Maandelijkse archieven: april 2021

Veerle Vastmans: “Flexibele talentmodellen als sleutel voor de toekomst”

Geplaatst 20 april 2021 door Isabelle Ignoul

Lockdown nummer drie is net ingegaan als we Veerle Vastmans spreken. “Het zijn woelige, maar ook drukke tijden”, aldus Veerle Vastmans. “We voelen dat er terug tractie in de markt komt na enkele maanden van inkrimping als gevolg van de coronapandemie. Het is nog te vroeg om te bepalen wat deze derde pauze nu teweeg zal brengen, maar vaststaat dat dit ook een boeiende periode is. De wereldeconomie gaat door een shift, ook de arbeidsmarkt. En daar kunnen providers van staffing solutions een belangrijke rol in spelen.”

De wereldeconomie gaat door een shift, ook de arbeidsmarkt. En daar kunnen providers van staffing solutions een belangrijke rol in spelen.

Wie is Veerle Vastmans?

Als Partner BDO Flexible Resources is Veerle Vastmans verantwoordelijk voor de strategische en commerciële uitbouw van de interim-managementdivisie binnen BDO Belgium en van de Finance & Accounting Outsourcing-activiteit. Sinds 2017 zetelt Veerle in de Adviesraad van Federgon, de federatie van de HR-dienstverleners. Begin 2021 werd ze voorzitter van de commissie Interim Management binnen de sectorfederatie.

Voor ze bij BDO aan de slag ging, vervulde Veerle verschillende rollen binnen SD Worx, Acerta en de HR-dienstengroep HDP – vandaag Partena – met een sterke focus op strategische HR consultancy op corporate niveau, zowel nationaal als internationaal.

Veerle is gecertificeerd ‘Insights Discovery Practioner’, gecertificeerd coach en loopbaancoach alsook gecertificeerd in de change-methodologie Prosci Adkar.

Hart voor HR

Veerle Vastmans is een HR-dame van het eerste uur: “Na mijn studies startte ik na een eerste werkervaring in de verzekeringssector in HR-consultancy, meer bepaald als regioverantwoordelijke bij HDP (nu Partena) in Limburg. Bij HDP adviseerde ik zowel startende ondernemingen als KMO’s. Bij mijn overstap naar Acerta kreeg ik de kans om grotere ondernemingen te adviseren, zowel op het vlak van payroll, maar ook voor meer diverse, bredere HR-vraagstukken.

Met mijn overstap naar SD Worx verschoof mijn focus naar het adviseren en begeleiden van grote, internationale bedrijven in hun brede HR-strategie en -processen. En dat betekende: from scratch en volledig op maat meedenken met de klant. In dit kader stelde ik zelf projectteams samen met experten vanuit de verschillende divisies binnen SD Worx. De juiste personen aan tafel krijgen om het project maximale slaagkansen te geven, gaf me enorm veel energie en heeft het spreekwoordelijke zaadje geplant om de stap naar interimmanagement te zetten.”

Groeiverhaal binnen BDO

En net dat triggerde Veerle om een nieuwe uitdaging aan te gaan bij BDO: “Ik startte er begin 2015, op een moment dat BDO had beslist de divisie Interim Management nationaal uit te rollen. Ik kreeg de kans om die divisie mee uit te tekenen. Dat betekende zowel het aanleggen van een database met senior interim managers, het commercieel uitbouwen van de divisie alsook het end-to-end invullen en begeleiden van interim managementopdrachten. Vervolgens kreeg ik in 2017 de leiding over de snelgroeiende divisie Interim Management om uiteindelijk in 2019 door te groeien tot Partner.

Eind vorig jaar kreeg ik verantwoordelijkheid over de divisie Flexible Resources. Deze nieuwe divisie bundelt alle tijdelijke flexibele staffing-oplossingen vanuit BDO België, zijnde Interim Management en Finance- & Accounting Outsourcing.”

Aan boord bij Federgon

Al in 2017 startte Veerle als actief lid van de commissie interim management bij Federgon. Begin dit jaar zei ze volmondig ja tegen de voorzittersrol binnen de federatie. Een nieuwe uitdaging die ze met veel enthousiasme en overtuiging vastpakte: “Ik ben terecht blij dat ik deze commissie mag voorzitten. Want Federgon vervult een belangrijke rol binnen en voor de sector. We volgen nauwgezet de markttendensen en actuele thema’s en delen deze informatie met de verschillende leden-providers in de sector, zodat zij op hun beurt hun ondersteunende en adviserende rol binnen bedrijven maximaal kunnen uitoefenen.

