Monthly Archives: mai 2020

AW Europe tire parti de la crise en recrutant en mode digital

Posted 29 mai 2020 by Wiggli

Un secteur où la qualité prime

Le défi RH de Jean-Marc Van Steenkiste, trouver des profils hautement qualifiés, est étroitement lié au secteur automobile, secteur dans lequel AW Europe est active.

« La palette des talents recherchés est très large, puisque nos activités couvrent l’ingénierie, la conception et le développement, mais également la production et les services logistiques. »

L’effectif total approche les 900 personnes, réparties sur les sites de Braine-l’Alleud et de Baudour, proche de la frontière française. « Suivant les périodes, nous faisons appel à des dizaines de consultants et d’intérimaires. Nos consultants sont essentiellement des ingénieurs actifs dans le développement de produits ou qui sont affectés à des missions spécifiques pour la production et l’IT. »

Le recrutement continue comme prévu, par téléconférence ou en présentiel si nécessaire 

Recrutement ‘as usual’

« Le recrutement continue comme prévu. Les premiers entretiens et les tests de personnalité se déroulent par téléconférence, et si nécessaire, une rencontre physique est envisagée », confirme Jean-Marc Van Steenkiste. Pour notre spécialiste, c’est la qualité du recrutement qui compte, exit le temps que cela prendra. « Je ne pense pas que ces quelques dernières semaines marqueront une différence. Un candidat qui ne voudrait pas patienter ne me paraît pas être suffisamment motivé. Là où je pointe une difficulté, c’est pour le recrutement de candidats à l’étranger. L’immobilité internationale freine les ardeurs… »

Un candidat qui ne voudrait pas patienter, ne me paraît pas être suffisamment

Quant à l’onboarding, AW Europe le digitalise au maximum, afin de l’assurer malgré tout pour certaines fonctions.

AW Europe

AW Europe fait partie du groupe AISIN AW. L’entreprise développe et crée des produits innovants pour le secteur de l’automobile. Près de 900 collaborateurs internes et externes sont répartis sur les deux sites en Belgique. En cette période de crise sanitaire, l’entreprise a décidé de poursuivre son processus de recrutement.

Capacité d’adaptation

Des opératrices de production qui se sont mises à fabriquer des masques de protection, des mesures de distanciation sociale strictes et la mise en place d’une sécurité maximum, font partie de la nouvelle réalité de travail chez AW Europe. « Notre organisation a dû faire face a pas mal de challenges directement liés à la crise du Covid-19. Par exemple, la mobilité de nos collaborateurs frontaliers a demandé une adaptation rapide, amenant son lot de charges administratives supplémentaires. Et même si le télétravail occasionnel était déjà la norme, l’impact au niveau IT est clairement ressenti, lorsque du jour au lendemain c’est 90 % des collaborateurs qui passent en télétravail », souligne Jean-Marc Van Steenkiste.

Pas les processus, mais les outils

« Des candidats plus disponibles et plus ouverts à la recherche d’un nouvel emploi. C’est le bon moment de recruter », confirme Jean-Marc Van Steenkiste, tout en reconnaissant qu’il éprouve quelque difficulté à recruter sans rencontrer. « Notre approche du recrutement ne va pas changer fondamentalement après la crise. Ce sont les outils qui évolueront. Notre principal canal restera notre site web, et pour les cas particuliers, nous continuerons à faire appel à des bureaux spécialisés, notamment Gentis. Par contre, la vidéo-conférence prendra une place prépondérante, car la crise aura au moins permis de démontrer que le télétravail peut devenir la norme. »

Découvrez les moments forts de l’interview en vidéo:

Met Nederlandse ondertiteling:

 

Jean-Marc Van Steenkiste

Jean-Marc Van Steenkiste est Senior Recruitment & Communication Specialist. Traducteur de formation, il a préféré se consacrer aux ressources humaines et à la communication, et ce  depuis bientôt 30 ans passés chez AW Europe.

 

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Forte chute de l’activité intérimaire en raison du Covid-19

Posted 28 mai 2020 by Federgon

Au mois d’avril 2020, le nombre d’heures d’intérim prestées a diminué de -28,00% par rapport au mois précédent (en données corrigées des variations saisonnières et des effets de calendrier). Cette baisse résulte d’une évolution négative dans les deux segments : le nombre d’heures prestées a diminué de -29,52% du côté des ouvriers et de -26,03% du côté des employés.

Par rapport au mois d’avril de l’année précédente, le secteur de l’intérim affiche une baisse de -44,27%. Ce chiffre résulte d’une diminution de -46,73% dans le segment des ouvriers, et de -40,92% dans le segment des employés.

Bien que l’activité intérimaire ait baissé de -44,27% par rapport au mois d’avril de l’année précédente, celle-ci a légèrement augmenté par rapport à la 2e moitié du mois de mars. Cela démontre l’agilité des entreprises de travail intérimaire, qui cherchent des solutions pour pouvoir faire concorder l’offre et la demande sur un marché du travail lourdement touché par la pandémie de coronavirus.

