Maandelijkse archieven: april 2024

How are today’s STEM-powered megaprojects shaping the future?

Geplaatst 13 april 2024 door SThree

Megaprojects are monuments to human ingenuity. These large-scale, transformational ventures enable modernity, connecting people and countries, powering cities and allowing us to peer deep into space at the origins of the universe.

Long after the pioneering minds behind megaprojects are gone, the structures endure, standing testament to the priorities of the societies that built them. The pyramids reach up to the heavens, the Great Wall of China stands sentry, Roman aqueducts stretch neatly from countryside to town.

Today, a megaproject is one that costs more than $1 billion and has a big impact on communities. They are pinboards for our hopes, often spearheaded by leaders wanting to create growth and draw investment and talent to a region.

They are also the source of innovation and problem-solving, galvanising STEM professionals around the challenges of the day.

So what problems are being solved by the most visionary megaprojects today, and what does that tells us about our collective priorities?

Defining green ways of life

When we build from scratch, it is an opportunity to redefine how we do things, unencumbered by the legacy of the past. Today’s megaprojects are attempting to set precedents for how society responds to climate change, arguably our most urgent challenge.

Neom, a visionary new economic area rising steadily out of the Saudi Arabian desert, is one example. The $500 billion megaproject is made up of four regions – The Line (a futuristic, mirror-clad city), Oxagon (a centre for advanced and clean industries), Trojena (a mountain tourist spot) and Sindalah (a luxury island resort).

The developers of The Line are targeting net zero for the project. But they are not just deploying well-established ideas, such as 100% renewable energy, greener production materials and carbon sequestration. They are thinking big with original engineering and design that seeks to establish a greener way of life.

The entire idea behind the city – which is to be laid out in a 170km line – is to enable sustainable transport. Whether you like the concept or not, it is a visionary statement about bending societal norms around the priorities of the day.

In an interview with Dezeen, Tarek Qaddumi, Neom’s Executive Director for Urban Planning said: “The Line will have no cars, no pollution and will provide access to people and services in ways previously unimaginable.”

Qaddumi went on to say that one of the megaproject’s objectives is to be a source of research, innovation and human capital around the future of everything. “We believe that everything around us deserves to be rethought in light of our aspiration for a better human life and a different attitude toward nature.”

That is an exciting brief for STEM talent, who tend to prioritise values-based work. SThree’s How the STEM World Evolves survey shows that 53% of STEM professionals would rather work with organisations that align with their personal values than earn a higher salary or rate.

Neom is drawing on an international pool of STEM professionals to make this level of innovation possible, and investing in technologies that could move the dial on sustainability.

Its investment in US-based electric seaglider company REGENT will expedite development of the latter’s technology. REGENT’s team of MIT-trained, ex-Boeing engineers has reimagined regional transport between coastal cities with its zero-emission, high-speed seagliders that are part boat, part aeroplane.

There are already more than 3,000 employees working on Neom from more than 90 countries.

However, while top talent may be drawn to Neom based on its sustainable vision, others may be put off by the controversies around human rights and the project’s full sustainability credentials.

But when Neom and The Line are complete, they will likely stand for generations as emblems of a greener conception of modernity and the power of international collaboration among STEM talent.

Pushing healthcare frontiers

Increasing computing and processing power is opening the door to a new era of healthcare, characterised by tech-enabled, precision solutions. From genomics to the microbiome, we are starting to understand health in a new level of detail.

Pioneering data scientists, technologists, life science professionals and mathematicians are trying to find answers in the complex datasets that are being built up in these fields, searching for breakthroughs that could transform health outcomes.

One megaproject has been designed with this in mind. Plans for the floating, ring-shaped Dogen City promise a smart healthcare facility that responds to climate change and is backed by powerful data architecture.

People living in Dogen City will be offered telemedicine and remote robotic surgery. Their health will be assessed through sensors, blood samples and genome analysis. Health professionals will combine this information with medical and genome data, leveraging the latest research to get a clearer picture of individuals’ health.