Ook toekomstgericht blijft dit essentieel, want transitie is meer dan ooit de constante in de arbeidsmarkt. En dus ook binnen Federgon. Alles is in verandering: de markt, talenten, flexibele talentmodellen … Daarom is het meer dan ooit belangrijk om als sectorfederatie een stevige vinger aan de pols te houden. Dat ik in die context mijn voorzittersrol kan opnemen, is dan ook een mooie opportuniteit.”

Alles is in verandering: de markt, talenten, flexibele talentmodellen …

Ook binnen de sector van interim management ziet Veerle nog tal van uitdagingen. “De combinatie van enerzijds digitalisering met onder meer artificiële intelligentie en big data en anderzijds toch voldoende focus blijven houden op een kwalitatief persoonsgericht selectieproces zal de nodige afweging vergen. Die juiste balans vinden, wordt één van de uitdagingen van de toekomst.”

Arbeidsmarkt in een shift

Veerle is ervan overtuigd dat de vraag naar interim management nog zal blijven toenemen. Veel organisaties zullen ook de volgende maanden nood hebben aan expertise om hun organisatie opnieuw richting herstel en groei te sturen. En bij uitbreiding ook andere flexibele talentmodellen, zoals interim managers en freelancers. “Op korte termijn zie ik twee tendensen: enerzijds bedrijven die postcorona hun bedrijfsstrategie en/of -processen zullen moeten bijsturen en hiervoor tijdelijk beroep gaan doen op change- en crisismanagers. Anderzijds zullen veel bedrijven door de economische onzekerheid er de voorkeur aan geven tijdelijk bij te staffen door middel van tijdelijke werknemers vooraleer structureel aan te werven.”

Het inschakelen van externe talenten gebeurt nu nog al te vaak ad hoc en reactief, om spreekwoordelijke brandjes te blussen”, vertelt Veerle. “Maar als bedrijven voldoende wendbaar willen zijn in de toekomst, zullen ze op langere termijn een shift moeten maken naar een proactieve en meer structurele strategie van flexibel talentbeleid. Dit is een momentum dat HR met beide handen moet vastpakken. Want door flexibele krachten meer in te bedden in een structurele strategie ben je als bedrijf veerkrachtiger, maar ook kostenflexibeler én kun je sneller schakelen wanneer dat nodig is.

De uitdaging voor HR-providers is om daar proactief op in te spelen en bedrijven nu al te adviseren hoe ze die mix – van vaste en flexibele medewerkers – moeten aanpakken. Zo blijf je altijd een stapje voor.”

Nieuwe flexibele talentmodellen

Bovendien zullen flexibele talentmodellen almaar meer ingang vinden in bedrijven, volgens Veerle. “Dat is niets nieuws, want die trend zag je lang voor corona al. Zoals het delen van werknemers, bijvoorbeeld. Maar deze crisis heeft wel alles in een hogere versnelling doen schakelen.

Dat betekent ook dat er voor bedrijven intern werk aan de winkel zal zijn. Procurement, HR én de betrokken businessdivisie zullen een goede synergie moeten vinden om de onboarding van flexibele resources optimaal te laten verlopen. Het is een en-en-verhaal. En daarbij vormen communicatie en transparantie de sleutelwoorden. Hoe duidelijker er binnen een organisatie wordt gecommuniceerd over waarom er tijdelijk externe expertise wordt binnengebracht, hoe groter de slaagkans van de opdracht in kwestie.”

De rode draad binnen mijn carrière zal altijd geënt zijn op people en talent. Ervoor zorgen dat de juiste persoon op de juiste plek terechtkomt. Dat is mijn drijfveer en mijn passie.

Focus op people en talent

“Ik vind het persoonlijk heel belangrijk om te blijven groeien. Dat betekent dat ik regelmatig mijn comfortzone verlaat, onder meer door bijkomende opleidingen en uitdagingen in de rand van mijn rol. Zoals mijn recent mentorship bij de start-up accelerator Birdhouse of mijn rol als jurylid bij de Employee Engagement Awards 2021 van Herculean Alliance. Dat houdt me alert en geeft me tonnen energie. Maar de rode draad binnen mijn carrière zal altijd geënt zijn op people en talent. Ervoor zorgen dat de juiste persoon op de juiste plek terechtkomt. Dat is mijn drijfveer en mijn passie. En daaraan kunnen meebouwen, geeft heel veel voldoening.”

