Pourquoi votre culture d’entreprise pourrait bien être toxique

Entre avril et septembre 2021, plus de 24 millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi : un record. En novembre 2021, le ministère américain du Travail a recensé un nombre sans précédent de 4,5 millions de départs volontaires. Le taux de démission ou ”Quit Rate” a ensuite atteint le niveau record de 3 %.

Que les travailleurs quittent leur emploi en masse pour chercher ou accepter de meilleurs postes est en soi une bonne évolution. Cela témoigne d’une économie en bonne santé et dynamique. Mais face à cette « grande démission » (Great Resignation), de nombreux chefs d’entreprise s’interrogent sur les raisons de cet abandon collectif. L’analyse statistique minutieuse de millions de profils de travailleurs en ligne sur Glassdoor Reviews par Revelio Labs nous a permis de mieux comprendre les motivations de toutes ces personnes qui quittent leur emploi.

Origine

Les médias insistent systématiquement sur le mécontentement des travailleurs quant à leur salaire pour évoquer ce turnover très élevé du personnel. Or, la satisfaction des travailleurs quant à la fréquence et à l’importance de leur salaire n’arrive qu’au 16e rang des critères invoqués pour démissionner. Ce facteur ne représente donc certainement pas la motivation principale pour garder son emploi.

Après analyse, les auteurs de Revelio Labs ont identifié 5 thèmes qui constituent les principales sources d’échec ou de turnover inopportun :

1. Une culture d’entreprise toxique

C’est de loin le paramètre prévisionnel le plus significatif : il s’avère dix fois plus important que le salaire. Quels sont les éléments « toxiques » en question ? Absence de politique en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion ; manque de respect pour les collaborateurs et comportements contraires à l’éthique.

La culture est 10 fois plus importante que le salaire pour fidéliser un collaborateur à son organisation.

2. Insécurité de l’emploi et réorganisation

Les piètres perspectives de carrière, l’insécurité de l’emploi et les restructurations restent des indicateurs majeurs de la perception qu’ont les collaborateurs de la situation générale de l’entreprise. En cas de mauvaises conditions économiques, les dirigeants ont souvent recours aux licenciements et aux restructurations. Les collaborateurs sont alors plus susceptibles de partir à la recherche de plus de sécurité d’emploi et de débouchés professionnels. Qui plus est, les licenciements ont pour effet d’augmenter la charge de travail du personnel restant.

3. Niveaux d’innovation supérieurs

Les chercheurs ont été surpris de découvrir que les travailleurs sont plus enclins à quitter les entreprises innovantes. Plus les travailleurs parlent en termes positifs de l’innovation dans leur entreprise, plus ils sont tentés de démissionner. Plus précisément, le taux de turnover dans les entreprises innovantes de tout premier plan, telles que Nvidia, Tesla, SpaceX, Goldman Sachs et Red Bull, était nettement supérieur à la moyenne de leur secteur. La raison ? Pour rester à la pointe de l’innovation, les travailleurs doivent faire plus d’heures, effectuer des tâches plus rapidement et endurer plus de stress qu’ailleurs. Le métier peut être passionnant et gratifiant, mais le garder à long terme peut se relever plus contraignant. Ces travailleurs n’hésitent pas à dénoncer la détérioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée est une des raisons du turnover inopportun.

4. Manque de reconnaissance sincère

Les travailleurs considèrent que leur entreprise devrait être à même de distinguer les bons et les mauvais élèves quand il s’agit de reconnaître et de récompenser leurs performances. Les employeurs qui acceptent les piètres performances ou qui ne savent pas valoriser le talent ont un taux de turnover plus élevé. La gratitude, tant informelle que financière, doit être liée à des efforts et des résultats réels.

Les employeurs qui acceptent les piètres performances ou qui ne savent pas valoriser le talent ont un taux de turnover plus élevé.

5. Faible taux de réponse au COVID-19

Les travailleurs attendent désormais de leur entreprise qu’elle déploie des efforts suffisants pour protéger leur santé et leur bien-être. Le nombre de pertes de personnel a augmenté dans les entreprises qui ont mal réagi face à la pandémie.

Des solutions ?

Hélas, les causes énumérées ci-dessus sont loin d’être faciles à régler. Les chefs d’entreprise doivent-ils alors endurer le grand exode ? Fort heureusement, l’analyse a aussi permis de dégager 4 actions à court terme. Même si la Belgique ne se caractérise pas par un fort turnover du personnel, ces conseils venus des États-Unis pour renforcer le maintien en poste du personnel méritent d’être consultés. La relation au travail et nos attentes en matière de « vie professionnelle et vie privée » évoluent peut-être là aussi en toute discrétion.

Conseil n° 1 — proposez des transferts de carrière latéraux

Tous les travailleurs ne souhaitent pas gravir les échelons en assumant de plus en plus de responsabilités. D’aucuns veulent simplement travailler à un rythme différent ou essayer quelque chose de nouveau. Les perspectives d’épanouissement personnel, telles que le transfert de carrière latéral ou international, contribuent beaucoup plus à garder les travailleurs dans leur entreprise que les simples occasions de promotion habituelles.

Conseil n° 2 — parrainez les événements sociaux de l’entreprise

Des événements sociaux divertissants, allant du team building aux dîners, contribuent à une culture d’entreprise saine et à une meilleure cohésion entre collègues. Les bonnes relations interpersonnelles, collègues et superviseurs sont d’autant plus importantes que nous devons travailler ensemble en mode discontinu ou à distance.

Conseil n° 3 — offrez la possibilité de faire du télétravail

Les personnes qui évoquent le télétravail en termes positifs sont plus enclines à rester dans l’entreprise. Mais hélas, en raison du télétravail obligatoire, cela constitue déjà un acquis quasi général sans grande possibilité de distinction. Le télétravail occasionnel semble lui aussi être voué à rester, là où il se trouve.

Conseil n° 4 — établissez des horaires de travail plus stables

Un horaire de travail relativement stable est fortement apprécié, notamment par les ouvriers et le personnel d’atelier. Les personnes qui ont la certitude d’avoir des horaires de travail stables risquent moins de démissionner.

Remarques finales

Un employeur doit aujourd’hui comprendre la composante sous-jacente de sa culture d’entreprise : des relations humaines saines et de qualité peuvent prévenir un départ prématuré des collaborateurs.

Les problèmes qui favorisent une culture toxique doivent sans aucun doute être éliminés !

Source : 

MIT Sloan Revue

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