L’indice Federgon a atteint 61,83 points en avril 2020 contre 85,88 points le mois précédent. Cet indice rend compte du niveau de l’activité au cours du mois étudié par rapport au mois de janvier 2007 (base 100), en chiffres désaisonnalisés.

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Freelance et entreprises : qui mène la barque ?

Posted 28 mai 2020 by #Lucie Hermant

Pour Joël Poilvache, directeur de la filiale belge du spécialiste en ressources humaines, Robert Half, la réponse est à nuancer. « C’est le marché du travail dans son ensemble qui est en mutation. Les entreprises cherchent aujourd’hui, et pour diverses raisons, de l’expertise rapide et flexible. Un bon équilibre dans la force de travail entre le personnel salarié et l’externalisation permet de mieux maîtriser les coûts fixes, sans perdre l’accès à de fortes expertises. Je crois que, malgré tout, c’est bien la demande qui crée l’offre, mais les professionnels qui constatent cette demande s’y intéressent, voient les avantages dans ce type de formule et s’y lancent plus jeunes qu’avant. » 

Faire le lien

Les métiers possibles en formule freelance sont de plus en plus nombreux sur le marché et répondent facilement à plusieurs besoins. Des HR managers, notamment, sont régulièrement demandés pour des missions à la carte. Un constat qui n’est pas dénué de sens puisque le manager HR peut être un lien important entre le freelance et son client, tout au long de la mission. « C’est quelqu’un qui doit être proche du freelance et de sa hiérarchie, il joue un rôle de facilitateur. »

Quelques lacunes encore

Les dernières mesures prises par les gouvernements en place n’ont pas complètement oublié les indépendants en général ni les freelances en particulier. Plusieurs processus existent aujourd’hui pour faciliter la création de société, encourager les jeunes comme les plus les expérimentés à se mettre à leur propre compte grâce à des portes d’entrée particulièrement simples aujourd’hui. A l’heure aussi où le covid-19 paralyse l’économie du monde entier, on souligne les mesures de soutien par rapport à des reports de charges, des mesures fiscales, etc. Mais le système de soutien est toujours perfectible. Joël Poilvache pense notamment aux systèmes de formation. « Parmi ceux qui se lancent en tant que freelance, par choix ou par dépit, certains sont très qualifiés et ont d’excellentes références. Du coup, ils sont très recherchés sur le marché et ils vont enchainer les missions comme ils le décident. Mais pour d’autres, ce sera plus sporadique, d’autant que la concurrence est de plus en plus forte. Donc par rapport au système, des mesures de soutien ou de formations entre missions, par exemple, pourraient être mieux développées au niveau politique, ou en tout cas mieux prises en compte. » 

Plus encore pour les start-up ?

Plus encore que les entreprises relativement importantes, les jeunes entrepreneur.se.s se tournent davantage vers le freelancing pour toutes les missions qui le permettent. Démarrant souvent avec un budget limité, ils ou elles sont séduit.e.s, évidemment, par les arguments financiers du contracting, mais pas seulement. « Les start-up ont besoin d’expertises fortes et rapides dans certains domaines essentiels à leur développement. La formule d’un freelance les intéresse donc aussi parce qu’elle permet des prestations à la carte, d’un jour par semaine, par exemple. » Finalement, quelles que soient les dimensions de l’entreprise cliente, l’objectif reste bel et bien de bénéficier d’expertises solides et constructives, tout en tenant un budget raisonnable.

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Comment réussir l’intégration des freelances dans votre entreprise

Posted 27 mai 2020 by Open Work

Les formules de contracting sont de plus en plus nombreuses sur le marché de l’emploi : freelance, consultant autonome, interim manager… elles séduisent chaque jour davantage d’entreprises. Externaliser des compétences pour une mission déterminée et limitée dans le temps, selon les besoins de l’entreprise : c’est alléchant.  Côté freelance, proposer ses services à la carte à différentes organisations (selon ses disponibilités et ses intérêts), représente également un deal intéressant. La question est comment accueillir un travailleur qui (a priori) n’a pas besoin de développer de sentiment d’appartenance au sein de l’organisation ?

Le premier entretien donne le ton

Dès l’entretien, le contractant avec lequel vous vous apprêtez à travailler doit se sentir à l’aise, dans une atmosphère de travail pour laquelle il aura envie de faire de son mieux, d’évoluer, même de manière limitée dans le temps. Plus encore que lors d’entretiens d’embauche traditionnels, il convient de séduire le freelance, lui donner envie de mettre ses talents à votre disposition et de faire de son mieux. Il a besoin de se sentir désiré, utile et de savoir qu’il jouera un rôle à part entière dans votre organisation. Bref : le premier entretien sera clé. A vous d’assurer un bon départ grâce à une approche authentique.

Se sentir chez soi

Au-delà de l’aspect financier, il conviendra de cadrer rapidement les missions du freelance, ses responsabilités et de mettre en avant les interactions qu’il ou elle pourra développer avec vos équipes internes. Offrez également le même environnement de travail et mettez à disposition tout le matériel nécessaire, au même titre que vos autres collaborateurs.

