Monthly Archives: juillet 2017

Marleen Deleu : « Le service MSP est un type de service relativement nouveau aux Pays-Bas et certainement en Belgique. Il est par contre déjà très bien implanté dans les pays anglo-saxons. Ce sont donc des multinationales principalement originaires de ces pays-là qui ont importé leur programme MSP chez nous voici quelques années. »

« Les conditions spécifiques du marché, comme une volatilité croissante, une pénurie de « travailleurs du savoir », un besoin de gérer les coûts et les risques juridiques, etc. incitent les entreprises à utiliser leurs talents externes comme un outil stratégique afin d’augmenter leur sphère d’influence.  Au début de l’enquête, nous nous sommes adressés à un grand nombre de parties concernées (près de 30 brokers et MSP) actives aux Pays-Bas et/ou en Belgique. Le fait qu’elles soient si nombreuses démontre bien qu’elles croient au potentiel du marché de ces deux pays. »

Quelle est la position du MSP par rapport au marché du recrutement régulier ? Où se situe l’engagement de talents temporaires par rapport au recrutement de personnel fixe ?  

« Un programme MSP est un programme d’amélioration dont l’objectif est de rendre l’ensemble du processus d’engagement temporaire ‘plus efficace, plus rapide et moins coûteux’, et ce pour tous types d’engagement temporaire. Un tel programme peut se faire en gestion propre avec, par exemple, un département RH et/ou Achats qui contrôlerait le processus d’engagement temporaire ainsi que le fichier des fournisseurs. On constate qu’un tel programme est souvent confié à un prestataire externe : le MSP. »

« Pourtant, la collaboration débute généralement par la sous-traitance de seulement quelques parties du processus, ou en limitant la sous-traitance à un département ou à quelques profils de fonction. Un MSP est un partenaire stratégique, à qui (finalement) l’organisation va confier l’ensemble des maillons de la chaîne, de la demande à la facturation. Le rôle du MSP est plutôt de choisir les bons fournisseurs de candidats et de surveiller leurs prestations, et non d’engager les candidats. »

Qui sélectionne généralement les candidats ? Qui se charge de l’évaluation ?

« Le manager du programme de l’entreprise utilisatrice ou leur MSP va conclure des accords de collaboration clairs : le processus à suivre, les moyens mis en oeuvre comme les tests, les tarifs, etc.  Ce sont ensuite les fournisseurs qui s’occupent du recrutement et de la sélection des candidats sur base des critères de sélection qui ont été convenus avec le client. Le grand avantage pour le client est qu’il obtiendra une liste de candidats bien informés et sélectionnés avec rigueur :  la ‘shortlist’. Il gagnera ainsi du temps et évitera le risque d’une mauvaise sélection, d’un tarif trop élevé, etc. »

« Le MSP travaille habituellement avec un Vendor Management System (VMS) pour gérer l’administration de l’ensemble du processus d’engagement temporaire, de l’offre d’emploi à la facturation, et également pour établir des rapports. Cela assure de la transparence au client et aux fournisseurs, et garantit l’uniformité. Sur demande, le MSP peut établir une facture consolidée au nom de tous les fournisseurs, à condition de rester dans la légalité. »

« On constate depuis peu une évolution : de plus en plus de programmes MSP assurent également la gestion du travail externe sous forme de Statement of Work (SOW). »

Que représente le ‘de plus en plus’ ?

« Sur les 13 participants, 12 ont déjà une certaine expérience en la matière. Le SOW implique que des accords sont conclus sur l’output (le résultat) de l’engagement d’une équipe, plutôt que sur l’input en lui-même. »

Je suppose que vous ne faites pas cette sorte d’itinéraire MSP pour seulement une poignée de travailleurs intérimaires ?

« Plus encore, la plupart des programmes ont été mis sur pied pour que cette ‘black box’ devienne transparente par rapport à tous les autres types de talents externes. Cela fait des années que le travail intérimaire est bien organisé, en particulier dans les grandes entreprises utilisatrices, le plus souvent avec une structure on-site de leur fournisseur principal. »

« Le problème se situe au niveau des autres types d’engagement temporaire, notamment les freelances ou travailleurs indépendants, le personnel détaché, etc. On a connu une forte croissance de ce type de travailleurs ces dernières années en conséquence de quoi, plus personne n’a de vue d’ensemble  : qui est temporairement engagé, paie-t-on un prix juste, est-ce que tout est bien réglé légalement, etc. »

