Maandelijkse archieven: juli 2017

Wat betekent het zomerakkoord voor freelancers?

Geplaatst 31 juli 2017 door NextConomy

De federale regering stelde op 26 juli 2017 het zomerakkoord voor. Hieronder vind je de maatregelen over de arbeids- en socialezekerheidsrecht die impact hebben op zelfstandigen, en dus ook freelancers. 

1. Vermindering van de bijdrage drempel voor zelfstandigen bij het begin van hun activiteit

  • Er zullen progressieve inkomensdrempels worden ingevoerd voor de berekening van de minimale sociale bijdrage van zelfstandigen in hoofdberoep, voor de eerste twee jaar van de sociale bijdragen.
  • De maatregel zal geleidelijk in werking treden vanaf 1 januari 2018.
Bijdragejaar Huidige drempel Voorgestelde drempel
Tot het einde van het eerste jaar 13.296,25 EUR 4.432,08 EUR
Tweede jaar 13.296,25 EUR 8.864,17 EUR
13.296,25 EUR 13.296,25 EUR

2. Tweede pijler zelfstandigen en aanvullend pensioen loontrekkenden

  • 2e pijler zelfstandigen:
    • Invoering van een volwaardige tweede pensioenpijler voor zelfstandigen, natuurlijke personen.
    • Het toekomstige fiscale kader zal overeenkomen met dat van de reeds bestaande tweede pijler voor zelfstandigen in een vennootschap.
  • Vrij aanvullend pensioen loontrekkenden:
    • Het idee is om nu een vrij aanvullend pensioen te voorzien dat zou gefinancierd worden door bijdragen die door de werkgever op vraag van de werknemer van het loon worden ingehouden. Het initiatiefrecht zal dus bij de werknemer liggen.

3. Opheffing van de eenheid van loopbaan

  • Voorgestelde hervorming:
    • Schrappen van de beperking tot de eenheid van loopbaan voor alle effectieve werkdagen vanaf 1 januari 2019.
    • Concreet betekent dit dat er voor de effectieve werkdagen geen enkele beperking meer geldt voor het opbouwen van pensioenrechten.
    • Voor de mensen die de eenheid van loopbaan overschrijden met gelijkgestelde dagen wordt het huidige stelsel voor het in aanmerking nemen van de voordeligste dagen behouden.
  • Verband met gelijkgestelde periodes:
    • De regering behoudt haar doelstelling om de periodes van werk altijd hoger te waarderen dan de periodes van inactiviteit voor de berekening van het pensioen.

Vennootschapsbelasting daalt

Tot slot de vennootschapsbelasting. Die gaat dalen van 25% naar 20%. Interessant voor freelancers die werken vanuit een BVBA of andere vennootschapsstructuur. Maar een maatregel waar freelancers die werken als zaakvoerder van hun eenmanszaak zonder vennootschap niets aan hebben.

Bron: Lexallert

Geplaatst in Financiën, Freelancer, Wetgeving ondernemen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Wat betekent het zomerakkoord voor freelancers?

Aantal interim-managers in tien jaar verdubbeld

Geplaatst 28 juli 2017 door NextConomy

“Steeds meer bedrijven zijn op zoek naar change managers voor een grote hervorming van het bedrijf en naar projectmanagers voor specifieke opdrachten, vaak IT-gerelateerd”, zegt Steven Cornand, Hoofd Interim Management & Contracting bij Hudson.

“Het is een teken dat de economie heropleeft, net zoals de toenemende vraag naar freelancers”, zegt interim manager Bruno Segers. “En het toenemende belang van interim-management past ook in de Uberisatie-trend. Niet-conventionele arbeidsrelaties winnen aan belang”, vult Steven aan.

Lees het volledige artikel Interim-managers veroveren directie-stoel op de website van De Tijd.

Geplaatst in Vakmanschap, Werven | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Aantal interim-managers in tien jaar verdubbeld

Inhuur van externen: is dat een zaak voor HR, Procurement of de Business?

