Maandelijkse archieven: januari 2020

De toekomst van VMS-systemen: verslag van een discussiebijeenkomst – deel 2

Geplaatst 31 januari 2020 door Mark Bassie

Even voorstellen, wie zaten aan tafel?

Arco Westbroek is Head of Products bij Carerix/Pixid en Mark Hopman is Director International Accounts. Carerix is dit jaar overgenomen door het Franse bedrijf Pixid. Pixid is vooral in Frankrijk een grote aanbieder met haar VMS. Carerix is een grote ATS-speler in Nederland en België met ook de nodige VMS-functionaliteiten, zo blijkt uit eerdere deelnames aan onze onderzoeken naar VMS-aanbieders. Voorlopige blijft het aanbod van beide systemen met ieders functionaliteiten behouden. Ook de naam Carerix verdwijnt niet.

Peter de Buck was 12 jaar geleden een van de oprichters van het Belgische VMS Connecting-Expertise. Hij houdt zich nu vooral bezig met New Business en Sales. Connecting-Expertise heeft inmiddels klanten in diverse Europese landen en is inmiddels voor 51% overgenomen door USG People, op zijn beurt onderdeel van het Japanse Recruit.  Connecting-Expertise legt met haar systeem een brug tussen de wereld van Inkoop en HR. Naast het VMS levert het ook functionaliteiten voor een marktplaats en een Dynamisch Aankoopsysteem (DAS).

David Muyldermans is mede-oprichter van proUnity, dat bestaat sinds 2015. proUnity is een VMS-platform met diverse functionaliteiten, waaronder die van een marktplaats en de mogelijkheid van in eigen beheer geleverde MSP-ondersteuning. proUnity heeft inmiddels kantoren in Nederland, België en Frankrijk.

Een in eigen beheer ontwikkeld platform of beter een publiek aangeboden VMS?

Een in eigen beheer ontwikkeld platform is een VMS dat ontwikkeld is door een Agency ten behoeve van het beheren van de alle inhuurprocessen van hun opdrachtgevers. Meestal een platform  dat is ontwikkeld door een broker of een MSP. Door dit platform ook als zelfstandig product aan te bieden aan de markt (white label), zijn er dus inhuurdienstverleners op de markt, die zich ook aanbieden als VMS-leverancier. In ons onderzoek hebben we hier 2 voorbeelden van gevonden.

Een andere mogelijkheid is dat een organisatie zelf besluit om haar inhuur via eigen ontwikkelde systemen te beheren. Er wordt in de discussie aan onze tafel verschillende argumenten vóór en tegen uitgewisseld. Uiteindelijk is het uiteraard aan elke organisatie om zelf te beslissen welke men het zwaarste vindt wegen.

Argumenten vóór een eigen platform        Argumenten tegen een eigen platform

Maatwerk Kost veel tijd en geld
Uniciteit Moet continu aangepast worden aan nieuwe regelgeving en ontwikkelingen
Externe compromissen met VMS-leverancier zijn er niet Interne compromissen worden ingebouwd
De VMS-leverancier wordt vaak niet gezien als bondgenoot, eigen afdelingen wel Lock in is inbegrepen
Eigen prioritering Is geen core-business
Eigen keuze met welke technologie en apps men wil koppelen Nieuwe technologie en apps betekenen steeds afwegingen of men wil koppelen
  Veel HR-startups stoppen na een aantal jaren bij gebrek aan succes

De HUB-functionaliteit,  essentieel voor een VMS?

Met HUB-functionaliteit wordt bedoeld dat een VMS als een platform kan fungeren, waarmee andere leveranciers van HR-software en -apps eenvoudig kunnen koppelen. Ook wordt hier vaak de term ecosysteem voor gebruikt. In principe betekent HUB dat er door de VMS-leverancier al een koppeling is gemaakt. De eindgebruiker/opdrachtgever kan vervolgens beslissen om deze extra functionaliteit te gaan gebruiken (meestal tegen extra betaling) of niet.

Een voorbeeld hiervan is het gebruik van video-software, waarmee onder andere een digitaal sollicitatiegesprek kan worden gevoerd.

Bij een moderne ATS kan vaak wel met tientallen leveranciers worden gekoppeld, bij VMS’en zien we deze ontwikkeling pas sinds een paar jaar opkomen en is het aantal tot stand gebrachte koppelingen vaak een stuk kleiner.

De 4 sprekers stellen met elkaar dat het zijn van een HUB essentieel is voor het succes. Zij wijzen er op dat die koppelmogelijkheden vanuit de core van het VMS tot stand moeten komen, zodat de koppeling ook echt meerwaarde oplevert, met name doordat de data vanuit de gekoppelde software direct in het VMS kan worden opgeslagen. Een voorbeeld is de opname van het digitale sollicitatiegesprek en de vervolgstappen opslaan en afhandelen in het VMS.

Met dank voor hun gewaardeerde inbreng voor dit gesprek aan

  • Arco Westbroek & Mark Hopman van Carerix/Pixid
  • Peter de Buck van Connecting-Expertise
  • David Muyldermans van proUnity

Gespreksleiders waren Marleen Deleu (NextConomy/TheFlexAcademy) & Mark Bassie (Flex-Beheer). Lees hier deel 1 van het verslag van de discussiebijeenkomst.