Alongside these healthcare facilities will be medical data research and development functions, including a DNA bank and drug discovery simulation.

This high-tech healthcare provision will be enabled by an undersea edge data centre.

Success of the project will rely on creating a cohesive team from industry, academia and government.

If Dogen City does become a reality, it will surely be a magnet for top talent looking to put their mark on the future of life sciences.

Digital firsts

As Dogen City’s edge computing capability shows, all megaprojects today involve an element of advanced technologies, designed to complement our data-driven lives.

Digital transformation has permeated most industries in advanced economies and continues apace with each new wave of technology. According to the Harvard Business Review, 89% of large companies globally have a digital and AI transformation underway.

Megaprojects integrate the latest technologies to bring them in line with this trend, both in their core functionality and in the build. This is increasing demand for tech talent across the board.

The construction of megaprojects is becoming increasingly digital, from the well-established building information modelling (BIM) to AI, which is evolving as the next frontier in traditional civil engineering.

Colin Inglis, EDF’s Digital Architecture Director, spoke about the digital transformation taking place at the Hinckley Point C nuclear power plant megaproject in the UK during an interview with Tech Informed. “You already have product lifecycle management systems that manage all the data and processes at every step of a product’s lifecycle in oil and gas, aerospace, defence… but that’s not the case in nuclear. So we’ve been constructing a first-of-a-kind model and moving from a document-centric to a data-centric model,” Inglis explained.

With technology cutting through every sector, top tech talent wanting to get involved in megaprojects with long-term legacies can take their pick. From Europe’s largest data centre that will enable data-driven economies, to the Trans-European Network for Energy that will interconnect the nations of Europe with smart electricity and gas grids, making supply more secure.

The STEM skills that will answer these megaproject briefs will come from international pools of collaborative professionals.

Whether today’s megaprojects will last as long as the pyramids, you and I will never know. But while they do stand, it will be as emblems of what STEM collaboration can achieve and of our collective priorities in the 21st century.

Bron: SThree

For more information about SThree, click here.

Minder zelfstandigen in de Europese Unie, hoogopgeleiden vaker zelfstandige

Geplaatst 11 april 2024 door Willem Vernooij

Er zijn sinds 2010 steeds minder zelfstandigen in de Europese Unie actief: een daling van 1,7%. Vooral onder mannen is het percentage fors lager: een daling van maar liefst 2,5%. Dat blijkt uit cijfers van Eurofound, een agentschap van de EU voor verbetering van arbeidsomstandigheden.

1. Aandeel zelfstandigen onder werkenden

De grote terugloop in het aantal zelfstandigen in de Europese Unie komt volgens Eurofound vooral door de vergrijzing. Het percentage zelfstandigen in de leeftijdscategorie 60 tot 64 en 65+ daalden repectievelijk met 10,1% en 15,5% (zie afbeelding 2).

2. Verandering in zelfstandig ondernemerschap per leeftijdsgroep

Verschil per regio

Ook valt op dat de toe- of afname van het aantal zelfstandigen per regio verschilt. Zo kent Oost-Europa een grote terugloop in het aantal zelfstandigen, met als koploper Roemenië (10,8% daling, zie afbeelding 3). Opmerkelijk is dat alle drie de Baltische Staten een toename kennen. Ook West-Europese landen als Nederland en Frankrijk kennen een toename van het aantal zelfstandigen.

3. Aandeel zelfstandigen in werkzame beroepsbevolking

Afhankelijk van type economie

De verklaring waarom bepaalde landen een sterke afname kennen en andere landen een toename schuilt in de aard van het type economie. Van oudsher zijn met name veel mensen in de agrarische sector werkzaam als zelfstandigen.

Uit de cijfers van Eurofound blijkt dat de agrarische sector een daling van maar liefst 26% in het aantal zelfstandigen kende tussen 2010 en 2022. Ten opzichte van het aantal medewerkers in deze sector, is dit een daling van 2,6%. Veel mensen die voorheen als dagloners op het land werkten, zijn nu in dienst getreden. Met name mensen uit Oost-Europa werken in deze sector.