Geplaatst 26 juli 2017 door Pro-Cured

Het aantal externe professionals neemt alsmaar toe binnen organisaties. Wie moet de regie hierover oppakken en hun inzet structureren? HR, procurement of de business? Dat onderzocht HR-solution provider Pro-Cured die gespecialiseerd is in vaste en tijdelijke werving van aankoop-, logistieke-, supply chain- en facility management-profielen.

Flex is here to stay

Bij meer dan de helft van de organisaties is de afgelopen jaren het percentage van inhuur externen gestegen met meer dan 10% en bij één op de zeven zelfs met meer dan 30%. Een trend die zich nog zal voortzetten, beweert 42% van de respondenten. Deelnemers aan het onderzoek duiden dit aan als de top vijf met de meest genoemde redenen om extern personeel in te huren:

  1. De juiste expertise binnenhalen
  2. Tijdelijke invulling vacatures
  3. Opvangen (seizoens)pieken in behoefte personeel
  4. Snel ter beschikking krijgen van een professional
  5. Transformatie/ organisatieverandering

Discussie taakverdeling nog niet afgerond

Er bestaat geen goed of fout-antwoord op de vraag of de centrale regie bij HR, procurement of de business moet liggen. Belangrijker is dat organisaties zich die vraag stellen. Momenteel is er nog geen consensus over wat de beste verdeling is.

Zowel HR als procurement willen in de toekomst meer verantwoordelijkheid, ter ondersteuning van de rol van de business managers. Een gedeelde verantwoordelijkheid over meerdere afdelingen geniet de voorkeur.

Wie heeft de verantwoordelijkheid over het dossier inzet externe professionals?
Nu Toekomst
Procurement 16% 24%
HR/ Recruitment 16% 23%
Lijnmanagement 26% 17%
Meerdere afdelingen 41% 36%

Flinke ambities door ontwikkeling

De inhuur van externe professionals kent vijf maturiteitsfases:

  1. Decentraal. Inhuur (inkoop/recruitment) van externe professionals vindt decentraal plaats. Er is geen afstemming of overleg, geen centraal inhuurbeleid, inhuur van externen vindt ongecoördineerd plaats (multivendors).
  2. Coördinatie. Er is coördinatie tussen verschillende (decentrale) afdelingen, overleggen rond inhuur, werken met Preferred Supplier List (PSL).
  3. Regie. Er is centrale regie over optimalisatie van het inhuurproces, al dan niet met een Master Vendor.
  4. Strategisch Beleid. Naast regie over het inhuurproces, is er ook een strategische visie en beleid over het inhuren en inzetten van externe professionals.
  5. Total Talent Acquistion. Naast een inhuurbeleid, is inhuur ook onderdeel van het gehele sourcing en HR strategie en –beleid.

Precies de helft van de organisaties zegt dat ze zich nu in fase 1 of 2 bevindt, een kwart in fase 3. De komende jaren verwachten de respondenten een forse verschuiving van een decentraal naar een centrale regie op inhuur of zelfs richting Total Talent Acquisition. Slechts 10% denkt dat over drie jaar de inhuur nog steeds ongecoördineerd en decentraal plaatsvindt.

Meer over de resultaten van het onderzoek kan je nalezen in het Onderzoeksrapport Inhuur Externen, dat je vrijblijvend kan aanvragen door een mail te sturen naar info@pro-cured.be.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Inhuur van externen: is dat een zaak voor HR, Procurement of de Business?

“In ons selectieproces maken zowel kleine als grote suppliers evenveel kans”

Geplaatst 25 juli 2017 door #Nathanella Monsaert

De Belgische afdeling van BNP Paribas Fortis heeft ongeveer 1.500 projectmedewerkers in dienst. Om het selectieproces zo transparant en open te houden heeft de bank enkele jaren geleden een Competence Center External Sourcing (CCES) opgericht dat de coördinatie van het aankoopproces van extern talent garandeert en in goede banen leidt.

Taak CCES

De taak van het CCES is om op een snelle, efficiënte en kwalitatief hoogstaande manier het personeelstekort op te lossen. “Het team moet niet alleen opvolgen wat er binnen de bank speelt, maar ook wat er in de wereld gebeurt. Een voorbeeld daarvan is de terroristische dreiging. Dat heeft veel invloed op onze regelgeving en veiligheid”, verduidelijkt Luk Duwaerts.

