Monthly Archives: novembre 2017

Ne sous-estimez pas le potentiel des pools de talents internes

Posted 30 novembre 2017 by Ellen Saeys

Une banque de données interne de talents vous permet de conserver les coordonnées des personnes présentant un profil intéressant pour votre entreprise. Vous ne l’utiliserez peut-être pas immédiatement, mais elle peut vous être utile dans l’avenir. En un clic, vous connecterez le bon talent à la bonne fonction.

Constituer un pool interne de talents permet de raccourcir le temps consacré à l’embauche de collaborateurs temporaires, limite les démarches à effectuer et diminue les coûts liés au recrutement. C’est une façon structurée de maintenir le contact afin d’engager :

  • De la main-d’œuvre temporaire
  • Des freelances déjà embauchés précédemment
  • Des alumni
  • Des personnes pensionnées
  • Des candidats potentiels non sélectionnés pour des postes internes
  • Des étudiants
  • Des stagiaires

Vous ferez appel à votre banque de données interne pour faire face aux périodes de pointe ou lors du démarrage d’un nouveau projet nécessitant temporairement un spécialiste. Grâce à cette banque de données, vous anticiperez les évolutions internes et externes.

Rester en contact avec les talents compétents

Le déploiement d’une plateforme technologique et d’un plan de communication sont les premières étapes lors du développement d’une banque de données interne de talents. Cela permet de garder le contact avec, par exemple, des collaborateurs sur le départ, d’anciens freelances ou des stagiaires dont vous étiez particulièrement satisfait. Veillez à déléguer la responsabilité d’établir et d’entretenir votre réseau au spécialiste des RH. Cette gestion centralisée vous permet de créer une communauté dynamique et de trouver facilement le bon profil.

La banque de données interne est aussi un élément de poids pour les candidats. Ils y voient une alternative plus sérieuse aux places de marché, aux réseaux sociaux et aux banques d’emplois. Le fait qu’ils connaissent votre entreprise pour y avoir par exemple déjà travaillé, vous assure qu’ils correspondent à votre culture d’entreprise. En gardant le contact avec ces groupes cibles, vous renforcez non seulement les liens, mais également l’image de votre entreprise. Cet élément est certainement à prendre en considération si vous recherchez régulièrement des collaborateurs temporaires.

Un pool interne de talents s’avère particulièrement précieux pour les nouveaux projets. Vous aurez plus de chance d’identifier directement quelques candidats adéquats, sans devoir attendre les réponses de fournisseurs externes. En outre, la majorité de ces candidats auront déjà fait l’objet d’une présélection puisqu’ils sont connus par votre entreprise. De plus, ces candidats connaissent déjà la culture de votre entreprise, sa structure et les habitudes, ce qui diminue significativement le temps d’adaptation.

Intégrer votre pool de talents à d’autres programmes

Vous obtiendrez encore une plus grande plus-value pour votre entreprise en intégrant la plateforme interne de talents à un Managed Service Provider (MSP) existant. Si vous recherchez LE talent, TAPFIN peut passer au peigne fin pour vous la banque de données interne avant et pendant que vos fournisseurs externes recherchent de bon profils. Ces candidats ont passé un screening dans le cadre de vos besoins spécifiques, et bon nombre d’entre eux ont déjà exercé une fonction au sein de votre organisation. Cette approche réduit le temps nécessaire pour dénicher le talent adéquat et diminue le temps d’adaptation au moment de démarrer une mission.

Un réseau interne de « top-talents » joue également un rôle important dans votre stratégie de gestion du personnel. En ces temps de pénurie de talents, il faut exploiter tous les canaux de recrutement pour garder votre entreprise agile, maintenant et dans le futur. Le développement d’une banque de données interne de talents est une alternative pour atteindre les objectifs de l’entreprise dans un monde en constante évolution. Grâce à cette stratégie, vous embauchez les meilleurs talents de manière efficace et abordable.

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La ‘couche flexible’ : bien plus qu’un défi RH, tant pour le professionnel indépendant que pour le client

Posted 29 novembre 2017 by Marc Mestdagh

Restez bien connecté avec votre client. Et certainement dans un marché dynamique et en pleine évolution. C’était le thème central du congrès Fedipro du 26 octobre 2017. Dès l’ouverture du congrès, Marc Mestdagh, administrateur-coordinateur de Fedipro, évoqua les différents rôles des professionnels indépendants et leur influence sur la relation avec les clients. 

Les clients sont devenus beaucoup plus exigeants. La séparation entre, par exemple, l’interim management et le conseil en entreprise disparaît peu à peu. Cela fait longtemps que le marché des agences intermédiaires n’est plus aussi transparent. En revanche, vous devez savoir de quelle manière utiliser le support extérieur et comment gérer les clients. Vous faites donc partie d’une plus vaste sphère d’acteurs, mais vous conservez votre identité.

Mis à part les défis personnels des indépendants ou des freelances afin de construire un business model distinct et durable, la relation avec le client est également un point d’attention qui doit être omniprésent. Il s’agit en particulier du rôle auquel le professionnel indépendant correspond.

