Maandelijkse archieven: november 2017

Onderschat niet het potentieel van interne talentenpools

Geplaatst 30 november 2017 door Ellen Saeys

In een intern talentendatabank hou je de gegevens bij van personen die voor jou een interessant profiel hebben. Misschien heb je ze nu nog niet nodig, maar waarschijnlijk wel in de toekomst. Met één muisklik connecteer je dan het juiste talent met de juiste positie.

Een  intern talentenpool verkort de aanwervingstijd van tijdelijke krachten, beperkt het inwerkingsproces en vermindert de rekruteringskost doordat je op een gestructureerde manier contact houdt met en aanwerft van:

  • Tijdelijke krachten
  • Eerder aangeworven freelancers
  • Alumni
  • Gepensioneerden
  • Topkandidaten die niet geselecteerd zijn voor interne posities
  • Studenten
  • Stagiairs

Je kan beroep doen op je interne databank om drukke momenten op te vangen of wanneer je een nieuw project hebt waarvoor je tijdelijk een specialist nodig hebt. Door die databank speel je handig in op interne en externe evoluties.

In contact blijven met competente talenten

De uitrol van een technologisch platform en een communicatieplan zijn de eerste twee stappen die je zet bij de opbouw van een intern talentendatabank. Dat maakt het gemakkelijk om contact te houden met bijvoorbeeld vertrekkende werknemers, voormalige freelancers of stagiairs waarover je zeer tevreden bent. Laat de verantwoordelijkheid om het netwerk op te zetten en te onderhouden over aan de personeelsspecialist. Door dat centrale beheer creëer je een levendige community en vind je vlotter het juiste profiel.

Ook voor de kandidaten is de interne databank goed nieuws. Zij zien dat als een meer betrokken alternatief dan freelancemarktplaatsen, social netwerksites en vacaturebanken. Doordat zij jouw bedrijf kennen, omdat ze bijvoorbeeld voor jou hebben gewerkt, weet je dat ze binnen de bedrijfscultuur passen. Door dus een goed contact te houden met die doelgroepen, versterk je de band en meteen ook het imago van je bedrijf. Een belangrijke overweging wanneer je regelmatig op zoek bent naar tijdelijk personeel.

Vooral bij nieuwe projecten is een interne pool van talenten een optimale bron omdat de kans groot is dat je onmiddellijk enkele geschikte kandidaten vindt, in plaats van te wachten op de respons van externe leveranciers. Daarnaast hebben de meeste kandidaten al eerder een screeningproces ondergaan omdat ze al eerder voor je bedrijf hebben gewerkt. En daarnaast kennen de meeste kandidaten de organisatiecultuur, structuur en de gangbare praktijken waardoor de inwerkingstijd aanzienlijke vermindert.

Je talentenpool integreren met andere programma’s

Daarnaast realiseer je nog meer waarde voor je onderneming wanneer je de interne talentenplatform integreert in een bestaande Managed Service Provider (MSP). Zoekt jouw inkoopmanager een toptalent, dan kan TAPFIN voor jou de interne databank doorpluizen voor én terwijl je externe leveranciers zoeken naar goede profielen. Die kandidaten hebben een screening ondergaan specifiek voor jouw behoeften, waarvan velen al eerder een functie hebben uitgeoefend binnen je organisatie. Die aanpak minimaliseert de tijd die nodig is om het juiste talent te vinden en vermindert de inwerkingstijd bij de start van een opdracht.

Een intern netwerk van toptalenten speelt ook een belangrijke rol in je strategisch personeelsbeleid. In deze tijd van talentschaarste moet je alle aanwervingskanalen gebruiken om je bedrijf wendbaar te maken nu en in de toekomst. Het ontwikkelen van een interne talentenbank is een alternatief om je bedrijfsdoelstellingen te halen in deze snel evoluerende wereld. En met die strategie werf je toptalent aan op een efficiënte en budgetvriendelijke manier.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Onderschat niet het potentieel van interne talentenpools

Samenwerken met een recruteringsadviseur: 11 redenen

Geplaatst 29 november 2017 door Reynald Bourdeaux

Welke meerwaarde heeft een adviesbureau of recruteringsadviseur voor freelancers en opdrachtgevers? “Enerzijds willen we voorkomen dat onze freelancers een dag zonder werk zitten en anderzijds adviseren we klanten welke profielen ze nodig hebben”, vertellen manager Ivan Lacatena en Marie Degreve, associate sales team lead IT bij Progressive Recruitment.

“SThree is geen broker, maar een consultant agency of een adviesbureau”, steekt Ivan van wal. “Het verschil? Een broker focust zich vooral op de operationele aspecten bij de inhuur van extern personeel zoals het afnemen van interviews, afsluiten van contracten of de betalingen. Een consultant agency voert diezelfde taken uit, maar geeft daarbij advies op maat zowel aan de freelancer als aan de opdrachtgever.” Hieronder zetten ze de voordelen op een rij die opdrachtgevers en freelancers genieten wanneer ze samenwerken met een consultant agency.