Objectief selectieproces

Luk Duwaerts – BNP Paribas

“Het team verdedigt de belangen van de bank op een transparante en correcte manier. We willen voor de buitenwereld de toegang tot de bank beperken, maar ook deuren openen. Wat ik daarmee bedoel? Voor grote suppliers is het gemakkelijker om contacten te leggen met verschillende managers in ons bedrijf. Daardoor ben je bijna geprivilegieerd tegenover kleine spelers. Dat willen wij niet. Wij willen dat iedereen evenveel kans maakt en daarom werken we aan de objectivering van ons selectieproces”, zegt Luk.

Key acties CCES

De afdeling CCES wil de Single Point of Contact (SPOC)zijn zowel uit intern als extern oogpunt. Daarom publiceert de bank op haar website een volledig overzicht van de profielen die ze zoekt. Elke kandidaat kan zo eenvoudig deelnemen aan het selectieproces.

Betekent dit dat jullie nooit meer samenwerken met prefered suppliers? Was een vraag van het publiek. “In 99 procent van de gevallen niet”, antwoordt Luk. “We verwijzen quasi iedereen naar het CCES, maar bij bepaalde activiteiten, vaak binnen IT, kunnen we niet anders dan samenwerken met prefered suppliers.”

Leidt dit niet tot een wildgroei van allerhande leveranciers? Was een andere vraag. Het antwoordt van Luk klinkt duidelijk ja. Maar hij beschouwt dat niet als een nadeel, al begrijpt hij ook waarom andere bedrijven het aantal leveranciers waarmee ze samenwerken beperken. Toch ondervindt de bank hiervan weinig problemen . “Over onze voorwaarden is niet zoveel bespreekbaar. Wij staan vrij sterk op de markt, communiceren heel open en we behandelen iedereen gelijk”, verduidelijkt hij. “Dat betekent dat wij niet continu contracten aanpassen, want dan heb je geen gelijk level meer. Bovendien is het ook onmogelijk om voor elk individu een apart contract op te maken. En if you don’t like it…”

Gedetailleerd selectieproces

Bij BNP Paribas loopt alle external sourcing via de CCES. De Business Procurement Representative controleert of er budget is om een extern talent aan te werven. Hij zorgt ook voor de jobomschrijving die in een standaardtemplate gegoten wordt. De CCES kijkt kritisch naar die omschrijving omdat de business ook niet altijd exact weet hoe de markt in elkaar zit. Daarna wordt de vacature online gezet.

Een recruitment specialist kijkt of er goede matches zitten tussen de ingestroomde cv’s en het gezochte profiel. De buyer kijkt naar het gewenste tarief. De klant kiest uiteindelijk een kandidaat uit de geselecteerde cv’s.

“Wij vragen ook aan de leveranciers om de cv’s te bezorgen in onze standaardtemplate. Dat maakt het voor ons gemakkelijker om de verschillende kandidaten te vergelijken”, vult Luk aan. “Het CCES biedt tal van voordelen. Door alles te centraliseren hebben we heel veel know how opgebouwd en linken we het goede profiel aan de juiste prijs. Vroeger kwam het vaak voor dat de interne klant het beste en dus ook duurste profiel koos om zeker te zijn, terwijl dat helemaal niet nodig bleek. En als Single Point of Contact is het voor iedereen, intern en extern, duidelijk dat zij bij ons terecht kunnen met vragen of problemen. Heel efficiënt.”

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags | Reacties uitgeschakeld voor “In ons selectieproces maken zowel kleine als grote suppliers evenveel kans”

Vijf lezenswaardige boeken over Interim-management

Geplaatst 21 juli 2017 door NextConomy

Over welke kwaliteiten beschikt een goede interim manager? Wat zijn de succesfactoren? Hoe ontwikkelt de interim-managementmarkt zich? Wat beleeft een interim manager? In deze vijf boeken leer je de interim-managementwereld van binnenuit kennen.