Révolution ?

Les organisations font de plus en plus appel à des talents temporaires. Le rôle du collaborateur fixe sera souvent comparé à celui du talent externe. Qu’en est-il lorsqu’un professionnel externe, au point de vue objectif, développe à bref délai ce qui pour le professionnel interne était depuis longtemps immuable ? Ou comment l’expertise de niche d’un freelance temporaire est-elle évaluée par rapport à l’approche généraliste des collaborateurs en place ? Lorsque les organisations verront l’utilisation des freelances comme stratégiquement importante en raison de leur efficacité et de leur rentabilité, et non plus comme la solution en cas de maladie et de pics de production, la présence des freelances ne sera plus considérée comme seulement un défi RH.

Le défi pour les professionnels indépendants

Il n’empêche que le freelance doit encore avoir la connaissance et l’expertise suffisantes pour pouvoir mener à bien ses missions. En tant que professionnel indépendant (et certainement en tant qu’interim manager), vous entrez dans une entreprise qui possède sa propre culture et ses règles internes. Vous pouvez toujours vous dire que vous êtes là pour faire un travail, mais vous ferez de toute façon face à des gens qui mettent votre présence en question. Dès ce moment, il va s’agir de mettre en avant vos compétences, votre habileté et vos talents pour asseoir votre position. Il s’agit donc plus de tenir votre rôle en vous intégrant à l’organisation et à ses collaborateurs.

Rôle et responsabilité

Le schéma ci-dessous tend à démontrer comment le professionnel indépendant remplit, via différents rôles, les fonctions les plus classiques de l’organisation, à savoir le management, le support et l’exécutif. C’est peut-être dit sans nuance et est incomplet, mais cela donne une indication claire sur l’impact qu’aura cette ’couche flexible’.

LES RÔLES des professionnels indépendants/freelances

Interne Externe (professionnels indépendants/freelances
Exécutant Support Conseils
Management Interim-manager (management) Facilitateur (processus) Expert (indépendant)
Support Services-intérimaires (projets) Coach

(une personne)

 Trusted advisor (confiance)
Exécutant Support externe

(jobs)

 Formateur (contenu) Consultant (scénarios)

L’importance qu’il y a pour le professionnel indépendant de se pencher sur ce tableau et de se demander de quelle façon il se situe ou progresse au sein de l’organisation du client, est à mettre en relation avec différents éléments :

  • Il faut faire la distinction entre fournir des connaissances et des conseils, et effectivement aider dans l’exécution. Êtes-vous plutôt un théoricien ou une personne d’action, et comment cela se traduit-il dans l’accomplissement de votre mission ?
  • Ceci implique également une différence de responsabilité, un élément qu’il est du reste préférable de bien définir au début de la relation contractuelle entre client et freelance. En tant qu’expert externe, proposez-vous plutôt 2 conseils en demandant au client de choisir, ou prenez-vous vous-même la décision pour une solution en particulier ? Et peut-être allez-vous jusqu’à vous retrousser les manches pour aider à la réaliser ?
  • Enfin, le rôle choisi dépend aussi de l’implication et de l’engagement : jusqu’à quel point le professionnel indépendant veut-il s’impliquer dans un contexte plus large ou plus vaste ? En voulant par exemple vraiment participer à la vie de l’organisation ? Cela peut avoir un impact sur les indemnités. Au lieu de prestations en régie, on peut se diriger vers une indemnité ou un bonus en fonction des résultats.

Confusion dans le rôle

Le choix du rôle doit partiellement être déterminé au préalable par le professionnel indépendant, durant le façonnage de sa proposition sur le marché. Mais, une fois entamé, force est de constater qu’un glissement peut facilement se produire dans le rôle initialement assigné au freelance. De ce fait, le freelance prend peut-être de façon insensible des risques injustifiés – et peut-être encore pire – il se place en dehors de sa zone de confort professionnel, avec comme conséquence des défauts dans la qualité dans son travail.

Le message sera donc que le professionnel indépendant doit prendre le temps nécessaire pour réfléchir sur ce qu’il fait et sur ce qu’il veut être. Une réflexion à mener avec des pairs, des collègues et des compagnons de route au sein d’une organisation professionnelle comme Fedipro.

Congrès Fedipro

Cet article est issu d’une brève réflexion faite par Marc Mestdagh (administrateur-coordinateur de Fedipro) durant le congrès Fedipro du 26 octobre 2017.

Découvrez ici le compte-rendu des autres présentations :

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Collaborer avec un consultant en recrutement 11 bonnes raisons

Posted 29 novembre 2017 by Reynald Bourdeaux

Quelle est la valeur ajoutée d’un bureau conseil ou d’un consultant en recrutement pour les freelances et les clients ? « D’une part nous voulons éviter que nos freelances soient sans occupation, et d’autre part nous conseillons les clients sur les profils qui leur sont nécessaires », expliquent Ivan Lacatena, manager, et Marie Degreve, associate sales team lead IT chez Progressive Recruitment.

