Quand le recrutement bascule en mode full numérique chez Infrabel

Quelle approche adoptent les managers et les entreprises face à la crise du Covid-19 ? Faut-il continuer de recruter, passer partiellement voire totalement en mode ‘freeze’ ? Hireme a posé la question à Laetitia Garau, Talent Acquisition Specialist chez Infrabel.

Sourcing en mode numérique

Laetitia Garau se rappelle ce matin du 13 mars dernier, lorsque son équipe (et une grande partie de la Belgique) a été invitée à faire du télétravail. « Le premier réflexe a été d’organiser des entretiens fictifs avec Skype, pour évaluer les outils à notre disposition. Le volet du télétravail n’est en soi pas un obstacle, puisqu’il fait déjà partie de notre quotidien. Idem pour les collègues recruteurs consultants, qui sont considérés comme des collaborateurs internes, et pour lesquels la crise actuelle ne remet pas en cause leur contrat. » 

Les recruteurs consultants sont considérés comme des collaborateurs internes

Focus sur la mobilité interne

Chez Infrabel, le recrutement est segmenté en profils contractuels et statutaires. Laetitia Garau fait partie d’une équipe de huit recruteurs, dont deux sont des consultants externes. « Notre politique de recrutement vise autant des candidats externes qu’internes. Un choix qui est lié à une certaine volonté de rétention de la connaissance, mais qui est surtout stimulateur de mobilité interne, une valeur importante au sein de notre organisation. »


Infrabel

Infrabel est une société anonyme de droit public, gestionnaire de l’infrastructure ferroviaire belge. L’organisation compte 11.000 collaborateurs, et le département RH traite ensemble avec HR Rail un volume de 1.400 offres d’emploi en permanence.


Gestion globale des talents

1.400 offres d’emploi sont disponibles chez Infrabel d’ici fin 2021. Un réel challenge pour l’équipe de Laetitia Garau. « Les postes vacants sont souvent pour des ingénieurs et techniciens en charge de la   gestion des voies, des caténaires, de la signalisation, des ouvrages d’art, et bien entendu de nombreuses offres sont aussi pour des profils ICT et pour les cabines en charge de la gestion du trafic ferroviaire ». Les canaux de recrutement sont variés : le site Internet d’Infrabel, les réseaux sociaux, les Job Days, les bourses d’emploi et les agences spécialisées. « Un de mes collègues est spécialisé dans le sourcing via LinkedIn, un vivier important pour nous. »

Nous continuons à recruter car il n’est pas concevable de suspendre nos interviews pendant quelques semaines

Continuer à recruter pour éviter la surcharge

Pour le département recrutement d’Infrabel, c’est ‘business as usual’. « Nous avons communiqué proactivement avec nos clients internes respectifs, pour annoncer la continuité de la recherche de personnel. Étant donné que nous recrutons pour Infrabel ensemble avec les collègues de HR Rail entre 700 et 1.000 candidats par an, il n’était pas concevable de suspendre notre travail de recherche et nos interviews pendant quelques semaines. Le rythme en période post-coronavirus serait tout simplement insoutenable ». Côté onboarding, c’est l’Infrabel Academy qui met actuellement en place un dispositif en ligne pour assurer l’accueil des nouveaux collaborateurs. « L’effet remote n’empêche pas le candidat de démarrer sa formation et de découvrir l’organisation, que du contraire ».

100 % collaboration

Gérer à distance un effectif de 11.000 collaborateurs n’est pas une mince affaire. De son point de vue de collaboratrice, Laetitia Garau porte un regard positif sur la flexibilité de son employeur et sur l’ouverture d’esprit de ses collègues. « Le déploiement IT global a été une réelle prouesse, et je pense que tout le monde a eu le même réflexe de collaboration et d’orientation solution avant tout. »

Préparer un retour à la normale

Laetitia Garau et son équipe préparent déjà un éventuel déconfinement progressif. « Une chose est claire, le retour au bureau ne pourra pas se faire comme si rien ne s’était passé. Le télétravail prendra probablement plus d’ampleur, le recrutement via Skype restera d’application pour les fonctions qui le permettent, et les rencontres physiques seront organisées en respectant des règles sanitaires strictes. Nous sommes même amenés à choisir des salles dont la capacité est double par rapport au nombre de participants. La sécurité des candidats et des collaborateurs est une priorité. »

Découvrez les moments forts de l’interview par vidéo:

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Laetitia Garau

Laetitia Garau est Talent Acquisition Specialist chez Infrabel. Elle fait partie d’une équipe de 8 recruteurs en charge de 700 à 1.000 recrutements par an. Personnellement, elle puise sa motivation dans l’interaction journalière avec le business et les candidats venus de tous horizons.