avec les bonnes compétences, en tenant également compte de leurs historiques et valeurs. Ainsi vous devrez également faire des analyses de marché afin de mettre toutes ces informations dans un contexte adéquat.

  1. Commencez de l’intérieur

Les employés sont au cœur de l’image d’une entreprise, ils n’ont pas seulement besoin de connaître votre marque mais également de l’adopter. Il est primordial qu’il y ait un alignement entre les valeurs des employés avec celles de l’entreprise.

Partager du contenu pertinent qui reflète votre marque au sein de votre propre réseau d’employés créera un message beaucoup plus personnel. Ce qui en résultera sera la création d’une forte identification à votre entreprise qui créera somme toute une attitude positive envers l’entreprise.

  1. N’oubliez pas les procédures

Dire uniquement les bonnes choses ne suffit pas. Vous pouvez posséder la meilleure marque du monde mais si celle-ci ne s’accorde pas à la réalité elle ne marchera jamais.

Pour les Freelances cela se traduit par des process de recrutement rapides, des paiements en temps et en heures et une intégration efficace.

De la même manière que vous vous attachez de l’importance au bien-être de vos employés permanents vous devez également prendre en considération la satisfaction de vos travailleurs indépendants. Mesurer et avoir des indicateurs de performance concernant cette satisfaction est vitale.

 

Conclusion

En possédant des politiques et des pratiques solidement structurées en place au sein de votre entreprise afin de construire votre marque employeur vous aidera en retour à attirer, recruter et retenir le meilleur talent dans un marché compétitif. C’est la raison pour laquelle il n’est plus suffisant de considérer votre marque employeur comme un objectif uniquement liée aux RH. Chaque membre de votre entreprise a un rôle à jouer afin de fournir des avantages compétitifs et de la rentabilité vous permettant d’être un client de choix.

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Défendre ses intérêts individuellement, ça ne fonctionne pas

Posted 26 août 2018 by #Lucie Hermant

Fin juin dernier, les Professeurs Jean-Benoît Maisin, Daniel Dumont et Auriane Lamine de l’ Université Saint-Louis à Bruxelles publient un ouvrage collectif qui se penche sur le Droit de la négociation collective des travailleurs indépendants. Et se penchent notamment sur ce qu’il faut changer dans le système pour faciliter la représentation des différentes catégories de travailleurs au vu de l’évolution du monde du travail. NextConomy a rencontré Jean-Benoît Maisin. 

Comment définiriez-vous le droit de négociation collective ?

On se rend compte que, pour défendre des intérêts, pour réclamer des meilleures conditions de travail et les obtenir, il est important de passer par un mouvement collectif. Individuellement, ça ne fonctionne pas. Avant de parler de négocier collectivement, il est utile de parler de l’étape préalable qui est de permettre que les travailleurs se rassemblent et s’affilient à leur organisation, et que, dans ces organisations, ils soient libres de s’organiser comme ils le souhaitent (élire leur représentant, s’organiser, faire la grève, …) Pour ce qui est du droit de négocier collectivement, ça signifie déjà être protégé contre des actes antisyndicaux et contre des licenciements spécifiques qui visent les représentants des travailleurs. Il est également important que l’organisation qui est née de la collaboration soit protégée contre des actes d’ingérence extérieurs, comme des employeurs qui veulent contrôler les travailleurs, ou des pouvoirs gouvernementaux. En somme, il faut être protégé et autonome. Enfin, il faut que l’organisation de travailleurs puisse négocier de façon autonome, de manière à discuter avec l’autre partie, gouvernement ou association d’employeurs. Il est important de pouvoir amener tous les sujets dont on souhaite parler. Ils doivent pouvoir le faire où ils veulent et discuter avec tout le monde. Ce troisième volet est le plus large.

Quelles sont aujourd’hui les lacunes du système belge qui rendent nécessaire ce genre de système ?