Het hele onderzoeksrapport met een overzicht van de markttrends en van 9 verschillende VMS-systemen die actief zijn in België en Nederland is  hier gratis te downloaden. Nieuw dit jaar is dat het VMS rapport, editie 2020 ook een overzicht biedt van experten die advies verstrekken over de keuze en inrichting van VMS-technologie.

 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor De toekomst van VMS-systemen: verslag van een discussiebijeenkomst – deel 2

97% van de HR- en juridische professionals denken dat technologie de wereld van de HR zal veranderen

Geplaatst 30 januari 2020 door #Marleen Deleu

Ius Laboris, een internationaal netwerk van advocatenkantoren gespecialiseerd in kwesties die te maken hebben met arbeidsrecht, beloning van het personeel en pensioenen, stelt vandaag de conclusies voor van een diepgaand onderzoek naar de strategische en operationele uitdagingen van de drijvende kracht achter verandering op de hedendaagse werkvloer.   De resultaten van deze studie die zich vooral op de rol van de technologie concentreerde en werd uitgevoerd onder 425 senior HR- en juridische professionals in 25 landen in Europa en Noord-Amerika, werden gepubliceerd in “The Word 2020: Forces for Change”. Het verslag van dit jaar gaat in op de toenemende vraag naar flexibel werken, het tekort aan talent, de impact van vernieuwende technologieën en andere factoren die verandering teweegbrengen in onze manier van werken. 

De grootste uitdaging voor HR is talent vinden en behouden

Volgens de meeste ondervraagden (73%) is het vinden en behouden van talent de grootste prioriteit én de grootste uitdaging voor HR. “In het voorbije jaar hebben de prioriteiten van juridische professionals en HR-managers een aanzienlijke verandering ondergaan: vorige jaar draaiden de bevindingen vooral rond de voorbereiding van de digitalisering; dit jaar tonen de resultaten vooral hoeveel bedenkingen HR hierbij heeft voor de praktische toepassing. Het gaat met andere woorden over de hindernissen die zij ondervinden bij de rekrutering in de praktijk en in de scenario’s voor het ontwikkelen van talent, zegt Chris Engels, Voorzitter van Ius Laboris.

Het onderzoek concentreert zich op de rol van de technologie en toont aan dat die technologie een enorme invloed zou kunnen hebben op HR, en vooral op drie gebieden.

  1. Optimalisatie van de rekrutering (25%)
  2. Beheer van thuiswerkers (17%)
  3. Productiviteit op de werkvloer (16%)

97% denkt dat technologie de wereld van de HR verandert, slechts 37% van de organisaties implementeert daadwerkelijk een HR-technologie strategie 

Om de rekrutering te optimaliseren kan technologie helpen bij een proces dat in bepaalde gevallen vooral met menselijke relaties te maken heeft.  Er zijn verschillende middelen die kunnen helpen het proces te optimaliseren, zoals het gebruik van nauwkeurigere oplossingen op basis van karaktertrekken, predictive analytics, hulpmiddelen die culturele aansluiting en vaardigheid om met anderen samen te werken evalueren en gezichtsherkenningssoftware die het “risico” van een individu voor een bedrijf zou kunnen bepalen.

Het onderzoek toont echter ook aan dat er een grote kloof is tussen visie en realiteit: slechts 8% van de ondervraagden zegt dat ze AI of machineleren gebruiken bij de rekrutering. De belangrijkste reden hiervoor is dat vele bedrijven onvoldoende budget hebben. 42% van de bevraagden zegt dat dit de voornaamste hindernis is.

Technologie heeft zeker de mogelijkheid om het rekruteringsproces te transformeren en de manier waarop bedrijven met hun (toekomstige) werknemers omgaan te herzien. Ondanks het enthousiasme van HR-professionals voor het potentieel van technologie – 97% van de ondervraagden denkt dat technologie een verschil zal maken in HR – voert slechts 37% van de organisaties een strategie uit voor de rol van technologie in HR. Bedrijven zijn daardoor niet in staat om het potentieel ervan volledig te benutten. 

HR-professionals erkennen de voordelen van het gebruik van technologie in het rekruteringsproces

Een van de potentiële voordelen van het gebruik van technologie in het rekruteringsproces die vermeld worden in publieke discussies is eerlijkheid. Echter, wanneer de bevraagden van het onderzoek van Ius Laboris gevraagd werden om de belangrijkste voordelen van rekruteringstechnologie op te noemen, kreeg eerlijkheid een verrassend lage score (6%).

Volgens hen weerspiegelt technologie de vooroordelen van diegenen die de technologie gemaakt hebben en dit geldt ook voor rekruteringstechnologie. Hoe complexer AI wordt, hoe moeilijker het wordt voor mensen om te weten hoe een beslissing genomen werd. Hoewel HR-professionals geen vertrouwen hebben in de technologie, zegt 22% dat ze er toch gebruik van maken, ongeacht het risico op vooroordelen.

Volgens HR-professionals is het grootste voordeel van het gebruik van rekruteringstechnologie de efficiëntie. Bedrijven beweren dat de ervaring van de kandidaat verbeterd kan worden door bijvoorbeeld chatbots gevoed door AI te gebruiken, zodat werkzoekenden op voorhand meer vragen kunnen stellen. Ten tweede kunnen algoritmes gebruikt worden om cv’s te beoordelen en het proces sneller te laten verlopen zodat kandidaten vlug een antwoord krijgen. Ten derde kan software gebruikt worden om het taalgebruik, de toon en de gelaatsuitdrukkingen van de kandidaten te analyseren en deze gegevens te vergelijken met die van andere succesvolle kandidaten.