Voordelen opdrachtgevers

  1. Screening. Adviesbureaus nemen de screening van kandidaten volledig op hen. In ons land zijn er bijvoorbeeld 50.000 freelance IT-consultants. Om daar als klant op eigen houtje zelf het juiste talent tussen te vinden,… recruteringsadviseurs analyseren in zijn plaats de markt, selecteren de beste profielen en presenteren de klant drie tot vijf cv’s.
  2. Eisenpakket. Veel opdrachtgevers zoeken naar een schaap met vijf poten. Het is de taak van het bureau om hen duidelijk te maken dat dat niet mogelijk is. Door open vragen te stellen aan klanten, beseffen ze dat hun eisen vaak te hoog liggen. Is het absoluut nodig dat de freelancer die hij zoekt perfect drietalig is? Moet hij echt acht jaar ervaring hebben? Is vijf niet genoeg? Het profiel dat het bureau opstelt, is doorgaans veel realistischer dan wat de klant eerst wenste zonder aan de haalbaarheid van de opdracht te raken.
  3. Dure technologie. Wanneer een klant een nieuwe technologie implementeert, dan weet het adviesbureau hoeveel freelancers hiermee kunnen werken en wat hun tarieven zijn. Op basis van die informatie kan de klant het globale kostenplaatje van de implementatie berekenen. Blijkt de kostprijs te hoog, onder meer omdat te weinig freelancers met die technologie werken, dan kent het bureau vaak andere opties.
  4. Soft skills. Wist je dat in 85% van de gevallen waarin de samenwerking tussen een freelancer en de opdrachtgever misloopt, dit te wijten is aan het ontbreken van bepaalde soft skills om het project optimaal uit te voeren? Omdat recruteringsadviseurs de kandidaten op voorhand screenen en de klant persoonlijk ontmoeten, bieden zij een verhoogde kans op een perfecte match. Op alle vlakken. En mocht een samenwerking niet vlot verlopen, dan kunnen ze altijd een andere freelancer naar voor schoven, uiteraard na een grondige analyse van waar het precies fout liep. Doorgaans is er een andere oplossing mogelijk.
  5. Jobs creëren. Klanten kunnen freelancers inschakelen voor korte, vaak drukke periodes. Door hen hierin te adviseren, creëren adviesbureaus extra jobs.

Voordelen freelancers

  1. Voorbereiding. Adviesbureaus helpen freelancers die net gestart zijn, met het opstellen van hun cv, hun portfolio en met de voorbereiding voor een interview.
  2. Up-to-date blijven. Freelancers zijn zeer gegeerd net omdat klanten van hen verwachten dat ze de laatste technologieën kennen. Daarom zoeken adviesbureaus voor hen projecten die de nodige opportuniteiten bieden.
  3. Helicopterview. Welke technologieën gebruiken klanten? Welke projecten hebben ze en welke profielen gaan ze in de toekomst nodig hebben? Adviesbureaus weten perfect wat er in de sector leeft en aan welke tendensen die onderhevig is. Die informatie geven ze door aan freelancers zodat zij hierop kunnen inspelen.
  4. Correcte facturatie. Adviesbureaus betalen de freelancers correct, ook al heeft het bureau nog geen geld van de klant ontvangen. De freelancers zijn altijd zeker van hun inkomen voor elke dag dat ze gewerkt hebben.
  5. Correcte prijsbepaling. Vooral nieuwe freelancers weten niet altijd goed welke prijs ze moeten vragen voor hun werk. Vanuit hun expertise biedt de recruteringsadviseur de nodige ondersteuning.
  6. Moderator. Om de maand of elke zes weken houdt de recruteringsadviseur een evaluatiemeeting met de freelancer en de opdrachtgever. Zo kunnen ze bij vragen of problemen meteen ingrijpen.

Hoe contact opnemen met een recruteringsadviseur?

“Geïnteresseerde freelancers die met ons willen samenwerken vinden ons meestal via onze advertenties op LinkedIn. Vaak merken we op LinkedIn dat één van onze freelancers een andere aanbeveelt. Daarnaast organiseren we regelmatig events waarop onze freelancers een plus one meebrengen. En uiteraard zijn we ook bereikbaar via mail en telefoon”, zegt Marie.

“Interessante kandidaten nodigen we uit op ons kantoor voor een eerste kennismakingsgesprek. We stellen dan enkele basisvragen over welke projecten ze willen doen, over welke technische vaardigheden ze beschikken en waar ze willen werken.”, sluit Ivan af.

Geplaatst in Freelancer, Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever, Prospectie, Werven | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Samenwerken met een recruteringsadviseur: 11 redenen

Steeds meer atypische werkvormen, hype of trend?

Geplaatst 28 november 2017 door Frank Vander Sijpe

Is het loskoppelen van de ‘heilige drievuldigheid’ plaats (waar werk wordt verricht), tijd (wanneer werk wordt uitgevoerd) en actie (de uitvoering zelf) iets dat weer zal overwaaien? Of eerder iets waar we in de toekomst nog meer mee te maken krijgen?  Hieronder geef ik u enkele aandachtspunten die aan bod kwamen tijdens een tweedaagse brainstormsessie met een honderdtal HR-verantwoordelijken over dit thema.