Dans l’absolu, le système de négociation belge est assez bien pensé et permet une certaine inclusion des travailleurs indépendants à certains niveaux. Quand on est dans une entreprise en Belgique, il y existe deux manières de défendre les personnes qui travaillent : via les syndicats, qui sont un organe indépendant autonome et extérieur qui peut parler du sort des freelances, en plus de celui des employés et des ouvriers. Ou via la voie représentative des travailleurs en entreprise qui, elle, est complètement fermée aux indépendants. Ils ne peuvent pas participer aux votes et ne peuvent pas se porter candidats. Une autre lacune concerne le Conseil national du Travail, ce lieu de rencontre entre les travailleurs et les employeurs, pour discuter des problèmes et des conventions qui deviennent les règles du droit du travail. Là, les organisations du droits des indépendants (UCM et UNIZO) sont dans les bureaux du droit des employeurs, face à ceux du droit des travailleurs. Donc ils défendent les indépendants et les freelances comme si c’était des entreprises, ce qui pose problème puisque ces profils sont, en général, plutôt dans la posture d’un travailleur que d’un employeur. Mais est-ce qu’ils ont bien leur place dans ces discussions bipolaires ? Et puis, dans quelle mesure est-il possible d’identifier les adaptations appropriées ? C’est là que le problème se manifeste de façon visible, mais le Conseil national du Travail n’est que le reflet de ce qu’il se passe sur le terrain.

Selon vous, comment la combinaison des forces des freelances représente-t-elle une piste de solution ?

Ce qui est important, c’est que les travailleurs puissent constituer des organisations et puissent s’y affilier, c’est une logique qui part de la base. C’est un droit qui permet de porter les droits, c’est activer un premier mécanisme qui permettra par la suite de revendiquer toutes les actions d’améliorations des conditions de travail qui sont nécessaires. Et elles sont nombreuses. D’ailleurs, cette formule des « conditions de travail » découle de la négociation collective dans le monde des salariés. C’est la possibilité pour eux de cadrer leur travail (travailler de tel moment à tel moment, c’est gérer la question de l’horaire), de cadrer la question de la santé au travail et celle de la rémunération liée au travail (j’ai un salaire juste par rapport au boulot que j’accomplis). Avec les indépendants et les freelances, notre conception est chamboulée et l’amélioration des conditions de travail passe notamment par une plus grande capacité du travailleur à être maître de son activité. Et puis il faut ajouter à cela toute la question de la sécurité sociale qui se pose : quel chômage pour eux ? Quels soins de santé ? Quelle pension ? Etc. Dans tous les cas, les démarches pour mettre en place des associations de travailleurs sont motivées par le besoin de meilleures conditions de travail, même dans des secteurs différents.

Vous proposez notamment une meilleure articulation entre le droit du travail et le droit de la concurrence : expliquez-nous ?

De façon assez synthétique, le droit du travail concerne les travailleurs, c’est un droit qui dit ce que peuvent et ne peuvent pas faire les travailleurs. Le droit de la concurrence, c’est l’équivalent qui concerne les entreprises. Chez les travailleurs indépendants autonomes, comme les freelances, on a du mal à distinguer où se terminer le monde des travailleurs et où comment celui des entreprises. C’est là qu’une meilleure articulation est intéressante à mettre en place. Les limites qui deviennent poreuses entre les différents ensembles font qu’on doit repenser les systèmes et faire que les deux ensembles communiquent mieux. Il faut que le droit du travail puisse s’intéresser à la manière dont les entreprises fonctionnent et, inversement, que le droit de la concurrence puisse comprendre que les travailleurs ont des droits et des obligations. Les règlementations qui s’intéressent juste à l’un ou à l’autre perdent un peu de leur sens. Ça rend les deux ensembles étanches alors qu’il devient de plus en plus important qu’ils se parlent. Ils devraient pouvoir négocier collectivement les tarifs pour avoir des barèmes officiels qui s’appliquent tant aux salariés qu’aux indépendants.