Interim-management: het vak

Interim-management: het vak van Jacques Reijniers, is al meer dan 15 jaar oud, maar geldt nog steeds als een standaardwerk voor en over interim managers.

De drie delen competentie, context en consistentie bevatten verschillende hoofdstukken over zowel de stappen in een interim-opdracht als de kwaliteiten waarover een interim manager dient te bezitten.  

Succesvol interim-management

Recenter is het boek Succesvol interim-management van Jaap Schaveling (Nyenrode Universiteit). Het boek is een verslag van zijn wetenschappelijke studie naar succesfactoren van interim managers.

Als bijlage geldt een veel kleiner boek Scoren met interim management. Daarin staan de conclusies van zijn studie vermeldt, samen met handige checklists die nuttig zijn voor interim managers en opdrachtgevers. 

Interim Management erfolgreich gestalten

Ook het boek Interim Management erfolgreich gestalten van de Duitse interim manager Thomas Till richt zich op zowel de opdrachtgever van interim managers als de interim-manager zelf.

Till geeft inzicht over wat interim management betekent en hoe de markt zich volgens hem gaat ontwikkelen. Met daarbij tips voor opdrachtgevers en hoe ze fouten met de inzet van interim managers kunnen vermijden.

U komt er zelf wel uit. Ervaringen van een interimmanager

Onlangs kwam in Nederland het boek U komt er zelf wel uit. Ervaringen van een interimmanager van Siebe Sonnema uit.

Sonnema is net als Till zelf interim manager, maar hij schreef een heel ander boek. Het is minder een analyse van het vak en eerder ‘de belevenissen van een doorgewinterde internationaal werkende interim manager’.

Ordebewakers en ordeverstoorders

Tot slot is nog Ordebewakers en ordeverstoorders van de Nederlandse wetenschapper Wilfred Verweij het vermelden waard.

Dit boek beschrijft tot in detail hoe interim managers ingezet werden om een verandering binnen een jeugdgevangenis in Nederland tot stand te brengen. Juist door de focus op een enkele casus en uitvoerige analyse laat het boek van meer dan 350 bladzijden de macht én onmacht van interim managers zien.

Geplaatst in Freelancer, Vakmanschap | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Vijf lezenswaardige boeken over Interim-management

Rekruteringsplatform ProUnity tekent contract van 60 miljoen euro met Smals

Geplaatst 19 juli 2017 door #Nathanella Monsaert

De arbeidsmarkt is in volle beweging en organisaties zoeken steeds meer partners en systemen die het beheren van externe talenten ondersteunen. “Iedereen vecht om het steeds meer schaarse talent”, zegt mede-oprichter ProUnity David Muyldermans.

Het platform ProUnity brengt freelancers rechtstreeks in contact met bedrijven. Sinds de lancering in november 2015, kent de Brusselse start-up ProUnity een sterke groei. Dit komt onder meer door haar partnerschap met Securex en het recente contract met Smals dat 60 miljoen euro aan ingehuurde freelancers via ProUnity zal afhandelen, schrijft de zakenkrant l’Echo.

Lees het volledige artikel Le start-up proUnity remporte un contract à 60 millions d’euros op de website van l’Echo.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Rekruteringsplatform ProUnity tekent contract van 60 miljoen euro met Smals

“De beste skill is de wil om te veranderen”

Geplaatst 17 juli 2017 door #Nathanella Monsaert

VUCA world

De term VUCA world omschrijft de wereld waarin wij ons op dit moment bevinden. De wereld rond ons verandert continu, is onzeker en complex. De term VUCA wordt gelinkt met de manier waarop we leven sinds de internetrevolutie. De digitale evolutie gaat steeds sneller en wordt daardoor steeds moeilijker om bij te benen.

  • Volatile: snel veranderend
  • Uncertain: onzekerheid
  • Complex
  • Ambiguous: vaag en dubbelzinnig

Accelerating Growth in Technology

De wereld verandert steeds sneller. Dat toont het schema Accelerating Growth in Technology. Organisaties worden gedwongen om mee te veranderen.