Naast de centrale vraag hype of trend? werd ook nagedacht over welke rol HR kan ontwikkelen voor de externen, welke relatie HR moet opbouwen met inkoop, maar evenzeer over hoe de organisatie de meest ideale combinatie van alle werkvormen kan implementeren.

Wat is het meest bijgebleven?

Dit is een trend! Alle aanwezigen waren het eens: atypische werkvormen zijn geen tijdelijke hype, maar een fundamentele wijziging in de mentaliteit bij individuen, bij organisaties, in onze economie, maatschappij en cultuur.

Waar beginnen? Hoe krijg je als organisatie grip op al die evoluties en op wat er al organisch gegroeid is in de eigen organisatie? De aanwezigen hebben duidelijk nood aan een globaal kader en inspiratie om de aanpak te organiseren. Een duidelijk voorbeeld hiervan is de vraag waar idealiter afkappingspunten worden gelegd, met andere woorden welke vormen van inhuur best wel of niet worden meegenomen in de oefening.

Werken met externen is als een mijnenveld betreden. Dat is het uitgangspunt en het advies van juristen. Zij cultiveren de angst om op grotere schaal met externen te werken vanuit hun kennis van de heersende regelgeving. Het gevolg is dat de meeste organisaties verkrampt en erg rigide reageren. Gelukkig zijn er enkelingen die opportunistisch stellen dat ze vast en extern talent als een geheel beschouwen en daar ook naar handelen.

Doorgaans hebben organisaties geen strategie. Men handelt erg pragmatisch, zonder veel visie en vooral zeer ad hoc. Atypische werkvormen, het overkomt de meeste als het ware. Het ontbreekt doorgaans aan een visie en een plan op langere termijn, ook al omdat enig zicht op wie of wat ze nu al extern inhuren totaal ontbreekt. Extern ingehuurd talent is daardoor niet meer dan iets om de gaatjes te vullen, iets om de flexibiliteit bij piekmomenten of bij ziekte op te vullen, maar ook niet meer dan dat. Zeker geen strategisch instrument waarmee je op lange termijn de wendbaarheid van de organisatie garandeert.

De vakbonden reageren uiterst defensief en argwanend. Hierdoor vermijden de meeste organisaties het gesprek met de vakbonden over deze meer toekomstgerichte werkvormen. Een gemiste kans voor beide partijen, want zoals gezegd, dit is een trend geen hype.

Vier tips

In mijn rol als Director HR Research bij Securex heb ik het fenomeen van de vele atypische werkvormen al geruime tijd onderzocht. België bevindt zich nog in een premature fase rond dit thema, maar studies en voorbeelden uit het buitenland geven ons toch al inzicht hoe je een en ander het best aanpakt.

Dit zijn mijn vier tips om een succes te maken van werken met externen:

  1. Inventariseer wat het percentage externen is en neem hier een ruime definitie voor.
  2. Bepaal de visie en strategie over werken met externen: wat is deel van de core business en wat niet? wat zijn de verwachtingen van de doelgroep talenten, vast of freelance? …
  3. Denk na over een IT-systeem om je externen en leveranciers te beheren: de zogeheten Freelance Management Systemen (FMS) of Vendor Management systemen (VMS).
  4. Dat alles zal impact hebben op de rol van HR: ga voor een herdefiniëring van de rol van HR waarbij het beheer van alle aanwezige talenten centraal staat en bijgevolg ook de samenwerking met Inkoop.

Atypische werkvormen zijn here to stay, en daarom ook een kans voor HR om zichzelf op de strategische agenda van de organisatie te plaatsen. Schaarste aan talent is immers dé grootste bezorgdheid van de CEO.

Focus

De focus extern houden, de business maximaal ondersteunen en relevant blijven, zijn de beste remedies om niet volledig buiten spel gezet te worden. Want ook de HR-functie ontsnapt niet aan de veranderingen waarmee we dit artikel zijn begonnen. HR zal morgen fundamenteel anders worden ingevuld dan vandaag, dat is zeker.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Steeds meer atypische werkvormen, hype of trend?

De freelancemarkt is nu al 1.000 miljard waard

Geplaatst 27 november 2017 door #Marleen Deleu

‘De markt van de freelancers is drie keer groter dan die van de uitzendkrachten. De uitzendmarkt is 370 miljard dollar waard, die van de freelancemarkt meer dan 1.000 miljard dollar.’ Die markt veroveren is de ambitie van Alain Dehaze, de Belgische topman van Adecco, ’s werelds grootste uitzendgroep.

Dehaze stelt dit in een interview met De Tijd van 23 november 2017. Hij is sinds september 2015  hoofd van het Zwitserse The Adecco Group, de grootste uitzendgroep ter wereld, met een omzet van 22,7 miljard euro en wereldwijd 33.000 werknemers. Adecco zet elke dag 700.000 mensen aan het werk, in 60 landen wereldwijd.

De arbeidsmarkt flexibiliseert in toenemende mate.