Public cible

L’ouvrage s’adresse à tous les juristes, en particulier de droit du travail et de droit de la concurrence, mais aussi aux économistes et sociologues du travail, préoccupés par la structuration des rapports de travail dans la « nouvelle économie ». L’approche par cas d’étude retiendra également l’attention des praticiens des ressources humaines. L’ouvrage rassemble des contributions de : Xavier Beaudonnet, Adela Boitos, Silvia Borelli, Suzanne Capiau, Florence Delchevalerie, Daniel Dumont, Tijs Hostyn, Patrick Humblet, Manuel Kellerbauer, Auriane Lamine, Jean-Benoît Maisin, François Pichault et Martin Willems.

 

Plus d’ infos ou acheter la publication ?

  • Collection – Droit social Édition 2020 • 351 p. • 65,00 € – Commandez en ligne sur larcier.com
  • Université Saint-Louis – Bruxelles Centre interdisciplinaire de recherche en droit constitutionnel et administratif – www.circ.usaintlouis.be –
  • Forum pour une concurrence inclusive – www.inclusivecompetition.org–
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Marc Lambotte : « Il est tout à fait logique de devenir freelance lorsque la demande du marché est importante. »

Posted 21 août 2018 by Timothy Vermeir

Marc Lambotte, administrateur délégué d’Agoria, la fédération des entreprises de l’industrie technologique, est convaincu que le nombre de freelances ne cessera d’augmenter. Il y a cinq ans d’ici, 17% des jeunes ayant terminé leurs études pensaient à endosser le statut d’indépendant. Aujourd’hui, ce pourcentage a carrément doublé. Et si un tiers des jeunes sont concernés, c’est parce que nous connaissons un changement de culture : ils conçoivent leur carrière comme une succession de projets à réaliser, et non plus forcément en tant que salarié. Mais, fait remarquer Marc Lambotte, il s’agira vraisemblablement aussi de projets menés en parallèle : on travaillera simultanément pour plusieurs entreprises. « La flexibilité du marché du travail à laquelle nous semblons tant tenir, va pouvoir s’améliorer au travers du changement culturel des jeunes », annonce-t-il encore.

Et finalement, nous obtiendrons un large éventail de partenariats, qui iront des emplois fixes pourvus par des groupements d’employeurs, aux freelances qui opèreront sur base de projets. « À l’avenir, nous verrons les travailleurs prendre tant et plus de responsabilités pour mener eux-mêmes leur carrière. Au bon moment, ils choisiront le bon modèle, suivant leur situation individuelle », est-on convaincu chez Agoria. « L’avenir réside dans un modèle hybride, avec lequel nous définirons notre carrière, et nous, les Agoria de ce monde, devrons nous assurer que tout sera juridiquement conforme. »

 

Un autre facteur influant est celui de la pénurie de talents que connaît le marché du travail. Quel en est l’impact sur l’offre et la demande ? Si cela ne peut que conforter la position des freelances, il y a toutefois un risque pour que les employeurs veuillent fidéliser les profils techniques talentueux en tant que collaborateur salarié.

Marc Lambotte :  « Tenter d’attacher les talents à son entreprise est d’avance voué à l’échec. C’est une façon de voir qui est révolue, un vieux modèle comparable à ces plans de pension qui proposaient des defined benefits. Cela va à l’encontre de la culture de la jeune génération, et personne ne saura aller contre. En tant qu’entreprise, nous devrons désormais accepter que nos collègues restent parmi nous un certain temps, avant de continuer leur parcours dans une autre entreprise. Les entreprises devront avoir l’intelligence de mener the war for talent avec comme armes des projets. Vouloir recruter quelqu’un qui sera encore là dans 20 ans est pure utopie. »

« Prenons l’exemple des entreprises IT – et comme vous le savez, j’en viens. Elles possèdent une réserve de talents freelances qui tourne autour des 15%, dans laquelle elles puisent pour répondre aux besoins de flexibilité. Mais on s’est aperçu qu’en période de pénurie, les collaborateurs se sont mis à comparer leur rémunération avec celle facturée par les indépendants. ‘Pourquoi devrais-je laisser tomber une marge de profit au bénéfice de l’entreprise pour laquelle je travaille ?’, entendait-on. C’est ainsi qu’ils furent nombreux à se lancer comme indépendant, afin de se garder ladite marge. Ceci est parfaitement faisable lorsqu’il y a pénurie sur le marché du travail, car bien sûr votre valeur est élevée. Mais si la situation devient moins favorable, le nombre de travailleurs indépendants va avoir tendance à diminuer, car il faudra plus s’investir pour être engagé. Il est tout à fait logique de devenir freelance lorsque la demande du marché est importante. »