4. Geïndexeerde ontwikkelingen in zelfstandigen, per sector

Daarentegen kennen economieën met een sterk dienstverlenend karakter een opwaartse trend. Zo kent de financiële sector een toename in het aantal zelfstandigen het opzichte van het aantal werknemers. Hier steeg dit percentage met 2,1%. Deze sectoren zijn vooral prominent in sterk ontwikkelende landen, zoals Nederland en Frankrijk.

5. Aandeel zelfstandigen in werkzame beroepsbevolking

Grootste toename in publieke sector

De grootste toename was in de publieke sector, zoals de zorg, het onderwijs en de ambtenarij. Hier nam het aantal zelfstandigen ten opzichte van 2010 toe met maar liefst 50%. Desondanks is de vertegenwoordiging van het aantal zelfstandigen ten opzichte van het aantal medewerkers in dienst in deze sector alsnog laag (zie afbeelding 5).

6. Percentage zelfstandigen en verandering in absolute aantallen, per beroep

De grootste groep mensen die als zelfstandigen zijn begonnen, zijn professionals. Tussen 2010 en 2022 kent deze groep de grootste stijging: een stijging van maar liefst 14,5%. Daarnaast zijn ook veel technici voor zichzelf begonnen: een toename van 11,3%.

Hoger opleidingsniveau

Uit de data over het opleidingsniveau van de zelfstandigen blijkt dat de aantrekkingskracht van het zelfstandige werken vooral lonkt voor hoog opgeleide Europeanen. Waar in 2010 nog slechts 27,3% van de zelfstandigen hoogopgeleid was, was in 2022 dit percentage 38%. Een tegengestelde ontwikkeling is te herkennen onder laag geschoolde zelfstandigen.

7. Niveaus van formeel onderwijs van zelfstandigen

“Dit is een cruciale trend,” schrijft Eurofound, “aangezien het opleidingsniveau verhogen en ervoor zorgen dat werknemers gedurende hun hele leven over relevante competenties en vaardigheden beschikken, van cruciaal belang zijn voor de EU om haar doel te bereiken, namelijk het wegnemen van kwetsbaarheden op de arbeidsmarkt en het duurzamer maken van werk in tijden van crisis.”

Lees het hele rapport

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags arbeidsmarktdata, EU, Eurofound, Europese Unie, zelfstandigen | Reacties uitgeschakeld

Flexibele populatie werkkrachten oplossing voor disruptie door AI

Geplaatst 10 april 2024 door NextConomy

Volgens 81% van de bedrijfsleiders moeten organisaties door AI en andere technologische ontwikkelingen radicaal anders kijken naar de vaardigheden en human resources van grote delen van hun personeelsbestand. Maar 78% van hen vreest ook dat ze werknemers niet snel genoeg kunnen opleiden om de technologische ontwikkelingen in de komende drie jaar bij te houden.

Dat blijkt uit “The Work We Want”, een onderzoek in opdracht van de World Employment Confederation (WEC) onder honderden senior executives van Fortune 2000-bedrijven.

Inhuurkrachten inzetten aantrekkelijker

Een van de oplossingen voor het overbruggen van onverwachte tekorten aan personeel is volgens datzelfde onderzoek het inzetten van inhuurkrachten.

92% van de senior executives zegt dat ze de komende twee jaar een flexibele populatie aan werkkrachten nodig zullen hebben. Het inzetten van inhuurkrachten wordt steeds aantrekkelijker, niet alleen als extra paar handen, maar ook als een manier om toegang te krijgen tot moeilijk te vinden digitale vaardigheden en tot kandidaten van een hoger kaliber.

79% van de senior executives benadrukt ook dat het inzetten van inhuurkrachten met kennis van een nieuwe technologie een effectieve manier is om kennis te verspreiden onder vaste werknemers.