“Of technologie de sollicitaties nu op een basisniveau filtert of meer gesofisticeerde algoritmes gebruikt, het is essentieel dat HR-professionals bijblijven met de technologische vernieuwingen. De werkvloer is de voorbije jaren fundamenteel veranderd en de verschuivingen zijn nog in volle gang. Binnen onze organisatie volgen wij de laatste vernieuwingen en trends in de sector op de voet en nemen een leidende positie in bij verandering om zowel werkgevers als werknemers te ondersteunen in deze tijd van verandering en een nieuwe dynamiek die gedreven wordt door technologie,” zegt Chris Engels, Voorzitter van Ius Laboris.

Het rapport is hier te downloaden

Over Ius Laboris

Ius Laboris is een toonaangevend internationaal advocatenkantoor voor arbeidsrecht dat vooraanstaande kantoren over de hele wereld die actief zijn op het gebied van werk en pensioenen samenbrengt. Wij delen inzichten en helpen klanten om met succes hun weg te vinden in de wereld van het individueel en collectief arbeidsrecht.

 

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor 97% van de HR- en juridische professionals denken dat technologie de wereld van de HR zal veranderen

Brussel telt 2 nieuwe ondersteunende structuren voor kandidaat-zelfstandigen

Geplaatst 29 januari 2020 door NextConomy

Het is de tweede keer dat Brussel ondersteunende structuren aanwijst. De eerste aanwijzing was geldig tot eind 2019. De tweede aanwijzing geldt vanaf 1 januari 2020 en loopt tot 31 december 2021. De negen structuren die al voor de periode tot 31 december 2019 waren aangewezen, zijn er ook in de tweede aanwijzing bij. Maar er zijn er nu dus ook twee nieuwkomers.

Wat doen ondersteunende structuren?

De ondersteunende structuren spelen een belangrijke rol bij de toekenning van de premie aan Brusselse niet-werkende werkzoekenden die zich als zelfstandige in hoofdberoep vestigen. Om recht te hebben op die premie moet de kandidaat-zelfstandige zich gedurende alle fasen van zijn vestiging laten bijstaan door een ondersteunende structuur.

Concreet bestudeert een ondersteunende structuur de technische, commerciële en financiële haalbaarheid en de opportuniteiten van de voorgenomen activiteit. Pas als dit uitmondt in een gunstig opportuniteitsadvies, opgemaakt op basis van een marktstudie, een strategische analyse en een businessplan, kan de kandidaat-zelfstandige een premie aanvragen. De ondersteunende structuur biedt vanaf de beslissing tot toekenning van de premie gedurende minstens zes maanden gratis ondersteuning aan de zelfstandige.

Wie zijn de ondersteunende structuren?

De operatoren die Actiris subsidieert in het kader van de projectoproep Begeleidingsacties bij de creatie van een eigen tewerkstelling en de lokale economieloketten zijn de aangewezen begeleidende structuren.

Bij de lokale economieloketten gaat het om dezelfde loketten als in de eerste aanwijzing. Namelijk de lokale economieloketten van Brussel-stad, van Sint-Jans-Molenbeek, van Schaarbeek, van Sint-Gillis en van Anderlecht.

Bij de gesubsidieerde operatoren blijven de eerder aangewezen structuren ook op post. Namelijk Credal entreprendre (Ukkel), Initiatives locales pour l’Emploi à Schaerbeek (Schaarbeek),  JobYourSelf (Brussel) en Microstart (Brussel). Daarbij komen nu ook OrientaEuro (Etterbeek) en Keybox Solutions (Schaarbeek).

 

Auteur: Ilse Vogelaere

Geplaatst in Freelancer, Wetgeving ondernemen | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Brussel telt 2 nieuwe ondersteunende structuren voor kandidaat-zelfstandigen

De top 10 van knelpuntberoepen in de verschillende regio’s van het land. Bijna helft bedrijven heeft tekort aan talent.

Geplaatst 29 januari 2020 door NextConomy

Het tekort aan talent blijft groeien in België en in de rest van de wereld. Dat is de belangrijkste les uit de 13e editie van de wereldwijde enquête van ManpowerGroup naar tekorten aan talent in 44 landen en gebieden, waaronder België. Alle sectoren en bedrijven van elke omvang in de drie regio’s van het land ondervinden wervingsmoeilijkheden. Hierdoor zullen bedrijven hun inspanningen moeten verdubbelen om alle talenten aan te trekken en vooral te behouden.

Bedrijf zoekt talent: een uitdaging in de drie regio’s van het land

Op nationaal niveau meldt 45% van de 1.000 door ManpowerGroup bevraagde werkgevers problemen te ondervinden bij het invullen van vacatures. Dat is een stijging van 10% ten opzichte van vorig jaar en het hoogste aantal sinds de enquête in 2006 werd gelanceerd.

Op regionaal niveau bereiken talentekorten nooit eerder geziene hoogtes in Vlaanderen (55% – spectaculaire stijging van 17 punten vergeleken met vorig jaar) en in Brussel (43% – een stijging van 8 punten), terwijl ze licht dalen in Wallonië (3 punten lager). In het zuidelijke gedeelte van het land ondervindt meer dan een op de vier werkgevers (27%) moeilijkheden bij hun zoektocht naar gekwalificeerd personeel.