5 conseils pour un onboarding réussi

      • Soyez accueillant dès le premier entretien
      • Valoriser les plus-values du freelance
      • Cadrez et facilitez son travail
      • Discutez et accompagnez le freelance
      • Réservez-lui une place dans les activités hors-bureaux

Accompagnement continu

Une fois la collaboration en marche, un premier bilan rapide sera le bienvenu. Plus encore que dans une relation employeur-employé, la communication est la clé de votre relation avec un talent externe. Prenez le temps de discuter avec lui de ses besoins, de son planning et de ses incertitudes. Cela lui permettra de se sentir soutenu et en confiance pendant que vous apprendrez à cerner son mode de fonctionnement. Votre meilleur mode d’anticipation des éventuels blocages qui pourraient se présenter.

Externe mais pas exclu

Oui, le freelance est bien un travailleur ex situ. Le travail à distance et une propre organisation de son emploi du temps sont des éléments intrinsèques au statut de freelance. Des caractéristiques qui séduisent les contractants à choisir cette formule de prestation. Néanmoins, il est toujours bon de l’intégrer à vos formations, aux afterworks ou autres activités de l’entreprise. Bref, les freelances sont des travailleurs indépendants et ils apprécient de rencontrer les personnes avec lesquelles ils travaillent. Inversement, vos collaborateurs internes se sentiront plus à l’aise s’ils ont rencontré et sympathisé avec le freelance… ce ‘mystérieux collaborateur’.

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Une gestion des ressources externes optimale et digitale

Posted 26 mai 2020 by proUnity

À l’heure actuelle, de nombreuses entreprises rechignent à prolonger leur collaboration avec des indépendants ou à embaucher de nouvelles ressources. C’est compréhensible, bien sûr, mais le COVID-19 n’en est pas pour autant une solution à la pénurie de talents qui sévit sur le marché. Pour garder la tête hors de l’eau, les entreprises doivent absolument le comprendre et plancher sur leur stratégie d’après-crise.

Mais qu’est-ce qui fait une bonne stratégie RH ? Comment les leaders de demain gèrent-ils leurs collaborateurs et rentabilisent-ils leur fonctionnement interne ?

Vers une nouvelle crise des talents

Sur le marché du travail, la demande de talents reste plus importante que l’offre disponible. Tous les experts confirment cette tendance, et s’accordent à dire qu’elle ne fera que s’amplifier à l’avenir.

Il est vrai que le coronavirus change la donne sur le plan économique en augmentant le nombre de talents externes disponibles, mais ce changement au niveau de l’offre et de la demande n’est que temporaire.

Une fois la crise passée, nous retomberons rapidement dans une pénurie de talents, qui se révélera même plus inquiétante qu’avant. Les entreprises développent chaque jour de nouvelles compétences et recherchent des collaborateurs pour en prendre la responsabilité. Le problème, c’est que les candidats disponibles sont trop peu nombreux. Ainsi, il existe aujourd’hui une multitude de nouveaux postes à pourvoir : augmented reality designers, cloud engineers, robotics engineers, data experts, AI specialists dans toutes sortes de domaines, experts en analyse appliquée du comportement, cybersecurity detectives, gestionnaires environnementaux et bien d’autres.

Lorsque la vie reprendra son cours, les entreprises devront savoir quelle stratégie adopter pour trouver le plus rapidement possible (et conserver !) des collaborateurs externes compétents.

Ne pas retomber dans les anciennes habitudes

Il est probable que cette crise accélère le besoin de digitalisation pour les entreprises. Ce qui sera également le cas pour l’embauche et la gestion des talents externes.

Les avancées technologiques peuvent faire progresser la situation à ce niveau, mais le plus grand frein à cette évolution n’en demeure pas moins les mauvaises habitudes des entreprises. En effet, l’homme a tendance à avoir peur de ce qui lui est inconnu, une crainte qui n’est pourtant pas justifiée dans le contexte actuel. Un Vendor Management System (ou VMS) apporte une plus-value évidente aux entreprises, qui ont donc tout à gagner à adopter un tel système. Cet outil leur permet de faire rapidement un grand pas en avant dans leur fonctionnement, sans prendre de risque.

 

Un VMS facilite l’embauche et la gestion de collaborateurs externes, en plus de rendre l’ensemble du processus plus transparent. Un processus qui, d’après des recherches, peut aller jusqu’à cinq fois plus vite grâce à la présence d’un market place comprenant des indépendants et fournisseurs de services spécialisés. Les candidats proposés sont aussi plus adaptés aux postes à pourvoir et, cerise sur le gâteau, leurs tarifs sont abordables. Autant d’arguments pour ne pas retomber dans de vieilles habitudes !

Avancer ensemble

Petit conseil : faites en sorte d’impliquer toutes les parties de votre organisation dans le choix et l’utilisation d’une plateforme VMS. Cela facilitera le déploiement et l’acceptation de ce nouvel outil au quotidien. Vous pourrez ainsi évaluer directement la valeur de cette plateforme pour votre organisation, et vous assurer que le système choisi convient parfaitement à votre équipe et à vos priorités.