Project “The Work We Want”

Met het project “The Work We Want” wil de World Employment Confederation (WEC) de discussie op gang brengen over en oplossingen vinden voor de veranderende wereld van werk.

WEC gaf FT Longitude de opdracht om in november en december 2023 een enquête te houden onder 715 senior executives van over de hele wereld, waaronder 680 van Forbes Global 2000-bedrijven en 35 organisaties uit de publieke sector. Het project omvat ook interviews met senior bedrijfsleiders en wereldwijde experts op het gebied van talentplanning en de toekomst van werk.

Lees meer in het Engelstalige persbericht van de WEC

Why it’s time to get real about remote work

Geplaatst 8 april 2024 door SThree

Hybrid working policies will only succeed if they’re based on compromise between the needs of employees and the needs of the organisation

An uncompromising approach to hybrid won’t work – whether it’s the employee or the employer who refuses to budge.

And both can be inflexible.

Employees who went home to work during the pandemic are now used to different lifestyles. Some bought dogs, many welcomed new childcare arrangements, others moved to new homes a long way from the workplace. Most don’t want to rush back to the office – and certainly not full time.

Employers, meanwhile, are encouraging staff to return. And some are running out of patience with the gentle approach: a growing number are mandating staff to work more of their hours – or all of them – in the workplace. Some have even started to take action against employees who refuse. One of the largest professional service firms in the world has started to monitor UK employees’ office attendance to see whether they’re violating its hybrid working policies.

These positions are mutually incompatible and don’t balance the valid needs of each side. Employees value their new-found work-life flexibility and want arrangements that acknowledge their current circumstances. Employers trust their staff, but they worry about who will train and welcome new employees, while ensuring teams collaborate, stay productive and company cultures are being maintained and developed.

Conflict can backfire

Confrontation seems inevitable. The Financial Conduct Authority is one example of an organisation that chose to defend its hybrid working policies in court, and it won a case against a senior manager who wanted to remain remote. The judge accepted its argument that elements of some jobs are difficult to replicate using technology.

While the law was on the side of the employer in this case, organisations that can’t find or communicate compromise will end up with conflict. When the dating app Grindr pushed for an office return, almost half of its employees handed in their notice.

For those employees hired on a fully remote contract during the pandemic, a mandate of three days in the office might feel unreasonable. But for employees hired on a contract stipulating five days in the office, then returning to three days in the office could feel like a reasonable compromise.

Where’s the common ground?

So how do we balance organisational and individual needs? The first step is for everyone to recognise those needs.

Individuals’ preferences are important. A study by the Hybrid Work Commission shows that 75% of hybrid workers feel their work-life balance has improved as a result. In STEM, where only 36% of professionals work exclusively from the office, our research shows that 58% say it’s important that their next role enables them to work remotely.

But employees must understand the organisation’s preferences too. CEOs’ biggest issues with remote working, according to the Society for Human Resource Management, relate to productivity, collaboration, culture and career development.

Take the much-heralded increase in productivity from working at home. Many studies and articles that mention this benefit have been largely based on employee feedback, which might not always be an accurate measure. It is more useful to use actual performance data, such as measurable inputs and outputs linked to a role, rather than self-report data from employees. Decisions on remote working could then be based on the impact on performance in a specific role, along with employee feedback, rather than focusing just on personal preferences.

And employers point out that in-person collaboration and interaction are vital for learning and career development – particularly for less-experienced employees. Cisco, for example, has warned that younger workers’ professional development will be damaged unless “they’re mentored by seasoned employees who’ve been in the workforce for a while”.

Finding common ground isn’t easy – and it’s not just difficult between employees and employers. Among employees, not everyone feels the same. For instance, it’s younger workers, who supposedly benefit most from in-person learning and career development opportunities, who are currently more likely to want remote working. Our research finds that 62% of people under the age of 50 see remote working as important, compared with only 45% of over 50s.

Mind your language

The nature of the conversation also needs to change. If it focuses on one party’s needs, instead of considering what balance might look like, it will only cement positions.