 

Auparavant, le freelance était vu essentiellement comme un élément flexible, alors qu’actuellement on peut aisément le retrouver à un poste clé de l’entreprise. Si l’on se tourne vers les entreprises Agoria, comment gèrent-elles cette situation ? Sont-elles bien au courant de la façon dont elles emploient des freelances ?

Marc Lambotte :  « Les unes oui, les autres non. Les entreprises Agoria recouvrent un large pannel de domaines d’activité, et certains de ces domaines sont plus conservateurs que d’autres. »

« Nombre d’entreprises savent qu’on n’obtiendra pas le personnel désiré si l’on n’est pas prêts à engager des freelances. C’est devenu une évidence, car c’est souvent le seul moyen de pouvoir engager. À noter également que de plus en plus d’entreprises fonctionnent avec des projets bien définis, et qu’il est dès lors intéressant pour elles d’engager des indépendants pour des périodes déterminées. On n’a plus à constituer, entre autres, un passif social. Je vois les deux tendances dans nos entreprises. Celles qui restent dans la tradition, et celles qui ont déjà adopté le modèle d’avenir. Ces dernières savent que cette relation aura disparu d’ici quelques années, et que c’est comme ça. ”

 

Qu’est-ce que cela signifie pour l’innovation ? Des études montrent que des relations professionnelles épisodiques représentent plutôt un risque pour l’innovation.

Marc Lambotte :  « Je ne suis pas d’accord. Nous affirmons tous que ‘nous devons avoir une nouvelle perspective des affaires’, que ‘nous avons besoin de sang neuf’. D’après mon vécu, les idées novatrices sont amenées par ceux et celles qui ne savent pas au départ comment fonctionne une entreprise en particulier. C’est plutôt une bonne chose que celle de voir arriver quelqu’un qui a une autre conception du travail. Les nouveaux arrivants apportent souvent une réelle plus-value à l’entreprise, et en cela les freelances sont tout désignés pour briser un modèle éculé. Mais à l’inverse, je suis également partisan d’un taux de renouvellement de personnel raisonnable au sein de l’entreprise. »

 

 

Marc Lambotte a débuté sa carrière professionnelle comme instituteur d’école primaire, mais s’est rapidement dirigé vers le secteur ICT. Chez Unisys Belgium, son parcours allait le mener au poste de Managing Director. Depuis 2014, il est à la tête d’Agoria, la fédération belge des entreprises technologiques

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Enquête ULiège sur les forms atypiques de l’ emploi – appele de participer avant le 1er septembre

Posted 9 août 2018 by #Marleen Deleu

Ils ont développé une enquête à destination de tous ces travailleurs et celle-ci est accessible en ligne ici et réalisable sur smartphone, tablette ou ordinateur.

Répondre ne prendra que quelques minutes et permettra aux chercheurs de mieux comprendre ces nouvelles réalités du travail. Ils comptent sur vous et vous en remercient vivement d’avance !

Merci de répondre avant le 1er septembre 2018 ! 

Lien si le html ne fonctionne pas:

https://ulghec.eu.qualtrics.com/jfe/form/SV_d5xLnGNaxVNKfDT

Les résultats seront disponibles vers la 3ème semaine de septembre et seront présentés lors d’une reunion.

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Freelance à titre complémentaire : tendance d’avenir ?

Posted 7 août 2018 by #Marleen Deleu

’MBO partners’, l’un des plus importants consultants pour l’engagement de freelances aux États-Unis, publie chaque année une photographie du paysage freelance américain. Cette enquête très sérieuse en est à sa 8e édition. Et au fil des publications, il en est sorti une image précise des tendances aux États-Unis.