De reeks Women in Contingent Workforce Management

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy  brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema “Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties.

Andere bijdragen in deze reeks vind je hier.

 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Veerle Vastmans: “Flexibele talentmodellen als sleutel voor de toekomst”

Wat zijn de globale trends in arbeidsbemiddeling?

Geplaatst 19 april 2021 door #Philip Verhaeghe

Recent pakte WEC opnieuw uit met zijn World Economic Report 2021 over de private arbeidsbemiddeling. WEC is de internationale koepel van landelijke brancheorganisaties voor bedrijven die arbeid bemiddelen of de inhuur van externen organiseren.

Eerst een waarschuwing

Goed om te weten: het WEC-rapport 2021 licht de resultaten van 2019 toe. Omdat men cijfers van over heel de wereld moet verzamelen, en ook afhankelijk is van externe dataleveranciers zoals Eurostat, zit er helaas “wat vertraging” op. Maar je krijgt wel een mooi zicht op enkele globale meerjarentrends.

Vijf soorten HR-diensten

Het compacte rapport gaat dieper in op vijf soorten HR-diensten. In orde van grootte-zijn dat uitzendwerk (agency work), MSP (managed service providers), werving & selectie (direct recruitment), RPO (recruitment proces outsourcing) en career management ( bvb outplacement en loopbaanbegeleiding). Het verdeelt de impact ervan ook onder in de verschillende grote regio’s. Maar weet ook dat Federgon in zijn jaarverslag andere sectorcategorieën hanteert en bijvoorbeeld MSP en RPO  niet afzondert.

Enkele vaststellingen:

  • Wereldwijd zorgde de particuliere sector voor arbeidsbemiddeling voor meer dan 61,5 miljoen plaatsingen op de arbeidsmarkt, waarvan 11 miljoen in Europa en 693.000 in België. De sector zelf had meer dan 3 miljoen interne medewerkers in dienst (waarvan 600 000  in Europa) bij 161.000 organisaties (waarvan 73.000 in Europa). In 2019 was de particuliere arbeidsbemiddelingssector  wereldwijd 495 miljard euro waard. Dat was een stijging van 5% ten opzichte van het voorgaande jaar. Maar laten we ook noteren dat de WEC-sector slechts in 41 landen actief is.
  • De recruitment- en flexbranche groeide internationaal met 1% in 2019 (gecorrigeerd naar de inflatie van de euro is dat zelfs 2%). Als grootste segment genereert dit “uitzendwerk” € 391 miljard aan totale inkomsten, goed voor 79% van de totaalomzet. Vóór de pandemie was Europa in 2019 voor het segment uitzendwerk nog steeds een leidende regio met 43% van de wereldwijde inkomsten. Terwijl de Verenigde Staten 33% halen. De gecombineerde omzet van de negen grootste Europese markten groeide in 2019 nog met 1,4%.

Private arbeidsbemiddeling was in 2019 goed voor meer dan 61,5 miljoen plaatsingen op de arbeidsmarkt, waarvan 11 miljoen in Europa en 693.000 in België.
Agency work of “uitzendwerk” genereerde € 391 miljard aan totale inkomsten.
De omzet van Management Service Providers (MSP’s) nam met 13% toe tot €135 miljard en RPO steeg met 33% in Europa; Directe werving groeide 6%.

  • MSP en RPO zijn de enige industriesegmenten met een groei met dubbele cijfers: zo nam de omzet van Management Service Providers (MSP’s) met 13% toe tot 135 miljard Euro. Maar de EMEA-regio noteerde daarbij slechts een groei van 8%. Bijna de helft van de MSP-uitgaven van deze regio gebeurde in het Verenigd Koninkrijk, dat ook wereldwijd de tweede grootste MSP-markt is.
  • De nog kleine omzet van Recruitment Proces Outsourcing (RPO) diensten ( 5,7 miljard euro) steeg met een stevige 25% wereldwijd en 33% in Europa.
  • Directe werving kende met een €63 miljard aan omzet een sterke groei van 6% ten opzichte van het jaar ervoor. De krappe arbeidsmarktomstandigheden hebben ongetwijfeld een rol gespeeld bij de positieve trends in deze sectoren.