« D’autre part, la plus-value proposée par les services MSP se situe au niveau de l’optimalisation des processus. Bien sûr, vous avez besoin d’un certain volume pour pouvoir parler de processus. De plus, les MSP sont généralement rémunérés sur base d’un pourcentage du chiffre d’affaires qu’ils ont réalisé au nom de leur client.  C’est également une des raisons pour lesquelles il est question de travailler avec un chiffre d’affaires minimum quant aux talents externes et/ou services RH. Ce minimum dépend fortement des circonstances en vigueur chez le client. Par exemple, est-il déjà question d’un engagement temporaire rigoureusement organisé, les profils sont-ils très divergents, s’agit-il d’un seul lieu de travail ou plutôt d’une répartition sur plusieurs localisations et/ou pays ?  L’élaboration du business-case d’un investissement MSP est un véritable travail sur-mesure. »

Selon vous, dans quelle direction se dirige le marché MSP ?

« Une nette tendance qui ressort de notre enquête est le fait que les MSP sont de plus en plus nombreux à prendre en charge le Total Talent Acquisition (TTA) pour le client, et qu’ils organisent donc eux-mêmes le recrutement de la main d’œuvre fixe et temporaire. Autrement dit : Recruitment Process Outsourcing (RPO) et MSP tendent vers une convergence ! Les grands acteurs internationaux le proposent déjà, mais on a pu observer c’est derniers temps que des acteurs néerlandais avaient pu également conclure de tels accords de coopération ambitieux. »

« Le terme TTM apparaît souvent aux côtés de celui de TTA. Total Talent Management (TTM) signifie qu’on accorde plus d’attention au développement et à l’encouragement des talents présents chez le client. Il est intéressant de voir comment cela va se développer dans le futur. »

Les MSP seront-ils également amenés à jouer un rôle important dans ce cas, ou les organisations préfèreront-elles gérer elles-mêmes cette activité ?

« Les MSP rêvent évidemment tous d’un marché en pleine croissance, mais dans les pays plus matures en la matière, on perçoit déjà un contremouvement.  Les entreprises se remettent à gérer leur ‘supply chain’ en interne. Cela provient du fait que dans ces marchés, ans les entreprises utilisatrices ont acquis plus de connaissances et de compréhension en matière d’achats et d’optimalisation de ce type de services et de processus. Pour l’instant, il est encore trop tôt pour savoir si la Belgique et les Pays-Bas vont suivre cette tendance. »

Dans le rapport, vous listez également des brokers et vous abordez plus en profondeur les évolutions de ce marché.

« C’est exact. En zoomant sur les développements des brokers, on découvre également des évolutions pertinentes. Il apparaît  que les brokers se voient attribuer de plus en plus des tâches en marge de leur rôle traditionnel de gérer le contrat entre le client et le candidat. Dans la pratique, on appelle cela un service broker ’+-‘. Inversement, quelques MSP proposent également des services de broker. »

« Vous l’aurez remarqué. Des formes hybrides de services font de plus en plus leur apparition. Pour l’entreprise utilisatrice, il n’est pas toujours évident de savoir qui fait quoi. Une confusion dont les fournisseurs profitent parfois habillement. C’est pour cette raison que nous avons établi ce rapport et que nous avons consacré une large attention aux définitions claires des deux notions, MSP et broker, et à marquer leurs différences. »

Quelle est la différence avec un payroll ? Il ne s’agit que de recrutement et de sélection, pas de facturation d’un salaire, n’est-ce pas ?

« Un broker conclut un contrat avec un travailleur indépendant ou un freelance, qui est généralement émis par l’entreprise. Toutes les démarches administratives sont gérées et les responsabilités sont définies. Au niveau juridique et au niveau de la mise en œuvre pratique, il s’agit d’une construction totalement différente de celle de l’inscription dans un payroll d’un collaborateur qui a été engagé par une entreprise utilisatrice et qui travaille comme salarié dans le cadre d’un contrat de travail. »

A propos du rapport d’étude

Le rapport d’étude «MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en België 2016» contient 130 pages et peut être téléchargé gratuitement.

13 sociétés participantes ont complété le questionnaire approfondi en donnant de l’information sur leur organisation, leurs clients, leur vision du marché et des tendances actuelles, leur histoire et leurs projets dans un futur proche. Les 13 sociétés sont (par ordre alphabétique) : Allegis Global Solutions, Bergler Flex Solutions, Brainnet, Fastflex, Het Flexhuis, Jenrick, Myler, Pontoon, Solvus, Randstad Sourceright, Staffing Management Services, TAPFIN et TCP.