Dehaze: ‘Ook in Europa groeit het fenomeen van freelancen. Er zijn al 2 miljoen freelancers in het Verenigd Koninkrijk, 4 miljoen in Italië, 800.000 in Frankrijk. In Frankrijk kiest 47 procent van de afgestudeerden van hogescholen en universiteiten voor een zelfstandigenstatuut. En dat geldt ook voor wie een minder hoog diploma heeft.  Dan hebben we het nog niet over de 30 procent van de werkenden in de VS als freelancer.’

De vakbonden hier klagen dat daardoor de sociale bescherming van de werknemers wordt afgebouwd, zoals onlangs nog in de discussie rond de koerierdienst Deliveroo.

‘Ik begrijp de kritiek en het belang van de sociale zekerheid. En dat is precies wat een bedrijf als Adecco aanbiedt, onder verschillende vormen. Voor sommige profielen als IT en engineering schrijven we ze zelfs in op onze eigen payroll en detacheren we ze naar onze bedrijfsklanten. Maar ook in het klassieke uitzendwerk investeren we in de tewerkstelbaarheid van mensen door training en opleiding. In Frankrijk heeft 40 procent van onze uitzendkrachten na gemiddeld 24 maanden een vaste baan te pakken.’ In België is 3W binnen de holding van Adecco gespecialiseerd in bemiddeling en begeleiding van freelance interim managers.

Technologie biedt ons fantastische kansen

‘Adecco heeft samen met Microsoft een digitaal platform YOSS (Your Own boSS, red.) ontwikkeld, niet alleen om vraag en aanbod tussen freelancers en bedrijven te organiseren, maar ook om ervoor te zorgen dat hun sociale bijdragen worden betaald of hun pensioen wordt opgebouwd.’

‘Het is een gigantische markt voor ons: er zijn nu al wereldwijd drie keer meer freelancers dan uitzendkrachten. De uitzendmarkt is 370 miljard dollar waard, die van de freelancemarkt meer dan 1.000 miljard dollar. Frankrijk is het proefterrein voor ons platform, onder het aparte merk YOSS. Binnenkort rollen we dat wereldwijd uit. België komt in 2018 of 2019 aan de beurt.’

‘In België hebben we de helft van Beeple overgenomen, een start-up die de hr-aspecten van alle medewerkers bij grote events opvolgt: voetbalmatchen, concerten, grote festiviteiten… Op de app kan je alles digitaal opvolgen: wie, wanneer en waar wordt ingezet, hun contract, de betaling van de sociale lasten, enzovoort.’

‘Wij doen de volledige uitbetaling van al wie werkt voor Didi, de Chinese variant van Uber. 80.000 chauffeurs per dag. Dankzij de technologie heb je een directe relatie tussen vraag en aanbod, maar tegelijkertijd vergt dat veel omkadering. Daarin zien wij onze rol’.

‘Technologie biedt ons fantastische kansen. Uiteindelijk gaat het erom mensen aan te voelen en hen te begeleiden. Dat is onze specialiteit. Technologie helpt ons om door te breken op markten waar we nog niet zaten, bijvoorbeeld die van de freelancers.’

Geplaatst in Freelancer, Opdrachtgever, Prospectie, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor De freelancemarkt is nu al 1.000 miljard waard

Hoe bepaal je de juiste prijs?

Geplaatst 24 november 2017 door #Nathanella Monsaert

“Een prijs bepalen is geen exacte wetenschap, waardoor starters vaak te veel of te weinig vragen voor hun werk”, zegt Evelien, business developer starters bij Xerius tijdens het event Stevig in je schoenen als freelancer dat het datingbureau voor freelancers CrossCast Talent Pool organiseerde op 12 oktober 2017. Als coach legt ze uit hoe je als freelancer de correcte prijs bepaalt.

Te hoge of te lage prijs

Een te hoge of te lage prijs vragen heeft gevolgen voor je zaak. Ofwel vind je geen klanten omdat je te duur bent, ofwel laat je geld liggen omdat klanten nochtans bereid zijn om meer te betalen. Een correcte prijs vastleggen, is niet zo gemakkelijk. Die is voor iedereen anders. Daarom geeft Evelien enkele tips:

  1. Denk na over hoeveel je zou willen verdienen per maand of per jaar. Hoeveel wil je netto overhouden?
  2. Houd al jouw uitgaven bij. Niet alleen de elektriciteitsfactuur, maar ook cadeaukosten, doktersbezoeken, …
  3. Social mediabeheer, auto, … zijn er kosten waarop je kan beknibbelen?
  4. Besteed zaken uit waarin je niet goed bent of die iemand anders efficiënter aanpakt zoals boekhouding.
  5. Bespioneer je concurrenten en achterhaal wat jouw meerwaarde is tegenover hen.

Bespioneer je concurrenten

Klanten win je als je je onderscheidt van je concurrenten. Maar dat is niet voldoende om opdrachtgevers te overtuigen van je professionaliteit. Ook hier deelt Evelien enkele suggesties:

  1. Verzorg je personal branding. Zorg ervoor dat je website en social media-posts stroken met jouw persoonlijkheid. Hierdoor leert je opdrachtgever jou beter kennen, waardoor het vertrouwen sneller groeit.
  2. Kijk niet te veel naar je concurrenten. Anders kom je in een prijzenoorlog terecht.
  3. Oefen jouw elevator pitch voor klanten. Zit je verhaal goed? Kan je binnen de dertig seconden vertellen wie jij bent en wat je doet?
  4. Beantwoord ook de waarom-vraag van je klanten. Waarom zou hij met jou samenwerken?
  5. Vul je LinkedIn-profiel volledig in. Vertel niet alleen wat je gedaan hebt en waarmee je nu bezig bent, maar ook wat je wil doen. Wees ook actief op dit kanaal. Door regelmatig berichten te schrijven, te delen of deel te nemen aan een discussie toon je dat je een expert bent op jouw vlak.