BDO’s framework for hybrid working, ‘workable’, seeks to understand whether roles can be done remotely: is work from home right for the job, is it right for the task, is it right for the business, and is it right for the customer? Immediately, the conversation shifts towards what the role requires and away from the emotion of what the individual or employer needs.

A less respectful tone is unlikely to win hearts and minds. Wolfgang Grupp, CEO of Trigema in Germany, has described people who can work at home as “unimportant”, potentially souring relations with existing staff and, crucially, turning off potential new hires. That’s a high-risk approach when competition for the best people is so fierce.

Staying positive and open to different views isn’t aways easy. Conversations can backslide quickly to the employee’s commuting costs or the employer’s fears for lost productivity. But debate, even if it’s difficult, is a crucial first step.

Mutual trust is in the middle ground

Research from the CIPD shows that trust in business leaders improved during the early stages of the pandemic as many organisations worked hard to support their staff. But since then it’s started to decline as the expectations of employers and employees move apart, and arguments about hybrid working policies are just one example of this increasing tension.

Employees miss the more personalised approach adopted by employers during the Covid crisis, and employers worry that individual needs could be overshadowing the interests of the collective. As so often, the solution lies somewhere in between.

Bron: SThree

For more information about SThree, click here.

Wijzigingen in verzekering arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen

Geplaatst 4 april 2024 door NextConomy

Hervorming systeem toegelaten activiteit

De regels om toelating te krijgen om een activiteit te hervatten tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid worden vereenvoudigd.

Meer bepaald wordt het onderscheid tussen de toegelaten activiteit met het oog op volledige re-integratie en de toegelaten activiteit zonder de doelstelling van een volledige re-integratie opgeheven. Vanaf 1 april 2024 bestaat er slechts één mogelijke manier van toelating.

Afschaffing cumulverbod tussen arbeidsongeschiktheidsuitkering als zelfstandige en gewaarborgd loon als werknemer

Het bestaande cumulverbod tussen een arbeidsongeschiktheidsuitkering als zelfstandige en het gewaarborgd loon tijdens een ziekte in het kader van een toegelaten activiteit als werknemer wordt afgeschaft. Het bedrag van het gewaarborgd loon zal worden afgetrokken van de arbeidsongeschiktheidsuitkering als zelfstandige.

De nieuwe regeling is van toepassing op de uitkeringen verschuldigd voor een periode vanaf 1 mei 2024.

Terugbetaling arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor opgenomen vakantiedagen in het kader van niet-toegelaten arbeid

Wanneer de arbeidsongeschikte zelfstandige uitkeringen heeft ontvangen voor dagen tijdens welke hij niet-toegelaten arbeid heeft verricht, moet hij deze uitkeringen terugbetalen.

Vanaf 1 januari 2024 geldt dit ook voor de wettelijke vakantiedagen, de vakantiedagen krachtens een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst en de bijkomende vakantiedagen die worden opgenomen in het kader van een niet-toegelaten arbeid als werknemer.

Stopzetting uitkeringen bij afwezigheid zonder geldige rechtvaardiging op fysiek contact

Vanaf 1 april 2024 leidt een afwezigheid zonder geldige rechtvaardiging op het fysieke contact tijdens de vierde maand van de periode van primaire ongeschiktheid, met het oog op de evaluatie van de staat van arbeidsongeschiktheid en de restcapaciteiten, tot de stopzetting van de toekenning van de uitkeringen. Deze stopzetting wordt behouden zolang de arbeidsongeschikte zelfstandige niet beantwoordt aan de evaluatieverplichtingen.