Ce qui s’applique aux États-Unis ne s’applique naturellement pas à la Belgique…

Ce qui s’applique aux États-Unis ne s’applique naturellement pas à la Belgique. Les États-Unis connaissent une tout autre dynamique du marché du travail. C’est ainsi que se séparer d’un membre de son personnel est moins contraignant. Du reste, dans son ensemble, la législation est fort différente. Dans nombre d’États américains, il n’est pas aisé d’engager des freelances, et les conditions de travail diffèrent également. Pour couronner le tout, le régime fiscal est sans comparaison. Ce qui a un effet certain sur les variations que connaît le nombre de freelances.

Mais le sujet n’en est pas pour autant moins intéressant

Une telle étude nous donne matière à réflexion. Voici quelques chiffres extraits de l’étude :

  • Le nombre d’indépendants full time (min. 15 h/semaine, avec une moyenne  de 35 h/semaine), est (à nouveau) en diminution.
  • Le nombre d’indépendants part time (moins de 15 h/semaine) a également diminué.
  • Mais le nombre d’indépendants ‘occasionnels’ (min. un job par mois) a lui spectaculairement augmenté : 16% de plus qu’en 2017, et 34% de plus qu’en 2016. Ce groupe représente un tiers de l’ensemble des freelances.

En partie par obligation, en partie parce que c’est possible

Donc, on peut dire que le nombre des freelances est en nette progression aux States. Mais il faut encore ajouter que ce sont des freelances complémentaires. Il s’agit donc de travail occasionnel. En partie par obligation, comme rentrée supplémentaire, mais surtout, aussi parce que c’est possible.

Pas d’imposition jusqu’à 500 euros

Revenons en Belgique, où au mois de juillet, on a vu débarqué un nouveau statut  « pour activités complémentaires » ou « pour petits travaux ». Ce statut offre aux travailleurs qui prestent au moins à 4/5 temps, aux indépendants en activité principale et aux pensionnés, la possibilité de gagner jusqu’à 500 euros par mois exonérés d’impôt. Les activités concernées doivent entrer dans le cadre du travail associatif, des services de citoyen à citoyen ou de l’économie collaborative. Notre pays possède un pourcentage relativement élevé de personnes dites inactives. Avec cette mesure, le gouvernement espère pouvoir convaincre ce groupe de devenir indépendant.

Les petits travaux : l’avenir ?

Faire des petits travaux, avoir des revenus de plusieurs sources, comme un travail fixe, un travail occasionnel et encore un travail via une plateforme d’économie collaborative comme Airbnb, est-ce cela l’image de l’avenir ?  Il est peut-être encore trop pour le déterminer.

En tout cas, il semblerait intéressant pour un nombre croissant de travailleurs de faire (occasionnellement) un job complémentaire. Du tangible, une tâche définie, une rémunération correspondant à ce qui a été fait, en gardant son autonomie et sa liberté.

Existera-t-il encore des travailleurs salariés

La semaine dernière, The Economist a publié un essai sous forme d’article, mettant en scène une entreprise de conseils (fictive) qui dans un futur proche n’avait plus aucun collaborateur. Elle était morcelée en tâches et en jobs qui, suivant la demande du marché, étaient placés dans un pool de freelances, qui étaient en fait ses anciens collaborateurs.

Avantages pour le marché du travail

Je pense que les petits boulots freelances présentent aussi des avantages pour le marché du travail. Comme manière de gérer sa carrière par exemple : cela donne aux gens la possibilité de faire un job complémentaire en plus de leur travail régulier, et ainsi de continuer à évoluer. C’est aussi un moyen pour acquérir l’expérience adéquate, et prouver ses capacités. Car en plus des statuts bien présents de salarié et d’indépendant, un groupe intermédiaire vient progressivement s’immiscer.

Cela requiert de la créativité pour découvrir et aborder cette partie bien précise du marché du travail. En reconnaissant toute tâche comme étant une mission à part entière, au lieu, par exemple, d’un emploi temporaire. Plus : autres formes possibles de contrat et de rémunération.