Prijs onderhandelen met klanten

Een deelnemer wil haar prijzen verhogen, maar durft dat niet te melden aan haar klanten waarmee ze al jaren samenwerkt. Hoe verhoog je jouw prijs, zonder dat je opdrachtgevers verliest? “Communiceer in september dat je het volgend jaar je prijzen verhoogt”, adviseert Evelien. “En zeg hierbij dat als ze je nu nog boeken, dat nog aan het huidig tarief kan.”

En hanteer je voor verschillende opdrachtgevers verschillende prijzen? Een deelnemer getuigt dat een startende opdrachtgever haar hulp wil inschakelen, maar haar tarief ligt te hoog. Verlaagt zij voor die ene klant haar prijs? Want ze is bang dat haar andere opdrachtgevers dat te weten komen. Ook hier heeft Evelien raad: “Verlaag niet je tarief, maar zoek naar een creatieve oplossing. Kan je iets extra aanbieden?”

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe bepaal je de juiste prijs?

Deliveroo biedt gratis verzekering aan zelfstandige koeriers

Geplaatst 23 november 2017 door #Marleen Deleu

Deliveroo gaat zijn zelfstandige koeriers in België vanaf 1 januari een gratis bijkomende ongevallenverzekering bieden. Dat heeft de maaltijdenkoerierdienst woensdag bekendgemaakt. Deliveroo wil zo ‘een einde maken aan het compromis tussen flexibiliteit en veiligheid’ voor zijn koeriers.

De koeriers zullen door de verzekering gedekt zijn van bij hun eerste levering, aldus Deliveroo, dat al verschillende maanden onderhandelingen voerde over de verzekering. Ze komt bovenop de verzekering burgerlijke aansprakelijkheid die het bedrijf reeds aanbood, en dekt tijdelijk inkomensverlies en medische kosten, maar voorziet ook schadeloosstelling bij een ongeval.

Het wijzigen van het verloningsmodel door Deliveroo zorgde de voorbije weken voor de nodig wrevel bij de koeriers. Zo kondigde een collectief van koeriers al aan om vrijdag 24 november om 17.30 uur actie te voeren op de Brusselse Louizalaan aan het kruispunt met de Baljuwstraat. De koeriers vrezen dat de nieuwe betaalformule voor hen een achteruitgang van hun verloning zal betekenen van 30 à 40 procent voor dezelfde prestaties.

Bron: Knack/Money Talk

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Deliveroo biedt gratis verzekering aan zelfstandige koeriers

België 25e (op 75) op ‘workforce’ wereldranglijst

Geplaatst 23 november 2017 door NextConomy

ManpowerGroup publiceert voor het eerst zijn wereldranglijst van de arbeid of workforce (Total Workforce Index™). Die index vergelijkt het klimaat om medewerkers (vast en flexibel) aan te werven in 75 arbeidsmarkten wereldwijd (zie hier). Daartoe gingen de experten van de HR-specialist met de fijne kam door niet minder dan 90 factoren van belang voor de arbeidsmarkt, en dat binnen vier categorieën: de beschikbaarheid van arbeid, de arbeidskost, het wettelijk kader en de productiviteit. Op wereldschaal landt België op de 25e plaats, in de EMEA-regio (Europa, Midden-Oosten en Afrika) staat ons land op plaats 14 (op 40 landen).

“Omdat bedrijven steeds meer in een geglobaliseerde wereld actief zijn, worden de toegang tot talent en de performantie van de arbeidsmarkt doorslaggevende factoren in de beslissing om al dan niet te investeren in een land of om er zich te vestigen”, weet Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “In het huidige nieuwe arbeidstijdperk – wat ManpowerGroup de Human Age noemt – zijn de human resources minstens zo cruciaal geworden als de financiële hefbomen of het economisch klimaat. De Total Workforce Index biedt bedrijven essentiële informatie om hun ‘Total Workforce Management’-strategie uit te rollen.”

Unieke formule

De Total Workforce Index (TWI) steunt op een doordachte methodologie en een nieuwe, unieke rekenformule die ManpowerGroup ontwikkelde om de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt en de arbeid te meten in 75 landen wereldwijd. Daartoe analyseert het de arbeidsvoorwaarden, het beheer en de retentie van het talent dat bedrijven nodig hebben om te groeien. De studie geeft elk land bovendien een aparte score voor de medewerkers met een vast en met een flexibel arbeidscontract (interim, contracten van bepaalde duur, enz.). Het land met de hoogste score wordt beschouwd als het land met de meest aantrekkelijke arbeidsmarkt.