« SThree n’est pas un broker, mais une agence de consultants ou un bureau conseil », ajoute Ivan. « La différence ? Un broker se concentre surtout sur les aspects opérationnels lors de l’embauche de talents externes temporaires. Les interviews, les contrats ou encore les paiements. Une agence de consultants effectue les mêmes tâches mais procure en plus des conseils sur mesuretant aux freelances qu’aux clients ». Ils décrivent, ci-après la liste des avantages dont bénéficient les freelances et les clients en faisant appel à leurs services.

Les avantages pour les clients

  1. Screening. Les bureaux conseil assument entièrement le screening des candidats. Dans notre pays, on dénombre pratiquement 50 000 consultants IT freelances. S’y retrouver en tant que client n’est pas une sinécure… Les consultants en recrutement analysent le marché pour le client, sélectionnent les meilleurs profils et présentent entre 3 à 5 C.V.
  2. Cahier des charges. De nombreux clients cherchent un mouton à cinq pattes. C’est le rôle du bureau conseil de les orienter vers ce qui est réaliste. En posant quelques questions ouvertes, le client verra vite qu’il a placé la barre trop haut. Est-ce un must que le freelance recherché soit trilingue ? Doit-il vraiment avoir 8 ans d’expérience ? 5 années ne feront-elles pas l’affaire ? Le profil que va élaborer le bureau sera généralement plus réaliste que ce qui est demandé dans le cahier de charges du client, tout en respectant la faisabilité de la mission.
  3. Technologies coûteuses. Lorsqu’un client implémente une nouvelle technologie, le bureau conseil va savoir quels sont les freelances qui présentent les compétences requises, ainsi que leurs tarifs. Sur base de cette information, le client peut calculer le coût total de la mise en œuvre de son projet. Si le coût s’avère trop élevé, entre-autres par le fait que peu de freelances maîtrisent cette technologie, le bureau pourra souvent offrir d’autres alternatives.
  4. Les Soft skills. Saviez-vous que dans 85% des cas où la collaboration entre le freelance et le client n’a pas fonctionné, c’est le manque de compétences soft (non techniques) qui a empêché l’exécution optimale du projet ? Comme le consultant en recrutement analyse les candidats en amont et rencontre le client en personne, il offre toutes les chances d’obtenir une parfaite correspondance. Et ce à tous points de vue. Si une collaboration ne devait toutefois pas se dérouler correctement, les consultants peuvent toujours proposer un autre freelance. Sans omettre de faire au préalable une analyse approfondie du problème rencontré. Généralement, il y a toujours une autre solution possible.
  5. Créer des jobs. Les clients font appel à des freelances pour des périodes courtes mais souvent intenses. Pour répondre aux besoins de la mission, les bureaux conseil vont alors créer des jobs supplémentaires.

Les avantages pour les freelances.

  1. Préparation. Les bureaux conseil aident les freelances débutants à élaborer leur C.V., leur portfolio, et les préparent aux interviews.
  2. Rester à jour. Les freelances sont très recherchés pour leur maîtrise des dernières technologies. Raison pour laquelle les bureaux conseil recherchent pour eux des projets en corrélation avec leurs compétences.
  3. Vue hélicoptère. Quelles sont les technologies utilisées par les clients ? Quels sont leurs projets et quels profils auront-ils besoin dans l’avenir ? Les bureaux conseil connaissent parfaitement ce qui se passe dans le secteur ainsi que les tendances du moment. Ils transmettent ces informations aux freelances, qui vont pouvoir les exploiter.
  4. Facturation correcte. Les bureaux conseil rémunèrent à temps les freelances, même si le client n’a pas encore réglé sa facture. Les freelances sont ainsi assurés de leurs revenus.
  5. Tarification correcte. Ce sont surtout les freelances débutants qui ne savent pas toujours bien évaluer le prix de leur travail. Par leur connaissance du marché, les consultants en recrutement apportent ici aussi le support nécessaire.
  6. Modérateur. Environ tous les mois ou toutes les 6 semaines, le consultant en recrutement organise une réunion d’évaluation avec le freelance et le client. Si nécessaire, il leurs est alors loisible de rectifier la trajectoire.

Comment rentrer en contact avec un consultant en recrutement ?

« Les freelances intéressés par une collaboration nous trouvent généralement via nos annonces sur LinkedIn. Nous remarquons souvent que sur LinkedIn un de nos freelances pourra en recommander un autre. Nous organisons aussi régulièrement des événements au cours desquels nos freelances sont accompagnés d’un plus one. Et nous sommes bien sûr joignables via e-mail et par téléphone », explique Marie.

« Les candidats les plus intéressants sont invités dans nos bureaux pour une première prise de contact. Nous posons alors quelques questions de base à propos des projets qu’ils aimeraient réaliser, sur leurs compétences et les entreprises qui les intéressent », conclut Ivan.

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De plus en plus de formes de travail atypiques : hype ou tendance ?

Posted 28 novembre 2017 by Guest Editor

La déconnexion de la sacro-sainte trinité du lieu (là où le travail est effectué), du temps (quand le travail est effectué) et de l’action (l’exécution elle-même) est-elle un phénomène seulement temporaire ? Ou plutôt une réalité qui ne fera qu’évoluer dans le futur ?  Voici quelques points d’attention soulevés par une centaine de responsables RH réunis sur ce thème durant une session de brainstorming de deux jours.