Les avantages du VMS deviendront ensuite rapidement évidents, à condition de travailler réellement avec cet outil. Tout le monde y gagnera, et vous aurez une vue en temps réel des talents qui composent votre payroll et de vos coûts. Un autre avantage est que chaque étape du processus se concentrer sur sa fonction, tout en gardant un objectif commun : attirer et gérer les meilleurs candidats externes, le plus rapidement possible et au meilleur prix.

Avant de vous lancer dans l’utilisation de la plateforme, examinez le coût d’utilisation total, mais aussi les exigences des responsables au sein de l’organisation. Le gain de temps et la clarification des responsabilités valent pour tous, c’est donc quelque chose qui doit être évalué globalement. En parallèle, chaque acteur du processus peut étudier la valeur du système pour son propre domaine.

  • Achats : meilleure gestion du budget d’embauche
  • Département juridique : accords et processus solides
  • Département financier : procédures et économies claires
  • RH : meilleure gestion des fournisseurs et reporting efficace
  • Opérations : embauche plus rapide et candidats plus compétents

Oser se lancer

Les nouvelles plateformes VMS performantes ont le vent en poupe. De plus en plus d’entreprises optent pour un outil unique et économique pour la gestion de leurs talents externes. Et une fois qu’elles s’y mettent, elles n’ont plus aucune envie de revenir en arrière ! Les indépendants et fournisseurs de services comprennent également de plus en plus les avantages de ce genre d’outils.

Cette tendance s’accélère avec la crise du coronavirus, en particulier pour les plateformes dotées d’une marketplace bien conçue. Les indépendants et fournisseurs de services y trouvent rapidement de nouvelles missions, à un prix conforme au marché, le tout assorti d’une gestion administrative simplifiée. Comme pour les entreprises, il leur suffit de sauter le pas pour être convaincus, et de décrocher une première mission pour voir à quel point le processus et le suivi sont fluides… À l’avenir, il ne fait aucun doute que cette méthode de travail deviendra la norme.

Une nouvelle façon d’envisager le monde du travail

Les entreprises des pays voisins de la Belgique sont déjà plus loin dans le processus d’adoption de plateformes VMS. Nous sommes en route vers une « nouvelle normalité », dans laquelle les talents temporaires auront une place importante dans le jeu changeant de l’offre et de la demande sur le marché du travail. Un mécanisme qui se voit accéléré par la crise sanitaire que nous traversons aujourd’hui. Pour pouvoir gérer la crise des talents qui fera suite à cette crise sanitaire, il faut donc voir plus loin dès aujourd’hui.

Détachez-vous de vos anciennes habitudes et, avec toutes les parties au sein de votre organisation, pesez le pour et le contre d’une plateforme VMS… Et vous verrez qu’un tel outil s’imposera comme une évidence ! Combien de fois n’avons-nous pas déjà vu le doute laisser la place à l’enthousiasme ? Et pour cause : un nouveau monde s’ouvre littéralement aux entreprises, indépendants et fournisseurs de services, qui découvrent un système aux règles claires et aux processus fluides, favorisant un travail passionnant à des conditions avantageuses.

Vous souhaitez, vous aussi, optimiser la gestion de vos talents ?

L’équipe proUnity se fera un plaisir de vous expliquer, au cours d’une conversation honnête et sans engagement, les possibilités qui s’offrent à vous. Cette période inédite que nous traversons est le moment idéal pour vous lancer !

Vous êtes intéressé(e) ? Contactez-nous par e-mail à l’adresse info@pro-unity.com ou par téléphone au +32 (0)2 310 87 15

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Les plaintes les plus fréquentes émises par les freelances en cette période de crise du coronavirus

Posted 25 mai 2020 by United Freelancers

Factures impayées, missions annulées, incertitude quant aux mesures d’aide, etc. La CSC-United Freelancers est réellement sous pression, dit Martin Willems : « Le nombre de nouveaux membres a doublé, tandis que le nombre d’appels a lui triplé. »

Quelles sont les questions généralement posées par les freelances ?

Martin Willems : La majorité des questions concernent les mesures d’aide gouvernementales, telles que le droit passerelle, l’exonération du paiement des cotisations de sécurité sociale, le report des paiements, et en Flandre, la prime de nuisances.

Parmi les autres questions reçues par la CSC-United Freelancers, relevons:

  • Les mesures d’aide prévues pour les indépendants à titre complémentaire.
  • Le changement de statut ou à l’arrêt de l’activité d’indépendant.
  • Le contenu du statut d’indépendant n’est pas toujours limpide pour chacun, et en période de pandémie, c’est d’une importance vitale quant aux mesures d’aide octroyées.
  • L’association de différents statuts.
  • L’avantage Tremplin-indépendants : sera-t-il prolongé ?
  • Quid des factures impayées par les clients ? Si le problème n’est pas nouveau, il a pris de l’ampleur avec la crise du Covid-19.
  • Des contrats sont annulés. Les freelances du secteur artistique et de l’événementiel passant par des intermédiaires tels que Smart, Tentoo ou Amplo, sont particulièrement touchés.
  • Les mesures d’aide gouvernementales pour les travailleurs frontaliers qui ne perçoivent pas d’aide dans le pays d’occupation, car ils n’y résident pas.
  • La suspension du loyer commercial.