Brussel: top 10 gedomineerd door profielen in de tertiaire sector

In Brussel behoren zes van de moeilijkst in te vullen banen tot de tertiaire sector, wat niet verwonderlijk is gezien de structuur van de arbeidsmarkt. Het zijn ook de specialisten (projectmanagers of juristen) die bovenaan staan.

Er zijn verschillende functies die een goede talenkennis vereisen: sales & marketing (4e), klantendienst (5e) en administratieve of secretariële functies (6e). Management en managementposities (9e) en boekhoudkundige en financiële profielen (10e) zijn ook moeilijk te vinden. Net als in de andere regio’s van het land staan ​​geschoolde arbeiders (elektriciens, lassers, monteurs) of technici (onderhoud, kwaliteitscontrole) bovenaan op kop met de 2e en 3e positie, terwijl de profielen voor de bouwsector (7e ) ook opgenomen zijn in de top 10 van ManpowerGroup. Ten slotte behoren professionals in de gezondheidszorg (artsen of verpleegkundigen) tot de meest gezochte functies in Brussel (8e).

Vlaanderen: tekort aan technische en logistieke profielen

In Vlaanderen wordt de top 10 van ManpowerGroup gedomineerd door de moeilijkheden bij het werven van technische en logistieke profielen. Het is niet verwonderlijk dat de arbeiders op de eerste plaats komen, vóór de logistieke profielen (alle soorten chauffeurs) en de technici (onderhoud en kwaliteitscontrole). Profielen voor de bouwsector (6e), ingenieurs (8e) en profielen voor de maakindustrie (productieoperatoren) (9e) verschijnen in de lijst met kritieke functies. Daarnaast vinden we ook specialisten (projectmanagers, advocaten) op de vierde positie, vóór de sales- en marketingprofielen (5e), de ​​administratieve profielen (7e) en de boekhoudkundige en de financiële profielen (10e).

 Wallonië: een breed scala aan knelpuntberoepen

In Wallonië zijn het de boekhoudkundige en financiële profielen die op de eerste plaats komen op de lijst van moeilijk in te vullen vacatures, gevolgd door professionals in de gezondheidszorg. Net als in de andere regio’s bezetten technici (3e) en geschoolde arbeiders (4e) de eerste plaatsen van de ranglijst. Nieuw op de lijst, de leidinggevenden en managementfuncties komen op de vijfde plaats te staan. Waalse werkgevers vinden het moeilijk om personeel te vinden dat taalvaardig is, of het nu om administratieve functies (zesde) of operators voor de klantendiensten gaat (tiende). Vanzelfsprekend staan ​​chauffeurs en logistieke profielen ook op de lijst (7e). Ten slotte zijn ook specialisten (projectmanagers of juristen) en werknemers in de bouwsector (9e) nieuw op de lijst.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor De top 10 van knelpuntberoepen in de verschillende regio’s van het land. Bijna helft bedrijven heeft tekort aan talent.

Hoe ga je als professional om met culturele verschillen tijdens een opdracht in het buitenland?

Geplaatst 22 januari 2020 door 3W Executive Interim Management

Alexander Vissers, erkend expert op het gebied van International Business Development, weet dat buitenlandse bedrijven ontwikkelen vaak zwaar werk inhoudt. Recent ging hij in gesprek met 3w CEO Boudewijn Dupont om zijn eerdere en huidige ervaringen te delen en legt uit hoe je het optimale resultaat kan bereiken, ongeacht de situatie.

Geplaatst in Opdrachtgever, Prospectie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe ga je als professional om met culturele verschillen tijdens een opdracht in het buitenland?

Wie netwerkt die blijft

Geplaatst 21 januari 2020 door NextConomy

De studie Knowing Me, Knowing You: the Importance of Networking for Freelancers’ Careers onderzocht onder meer de link tussen het netwerkgedrag van freelancers enerzijds en hun loopbaanresultaten, loopbaantevredenheid en carrièremogelijkheden anderzijds.

Het onderzoek gaat na hoe individuele freelancers, zonder steun van een werkgever, hun nood aan connectiviteit invullen door zelf actief te netwerken. In het bijzonder, zo blijkt, brengt actieve deelname aan sociale netwerken voor de freelancer een aanscherpen van de eigen competenties en skill set bij, waardoor ze innovatief en vernieuwend blijven in hun specialisatie.

De studie is gebaseerd op de respons van 1.874 freelancers uit België, Frankrijk, Duitsland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk.

 

Bron: Jacobs S, De Vos A, Stuer D and Van der Heijden BIJM (2019) “Knowing Me, Knowing You” the Importance of Networking for Freelancers’ Careers: Examining the Mediating Role of Need for Relatedness Fulfillment and Employability-Enhancing Competencies. Front. Psychol. 10:2055. doi: 10.3389/fpsyg.2019.02055

 

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Wie netwerkt die blijft

De toekomst van VMS-systemen: verslag van een discussiebijeenkomst _deel 1

Geplaatst 20 januari 2020 door Mark Bassie

Even voorstellen, wie zaten aan tafel?

Arco Westbroek is Head of Products bij Carerix/Pixid en Mark Hopman is Director International Accounts. Carerix is dit jaar overgenomen door het Franse bedrijf Pixid. Pixid is vooral in Frankrijk een grote aanbieder met haar VMS. Carerix is een grote ATS-speler in Nederland en België met ook de nodige VMS-functionaliteiten, zo blijkt uit eerdere deelnames aan onze onderzoeken naar VMS-aanbieders. Voorlopige blijft het aanbod van beide systemen met ieders functionaliteiten behouden. Ook de naam Carerix verdwijnt niet.