Werken in een netwerkstructuur

“Eén van de veranderingen binnen organisaties, is het verdwijnen van het klassieke organigram met onderaan het uitvoerend personeel en bovenaan de CEO. Binnen bedrijven gaat het personeel zich meer verzamelen rond een bepaald domein en vaak werken ze in verschillende domeinen tegelijk. We gaan meer werken in een netwerkstructuur, waarbij we als we een vraag hebben, de persoon met de juiste skills rechtstreeks aanspreken en niet meer via de directeur”, zegt Valerie.

Theory X en Theory Y

Management professor Douglas Murray McGregor introduceerde in zijn boek The Human Side of Enterprise de Theory X and Theory Y (jaren 60). Die theorieën beschrijven twee contrasterende modellen van motivatie op de werkvloer door de directie. Theory X benadrukt het belang van strikt toezicht, externe beloning en straffen. Theory Y beklemtoont de motiverende rol van werktevredenheid en moedigt werknemers aan om taken op te nemen zonder direct toezicht.  

  • Theory X gaat ervan uit dat mensen lui zijn, niet willen werken, hun verantwoordelijkheid ontlopen, constant toezicht nodig hebben en enkel een beloning hen motiveert.
  • Theory Y zegt dat mensen van nature graag werken, graag initiatief nemen, betrokken zijn, creatief zijn en hun verantwoordelijkheid opnemen.

“We herkennen onszelf het vaakst in de Theory Y groep, maar onze collega’s plaatsen we eerder in de Theory X groep. We schatten onze medemens dus verkeerd in,” zegt Valerie, “waardoor zelfsturende organisaties moeilijk te realiseren zijn.” Toch kan dat perfect, want volgens haar heeft iedereen het in zich om zich als een Theory Y te gedragen.

“Zelfsturende organisaties vragen om zelfsturende teams en dan heb je flexibele mensen die alle vrijheid krijgen om zelfstandig taken op zich te nemen. Zestig procent van de millennials  verwacht dat zij die vrijheid gaan krijgen”, vertelt Valerie.

Top 10 skills 2020

Creativiteit, emotionele intelligentie en cognitieve flexibiliteit zijn drie nieuwe soft skills die je in 2020 nodig zult hebben op de werkvloer. Dat zegt het World Economic Forum die de top tien van vaardigheden in 2020 opsomde. “Maar de beste skill is de wil om te veranderen. Verandering moet je omarmen, want bedrijven gaan altijd evolueren”, sluit Valerie af.

Over Job Factory

De eerstejaarsstudenten Office Management van de Thomas More Hogeschool in Mechelen organiseerden op 10 mei 2017 voor de tweede keer een Job Factory. Enkele experten gaven hun visie hoe zij naar de toekomst kijken.

Geplaatst in Freelancer, Vakmanschap | Tags | Reacties uitgeschakeld voor “De beste skill is de wil om te veranderen”

Waarom is jouw bedrijf succesvol?

Geplaatst 13 juli 2017 door #Marleen Deleu

Aan een kant wil je je als bedrijf steeds meer onderscheiden van de concurrentie door de kwaliteit van je diensten steeds meer te verhogen. Je wilt steeds meer toegevoegde waarde voor je klant aanbieden. Zo ga je jaar na jaar groeien, simpel toch?

Niet dus! Helaas, moet je als organisatie ook het spel van de markt spelen: je moet ook steeds sneller of goedkoper (of beide) je diensten aanbieden! Kan je plannen wanneer je klant beroep zal doen op je diensten of producten? Steeds minder! Ten minste, ik heb de overgrote meerderheid van mijn klanten steeds opnieuw horen beweren dat de klantvraag bijna onvoorspelbaar geworden is. We leven meer en meer in een 24/7 economie waarin de klant ‘any place, any time’ beslist.

Het slim en flexibel plannen van personeel maakt bedrijven succesvol.

Succesvolle organisaties organiseren hun personeel zo dat ze in alle omstandigheden voldoende lenig en wendbaar zijn. Ze hebben steeds de juiste mensen met de juiste competenties in de juiste aantallen aan boord.