Quand les autorités sont-elles intervenues pour les problèmes précités ?

  • Pour les travailleurs frontaliers, il existe bien un accord, mais il faudra encore attendre pour avoir l’unanimité des pays concernés.
  • Pour les freelances du secteur artistique et de l’événementiel, il est prévu un périmètre d’intervention pour bénéficier temporairement du chômage économique.
  • Quant au droit passerelle pour les indépendants à titre complémentaire, il existe un accord, à condition de justifier d’un revenu annuel d’env. 7 000 euros.
  • Mais rien n’a encore été conclu pour aider les travailleurs du secteur de l’économie collaborative.

Les freelances occupant des professions en pénurie de main-d’œuvre, comme l’IT, se font-ils également entendre ?

Les freelances occupant des fonctions actuellement en pénurie ont les mêmes soucis : factures impayées, délai de paiement prolongé d’un mois unilatéralement, et projets mis en attente.

Dans certains secteurs commerciaux, il y a une forte demande d’informaticiens pour, notamment, aménager les infrastructures IT (pour faire face au télétravail), pour développer des applications et des sites web pour l’e-commerce, la sécurité, etc.

La Flandre, la Wallonie et Bruxelles sont-elles au diapason ?

La CSC-United Freelancers reçoit les mêmes questionnements des trois Régions. Certaines questions peuvent toutefois être plus régionales. À Bruxelles par exemple, les problèmes étaient plus spécifiques aux chauffeurs de taxi et aux travailleurs de l’économie collaborative. En Flandre, cela concernait plus particulièrement les travailleurs frontaliers travaillant aux Pays-Bas. Avec également des questions à propos de la prime de nuisances.

Quel conseil pourrait donner la CSC-United Freelancers aux freelances ?

Nous avons effectué un lobbying intense auprès des autorités publiques afin de défendre au mieux les intérêts de nos membres. Différentes catégories de freelances ont été oubliées dans les mesures d’aide qui ont été créées, et les mesures vis-à-vis des frontaliers manquaient de clarté.

Nous avons communiqué nombre d’informations pour expliquer les mesures d’aide, et nous avons prodigué des conseils pour négocier avec ses fournisseurs afin d’éviter ou d’alléger les coûts récurrents, et pour obtenir le règlement des factures dans les temps.

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Sortir de la Gig Economy ou l’importance de distinguer deux économies

Posted 20 mai 2020 by Sam Durand
  • “Ah t’es freelance … ? Mais t’es sûr que ça va ? Tu ne cherches pas un vrai job ?
  • Non merci, je gagne 3 fois mieux ma vie qu’avant, je choisis mes clients et j’ai un agenda super flexible”
  • “Oh tu es freelance ? Génial, tu dois te sentir tellement libre, faire tout ce que tu veux tout le temps !
  • Pas tellement, c’est ce que je pensais au départ mais je n’arrive pas à trouver des clients, trop de concurrence et des missions payées au lance-pierre …”

Deux discours aux antipodes l’un de l’autre puisque le terme de freelance veut tout et rien dire à la fois ! Pour certains c’est une vraie fierté de se présenter en tant que freelance, au-delà du statut d’indépendant c’est un mouvement pour un travail plus libre.

Pour d’autres au contraire le terme de freelance est péjoratif et renvoie à une activité précaire. Bien que se considérant comme indépendants, ils évitent d’utiliser le terme de freelance qui a été galvaudé par les confusions entre Gig et Talent Economy.

En avril dernier, j’écrivais dans Maddyness l’importance de faire la différence entre la Gig Economy et la Talent Economy. Évidemment il y a une importante zone grise entre ces deux “camps” mais grossir les traits permet de mieux distinguer ces deux pans de l’économie des travailleurs à la demande. C’est aussi sur cette distinction que j’ai choisi d’ouvrir le rapport d’étude L’exploration du travail de demain, tant elle est essentielle.

  • La Gig Economy : Il s’agit littéralement de l’économie des petits boulots, ces travailleurs n’ont pas fait le choix de leur situation, ils subissent le statut d’indépendant. Les freelances de la Gig Economy vendent leur temps, ils sont sans cesse en train de chercher le prochain gig, n’ont aucune visibilité sur l’avenir, car ils travaillent sur des missions très courtes et sont très facilement remplaçables tant ils sont nombreux. La concurrence est telle que les salaires sont tirés vers le bas et cette course au moins cher est une manne pour les entreprises qui n’hésitent pas à l’exploiter. Ainsi, les revenus moyens des chauffeurs Uber ont diminué de 53 % sur les cinq dernières années alors même que le nombre de chauffeurs a été multiplié par cinq. La Gig Economy n’est pas réservée aux chauffeurs de VTC et bikers, elle peut concerner des graphistes, photographes, développeurs, rédacteurs … Soit parce qu’ils n’ont pas suffisamment de compétences techniques soit parce qu’ils ne parviennent pas à se mettre suffisamment en avant.
  • La Talent Economy : Au contraire, les freelances de la Talent Economy ont fait le choix du statut d’indépendant. Sur ce marché la sélection ne se fait pas sur les prix, mais sur les compétences. Au-delà du temps du freelance, le client achète une expertise, une solution à un problème.