Au-delà de la question centrale hype of trend ? la réflexion portait également sur le rôle que les RH peuvent développer pour les externes, la relation que les RH doivent établir avec le service Achats, mais également sur la manière dont une organisation peut mettre en place une combinaison idéale de toutes les formes de travail.

Que faut-il en retenir ?

C’est bien une tendance ! Tous les participants étaient d’accord sur cette question : les formes de travail atypiques ne sont pas une mode temporaire, mais bien une mutation fondamentale de la mentalité des individus, des organisations, de notre économie, de notre société et de notre culture.

Par où commencer ? Comment une organisation peut-elle maîtriser toutes ces évolutions mais aussi toutes les transformations organiques qui ont déjà eu lieu en son sein ? Les participants confirment avoir besoin d’un cadre global et d’inspiration pour organiser cette approche. Un exemple clair de ceci est la question de savoir où placer idéalement les balises, ou dit autrement, quelles sont les formes d’embauche temporaire à prendre ou non en considération.

Travailler avec des externes, c’est un peu entrer dans un champ de mines. C’est le point de départ et aussi l’avis des juristes. Ils cultivent la crainte de travailler avec des externes à plus grande échelle sur base de la réglementation actuelle. En conséquence, la plupart des organisations se figent et réagissent de façon extrêmement rigide.  Heureusement, certains, de manière opportuniste, expliquent qu’ils considèrent les collaborateurs fixes et externes comme un tout, et agissent en conséquence.

En général, les organisations n’ont pas de stratégie. On agit de manière très pragmatique, très ponctuelle et sans réelle vision. Les formes de travail atypiques concernent à peu près tout le monde. Il manque généralement une vision et un plan à long terme, ne fut-ce que parce que l’on ne possède au sein de l’entreprise aucune vue sur les mouvements des talents externes. Les talents externes temporaires sont de ce fait, considérés comme une manière de combler les trous, une manière d’assurer la flexibilité dans les périodes de pointe ou de maladie, mais pas plus que cela. Et certainement pas comme un instrument stratégique qui doit permettre sur le long terme de garantir l’agilité de l’organisation.

Les syndicats sont sur la défensive et se méfient. Voilà pourquoi la plupart des organisations évitent d’aborder le sujet avec les syndicats. Une occasion ratée pour les deux parties, car comme nous l’avons dit, il s’agit bien d’une tendance et non d’une mode.

Dans mon rôle de Director HR Research chez Securex, j’étudie depuis longtemps le phénomène que représentent les formes de travail atypiques. La Belgique se trouve encore dans une phase précoce en cette matière, mais les études et les exemples venant de l’étranger nous permettent de déjà d’en appréhender certains aspects.

4 conseils

Voici mes 4 conseils pour réussir dans une collaboration avec des externes :

  1. Inventoriez le pourcentage d’externes en tenant compte d’une large définition.
  2. Déterminez la vision et la stratégie dans le cadre du travail avec des externes : qu’est-ce qui est en accord ou qui ne l’est pas avec le core business ? Quelles sont les attentes des talents visés, fixes et freelances ? …
  3. Pensez à un système de gestion informatisé pour gérer les externes et les fournisseurs : qu’il s’agisse de Freelance Management Systems (FMS) ou de Vendor Management Systems (VMS).
  4. Tout cela aura une influence sur le rôle des RH : envisagez une redéfinition du rôle des RH dans laquelle la gestion de l’ensemble des talents est centrale, tout comme la collaboration avec le service Achat.

Les formes de travail atypiques sont here to stay, et donc une chance pour les RH de se positionner dans l’agenda stratégique de l’organisation. La pénurie de talents est d’ailleurs la plus grande préoccupation d’un CEO.

Focus

Garder le focus vers l’extérieur, garantir un support maximal au business et rester pertinent, sont les meilleurs remèdes pour ne pas se marginaliser. Car la fonction du RH n’échappe pas aux changements cités en début d’article. Les RH vont fondamentalement devoir s’adapter, c’est une certitude.

 

FRANK VANDER SIJPE dirige le Securex team HR Research ; en charge des études sur l’absentéisme, le stress, les changements de personnel et la motivation des collaborateurs et de leurs supérieurs. Frank est un spécialiste des tendances sur le marché de l’emploi, de la conception et de l’avenir du travail .

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Comment déterminer le juste prix ?

Posted 24 novembre 2017 by #Nathanella Monsaert

« Déterminer un prix n’est pas une science exacte. Raison pour laquelle les débutants demandent trop ou pas assez pour leurs prestations », explique Evelien, business developer starters chez Xerius, durant l’événement Stevig in je schoenen als freelancer organisé par CrossCast Talent Pool le 12 octobre 2017. À titre de coach, elle explique comment le freelance doit correctement déterminer le prix.