Maar er is meer, slimme organisaties zorgen ook dat hun medewerkers zelf lenig en wendbaar zijn. Ze luisteren naar de eigen noden en wensen van hun medewerkers en laten ze meedenken in hoe de klant meer en betere dienstverlening kan krijgen. Op die manier verhogen ze de betrokkenheid van de medewerkers bij het vinden van oplossingen voor de klanten.

En jouw organisatie? Hoe lenig is jouw organisatie?

Sta daarom even stil bij deze twee vragen:

  1. Ondersteunt de manier waarop het personeel wordt ingezet de bedrijfsstrategie? Lossen we met onze huidige manier van organiseren de toekomstige klantvragen op?
  2. Wat heeft het bedrijf nog nodig om meer wendbaar en lenig te worden en zo aan slagkracht te winnen?

Succes!

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Waarom is jouw bedrijf succesvol?

Neem je loopbaan in eigen handen in drie stappen

Geplaatst 10 juli 2017 door #Nathanella Monsaert

“Je loopbaan is zoals verliefd zijn”, zegt Petra tijdens de Job Factory van de Thomas More Hogeschool in Mechelen. “In het begin voel je vlinders, voel je je goed, leer je nieuwe dingen en ontmoet je toffe collega’s. Dan volgt de routine omdat je je taken goed kent en daarna ga je je settelen tot  je op een punt belandt waarbij je je afvraagt: Is dit het? En wat nu”

Is dit het nu?

Van waar komt dat gevoel? “Omdat je je overlevert aan een werkgever die beslist wat er met jou gebeurt. Verhuist je bedrijf, dan verhuis je mee. Is er een herstructurering in de organisatie en krijg je een nieuwe functie, dan neem je die toch aan uit angst om ontslag te krijgen. Maar je bent niet altijd gelukkig met die opgelegde keuzes”, vervolgt Petra.

“Ga weg, doe iets anders, kies voor het avontuur, luidt het advies onder jongeren. Blijf waar je bent, kies voor zekerheid en je loon zeggen hun ouders”, toont Petra aan. “Maar wat je niet doet, is raad vragen bij jezelf, en net dat is zo belangrijk.”

In drie stappen naar je geluk

Kan jij vijf dingen opsommen waarin je goed bent? Lukt dat? De kans is groot dat je neen antwoordt. “We zijn het niet gewoon om daarover na te denken”, zegt Petra. “En zeker niet om dat luidop te zeggen, uit angst om arrogant over te komen.”

In drie stappen ontdek je wat jij wil:

  1. Sta stil bij jezelf. Wat is belangrijk voor jou? Waar liggen jouw passies? Wat wil jij?
  2. Evalueer regelmatig. Ben jij nog happy? Leer je nog bij? Neem zelf het heft in handen.
  3. Kies voor wat je wil doen. Neem actie.

Zelfleiderschap

“Vaste contracten bestaan niet meer. Van job veranderen is normaal nu. En dat is een goede evolutie”, zegt Petra. “Daardoor kan je inzetten op de dingen die je graag doet en waar je goed in bent.”

“We zitten niet langer meer vast aan één job. In de toekomst gaan we meer projectmatig werken waardoor we meer zelfleiderschap zullen hebben over onze carrière.”

Over Job Factory

De eerstejaarsstudenten Office Management van de Thomas More Hogeschool in Mechelen organiseerden op 10 mei 2017 voor de tweede keer een Job Factory. Enkele experten gaven hun visie hoe zij naar de toekomst kijken.

Geplaatst in Freelancer, Vakmanschap | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Neem je loopbaan in eigen handen in drie stappen

Maak je eigen toekomst

Geplaatst 7 juli 2017 door #Marleen Deleu

Al 30 jaar zoek managers op (HR, Inkoop, Business) om te luisteren naar hun oplossingen, hun bezorgdheden, hun dromen en wensen, hun verzuchtingen, …

Tijdens een van die gesprekken deed mijn gesprekspartner een uitspraak die mij aan het denken heeft gezet en die de directe aanleiding voor deze blog is:

  “Wij hebben tot nu nog nooit serieuze problemen gehad met ingehuurde talenten, waarom zouden wij dan nu iets veranderen?”