Nieuw-Zeeland voert de wereldranking aan, op de voet gevolgd door de Hongkong, Singapore, Canada en de Verenigde Staten. Op Europees niveau (EMEA) nemen Ierland, het Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Estland en Nederland de leiding. In vergelijking met de ons omringende landen moet België (14e) het Verenigd Koninkrijk (2e) laten voorgaan, net zoals Nederland (6e) en Zwitserland (7e) trouwens. Maar staat het wel voor Duitsland (16e), Spanje (20e), het Groothertogdom Luxemburg (21e), Italië (34e) en Frankrijk (39e).

België: sterktes en zwaktes

Met een 25e plaats op de wereldranglijst en een 14e op EMEA-niveau bewijst ons land dat het sterke troeven heeft. Toch wijst het rapport ook op een aantal terugkerende zwakke punten. Op de ranking voor medewerkers met een vast contract (Permanent Workforce Index) bekleedt België plaats 34, terwijl het voor flexmedewerkers (Contingent Workforce Index) op 32 staat.

Philippe Lacroix – Managing Director Manpower

“De afgelopen jaren werden inspanningen geleverd om de concurrentiepositie van ons land te verbeteren, met een positief effect op de jobcreatie”, zegt Philippe Lacroix. “De vier dimensies van onze index leggen de sterke en zwakke punten van onze arbeidsmarkt bloot. Zo kan ons land buigen op geschoolde arbeidskrachten met een goede taalvaardigheid. Maar, met een werkgelegenheidsgraad van 62,8% en een verouderende beroepsbevolking, krijgt onze arbeidsmarkt in de toekomst waarschijnlijk te kampen met een groeiend tekort aan talent.

Ondanks de maatregelen om de arbeidskost te drukken, blijft hij de achillespees van België. En dat terwijl de bedrijven voortdurend onder financiële druk staan. Ons wettelijk kader is wel verbeterd en het internationale rapport van ManpowerGroup houdt terdege rekening met de recente wet ‘werkbaar, wendbaar werk’ en met de nieuwe mogelijkheden voor bedrijven om hun flexibiliteit te verbeteren. Maar tegelijk wijst de TWI op de zware administratieve rompslomp in ons land. Ten slotte kan België ook beter doen op het vlak van productiviteit, vooral dan als het gaat om de efficiëntie van de arbeidsmarkt. Gelukkig kan ons land bogen op een uitstekende technologische uitrusting.”

Scores van België

Hoe goed (of minder goed) doet ons land het in de vier categorieën?

  • De beschikbaarheid van arbeid houdt rekening met de schaal van de actieve bevolking, de alfabetiseringsgraad, de werkloosheidsgraad, de demografie, de opleiding, de taalkennis, genderkloven, enz.
    ⇒ België staat voor deze categorie op plaats 18 in de wereld en op 13 binnen de EMEA-regio (Europa, Midden-Oosten en Afrika).
  • De arbeidskost omvat uiteenlopende variabelen, zoals het gemiddelde maandloon, belasting op arbeid, de kost van overwerk, gelijke verloning man/vrouw, enz.
    ⇒België staat voor deze cateegorie op plaats 65 in de wereld en op 33 binnen de EMEA-regio.
  • Het wettelijk kader houdt rekening met variabelen, zoals contractduur, opzegtermijnen, ontslagvergoedingen, de wettelijke pensioensleeftijd, financiële risico’s, terrorismedreiging, de administratieve last, enz. ⇒ België staat voor deze categorie op plaats 10 in de wereld en op 6 binnen de EMEA-regio.
  • De productiviteit meet het potentieel van de arbeidsproductiviteit op basis van de dagelijkse en wekelijkse werktijden, nachtwerk, overwerk, betaalde vakantie, efficiëntie van de arbeidsmarkt, infrastructuur, internetverbindingen, enz.
    ⇒ Voor deze categorie staat België op plaats 53 in de wereld en op 27 binnen de EMEA-regio.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Reacties uitgeschakeld voor België 25e (op 75) op ‘workforce’ wereldranglijst

Hoe Adecco met YOSS de freelance wereld wil veroveren.

Geplaatst 22 november 2017 door NextConomy

Eind vorige week ging YOSS live: een nieuw platform van Adecco gericht op zowel freelancers als hun opdrachtgevers. Adecco is daarmee zeker niet de eerste die een poging doet om de wereldwijd almaar doorgroeiende markt van interim professionals en andere freelancers te vangen. Een concern als Adecco is wel in staat om dat meteen wat steviger te doen dan menig startup. Dat maakt dit initiatief, dat zich vooralsnog alleen op de Franse markt richt, wel zo interessant.

Drie systemen in één

YOSS is voor opdrachtgevers een combinatie van drie dingen: een inkoopsysteem (VMS), een manier om met freelancers samen te werken (een FMS: Freelance Management System) en feitelijk ook voor een stukje een MSP (ontzorgt opdrachtgevers bijvoorbeeld ten aanzien van juridische en fiscale zaken). Richting freelancers heeft YOSS ook drie doelen: het is zowel een acquisitietool en personal branding platform (je kunt er je portfolio laten zien), als een facturatieprogramma (je urenregistratie en facturen lopen via YOSS), plus een factoringsysteem (Adecco zorgt ervoor dat facturen binnen drie dagen betaald zijn).