Prix trop haut ou trop bas

Demander un prix trop ou trop peu élevé a des conséquences directes sur votre business. Ou bien vous ne trouvez pas de clients car vous êtes trop cher, ou bien vous laissez filer du chiffre d’affaires car les clients seraient prêts à payer plus. Fixer le bon prix n’est pas une mince affaire. Il est différent pour chacun de nous. Evelien donne donc quelques conseils :

  1. Réfléchissez au montant que vous souhaitez gagner par mois ou par an. Combien voulez-vous en net ?
  2. Comptez bien tous vos frais. Pas uniquement vos factures d’électricité, mais aussi vos frais de relations professionnelles, vos visites chez le médecin, …
  3. La gestion des réseaux sociaux, votre voiture… y a-t-il des coûts compressibles ?
  4. Externalisez les tâches pour lesquelles vous n’êtes pas réellement un spécialiste ou que quelqu’un d’autre va effectuer plus efficacement, telle que votre comptabilité.
  5. Épiez vos concurrents et mettez en évidence votre propre valeur ajoutée.

Épiez vos concurrents

Vous gagnerez des clients en vous différenciant de la concurrence. Mais cela ne suffit pas pour convaincre les clients de votre professionnalisme. Evelien nous éclaire également dans ce domaine :

  1. Soignez votre personal branding. Assurez-vous que votre site web et vos posts sur les médias sociaux correspondent à votre personnalité professionnelle. Cela permet à vos clients d’apprendre à vous connaître et fait croître leur confiance.
  2. Ne regardez toutefois pas trop ce que font vos concurrents. Vous risquez d’aboutir à une guerre des prix.
  3. Utilisez votre elevator pitch. Votre parcours sonne-t-il bien ? Êtes-vous capable de dire en trente secondes qui vous êtes et ce que vous faites ?
  4. Sachez également répondre aux questions du client qui commencent par ’pourquoi’. Pourquoi devrait-il travailler avec vous ?
  5. Complétez correctement votre profil LinkedIn. Ne dites pas uniquement ce que vous avez fait et ce que vous faites actuellement. Expliquez également ce que vous projetez de faire. Soyez actif de ce point de vue. En écrivant régulièrement des petits articles, en partageant ou en prenant part à des discussions qui démontrent que vous êtes un expert.

Négocier les prix avec les clients

Une participante souhaite augmenter ses prix mais n’ose pas l’annoncer à ses clients fidèles. Comment augmenter ses prix sans perdre des clients ? « Communiquez en septembre que vous augmenterez vos prix l’année suivante », conseille Evelien. « Et signalez que s’ils réservent de votre temps dès maintenant, vous maintiendrez le tarif actuel.

Adoptez-vous des prix différents en fonction du client ? Une participante témoigne qu’un client qui vient de débuter souhaite faire appel à ses services, mais que ses prix sont trop élevés. Doit-elle diminuer ses prix pour ce client ? Elle craint que ses autres clients ne l’apprennent. Evelien intervient à nouveau avec un bon conseil : « Ne baissez pas vos tarifs, mais cherchez une solution créative. Pouvez-vous offrir quelque chose en extra ? »

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La Belgique 25e (sur 75) au classement mondial de la main-d’œuvre

Posted 23 novembre 2017 by NextConomy

ManpowerGroup publie la première édition de son classement mondial de la main d’œuvre (Total Workforce Index™). Cet index compare les conditions d’embauche de collaborateurs (permanents et flexibles) dans 75 pays au niveau mondial. Les experts du spécialiste des ressources humaines ont attribué un score moyen après passé au peigne fin pas moins de 90 critères-clés sur le marché du travail, répartis en 4 catégories : la disponibilité de la main-d’oeuvre, le coût du travail, le cadre règlementaire et la productivité.  La Belgique occupe la 25e place (sur 75) de ce classement au niveau mondial et la 14e place (sur 40) dans la région EMEA.   

“Alors que les entreprises évoluent dans un monde globalisé, l’accès aux talents et la performance des marchés du travail sont devenus des facteurs déterminants lorsqu’il s’agit de prendre la décision d’investir et de s’implanter dans un pays plutôt qu’un autre” explique Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. “Aujourd’hui, dans ce nouveau monde du travail que ManpowerGroup a appelé le Human Age, les questions liées aux ressources humaines sont devenues aussi cruciales que les sources de financement ou les conditions économiques en général. Le Total Workforce Index apporte des informations essentielles aux entreprises pour mettre en œuvre  une stratégie de ‘Total Workforce Management’.”  

Une formule unique pour analyser 90 critères

S’appuyant sur une méthodologie rigoureuse et sur une formule de calcul unique, le nouvel outil mis au point par ManpowerGoup mesure l’attractivité des marchés du travail et de la main d’œuvre de 75 pays à travers le monde, en examinant les conditions d’embauche, de gestion et de rétention des talents dont les entreprises ont besoin pour se développer. L’étude établit également un classement  distinct pour les travailleurs employés sous contrat à durée indéterminée et sous un contrat de travail flexible (intérim, contrats à durée déterminée etc). Le pays obtenant le score le plus élevé sur cet index est celui qui possède le marché du travail le plus attractif.