Peter de Buck was 12 jaar geleden een van de oprichters van het Belgische VMS Connecting-Expertise. Hij houdt zich nu vooral bezig met New Business en Sales. Connecting-Expertise heeft inmiddels klanten in diverse Europese landen en is inmiddels voor 51% overgenomen door USG People, op zijn beurt onderdeel van het Japanse Recruit.  Connecting-Expertise legt met haar systeem een brug tussen de wereld van Inkoop en HR. Naast het VMS levert het ook functionaliteiten voor een marktplaats en een Dynamisch Aankoopsysteem (DAS).

David Muyldermans is mede-oprichter van proUnity, dat bestaat sinds 2015. proUnity is een VMS-platform met diverse functionaliteiten, waaronder die van een marktplaats en de mogelijkheid van in eigen beheer geleverde MSP-ondersteuning. proUnity heeft inmiddels kantoren in Nederland, België en Frankrijk.

Een VMS zonder ATS-functionaliteit heeft geen toekomst

De discussie rond de tafel trapt meteen af met deze stelling. Het idee achter de stelling is dat er uiteindelijk systemen zullen komen op de markt, die zowel de wereld van Vast als van Flex kunnen bedienen. In het jargon heet dit Total Talent Acquisition, waarbij dus kandidaten zowel in loondienst kunnen komen als kunnen worden ingehuurd via hetzelfde systeem.

De 4 deskundigen zijn het snel met elkaar eens dat een geïntegreerd systeem voorlopig niet realistisch en haalbaar is.

Ze wijzen op de complexiteit van de huidige systemen, die zeer uitgebreid zijn met hun functionaliteit hetzij als ATS, hetzij als VMS. Het zou enorme investeringen vragen om deze nu gescheiden werelden te overbruggen. Een dergelijk totaal-systeem bestaat dan ook (nog) niet wereldwijd.

Het ecosysteem achter een VMS is compleet anders dan dat van een ATS. Een VMS gaat over resources, een ATS over talent en kandidaten. Een ATS heeft nauwelijks te maken met wetgeving, terwijl dit voor een VMS een enorme invloed heeft, zeker in Europa met haar diversiteit aan regels.

Je kunt ook stellen dat een VMS vooral moet focussen op de achterkant van alle processen (administratie, compliancy), terwijl een ATS zich eerder richt op de voorkant van het proces, het vinden en verleiden van het juiste talent.

Bovendien bestaat het grootste deel van de markt uit MKB/KMO-bedrijven. Die hebben geen behoefte aan grote en logge systemen, maar aan flexibele oplossingen, die passen bij hun specifieke interne organisatie en hun behoeften aan talent.

In plaats van doorontwikkeling naar een ultiem TTA-systeem, zetten de aanwezige VMS-systemen wel in op koppeling van Best of Breed-systemen. Hun eigen platformen kunnen worden gezien als centrale ecosystemen, waar leveranciers van HR-tech, tools en apps op kunnen aansluiten, zodat de gebruikers een grote mate van keuzevrijheid krijgen met welke programma’s en functionaliteiten ze willen werken.

Een ander voordeel van de Best of Breed-aanpak is dat een zogenaamde Lock in wordt vermeden. Een Lock in is een situatie, waarbij de beheerder van het platform eerst haar eigen kandidaten aanbiedt aan de gebruikers en pas als die zijn afgewezen, kandidaten van andere aanbieders/kanalen of bureaus voorstelt.

Het is in het belang van de eindgebruiker/opdrachtgever, dat alle leveranciers en kandidaten op hetzelfde moment met elkaar kunnen worden vergeleken en dat de beheerder (bijvoorbeeld een MSP) neutraal is en kandidaten van alle leveranciers objectief laat meedingen met gelijke kansen.

Geen enkele VMS-leverancier kan met een rigide totaal-systeem de markt dicteren en dat moet vooral zo blijven, zeggen de vier eensgezind.

Ook ziet men in de aanbieders van VMS’en van buiten Europa geen bedreiging. Dat komt omdat deze partijen vaak vergeten dat Europa op inhuurgebied niet bestaat, maar een verzameling van tientallen landen is met uiteenlopende wettelijke systemen en culturen. Daar passen alleen flexibele oplossingen en systemen bij met veel kennis van de lokale inhuurpraktijk.

Wat een verschil is tussen de drie VMS’en onderling, is de primaire doelgroep. Pixid richt zich primair op  Agencies als klanten, terwijl Connecting-Expertise zich vooral richt op de Corporates. ProUnity zit er tussenin.

Onder Agencies vallen brokers en MSP’s, dienstverleners die werken voor de eindgebruikers/ opdrachtgevers. Corporates zijn deze eindgebruikers/ opdrachtgevers zelf. Vaak zijn dit grote organisaties, die zelf een VMS-platform beheren, alhoewel een Corporate natuurlijk ook het beheer kan uitbesteden aan een MSP.

In deel 2 en 3 gaan we verder in op trends en ontwikkelingen in de wereld van VMS-systemen en van hun gebruikers.