“Wij hebben tot nu nog nooit serieuze problemen gehad met ingehuurde talenten, waarom zouden wij dan nu iets veranderen?” Hij is niet de eerste die mij deze opmerking geeft, en helaas denken veel managers in organisaties er zo over.

Waarom “helaas”?

Helaas, omdat ze naar mijn bescheiden mening een denkfout maken. Ze gaan er namelijk van uit dat morgen precies hetzelfde zal zijn als gisteren en vandaag. Voor hen is de toekomst een lineair gebeuren waarbij alles stabiel blijft.

Inmiddels weten we dat dit niet zo is. De toekomst is onvoorspelbaar en morgen zal zeker verschillend zijn aan gisteren.

Morgen zal zeker verschillend zijn aan gisteren en vandaag

Kijk eens om je heen naar de wereld waarin we leven anno 2017. Door de snelheid waarmee technologische innovaties gebeuren verandert werk en de manier waarop we werk organiseren of uitvoeren in hoog tempo. Dat heeft ook invloed op ingehuurde arbeid: de shift van laag, uitvoerend werk naar specialistisch werk met hoge opleidingseisen zet zich ook in België steeds verder door. Maar hoogopgeleide specialisten zijn schaars en erg gegeerd op de arbeidsmarkt. Hoe ga je als organisatie hierop anticiperen?

Ingehuurd werk wordt ook snel meer virtueel of ‘onzichtbaar’ en biedt zich aan via ‘the human cloud’. Maar hoe vind je online talent en hoe stuur je dit aan, hoe leid je dit op en hoe beloon je hun professionalisme? Technologie geeft ons robots en drones, die inmiddels tientallen uitzendkrachten vervangen die tot voor kort in de logistiek werkten, en zelfrijdende taxi’s, bussen en vrachtwagens rijden al in proeftrajecten, zonder chauffeur. Werk verdwijnt dus, maar er komt ander werk voor in de plaats, met nieuwe skills en doorgaans meer als een project georganiseerd.

Wat is de impact van dit alles voor jouw bedrijf ? Maar ook: wat zijn de opties voor jouw bedrijf? Niet bezig zijn met deze vragen als organisatie, is letterlijk je kop in het zand steken, iets waardoor je met zekerheid de concurrentie een grote voorsprong in handen geeft.

Waarom blijven die managers dan toch hangen bij die “waarom zouden we …”-vraag? Ze moeten toch ook zien wat er in de wereld om ons heen gebeurt?

Mijn idee: omdat wij het niet gewoon zijn om ‘out-of-the-box’ te denken (dat wordt op school en in veel organisaties niet bepaald echt aangemoedigd).

Je hebt twee soorten toekomst. Een die je overkomt en een die je verrast, en waarbij je zegt ‘jammer, brute pech’. Dat is precies wat Nokia, Kodak, Panasonic enz. is overkomen, die hebben ook vastgehouden aan het verleden en daardoor de vloedgolf aan veranderingen niet zien aankomen. We weten inmiddels hoe het ze is vergaan …

Maar er is ook een toekomst die je zelf kan ontwerpen. Dat doe je door in scenario’s te denken: ‘wat als …’. Op die manier schets je verschillende opties voor de toekomst en bouw je met je team, met je klant, je leverancier een gezamenlijke visie over wat er allemaal mogelijk zal zijn in de toekomst.

Proactief bezig zijn met ingehuurd talent in je organisatie is een noodzaak om klaar te zijn voor de veranderingen van morgen

Proactief bezig zijn met 2020 en verder, ook in verband met ingehuurde talenten, is daarom gewoon een noodzaak wilt u ook in de toekomst klaar zijn op wat gaat komen. Vandaag al uw eigen toekomst voorbereiden, en niet wachten tot er problemen zijn om in actie te komen. De toekomst? Die maak je best zelf!

Hoe anticipeert u op de vele veranderingen op de arbeidsmarkt en op de opkomende nieuwe vormen van ingehuurd talent? Hoe kijkt jouw organisatie hier naar? Wat werkt en wat niet?

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Maak je eigen toekomst