Au  niveau mondial, c’est la Nouvelle-Zélande qui arrive en tête du classement devant  Hong Kong, Singapour, le Canada et les États-Unis. Au niveau européen, les premières places sont occupées par l’Irlande, le Royaume-Uni, le Danemark et l’Estonie et les Pays-Bas. Au sein de notre région, la Belgique (14e) se situe derrière le Royaume Uni (2e), les Pays-Bas (6e), la Suisse (7e), mais devant l’Allemagne (16e), l’Espagne (20e), le Luxembourg (21e), l’Italie (34e) ou la France (39e).

Les points forts et les points faibles de la Belgique

Avec sa 25e place au niveau mondial et sa 14e place au niveau EMEA, la Belgique peut faire valoir des atouts, même si le rapport pointe également les faiblesses récurrentes de notre marché du travail. Notre pays occupe la 34e position dans le classement de la main d’œuvre fixe (Permanent Workforce Index) et la 32e position dans le classement de la main d’œuvre flexible (Contingent Workforce Index)

Philippe Lacroix – Managing Director Manpower

“Au cours des dernières années, des efforts ont été entrepris pour améliorer la position concurrentielle de notre pays, avec un impact positif sur les créations d’emplois” analyse Philippe Lacroix. “Les quatre dimensions de notre index mettent en évidence des forces et des faiblesses de notre marché du travail. Notre pays peut s’appuyer sur une main-d’oeuvre qualifiée, disposant de bonnes connaissances linguistiques.

Avec un taux d’emploi de 62.8% et une population active vieillissante, notre marché du travail risque cependant d’être confronté à des pénuries croissantes de talents à l’avenir. Malgré les mesures prises pour réduire le coût de travail, ce critère reste le talon d’Achille de la Belgique, alors que les entreprises sont continuellement sous pression au niveau financier. Notre cadre réglementaire s’est amélioré et le rapport international de ManpowerGroup a plébiscité la loi sur le travail maniable et faisable et les nouvelles possibilités offertes aux entreprises pour améliorer leur flexibilité. Mais dans  le même temps, le TWI met en évidence nos lourdeurs administratives. Enfin, La Belgique pourrait mieux faire au niveau de sa productivité, notamment au niveau de l’efficience du marché du travail. Notre pays peut cependant se targuer d’un excellent niveau d’équipement technologique.”

Les scores de la Belgique

Le Total Workforce Index analyse quatre dimensions du marché du travail sur base de 90 critères :

* disponibilité de la main d’oeuvre (taille de la population active, le taux d’alphabétisation, le taux de chômage, la démographie, la formation, les connaissances linguistiques, les écarts de genre etc) ⇒La Belgique occupe la 18e place au niveau mondial et la 13e place au niveau EMEA (Europe Moyen-Orient, Asie).

* coût du travail (salaire mensuel moyen, les taxes sur le travail, le coût des heures supplémentaires, l’égalité salariale entre les hommes et le femmes, etc.  ⇒ La Belgique occupe la 65e place au niveau mondial et la 33e place au niveau EMEA.

* cadre réglementaire (durées de contrats, préavis ou indemnités de rupture, âge de la pension, risques terroristes ou financiers, contexte politique, lourdeur administrative etc.)  ⇒ La Belgique occupe la 10e  place au niveau mondial et la 6e place au niveau EMEA.

* productivité (durée journalière et hebdomadaire de travail, travail de nuit, heures supplémentaires, congés payés, efficience du marché de l’emploi, infrastructures, connexions internet  etc.) ⇒ La Belgique occupe la 53e place au niveau mondial et la 27e place au niveau EMEA.

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Avec YOSS, Adecco veut conquérir le monde des freelances

Posted 22 novembre 2017 by NextConomy

C’est la semaine passée que YOSS a été activée. Une nouvelle plateforme d’Adecco destinée aussi bien aux freelances qu’à leurs clients. Adecco n’est pas la première à s’intéresser de près à ce marché mondial en pleine évolution des professionnels intérimaires et autres freelances. Un groupe tel qu’Adecco possède une assise plus solide que bon nombre de startups pour atteindre cet objectif. C’est ce qui rend cette initiative, qui ne concerne encore que la France, si intéressante.

3 systèmes en 1

Pour les clients, YOSS se présente comme la combinaison d’un système d’achat (VMS), d’un moyen pour collaborer avec les freelances (FMS, Freelance Management System), et en partie, d’un MSP (déchargeant notamment les clients sur le plan juridique et fiscal). Pour les freelances, YOSS est un outil d’acquisition, une plateforme de personal branding (afficher son portfolio), un programme de facturation (gestion des prestations et facturation s’effectuent via YOSS), et également un système d’affacturage (Adecco s’assure du paiement des factures endéans les trois jours).