Les raccourcis qui entraînent la confusion entre la Gig Economy et la Talent Economy sont problématiques pour les travailleurs des deux camps, car ils entraînent de fausses interprétations des rôles de chacun ne permettant pas de progrès significatif. Les freelances qualifiés souffrent de la mauvaise réputation de leur statut indépendant.

A New York, j’ai rencontré Ryan Waggoner, freelance depuis plus de douze ans, il a une situation très stable et depuis quelques années se verse des salaires supérieurs à 250 000 $ par an. Il préfère le titre de consultant indépendant au terme de freelance, qu’il juge connoté négativement. Une erreur de perception généralisée qui est néfaste car elle n’encourage pas les entreprises à améliorer le traitement des freelances : paiement en retard, manque de considération, définition claire d’un brief …

De l’autre côté, considérer un freelance de la Gig Economy comme un travailleur qui profite de sa liberté, est son propre patron et s’épanouit dans son indépendance c’est se voiler la face. C’est faux et cela ne permet pas d’obtenir des avancées en matière de protection et d’accompagnement.

Il y a bien évidemment un important rôle à jouer de la part nos institutions afin de remédier à cette situation. Mais sans attendre que les lois soient votées, les entreprises peuvent prendre d’excellentes initiatives.

Le rôle de la formation

La formation est une des caractéristiques communes à tous les freelances à succès, ils ne cessent de se former. Elle apparaît comme un excellent moyen pour sortir de la Gig Economy puisqu’elle permet de briser le cercle vicieux de “j’accepte n’importe quel job tant que c’est payé” pour aller vers “j’ai des compétences reconnues, je vends mon expertise”.

Une super initiative nous vient de la start-up française OpenClassrooms, qui a obtenu une bourse d’un million de dollars de la part de Google pour former les travailleurs de la Gig Economy. Concrètement, à travers ce projet Level Up, OpenClassrooms a créé des cours spécialement pour ces travailleurs et les leurs ont offerts gratuitement en les distribuant à travers les plateformes sur lesquelles ils travaillent comme Uber, Deliveroo, Stuart, Malt et d’autres.

Loin d’être un coup de communication, ils sont 5000 à s’être inscrit au projet et à se former sur des compétences telles que le développement web, le marketing digital, le community management …

Ils ont également mis en place un programme de formation en alternance à destination de ces travailleurs. Une promotion de 100 élèves a été sélectionnée pour suivre une formation diplômante reconnue par l’état. Ils sont accompagnés d’un coach pour trouver une entreprise au sein de laquelle faire leur alternance et trouver un premier emploi. Certains élèves envisagent de se lancer en freelance, de créer leur entreprise ou de décrocher un CDI grâce à leurs nouvelles compétences.

Quelques pistes pour sortir de la Gig Economy :

  • En entreprise : la reconnaissance des travailleurs et l’instauration d’un minimum : j’en parlais dans le cinquième billet du futur, le géant Google a demandé aux agences de staffing avec lesquelles il travaille de payer au moins 15 dollars de l’heure les travailleurs de la Gig Economy qu’ils emploient et qu’ils perçoivent des benefits (assurance santé, remboursement d’une partie des frais de scolarité, congés parentaux, indemnités journalières en cas d’arrêt maladie.) Quinze dollars de l’heure, c’est encore peu pour vivre aux Etats-Unis, surtout dans la Silicon Valley. C’est loin d’être la panacée pour ces travailleurs, pourtant c’est déjà un premier pas vers la reconnaissance de leur activité, parfois de leur précarité et un premier élément de réponse.
  • La formation : La seule façon de briser le cercle vicieux de la concurrence par les prix est de prendre du temps pour se former, d’acquérir de nouvelles compétences, de se spécialiser et de communiquer sur ses savoir-faire. Plus difficile à dire qu’à faire lorsque l’on est pris dans l’opérationnel du quotidien et que le besoin de trésorerie se fait sentir. Pourtant les ressources sont disponibles pour la plupart gratuitement sur internet et quelques heures par semaine suffisent à se former afin de se démarquer par ses compétences et plus par son prix et enfin pouvoir penser à long terme.
  • Apprendre de ses aînés : en tant que freelance débutant, il est malheureusement très facile de tomber dans les pièges de l’indépendance et de se retrouver dans la Gig Economy sans le vouloir. Identifiez 5 freelances qui sont bien plus seniors que vous, bien occupés et envoyez-leur un message. Demandez-leur une heure pour discuter et obtenir un retour d’expérience, qu’ils vous partagent leurs conseils. Peut-être que l’un d’entre eux deviendra votre mentor et sinon vous aurez déjà quelques pistes pour développer votre activité.

Ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain :

Quand la Gig Economy est condamnée, très vite ce sont les plateformes qui sont ciblées. Ici aussi, il faut faire preuve de prudence car il en existe de toutes sortes. Certaines, très sélectives et se réclamant de la Talent Economy se retrouvent sous le feu des critiques, n’ayant pourtant pas de comportement abusif. Par ailleurs, d’autres sont hybrides : Upwork par exemple compte plus d’une dizaine de millions de freelances inscrits. Une grande partie d’entre eux gonflent les rangs de la Gig Economy, pour autant certains y échappent et gagnent très bien leur vie exclusivement sur la plateforme.

Une de mes meilleures discussions de Going Freelance était avec Dave Snyder, le spécialiste mondial du SEO sur eBay. Il s’est positionné sur une super niche et trouve la totalité de ses clients sur Upwork, son palmarès est impressionnant puisque sur ses +160 missions, il a obtenu 5 étoiles (la meilleure note possible) à chacune d’entre elles.

De très bonnes pistes de réflexion concernant la protection des travailleurs des plateformes ont été formulées par l’étude de l’Institut Montaigne.

 

Auteur : Samuel Durand – Auteur de la newsletter le Billet du futur et consultant sur la transformation du travail.

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Freelance en entreprise : les qualités essentielles

Posted 20 mai 2020 by Open Work

Expertise et flexibilité

Le marché des freelances est en croissance, se développe, autant du côté des candidats que du côté des clients. Un succès en évolution qui s’explique surtout par la flexibilité que la formule apporte aux entreprises, selon Joël Poilvache, Directeur de la branche belge Robert Half, société internationale spécialisée en conseils RH. « Les organisations apprécient de pouvoir choisir dans le rayon d’expertises dont ils ont besoin. On vit et travaille dans des environnements qui changent de plus en plus rapidement au niveau technologique, mais aussi concurrentiel, entre autres. Il est donc intéressant pour les entreprises de pouvoir compter sur des experts au moment où elles sont confrontées à des urgences, à des projets qui bougent vite, sans devoir s’engager dans une relation qui n’aura plus de sens dans quelques mois. L’expertise à la carte, c’est vraiment ça qui les intéresse. » 

L’expérience réelle

A l’heure où de plus en plus de personnes se lancent sur le marché en tant qu’indépendant,  freelance et travailleur autonome, les critères de choix changent aussi pour les entreprises. Face à un choix plus large, elles auront tendance à se tourner vers l’expérience des profils disponibles. Néanmoins, il n’est pas ici question d’expérience en années de pratique, mais bien d’accomplissements. « Ce qui intéresse une organisation, c’est de travailler sur une mission avec un freelance qui aura travaillé et géré des projets similaires à ce qu’elle recherche, dans d’autres environnements. Quelqu’un qui va pouvoir apporter les outils qu’il a déjà développé, appliqué, et qui ont porté leurs fruits. » Exiger un œil extérieur et expérimenté sur une problématique déterminée est aujourd’hui un paramètre que les entreprises doivent donc prendre en considération.

Neutralité

Quand une organisation doit faire face à une situation nouvelle, ou de crise, elle a de plus en tendance à chercher à faire appel à un externe neutre politiquement, comme le souligne très justement Joël Poilvache. « La neutralité permet de faire avancer plus facilement certaines choses, de débloquer des points sensibles grâce à un regard extérieur qui restera très impliqué. Le freelance est généralement un gros bosseur qui va pouvoir faire avancer les choses différemment et jouer un rôle significatif dans les résultats obtenus. »

L’intelligence émotionnelle

Dans la continuité de la neutralité, les organisations qui font appel à des freelances et des travailleurs autonomes pour des missions cherchent également des personnes qui seront capables de s’intégrer aux équipes, de s’adapter aux différentes réalités de terrain et de personnalités, pour mener à bien les projets qui leur seront confiés. « Pour les organisations, au niveau de la gestion de projets transversaux ou de reprise en mains d’un département, c’est le côté opérationnel qui va être essentiel. Il faut quelqu’un qui aura développé une bonne intelligence émotionnelle pour comprendre très vite ce qu’il se passe entre les collaborateurs, les membres de l’équipe, pour ensuite pouvoir communiquer de la bonne façon. C’est un élément essentiel dans la gestion de projet en équipe », conclut Joël Poilvache.