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Trois façons d’impliquer davantage les freelances

Posted 2 août 2018 by Peter Boerman

De nos jours, l’implication est l’un des thèmes évoqués pour nombre d’organisations. Mais étonnamment, les RH restent surtout focalisées sur les collaborateurs permanents. On peut même dire que les indépendants seraient en quelque sorte exclus du débat. Et c’est là une erreur, affirment Jon Younger et Alvaro Oliveira.

Les incitants

Au cours de l’année écoulée, Jon Younger et Alvaro Oliveira ont interrogé des centaines de freelances américains issus de différents secteurs et métiers. Quels sont les éléments qui interviennent pour que votre travail garde tout son sens ? C’est la question fondamentale qu’ils leur posèrent. Les réponses ont fait ressortir six incitants majeurs, comme le rapportent nos chercheurs dans la Harvard Business Review :

  • L’avancement (un statut et des responsabilités) ;
  • L’autonomie (indépendance, liberté de choix et flexibilité) ;
  • L’harmonie (vu comme essentiel : l’équilibre entre le travail et les loisirs) ;
  • La prestation (apporter sa pierre à l’édifice, améliorer le monde) ;
  • La variété (des opportunités pour apprendre et progresser professionnellement) ;
  • La collectivité (pour le sentiment d’appartenance).

Selon nos deux scientifiques, les freelances sont nombreux à vouloir, entre autres, gérer leur temps eux-mêmes. Ils considèrent qu’ils n’ont pas (ou alors peu) à s’occuper de politique bureaucratique, et qu’ils doivent plutôt être les ‘gérants’ de leurs activités. Et les chercheurs de signaler que chaque indépendant peut toutefois envisager un mix différent des incitants précités.

Motivation

Ce que conseillent Jon Younger et Alvaro Oliveira aux organisations employant des freelances, est de s’assurer de bien connaître leurs motivations, et dans la mesure du possible, d’en tenir compte. Comment ? Selon trois façons

1. Demandez leur point de vue, et ce avant même qu’ils n’entrent en fonction

Dans le cadre de vos entretiens préliminaires, vous pouvez, en tant qu’organisation, vous renseigner sur les conditions dans lesquelles le ou la freelance souhaite travailler. Vous verrez que bien souvent accorder un tant soit peu de flexibilité peut faire la différence.

2. Offrez la possibilité de pouvoir déterminer comment mener la mission

Le Job sculpting, ou encore le Job crafting, est une méthode qui permet au freelance de concevoir une fonction ou une mission en la faisant utilement correspondre à son expérience, ses compétences et ses préférences. Cette méthode est du reste, selon les chercheurs, tout aussi bien applicable aux collaborateurs de l’entreprise.

On voit ainsi que les freelances plutôt axés sur l’obtention de résultats personnels, seront plus motivés par l’idée de pouvoir présenter leur travail lors d’une réunion au sommet que par l’obtention d’une rémunération plus élevée.

3. Donnez du feedback constructif

Comment entretenir leur implication ? Cela commence et se termine en fait par une action spécifique et très simple : le dialogue. C’est le rôle premier des managers d’une organisation : s’assurer que les collaborateurs effectuent leurs tâches dans des conditions optimales. Les chercheurs rappellent que l’employeur ne doit pas se limiter à donner du feedback sur la qualité de la mission, mais doit également s’informer sur le ressenti du freelance lors de son exécution. Cela s’inscrit dans de la bonne gouvernance d’entreprise, disent-ils. Demandez-vous si, en tant qu’organisation, vous offrez aux freelances les atouts pour qu’ils puissent accomplir au mieux leurs tâches.

Au vu du nombre croissant d’indépendants et d’un marché du travail de plus en plus étriqué, ce ne serait certainement pas du luxe, disent encore les auteurs du rapport. Avoir quelque attention à l’égard des freelances que vous employez peut non seulement fidéliser les meilleurs d’entre eux, mais également les amener à marquer pour vous une nette préférence.

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