“We hebben bij de ontwikkeling van YOSS gekeken naar de belangrijkste wensen van zowel opdrachtgevers als freelancers”, zo lichtte Guillaume Herrnberger, de COO van YOSS, toe tijdens een sneakpreview op HR Tech World vorige maand. “Een makkelijk onboarding met aandacht voor alle juridische aspecten, inzicht in de totale kosten en zekerheid omtrent de kwaliteit van de kandidaten. Dat is voor de opdrachtgever van belang. De freelancers zoekt opdrachten, wil snel zijn geld binnen hebben en wil – op afroep – ondersteund worden. Met YOSS combineren we al die zaken”.

Start in Frankrijk

YOSS start in Frankrijk met een aantal vooraanstaande launching customers als L’Oréal en AXA. Een slimme stap; zonder aansprekende opdrachtgevers heb je geen geloofwaardigheid. Dat in Frankrijk gestart wordt, toch niet de meest ontwikkelde freelance markt in Europa, verklaart Adecco met de opmerking dat wetgeving omtrent inzet van freelancers bijna nergens zo complex is: “Als het ons hier lukt, dan lukt het overal”. Wanneer het concern YOSS wil uitrollen naar andere landen wil Adecco nog niet zeggen.

Ontwikkeld met Microsoft

Interessant is verder nog dat YOSS is ontwikkeld met Microsoft, dat nu net vorig jaar LinkedIn gekocht heeft. Dat is interessant, omdat LinkedIn zich met ProFinder óók op de freelance markt richt. En Microsoft kondigde zelf ook grootse plannen aan met ‘Resume Assistant‘, een tool die Word aan Linkedin koppelt. Word moet zo het startpunt worden van een zoektocht naar een nieuwe opdracht of baan.

Het mag duidelijk zijn: recruitment en de gig-economy zijn big business voor de grote softwarepartijen en intermediairs in de arbeidsmarkt.

Kansrijk

De combinatie van een goede IT-infrastructuur, de juiste toepassingen en een frisse website geven YOSS de nodige geloofwaardigheid. Om die ook waar te maken is natuurlijk een combinatie van aansprekende opdrachten en aantrekkelijke kandidaten nodig. Daar zijn in ieder geval de eerste stappen in gezet. In de showcase vermeldt YOSS vooral echte ‘gig-jobs’ die ook op afstand gedaan kunnen worden, bijvoorbeeld kleinere ontwerpopdrachten. Maar YOSS wil zich ook richten op langere opdrachten, die wel binnen de muren van de opdrachtgever gedaan worden. Of dat lukt, is te bezien. Een gig of een interim opdracht, dat vraagt namelijk vaak wel iets anders van zowel een systeem als een recruiter.

Integratie volgende stap?

Naast YOSS lanceerde Adecco onlangs ook Adia, een platform gericht op uitzendkrachten en hun opdrachtgevers. Beide moeten opdrachtgevers in staat stellen om zelf kandidaten te zoeken, te benaderen en te contracteren. Dat terwijl Upwork, nu de grootste speler in dit segment, juist net is gestart om consultants in te zetten om hun klanten te helpen om aan de juiste kandidaten te komen. In een poging van Upwork om meer opdrachten te kunnen vervullen in het lucratieve segment van interim professionals.

De vraag of Adecco van plan is om systemen als YOSS, Adia en andere labels te integreren tot één ‘panel’ waarmee opdrachtgevers hun complete ‘total talent acquisition’ kunnen regelen, werd slechts met een stilzwijgende glimlach beantwoord.

Geplaatst in Freelancer, Opdrachtgever, Prospectie, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe Adecco met YOSS de freelance wereld wil veroveren.

De flexibele schil: veel meer dan een HR-uitdaging voor zowel de zp’er als de opdrachtgever

Geplaatst 21 november 2017 door Marc Mestdagh

Sterker connecteren met je opdrachtgever. En dat in een dynamische en zich evoluerende markt. Dat stond centraal op het Fedipro-congres van 26 oktober 2017. Als opening van het congres ging Marc Mestdagh, bestuurder-coördinator van Fedipro in op de verschillende rollen van zelfstandige professionals en hoe dat de verhouding met de opdrachtgevers beïnvloedt. 

Opdrachtgevers zijn veel veeleisender geworden. De scheidslijn tussen bijvoorbeeld interim-management en organisatie-advies verdwijnt meer en meer. De markt van intermediaire bureaus is al lang niet meer zo overzichtelijk. Aan de andere kant moet je weten op welke manier je externe ondersteuning inzet en hoe je de opdrachtgevers aanpakt. Je maakt dus deel uit van een groter geheel van actoren, maar je behoudt je eigen identiteit.

Los van de persoonlijke uitdagingen van de zelfstandige professional of freelancer om een onderscheidend en duurzaam businessmodel uit te bouwen, is ook de relatie met de opdrachtgever een permanent aandachtspunt. In het bijzonder gaat het over de rol die de zp’er opneemt.

Disruptie?