« Lors du déploiement de YOSS, nous avons pris en compte les principaux désidératas des clients et des freelances », a expliqué Guillaume Herrnberger de Adecco en avant-première au cours du congrès HR Tech World qui se déroula le mois dernier. « Une intégration facile, tenant compte de tous les aspects juridiques, avec un aperçu des coûts totaux et une sécurité quant à la qualité des candidats.. Ce qui répond aux préoccupations du client. Le freelance cherche lui des missions, souhaite être payé rapidement et veut obtenir du support à la demande. Grâce à YOSS, nous combinons tous ces éléments. »

Les débuts en France

YOSS démarre en France avec un certain nombre de clients importants, tels que L’Oréal et AXA. Un lancement intelligent, car sans clients médiatisés, vous n’obtenez pas de crédibilité. Sur le fait que le projet soit lancé en France, certainement pas le marché freelance le plus développé d’Europe, Adecco explique que la législation en la matière y est complexe comme nulle part ailleurs : « Si nous réussissons ici, nous réussirons partout ». Le groupe ne se prononce pas encore sur une éventuelle date de lancement de YOSS dans d’autres pays.

Développé avec Microsoft

Il est intéressant de savoir que YOSS est développé avec Microsoft, propriétaire de LinkedIn depuis l’an passé. LinkedIn qui du reste se profile sur le marché des freelances avec ProFinder. C’est maintenant clair : la gig-economy est un big business.

Prometteur

La combinaison d’une bonne infrastructure IT, d’applications adéquates et d’un tout nouveau site web donne à cette  plateforme la crédibilité nécessaire. Et naturellement, pour lui donner vie, la combinaison de missions et de candidats attractifs est également une nécessité. En tous cas, les premiers pas ont été faits dans cette direction. Durant la présentation, YOSS a montré surtout de vrais ‘gig-jobs’ qui peuvent également être exécutés à distance, tels que des petites missions conceptuelles. Mais YOSS veut aussi se concentrer sur de longues missions qui seront exécutées au sein de l’entreprise cliente. L’avenir nous dira si cela a réussi. Une gig ou mission intérimaire demande souvent plus qu’un système et un recruteur.

L’intégration, prochaine étape?

En plus de YOSS, Adecco vient aussi de lancer Adia, une plateforme centrée sur les intérimaires et leurs clients. Toutes deux doivent permettre aux clients de trouver, d’approcher et d’établir des contrats directement avec des candidats. Cela alors que UpWork, l’acteur le plus important du segment, vient de faire appel à des consultants afin d’aider leurs clients à trouver les candidats adéquats. Le but avoué de UpWork étant de pouvoir répondre à plus de demandes de mission dans le segment lucratif des professionnels intérimaires.

Et à la question de savoir si Adecco a l’ambition de réunir des systèmes comme YOSS et Adia et peut-être d’autres labels en un seul ’panel’ qui permettrait aux clients de gérer leur ’total talent acquisition’, nous n’avons reçu qu’un sourire muet en guise de réponse.

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Infographie – La flexibilité devient un critère déterminant lors du choix d’un nouvel employeur

Posted 20 novembre 2017 by Ellen Saeys

Pendant longtemps, la présence physique des collaborateurs sur le lieu de travail a été considérée comme essentielle au bon fonctionnement de l’entreprise. Mais les mœurs ont considérablement évolué : de nos jours, 63% des candidats en recherche active d’un emploi affirment qu’ils n’ont plus à être assis derrière leur écran à leur bureau pour s’acquitter pleinement de leur charge de travail.

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Le secteur de la chimie innove durablement. Quels peuvent être les effets sur l’emploi ?

Posted 15 novembre 2017 by 3W Executive Interim Management

Ce sont surtout les start-ups et les PME qui profiteront de l’innovation durable dans le secteur de la chimie. C’était l’un des principaux messages énoncés pendant la seconde édition du roadshow Upcycle your business transformation – focus Chemie, organisé par 3W Executive Interim Management et Business Angel Coaches Network.

Attirer les bons talents

« Attirer les bons talents est un des grands défis du secteur de la chimie », dit Frank Beckx. « Le travail numérique et le travail en équipe sont des compétences essentielles dans ce secteur, car les matières sont de plus en plus complexes. Hélas, nous attirons principalement des talents venant de l’étranger. »

« Raison pour laquelle nous devons mieux motiver la jeunesse belge à opter pour des disciplines orientées STIM. Sans nouveaux talents, le secteur ne peut pas innover durablement. Nous devons les intéresser en leur démontrant qu’ils peuvent contribuer à des solutions allant dans le sens du changement climatique par exemple. Qu’ils aideront à créer une meilleure société », déclare Frank Beckx.

Nouveaux business models

« Et nous avons besoin de nouveaux business models ; nous devons stimuler l’entrepreneuriat dans le secteur de la chimie », ajoute Bert Bouwman de VITO.