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Quand le recrutement bascule en mode full numérique chez Infrabel

Posted 18 mai 2020 by Wiggli

Sourcing en mode numérique

Laetitia Garau se rappelle ce matin du 13 mars dernier, lorsque son équipe (et une grande partie de la Belgique) a été invitée à faire du télétravail. « Le premier réflexe a été d’organiser des entretiens fictifs avec Skype, pour évaluer les outils à notre disposition. Le volet du télétravail n’est en soi pas un obstacle, puisqu’il fait déjà partie de notre quotidien. Idem pour les collègues recruteurs consultants, qui sont considérés comme des collaborateurs internes, et pour lesquels la crise actuelle ne remet pas en cause leur contrat. » 

Les recruteurs consultants sont considérés comme des collaborateurs internes

Focus sur la mobilité interne

Chez Infrabel, le recrutement est segmenté en profils contractuels et statutaires. Laetitia Garau fait partie d’une équipe de huit recruteurs, dont deux sont des consultants externes. « Notre politique de recrutement vise autant des candidats externes qu’internes. Un choix qui est lié à une certaine volonté de rétention de la connaissance, mais qui est surtout stimulateur de mobilité interne, une valeur importante au sein de notre organisation. »

Infrabel

Infrabel est une société anonyme de droit public, gestionnaire de l’infrastructure ferroviaire belge. L’organisation compte 11.000 collaborateurs, et le département RH traite ensemble avec HR Rail un volume de 1.400 offres d’emploi en permanence.

Gestion globale des talents

1.400 offres d’emploi sont disponibles chez Infrabel d’ici fin 2021. Un réel challenge pour l’équipe de Laetitia Garau. « Les postes vacants sont souvent pour des ingénieurs et techniciens en charge de la   gestion des voies, des caténaires, de la signalisation, des ouvrages d’art, et bien entendu de nombreuses offres sont aussi pour des profils ICT et pour les cabines en charge de la gestion du trafic ferroviaire ». Les canaux de recrutement sont variés : le site Internet d’Infrabel, les réseaux sociaux, les Job Days, les bourses d’emploi et les agences spécialisées. « Un de mes collègues est spécialisé dans le sourcing via LinkedIn, un vivier important pour nous. »

Nous continuons à recruter car il n’est pas concevable de suspendre nos interviews pendant quelques semaines

Continuer à recruter pour éviter la surcharge

Pour le département recrutement d’Infrabel, c’est ‘business as usual’. « Nous avons communiqué proactivement avec nos clients internes respectifs, pour annoncer la continuité de la recherche de personnel. Étant donné que nous recrutons pour Infrabel ensemble avec les collègues de HR Rail entre 700 et 1.000 candidats par an, il n’était pas concevable de suspendre notre travail de recherche et nos interviews pendant quelques semaines. Le rythme en période post-coronavirus serait tout simplement insoutenable ». Côté onboarding, c’est l’Infrabel Academy qui met actuellement en place un dispositif en ligne pour assurer l’accueil des nouveaux collaborateurs. « L’effet remote n’empêche pas le candidat de démarrer sa formation et de découvrir l’organisation, que du contraire ».

100 % collaboration

Gérer à distance un effectif de 11.000 collaborateurs n’est pas une mince affaire. De son point de vue de collaboratrice, Laetitia Garau porte un regard positif sur la flexibilité de son employeur et sur l’ouverture d’esprit de ses collègues. « Le déploiement IT global a été une réelle prouesse, et je pense que tout le monde a eu le même réflexe de collaboration et d’orientation solution avant tout. »

Préparer un retour à la normale

Laetitia Garau et son équipe préparent déjà un éventuel déconfinement progressif. « Une chose est claire, le retour au bureau ne pourra pas se faire comme si rien ne s’était passé. Le télétravail prendra probablement plus d’ampleur, le recrutement via Skype restera d’application pour les fonctions qui le permettent, et les rencontres physiques seront organisées en respectant des règles sanitaires strictes. Nous sommes même amenés à choisir des salles dont la capacité est double par rapport au nombre de participants. La sécurité des candidats et des collaborateurs est une priorité. »

Découvrez les moments forts de l’interview par vidéo:

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Laetitia Garau

Laetitia Garau est Talent Acquisition Specialist chez Infrabel. Elle fait partie d’une équipe de 8 recruteurs en charge de 700 à 1.000 recrutements par an. Personnellement, elle puise sa motivation dans l’interaction journalière avec le business et les candidats venus de tous horizons.

 

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La crise sanitaire du Covid-19 nous aurait-elle tous métamorphosés en télétravailleurs ?

Posted 14 mai 2020 by NextConomy

Toutes et tous en télétravail ?

Suite au nombre croissant de travailleurs online et en télétravail depuis le début de la pandémie liée au coronavirus, les entreprises ont compris le réel potentiel des professionnels en mode numérique. Pourrons-nous après la crise sanitaire revenir au modèle d’emploi conventionnel, ou devons-nous envisager notre avenir comme télétravailleurs ?

Le Cedefop mène très régulièrement des études sur la numérisation et l’avenir du travail. Fin avril dernier, le centre a proposé un intéressant éclairage sur l’impact de la crise sanitaire actuelle sur l’organisation prompte du télétravail.

Avertissement

Le Cedefop met toutefois en garde les employeurs, les autorités, et les travailleurs individuels indépendants et freelances : avec un ralentissement de notre économie qui s’annonce persistant, les télétravailleurs (remote workers), en place comme les nouveaux, devront s’ils veulent rester compétitifs sur le marché du travail, veiller à maintenir et à enrichir leurs compétences.

Vous pouvez lire l’entièreté de l’article ici.

Avec nos remerciements à Johan Desseyn de Mpiris pour nous avoir fait part de la publication de cet article.

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