A propos des auteurs

Mark Bassie est entrepreneur et consultant indépendant aux Pays-Bas depuis 1983. Jusqu’à il y a 6 ans, il travaillait principalement comme interim-manager et formateur sur de nombreux projets dans différents secteurs.

Ensuite, il s’est spécialisé dans le domaine du travail flexible sous sa propre marque Flex-Beheer. En outre, il conseille, fait des recherches et écrit sur le thème des achats, des ressources humaines et de la gestion d’entreprise.

Marleen Deleu a plus de 28 ans d’expérience dans le conseil aux sociétés belges et néerlandaises, sur la façon d’optimiser la gestion de leurs talents externes. Pour Marleen Deleu, il faut penser en termes de stratégie et de solutions lorsqu’on utilise de la main d’œuvre externe et que l’on achète des services RH. Le résultat final pour le client se traduit par plus d’efficacité, moins de coûts, un contrôle des risques, et permet de tirer le meilleur parti de la gestion de leurs « talents flexibles ». Marleen est certifiée Contingent Workforce Professional (CCWP) et propriétaire de la Flex Academy

Qui prend le contrôle ?

Selon l’enquête Embauche d’externes : Est-ce une tâche pour HR, Procurement ou le Business? Il semble que pour un tiers des organisations, la responsabilité de l’embauche des externes revienne soit aux HR, soit au service des achats ; pour 40%, la tâche serait répartie sur différents services ; et pour un quart des entreprises participantes, ceci serait du ressort des business managers. Une grande partie des participants à l’enquête souhaiterait que les HR ou le service des achats prenne un rôle plus important dans l’accomplissement de cet exercice.

Pour une organisation sur cinq participant à l’enquête, la  main d’œuvre est déjà composée de plus de 20% d’externes, intérimaires non compris. Ce sont généralement des spécialistes, des ‘cols blancs’ flexibles, qui travaillent sur des sujets qui concernent l’expertise et l’innovation de votre organisation, et qui en outre facturent un solide taux horaire. Le fait que ce sont des talents embauchés sur base freelance ou en tant que travailleur détaché, rend le volet juridique plus complexe et risqué s’il ne devait pas être bien appréhendé.

En matière de maturité d’embauche, les entreprises ont encore du pain sur la planche pour passer de leur approche actuelle décentralisée vers une plus grande centralisation. Un programme coordonné par exemple, autour de de la « bonne gestion du donneur d’ordre », procurerait non seulement des avantages substantiels en matière d’efficacité du processus et de diminution des risques, mais pourrait également offrir une réponse à la future pénurie de spécialistes « volants ».

Comment centraliser ?

Cette question tombe rapidement après celle de savoir qui devrait avoir le contrôle. Mon conseil est de commencer par lister toutes les parties concernées par le déploiement de talents externes, les stakeholders. A maintes reprises, j’ai pu constater qu’on est ambitieux lorsqu’il s’agit de régler le chaos pouvant régner concernant l’externalisation de main d’œuvre, mais qu’en réalité, c’est loin d’être facile, si ce n’est déjà un échec. Pourquoi ? Car on ne liste pas tous les stakeholders et que l’on n’aligne pas l’importance de leur rôle dans l’exercice demandé. En alignant les intervenants, on favorise la compréhension mutuelle, la communication, et l’on permet la connexion entre les fonctions et les services en silos jusque là..

Une fois la liste établie, vous pouvez placer tous les rôles dans une matrice synoptique où l’axe des abscisses indique si une expertise est nécessaire ou non. Sur l’axe des ordonnées, vous indiquez si un support est souhaitable, voire nécessaire. Dans chaque quadrant, vous paramétrez les différents rôles que les stakeholders ont à tenir au sein de votre organisation ou à l’extérieur.

Vous voyez donc très clairement qui est impliqué dans le projet, et vous évitez qu’à mi-chemin de votre projet une partie prenante importante n’apparaisse soudain et puisse compromettre le projet. Vous réaliserez des étapes beaucoup plus efficaces en centralisant, car non seulement vous comprendrez mieux où le problème se situe au sein de votre organisation, mais cela vous informera aussi sur ce que pensent les stakeholders externes, tels que les fournisseurs et les talents externes, sur la manière actuelle de collaborer.

C’est la seule façon de parvenir à une vision commune pour le futur, de l’embauche, du déploiement et de la guidance des talents externes dans votre organisation. C’est également l’unique manière de développer votre maturité d’embauche, loin de ces première et seconde phases délicates et immatures, pour prendre la voie d’un déploiement plus stratégique des de vos talents externes ainsi que  d’une vision et d’une gestion de tous vos talents, qu’ils fassent partie de votre personnel fixe ou non.