Organisaties doen  meer en meer een beroep  op tijdelijke krachten. Vaker zal dan zal de rol van vaste werknemers vergeleken worden met die van externen. Wat als een externe professional vanuit een onbevooroordeelde blik op korte termijn dat realiseert wat voor de interne professional al lange tijd vaststaat? Of hoe wordt de niche-expertise van een tijdelijke zp’er geëvalueerd tegenover de generalistische aanpak van de eigen werknemer? Zodra organisaties het inzetten van zp’ers als strategisch belangrijk beschouwen omwille van de effectiviteit en kostenefficiëntie, in plaats van het opvullen van ziek- en-piekmomenten, zal de aanwezigheid van zp’ers meer worden dan een HR-uitdaging.

De uitdaging voor de zp’er

Dat neemt niet weg dat kennis en expertise voor de zp’er voldoende zijn om met succes een opdracht uit te voeren. Als zp’er (en zeker als interim manager) kom je binnen in een bedrijf of organisatie met een eigen cultuur en interne afspraken. Je mag dan nog vooropstellen dat je er eigenlijk maar bent om je job te doen, je komt hoe dan ook in aanraking met mensen die jouw aanwezigheid in vraag stellen. Het komt er op dat moment op aan te kunnen terugvallen op competenties, skills en talenten om je positie te handhaven. Het gaat hier dus meer om de rol die je opneemt met het oog op het vinden van een ‘match’ met de organisatie en haar medewerkers.

Rol en verantwoordelijkheid

Het schema hieronder probeert in kaart te brengen hoe de klassieke functies van een organisatie, namelijk management, ondersteunende en uitvoerende diensten door de zp’er aangevuld worden vanuit verschillende rollen. Misschien wat zwart-wit en niet helemaal volledig, maar het geeft een duidelijke indicatie waar die flexibele schil impact zal hebben.

Het belang om als zp’er stil te staan bij dit schema en na te gaan op welke manier de zp’er zich aandient of beweegt binnen de organisatie van de opdrachtgever heeft te maken met verschillende aspecten:

  • Er is het onderscheid tussen het leveren van kennis of advies, of effectief mee helpen uitvoeren. Ben je eerder een denker of een doener en hoe vertaal je dat naar de uitvoering van de opdracht?
  • Er gaat daarmee ook een verschil in verantwoordelijkheid gepaard, iets wat in een contractuele relatie tussen opdrachtgever en zp’er maar best goed wordt afgelijnd bij aanvang. Geef je als afstandelijke expert twee adviezen met de boodschap dat de opdrachtgever zelf moet kiezen, of neem je zelf de beslissing om bijvoorbeeld voor advies B te gaan? En misschien trek je wel nog laarzen aan om het mee te helpen uitvoeren.
  • Tot slot heeft de gekozen rol ook met betrokkenheid of engagement te maken: op welke manier wil de zp’er zich inzetten in een breder of groter verhaal? Bijvoorbeeld door echt te gaan participeren in de organisatie. Dat kan een impact hebben op de vergoeding. In plaats van uurtje-factuurtje kan er over een resultaatsvergoeding of –bonus gesproken worden.

Rolvervaging

De keuze van de rol is deels vooraf te bepalen door de zp’er – bij het vormgeven van zijn propositie naar de markt toe, maar we merken dat éénmaal ‘on the job’ er makkelijk een verschuiving plaatsvindt in de rol die de zp’er toebedeeld wordt. Daardoor neemt de zp’er misschien ongemerkt onverantwoorde risico’s op zich, maar – en misschien wel nog erger –begeeft hij zich buiten zijn professionele comfortzone waardoor de kwaliteit van zijn werk in het gedrang komt.

De boodschap is en blijft dus dat een sterke zelfstandige professional voldoende tijd moet nemen om te reflecteren over waar hij mee bezig is en wil zijn. Dat doet hij bij voorkeur samen met peers, collega’s en lotgenoten binnen een ledenorganisatie zoals Fedipro.

Congres Fedipro

Dit artikel  is een korte openingsreflectie tijdens het Fedipro-congres van 26 oktober 2017 door Marc Mestdagh (bestuurder-coördinator van Fedipro).

Lees hier ook verslagen van de andere presentaties:

 

 

Geplaatst in Freelancer, Vakmanschap | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor De flexibele schil: veel meer dan een HR-uitdaging voor zowel de zp’er als de opdrachtgever

Infographic – Voor 63% van de kandidaten is het kantoor niet langer de ultieme werkplek

Geplaatst 20 november 2017 door Ellen Saeys

Lange tijd werd de fysieke aanwezigheid van de medewerkers op de werkplek beschouwd als noodzakelijk voor de goede werking van het bedrijf. Maar tijden veranderen. Vandaag vindt 63% van de werkzoekenden dat ze niet voor hun scherm op kantoor moeten zitten om hun job naar behoren uit te voeren. Dat is een van de kernvaststellingen uit het wereldwijd onderzoek van HR-dienstverlener ManpowerGroup ‘Global Candidate Preferences’ bij 13.961 kandidaten actief op zoek naar werk.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Infographic – Voor 63% van de kandidaten is het kantoor niet langer de ultieme werkplek