Témoignages de participants (NL)

Les opportunités dans le secteur de la chimie se trouvent surtout au niveau des PME et des start-ups.
Corinne Reynders, Director Business Angel Coaches Network


Le secteur de la chimie a également la lourde tâche de sensibiliser les personnes à la transition afin de créer l’esprit d’entreprise bottom-top.
Piet Verwelen, Change Manager & Business Coach Leiderschap


En Belgique, l’industrie chimique est un segment important et nous garderons notre position de leader grâce aux innovations qui sont mises au planning.
Bart De Meue, Business Partner 3W Sector Chemie

Dans l’industrie chimique, la durabilité est cruciale.
Dirk De Cock, Interim Manager Project Leadership Coaching

Prochaines éditions

Êtes-vous intéressé d’en savoir plus à propos de cette série de rencontres organisées par 3W Executive Interim Management et Business Angel Coaches Network ? Cet automne, trois événements du roadshow Upcycle your business transformation sont encore planifiés pour les secteurs Materials, Health & life Science et Smart Human Capital. Durant ces rencontres, des experts en la matière et des (interim) managers prendront la parole pour partager leur expérience de la pratique.

– Vendredi 01/12/2017 : focus Materials
– Vendredi 02/02/2018 : focus Health & life Science
– Vendredi 20/04/2018 : focus Smart Human Capital

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Contrats : points essentiels et conseils

Posted 13 novembre 2017 by #Nathanella Monsaert

Un e-mail peut-il faire office de contrat ? Qu’en est-il en cas d’annulation d’une mission ? Comment puis-je me prémunir de la faillite d’un client ? Didier Deneuter, avocat du bureau Modo, a fourni quelques trucs et astuces pour rédiger un bon contrat durant l’événement Stevig in je schoenen als freelancer organisé par CrossCast Talent Pool le 12 octobre 2017.

1. Un e-mail peut-il faire office de contrat ?

La réponse est oui. Soyez donc prudent en ce qui concerne des promesses que vous pourriez écrire. Sans en être vraiment conscient, vous pourriez déjà convenir d’un prix et d’une date de livraison lors de l’échange d’e-mails. Il est donc préférable de faire une proposition de prix, en précisant qu’elle n’est pas définitive ou que vous vous ménagez encore un temps de réflexion.

2. Que doit contenir un bon contrat ?

Google vous propose de nombreux templates, mais ils sont bien souvent incomplets. Élaborer son propre contrat n’est pas particulièrement compliqué. Selon Didier, un contrat en bonne et due forme doit certainement contenir les éléments suivants :

  • Sujet : mission ou fonction
  • Modalités des services : sur base indépendante, la durée, la sous-traitance est autorisée, …
  • Rémunération : fee, tarif journalier, …
  • Modalités de paiement : facture, frais, travaux supplémentaires, acompte, …
  • Droits et obligations des parties
  • IP : droits d’auteur, droit de marque, droits d’utilisation, …
  • Clauses de garantie
  • Cessation, annulation et résiliation

3. Quelle est la différence entre une annulation et une dissolution ?

L’article 1794 du Code civil indique qu’un client peut unilatéralement et prématurément résilier un contrat. Mais il doit alors indemniser le freelance pour le travail effectué et pour la totalité de ce qu’il aurait pu gagner. Exemple : vous avez conclu un contrat pour la création de dix articles pour un blog. Après avoir créé deux articles, le client décide d’annuler la mission. Il doit alors vous indemniser à concurrence des dix articles prévus.

Une dissolution est une résiliation unilatérale d’un contrat lorsque, par exemple, le client n’est pas content de vos prestations. Il ne peut pas dissoudre n’importe comment le contrat. Il doit préalablement envoyer une mise en demeure dans laquelle il accorde, par exemple, un délai de rectification.

4. Dans le cas d’un concours que vous remportez alors qu’il y a un prix en argent à la clé, comment être sûr de toucher son argent ?

Un cas pratique est par ex. celui d’un bureau publicitaire qui lance un concours pour créer une affiche ou élaborer une campagne. Le bureau désignera un gagnant qui va se voir attribuer la mission et qui va percevoir un prix en argent. Cela peut comporter un risque pour le freelance : même si vous êtes le gagnant, vous risquez de ne pas toucher le prix. Didier conseille donc d’établir des accords clairs au moment de participer. Demandez une avance de 50% du prix attribué au concours et le solde si vous remportez le concours.

5. Puis-je publier des réalisations comme références dans mon portfolio ou sur mon site web ?

Ce n’est pas toujours apprécié par les clients. Demandez donc toujours une autorisation.

6. Quelle est la différence entre first negotiation right, matching offer et une option ?

  • First negotiation right : une première rencontre exploratoire sans aucun engagement de collaboration ou d’accord.
  • Matching offer : le client ne donne encore aucune garantie que la mission vous sera octroyée. Il peut continuer à négocier avec d’autres parties. S’il reçoit une meilleure offre d’une autre partie, il s’engage à vous la montrer pour que vous puissiez vous aligner sur cette offre.
  • Option : droit unilatéral qui vous autorise, vous ou le client, à acheter ou à vendre un service.

7. Comment puis-je me prémunir de la faillite d’un client ?

Stipulez dans vos conditions que le client ne peut utiliser votre matériel qu’après paiement. Demandez également à recevoir un acompte et un montant intermédiaire. Analysez un bilan de votre client. Avez-vous un client potentiel sans pour autant le connaître ? Consultez votre réseau pour savoir si quelqu’un a une expérience positive ou négative avec ce client.

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