Bron: RSVZ

Koninklijke besluiten van 3 maart 2024 tot wijziging van het koninklijk besluit van 20 juli 1971 houdende instelling van een uitkeringsverzekering en een moederschapsverzekering ten voordele van de zelfstandigen en van de meewerkende echtgenoten, Belgisch Staatsblad van 12 maart 2024

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags arbeidsongeschiktheid, zelfstandigen | Reacties uitgeschakeld

‘Tewerkstelling buitenlandse werknemers via uitzendarbeid garandeert goede sociale bescherming en eerlijke verloning’

Geplaatst 3 april 2024 door Federgon

Uitzendarbeid als motor voor duurzame integratie

Federgon, het Netwerk voor Werk, zet zich al langer in voor de duurzame integratie van kansengroepen op onze arbeidsmarkt. Nog te vaak zorgen onterechte vooroordelen voor drempels op de weg naar werk. Het flexibel en laagdrempelig werk waar uitzendarbeid bekend om staat, is voor veel personen met een migratieachtergrond een belangrijk instroomkanaal. Ook wie met een ontslag geconfronteerd wordt, wordt door uitzendkantoren begeleid naar andere sectoren en nieuwe kansen. Dit maakt van uitzendarbeid een sterk transitie-instrument dat de transitie naar andere sectoren versterkt. Uitzendarbeid vormt op die manier een belangrijke motor voor duurzame integratie op de arbeidsmarkt.

Het belang van uitzendarbeid op onze arbeidsmarkt

De sector van de uitzendarbeid telt al langer dan vandaag als één van de meest representatieve sectoren binnen de Belgische arbeidsmarkt. 28,62% van de uitzendarbeiders heeft een andere nationaliteit dan de Belgische – ter vergelijking: volgens StatBel heeft 34,4% van alle inwoners van België een buitenlandse afkomst.[1] Toch blijft het voor personen met een niet-EU nationaliteit moeilijk om aan duurzaam werk te geraken. Zo is 44,2% van deze groep niet actief in ons land.[2] De uitzendsector wil net voor hen een enorm belangrijk instroomkanaal zijn op onze arbeidsmarkt. Tegelijkertijd neemt het statuut van het tijdelijke contract een enorme drempel weg als het aankomt op potentiële vooroordelen of koudwatervrees bij werkgevers. Dat laatste werd recent nog bevestigd in een onderzoek van vijf Belgische universiteiten.[3] Ook belangrijk: wie als uitzendkracht werkt, krijgt naast gevarieerde werkervaring ook een volwaardig sociaal statuut dat een gelijk loon ten aanzien van vaste werknemers garandeert.

Ook andere studies tonen aan dat uitzendwerk is uitgegroeid tot een belangrijk arbeidsmarktinstrument om een vaste betrekking te vinden. 45% van de uitzendkrachten stroomt via het statuut door naar een voltijdse betrekking, 5% naar een deeltijdse job, en 2% naar een job als zelfstandige.[4] In veel sectoren (handel, industrie, chemie) is uitzendarbeid zelfs één van de voornaamste aanwervingskanalen.

Fors beleid tegen discriminatie en racisme

De uitzendsector zet ook sterk in op de strijd tegen discriminatie met acties zoals praktijktesten (mystery calls) op sectorniveau. Uitzendkantoren werken daarnaast ook op sensibilisering rond vooroordelen, lanceren innovatieve projecten zoals anoniem solliciteren en gaan intensieve samenwerkingen aan met non-profitorganisaties, lokale besturen OCMW’s en ook Fedasil. Federgon wil dan ook verdere stappen zetten in de integratie van personen met migratieachtergrond op onze arbeidsmarkt en lanceert hiervoor volgende voorstellen.

Concrete voorstellen

1) Maak uitzendarbeid via een overeenkomst van onbepaalde duur mogelijk.
Zo kunnen werknemers gebruik maken van de flexibiliteit die uitzendarbeid biedt, maar kunnen ze dit combineren met de werkzekerheid van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Binnen dit statuut kunnen uitzendkrachten verschillende werkervaringen opdoen met de zekerheid van een vaste tewerkstelling, bouwen ze anciënniteit op, krijgen ze toegang tot extra opleidingsmogelijkheden én hebben ze financiële stabiliteit, wat hen bijvoorbeeld toelaat om leningen aan te gaan. Ook tussen twee opdrachten, wordt er immers loon gegarandeerd aan de uitzendkrachten.