Met dank voor hun gewaardeerde inbreng voor dit gesprek aan

  • Arco Westbroek & Mark Hopman van Carerix/Pixid
  • Peter de Buck van Connecting-Expertise
  • David Muyldermans van proUnity

Gespreksleiders waren Marleen Deleu (NextConomy/TheFlexAcademy) & Mark Bassie (Flex-Beheer)

 

Het hele onderzoeksrapport met een overzicht van de markttrends en van 9 verschillende VMS-systemen die actief zijn in België en Nederland is hier gratis te downloaden. Nieuw dit jaar is dat het VMS rapport, editie 2020 ook een overzicht biedt van experten die advies verstrekken over de keuze en inrichting van VMS-technologie.

 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor De toekomst van VMS-systemen: verslag van een discussiebijeenkomst _deel 1

Katleen Daems: ‘Er schuilt een enorme toegevoegde waarde in een externe workforce’

Geplaatst 15 januari 2020 door Julie Deneweth

Katleen Daems is een van de vier vrouwen in het directiecomité van elf bij Luminus. Als corporate hr-directeur is ze sinds een kleine zes jaar verantwoordelijk voor de hr-strategie bij de energieleverancier. Naast alle hr-topics die op haar agenda staan, is Katleen Daems overtuigd van een integrale hr-visie waarin talent het uitgangspunt moet zijn bovenop arbeidsvorm. Al is een integrale contingent workforce strategie uitwerken in de praktijk nog een stap te ver.

Werken jullie structureel met externen samen? Hoe verhoudt de externe workforce zich tegenover het aandeel vaste medewerker?

Daems: “We hebben best een groot aandeel externen binnen ons totale personeelsbestand. Het volume ervan is de laatste jaren gestaag toegenomen. Een tendens die naar mijn gevoel gelijkloopt met de zoektocht naar flexibiliteit bij veel mensen. Een evolutie die je steeds duidelijker voelt. Zo zie ik mensen die een lange tijd in een corporate omgeving hebben gewerkt, daar na een tijdje uitstappen. Een ontwikkeling die volgens mij zinvol is om mensen langer aan het werk te houden. Wij hebben ongeveer 2000 mensen op de payroll staan en ik schat dat daar nog eens een derde externe medewerkers bovenop komt. Dat zijn geen exacte cijfers omdat het aantal mensen dat onderaannemers inzetten, varieert. Daar hebben we geen sluitend inzicht in.”

Wanneer kiezen jullie voor externen i.p.v. van vaste medewerkers?

Daems: “Enerzijds zetten we externen in als een vorm van ‘bodyshopping’, waarbij er een acute, tijdelijke nood aan talent is. De externe vult deze opdracht in met de passie en het commitment van een vaste medewerker. Daarnaast is het voor bepaalde functies een strategische keuze om met een externe firma samen te werken omdat die activiteiten niet behoren tot onze corebusiness. Een derde partij beschikt over meer knowhow en kan meer flexibiliteit aan de dag kan leggen. IT, facility en fleet zijn hier goede voorbeelden van, net zoals in veel bedrijven. Maar ook rekrutering besteden we uit. We merken dat hier steeds vaker specifieke expertise voor nodig is. Hoe spreek je jonge mensen aan bijvoorbeeld? Rekrutering wordt ook meer en meer een digitaal verhaal waarin je goeie sociale mediaskills nodig hebt. Bovendien wisselt het volume vacatures waardoor je snel moet kunnen upstaffen. Ook in onze filialen zien we een sterke vertegenwoordiging van de externe workforce. Aanleiding hier is vaak de schaarste aan techniekers die vast in dienst kunnen opstarten. Lossen we dit niet op met externen, dan komen we in de problemen met onze capaciteit en dat kan onze groei belemmeren.”

Ook rekrutering besteden we uit. We merken dat hier steeds vaker specifieke expertise voor nodig is.

Hoever staan jullie in het uitwerken van een integrale strategie voor jullie contingent workforce?

Daems: “Ik ben zelf overtuigd van een integrale benadering van talenten en ervaar ook de enorme toegevoegde waarde die schuilt in een externe workforce. Ik geloof er ook in dat we externe talenten moeten blijven binden en opvolgen. Heel vaak groeien deze mensen mee met je organisatie. Het is sterk om tussen opdrachten door contact te houden. Maar een beleid waarin we elk talent het contract aanbieden dat bij hen matcht, vast of flexibel, zo ver zijn we nog niet.”

 

Over Katleen Daems

Katleen Daems woont en werkt in Brussel. Ze koos er bewust voor om dicht bij het werk te wonen en pendeltijden zoveel mogelijk te beperken. Tijd die ze liever spendeert aan een van haar professionele projecten en haar gezin. Naast haar rol als hr-directeur zet ze haar schouders onder vzw Fix, een tewerkstellingsproject in Brussel dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt praktijkervaring aanreikt, samen met opleidingen Nederlands. Na twee jaar vinden deze mensen vlot hun weg in een van de vele knelpuntvacatures in de bouwsector. Een project dat haar nauw aan het hart ligt. Sinds kort is Daems ook magistraat op de arbeidsrechtbank van Brussel, waarin ze haar maatschappelijk engagement als juriste kwijt kan, een van haar vele liefdes. Hoe Katleen Daems al deze rollen combineert en ook nog twee tieners in het gareel houdt? Met vooral veel zelfdiscipline. “Daarnaast helpen mijn jaren ervaring mij in prioriteiten stellen en snel dingen verwerken”, aldus Daems.

 

Waarin zit de grootste uitdaging dan?