Het wettelijk kader werd al voorzien in de Wet Werkbaar Werk, maar dient nog steeds uitgevoerd te worden.

2) In de strijd tegen sociale fraude moeten de sociale inspectiediensten focussen op buitenlandse malafide bedrijven die de regels niet respecteren en opereren zonder uitzenderkenning.

3) Bovendien moet de procedure om een single permit aan te vragen vereenvoudigd en versneld worden.
Vandaag nemen bonafide bedrijven vaak hun toevlucht tot risicovolle constructies om buitenlandse werknemers aan te trekken. Het aanvragen van een ‘single permit’ om zo de werknemers zelf in dienst te nemen, neemt al snel enkele maanden in beslag, wat bedrijven niet toelaat om wendbaar te zijn. Deze moeilijke toegang tot de ‘single permit’ leidt ertoe dat bedrijven noodgedwongen beroep moeten doen op het systeem van detachering of moeten samenwerken met buitenlandse bedrijven, die vaak geen erkenning hebben als uitzendkantoor.

Bedrijven moeten noodgedwongen beroep doen op het systeem van detachering of moeten samenwerken met buitenlandse bedrijven, die vaak geen erkenning hebben als uitzendkantoor.

Een groot deel van onze arbeidsmigratie situeert zich op die manier in een risicovolle grijze zone, met buitenlandse bedrijven die niet altijd dezelfde lonen en arbeidsvoorwaarden handhaven. Een tewerkstelling van buitenlandse werknemers via uitzendarbeid garandeert een goede sociale bescherming en een eerlijke verloning. Zo zijn arbeidsmigranten beter beschermd en kunnen zij duurzaam integreren in ons economisch weefsel. Bovendien loopt de Belgische overheid vandaag RSZ-inkomsten en personenbelasting mis ten belope van zo’n 4 miljard euro.[5]

Een tewerkstelling van buitenlandse werknemers via uitzendarbeid garandeert een goede sociale bescherming en een eerlijke verloning.

Bron: Federgon

Bronnen:

^[1] StatBel, Structuur van de bevolking – Herkomst

^[2] UGent@Work, 3 mei 2022, niet actief in ons land.

^[3] Devos, L., Lippens, L, Baert, S., Hoe doen mensen met een migratieachtergrond het op onze arbeidsmarkt?

^[4] Groesaert, T., Struyven, L., Huysmans, K., Boogaerts, T., KULeuven, De rol van uitzendwerk in de loopbaan van werknemers, opgave verwacht najaar 2024.

^[5]Coppens, R., De Tijd, Doen alsof we in België geen arbeidsmigranten hebben kost ons miljarden

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags arbeidsmigratie, discriminatie, Federgon, toekomstvanwerk, Wetgeving | Reacties uitgeschakeld

Topprioriteit: Vlaanderen meer aantrekkelijk maken voor economische migratie

Geplaatst 2 april 2024 door NextConomy

De Vlaamse overheid en ondernemingen zullen de komende decennia extra handen nodig hebben van buiten de EU om bv. wegenwerken te kunnen blijven uitvoeren, voldoende goede zorg aan te bieden of de aanvoer van producten naar warenhuizen te verzekeren. Deze beroepen staan al enkele jaren bovenaan de knelpuntberoepenlijst en de lijst wordt elk jaar langer. Tegelijk gaan grote aantallen babyboomers met pensioen waardoor de groep beroepsactieven t.o.v. de totale bevolking steeds kleiner wordt.

Cijfers wijzen op groeiende nood aan arbeidsmigratie

De krapte op de arbeidsmarkt houdt de komende jaren aan in Vlaanderen. De spanningsindicator bij VDAB daalde tussen december 2017 en januari 2024 van 5,4 naar 2,3 werkzoekenden in bemiddeling per openstaande vacature bij VDAB. Ook de knelpuntberoepenlijst groeit steeds verder aan van 207 in 2022 naar 241 in 2023.

Door de vergrijzing zullen steeds meer gepensioneerden moeten vervangen worden, terwijl het aandeel van de beroepsactieve bevolking in de totale bevolking verder afneemt. In 2019 was 65% van de EU-bevolking op beroepsactieve leeftijd, in 2070 evolueert dat naar 54 à 56%. Ook landen uit Centraal- en Oost-Europa kampen met arbeidsmarktkrapte.

Detachering vs. gecombineerde vergunning

Momenteel telt Vlaanderen ca. 160 000 gedetacheerde werknemers die hier tijdelijk komen werken. Ca. 20% hiervan zijn mensen van buiten de EU. Daarnaast laat Vlaanderen ca. 16 000 personen toe tot de arbeid via een gecombineerde vergunning. Deze laatste groep vormt momenteel dus een minderheid van de buitenlandse werknemers. De Adviescommissie Economische Migratie vindt het systeem van gecombineerde vergunning nochtans de beste weg voor arbeidsmigratie. Het is een veiliger, gecontroleerd kanaal, is eindig in tijd en respecteert de sectorale loon- en arbeidsvoorwaarden. Alleen is er voor de overheid nog werk aan de winkel om dit kanaal verder te verbeteren voor de werkgevers en de arbeidsmigranten.

De Adviescommissie Economische Migratie vindt het systeem van gecombineerde vergunning de beste weg voor arbeidsmigratie.

Gecombineerde vergunning op maximum 1 maand afronden

Voor de werkgever in Vlaanderen en de kandidaat arbeidsmigrant die van buiten de EU komt en graag op een vacature in Vlaanderen wil ingaan, duurt de goedkeuring van ‘toelating tot arbeid’ veel te lang. De Vlaamse aanvraagprocedure was in het verleden zeer performant. Na de invoering van de gecombineerde vergunning zijn de doorlooptijden opgelopen tot 2 à 4 maanden wachttijd. En dan wordt het onderzoek pas opgestart. Daarna volgen nog eens 2 à 2,5 maand tot aan de eindbeslissing. Deze lange wachttijden stuwen werkgevers naar het minder gecontroleerde detacheringskanaal. De Adviescommissie Economische Migratie vraagt de volgende Vlaamse Regering daarom te investeren in een snellere doorlooptijd. Er zit idealiter maximum 1 maand tussen het indienen van de aanvraag en de eindbeslissing.

Arbeidsmigranten goed informeren over rechten en plichten en ondersteunen bij zoektocht naar woning

De Adviescommissie Economische Migratie vraagt aan de volgende Vlaamse Regering ook om arbeidsmigranten al vroeg in het migratieproces de juiste informatie te bezorgen over hun rechten en plichten als ze in Vlaanderen willen komen werken en wonen. Zo zijn ze voldoende voorbereid en beter gewapend tegen misbruik.

Tot slot pleit de adviescommissie voor meer en passende huisvesting voor arbeidsmigranten in Vlaanderen. Het valt af te wachten wat het effect is van een recente wijziging in de regelgeving om meer huisvesting te voorzien voor buitenlandse arbeidskrachten. Vermits dit afhangt van een gemeentelijke verordening is het niet zeker dan alle lokale besturen dit soort huisvesting zullen toelaten op hun grondgebied. Een evaluatie tegen 2025 dringt zich zeker op.

De adviescommissie pleit ook voor meer en passende huisvesting voor arbeidsmigranten in Vlaanderen.

Verder verwijst de adviescommissie naar het Nederlandse voorbeeld waar woningcorporaties, sectororganisaties, vakbonden en gemeenten samen met de Nederlandse overheid een Nationale verklaring tijdelijke huisvesting EU-arbeidsmigranten opstelde. Dat leidde tot 30 000 extra woonplekken voor arbeidsmigranten. Een idee om verder te exploreren voor Vlaanderen.

Download het volledige rapport van SERV hier

Bron: SERV