Daems: “Om te beginnen zijn er nogal wat juridische restricties die zo’n opzet moeilijk maken. Zeker met het oog op vermijden van schijnzelfstandigheid. Externe medewerkers kan je niet opnemen in databases en kan je niet registreren als medewerkers, wat de opvolging ervan moeilijk maakt. Het wettelijk kader beperkt zo een innovatieve benadering van een contingent workforce. De overheid ziet streng toe op schijnzelfstandigheid. Heel begrijpelijk als je het vanuit het perspectief van de overheid bekijkt. Hoe meer zelfstandigen, hoe minder inkomsten uit bedrijfsvoorheffing er naar de overheid gaan. Een andere barrière is de sterke vakbondscultuur waarbij vakbonden weinig vat hebben op externen. Zetten we externen in, dan moeten we dit sluitend argumenteren tegenover onze vakbondspartners.”

Waar liggen de prioriteiten van hr in de nabije toekomst?

Daems: “Luminus is een bedrijf in volle transformatie, we hebben een sleutelrol in het duurzaamheidsverhaal en ik wil daar met hr een positieve bijdrage aan leveren. We hebben al hard gewerkt aan de cultuurverandering door vooral een positieve cultuur te creëren. Voor de nabije toekomst zetten we heel sterk in op innovatie. Steeds nieuwe oplossingen vinden voor klanten is een belangrijke uitdaging voor Luminus. Daarom stimuleren we heel hard de creativiteit bij onze mensen. Zichzelf actief heruitvinden, die mindset streven we na. Zo is het mobiliteitsbeleid is een mooi voorbeeld van hoe we onze duurzaamheidsprincipes in praktijk omzetten en waar we een shift in het denken nastreven. We willen de transitie maken naar een elektrische vloot, maar meer nog willen we de mensen uit hun auto krijgen. Zo moedigen we alternatieven aan zoals openbaar vervoer, de fiets of andere oplossingen.”

De geesten beginnen hiervoor maatschappelijk te rijpen, maar hoe pakken jullie dit change-verhaal op organisatieniveau aan?

Daems: “Dat vraagt missionariswerk om te beginnen. We proberen de mensen zoveel mogelijk te inspireren dat zoiets haalbaar is. Bij elke gelegenheid nemen we het mobiliteitsverhaal mee. We roepen de mensen op om zoveel mogelijk na te denken over alternatieven en helpen hen bij de struikelblokken. Zelf kom ik sinds twee jaar niet meer met de auto naar het werk. Ondertussen heeft het hele directiecomité die switch gemaakt. Dus het maatpak als argument om de fiets links te laten liggen, gaat niet op als je weet dat onze CEO hier vaak wel in slaagt. Toegegeven, evident is die switch niet. Ook voor mij was dit aanvankelijk aanpassen, iets waarover we met het hele gezin moesten nadenken. We merken vooral dat persoonlijk in gesprek gaan met de collega’s het meeste bijdraagt aan de wil om in die visie mee te stappen. Het mobiliteitsproject is maar een van de vele projecten waarmee we bezig zijn. Luminus nog beter maken en mensen zich nog beter laten voelen op het werk, dat is mijn topprioriteit.”

Mijn ervaring is dat professionele kansen grijpen als vrouw je leven verreikt, maar evengoed – en misschien nog belangrijker – de werking van je organisatie verrijkt.

Wat is uw persoonlijke missie voor de toekomst?

Daems: “Precies de reden waarom ik instemde met dit interview. Als ik kansen zie om vrouwen te inspireren om een carrière uit te bouwen en door het spreekwoordelijke plafond te breken dan wil ik daar mijn steentje toe bijdragen. Zonder een specifieke feministische insteek. Ik vind het belangrijk om vrouwen die goesting hebben om carrière te maken de moed en perspectieven aan te reiken. Ik merk vaak dat de barrières om carrière te maken in de hoofden van veel vrouwen zitten. Ik geloof, ik merk dat er veel kansen zijn, maar omwille van die barrières niet gegrepen worden. Zelf ervaar ik dat een combinatie van gezin en carrière perfect mogelijk is als je je goed organiseert. En daar hebben we in België alle mogelijkheden toe. Belangrijk daarbij is om de belemmeringen vanuit een andere invalshoek te bekijken. Mijn ervaring is dat professionele kansen grijpen als vrouw je leven verreikt, maar evengoed – en misschien nog belangrijker – de werking van je organisatie verrijkt. Want laat ons eerlijk zijn, een directiecomité met alleen maar mannen die van 8 tot 20u werken, functioneert helemaal anders dan een directiecomité met een mix van mannen en vrouwen die een optimale werk-privé-balans proberen te bewaren bijvoorbeeld. En dat sijpelt door in de hele organisatie.”

Het is dus de maatschappelijke plicht van vrouwen met carrièreambities om alle kansen ten volle te grijpen, horen wij u zeggen.

Daems: “Dat het toetreden van vrouwen in het directiecomité bij Luminus voor een andere dynamiek gezorgd heeft, dat beamen ook mijn collega-directieleden en dat heeft een impact op de hele organisatie.”

Tot slot. Heb je ambities om in de toekomst zelf de sprong naar een zelfstandige carrière te maken?

Daems: “Ik sluit dat niet uit. Ooit misschien wel.”.

Geplaatst in Freelancer, Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Prospectie | 2s Reacties

Koen De Leus: “Turbulenties zullen elkaar sneller opvolgen”

Geplaatst 14 januari 2020 door Timothy Vermeir

Wat een Chief Economist eigenlijk doet? Research, PR en advies, zo zegt Koen De Leus. “Ik heb een adviserende taak en beantwoord bijvoorbeeld vragen van de directie. En de helft van mijn tijd ben ik bezig met het geven van presentaties over trends die zich in de economie voordoen. Dat kan gaan over macro-economische vooruitzichten, maar het kan ook zijn over digitalisering, de impact van klimaatverandering op bedrijven… Elke hoofdeconoom heeft wel iets specifieks dat hij opvolgt, en in mijn geval is dat digitalisering en de impact ervan op de economie, de inkomensongelijkheid,  arbeidsmarkt en dergelijke.” Koen De Leus schreef daarover overigens het boek ‘De Winnaarseconomie’, en het is een weerkerend thema in zijn blogartikels.

Verlichten, niet overnemen

De digitalisering zal wel degelijk een impact hebben op de arbeidsmarkt, op werk en jobs, gaat Koen De Leus verder. Hij stapt wel niet mee in het doembeeld van een wereld waarin robots en computers alle jobs overnemen. Jobs worden, zoals altijd al het geval is geweest, gecreëerd en vernietigd.

“De vraag is of er even snel nieuwe jobs bijkomen als er door robots overgenomen worden. Als dat op lange termijn zo is, is er geen probleem. Ik ben ook daar niet zo pessimistisch: je ziet immers dat delen van jobs, dat taken kunnen vervangen worden, maar niet de volledige jobs. Een robot of algoritme kan onze job verlichten, maar meestal niet volledig overnemen.”

Volgende industriële revolutie

Koen De Leus

Koen De Leus wijst er wel op dat digitalisering, zoals alle andere industriële revoluties, gepaard gaat met turbulentie. Dat zit zo: de GAFA’s van deze wereld (Google, Amazon, Facebook, Apple en co) integreren nu al volop robots, AI en technologie in hun businessmodel en zijn op die manier enorm productief. De overige 90% van de ondernemingen heeft die stap nog niet gezet, en is dus in vergelijking erg inefficiënt.

“In elke industriële revolutie zie je op een bepaald moment een keerpunt, een moment waarop de verspreiding van de nieuwe technologie en kennis op grote schaal plaats vindt”, klinkt het. Dat zal óók nu weer gebeuren, voorspelt hij, met een brede doorbraak van de digitalisering. Wanneer? Ook Koen De Leus heeft geen glazen bol, “maar vaak gebeurt dit na een stevige groeivertraging of recessie.  Bedrijven zijn in eerste instantie terughoudend om opnieuw mensen aan te nemen en zetten alles op alles om de eerder verworven technologie te integreren.”

Steeds nieuwe skills

Dit heeft een aanzienlijke invloed op het herstel. Economen spreken dan van een ‘jobless recovery’, een economisch herstel waarbij de werkgelegenheid slechts in mondjesmaat toeneemt, maar de productiviteit des te meer. Bij een verderzetting van het herstel trekt vervolgens ook de jobcreatie aan. Door de integratie van de nieuwe technologieën vraagt de arbeidsmarkt nadien ook andere kennis en vaardigheden.

“De ontwikkeling en integratie van nieuwe technologieën gebeurt alsmaar sneller. Teren op je diploma voor je hele carrière met slechts heel af en toe een bijscholing kan niet langer. In de maatschappij van vandaag, waar je elke dag opnieuw zo veel nieuwe dingen over je heen krijgt, verandert drie vierde van je job om de vijf jaar”, zegt hij. Dat impliceert continue inspanningen om mee te zijn, een verantwoordelijkheid voor werkgever, overheid én individu.

Stabiele jobs

Betekent het ook een grotere dynamiek op de arbeidsmarkt, met kortere periodes bij een onderneming? Voor bepaalde, gespecialiseerde taken zullen bedrijven inderdaad een beroep (blijven) doen op consultants en freelancers, al waarschuwt de hoofdeconoom van BNP Paribas Fortis er wel voor dat ondernemingen ervoor moeten waken niet teveel afhankelijk te zijn van externen omwille van het operationele risico dat dat inhoudt

“Maar de voorspelling dat in 2030 het eerste S&P 500-bedrijf geen enkele vaste werknemer meer zal hebben behalve de directie? Daar geloof ik niet in. Zeker in grote bedrijven zullen mensen met een redelijk stabiele job een groot deel van de taken op zich nemen, op voorwaarde dat ze ook zelf de discipline hebben om zich bij te scholen.”

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Koen De Leus: “Turbulenties zullen elkaar sneller opvolgen”

Freelancers in Belgium Day 2020 – Get your ticket at 20% discount

Geplaatst 13 januari 2020 door NextConomy

Nextconomy is on a mission to share knowledge and insights on new ways of working, especially (starting to) work as a freelance champion has much of our attention. 

We therefor happily support initiatives with the same mission, such as the conference Freelancers in Belgium Day 2020  

  • When? Friday the 7th of February 2020
  • Where? Brussels
  • Who should attend? All those considering to start as a freelance worker, experienced freelancers, all interested in the world of freelancers in Belgium
  • Why should you attend? Join to: meet freelancers, get motivation to start and run your freelance business, learn about price setting, finding customers, taxes and more! 

As a NextConomy connection in our network we can offer you a 20% discount on the tickets. Register your tickets using the code Nextconomyfriend at www.freelancersinbelgium.be.

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Reacties uitgeschakeld voor Freelancers in Belgium Day 2020 – Get your ticket at 20% discount