De impact van de Covid-19-crisis

De korte Covid19-update in het rapport bezorgt de lezer wel een wrange bijsmaak omdat we nu allemaal beseffen dat die veelbelovende (groei)cijfers uit 2019 in 2020 allemaal kelderen. Ook Europa, dat negen van de vijftien grootste uitzendmarkten telt, was bijzonder zwaar blootgesteld aan de gevolgen van de pandemie en de daaropvolgende economische crisis. Hele sectoren werden gedurende lange tijd stilgelegd. Voor veel bedrijven en werknemers leidde dit tot grote ontbering. De crisis betekende een abrupt einde voor de jarenlange groei die de particuliere arbeidsbemiddelingssector wereldwijd doormaakte. WEC  schat dat de wereldwijde uitzendsector in de eerste jaarhelft van 2020 met maar liefst 18% is gekrompen in vergelijking met dezelfde periode in 2019. Hoewel ondertussen op veel markten al een pad naar herstel kan worden waargenomen, zijn ze nog niet terug op het niveau van voor de crisis en blijft de toekomst onzeker.

En België?

We lezen in het rapport: “Globaal staat België op de vijfde plaats qua marktpenetratie van arbeidsbemiddeling.” Maar Paul Verschueren wil dat meteen nuanceren: “ Het WEC hanteert voor penetratie het aantal FTE uitzendkrachten ten opzichte van de gehele beroepsbevolking. Wij zetten dit liever af tegenover de loontrekkende beroepsbevolking. Onze markpenetratie is dan echt heel hoog.”  Tegen het midden van dit jaar belooft hij ons het Federgon rapport voor 2020. Wij kijken er nu al naar uit!

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Wat zijn de globale trends in arbeidsbemiddeling?

Hoe werkt de personenbelasting voor zelfstandigen?

Geplaatst 15 april 2021 door SBB

Wat houdt de personenbelasting in?

De personenbelasting is een belasting die iedere belastingplichtige in België – lees: iedereen die hier woont of zijn vermogen beheert – op zijn belastbare jaarinkomen moet betalen. Je inkomsten van een jaar worden telkens aangeslagen in het jaar erop: in het aanslagjaar 2022 betaal je dus belastingen op je inkomsten van 2021.

Waarop betaal je personenbelasting?

Concreet betaal je personenbelasting op je netto-beroepsinkomen of netto-inkomen: dat is je jaaromzet (de som van je opbrengsten met aftrek van btw) min je beroepskosten (de uitgaven die je doet om je zaak te kunnen runnen). Ook provinciebelastingen, VAPZ-premie en sociale bijdragen horen bij die kosten.

Personenbelasting in een eenmanszaak

In een eenmanszaak geldt hetzelfde principe als bij loontrekkenden: je netto-inkomen wordt gespreid belast volgens vier belastingschijven. Hoe meer je verdient, hoe meer je dus procentueel bijdraagt.

De belastingtarieven voor het inkomstenjaar 2021 (aanslagjaar 2022) zien er als volgt uit:

Let wel: hier komt ook nog eens een gemeentebelasting, verschuldigd op je belastingbedrag, bovenop. Daarnaast heeft iedere belastingplichtige recht op een belastingvrije som: een basisbedrag (minstens 9.050 euro voor het aanslagjaar 2022) waarop je geen belastingen betaalt. Die som kan verschillen. Heb je bijvoorbeeld kinderen ten laste, dan betaal je minder belastingen.

Voorbeeld

In 2021 draaide je eenmanszaak 70.000 euro omzet. Na aftrek van bijvoorbeeld een totaal aan 20.000 euro beroepskosten en 10.250 euro sociale bijdragen (20,5% van je omzet min beroepskosten) hou je 39.750 euro belastbaar inkomen over. Hiervan is 9.050 euro niet belast. Na de betaling van je personenbelasting (12.399 euro), hou je uiteindelijk 27.351 euro winst over.

Goed om te weten: maak je minder beroepskosten, dan is je netto-inkomen logischerwijs hoger. Je betaalt dan procentueel meer belastingen, maar je zal op het einde van de rit iets meer winst hebben.

En wat met bijberoep?

Heb je een eenmanszaak in bijberoep, dan betaal je personenbelasting op het totaal van je inkomsten uit hoofd- en bijberoep. Aangezien de belasting progressief is opgebouwd, kom je zo al snel in de hoogste schaal (50%) terecht. Hoe meer beroepskosten je natuurlijk ingeeft, hoe lager je belastbaar bedrag wordt. Om dit correct in te geven, doe je het best beroep op een ervaren boekhouder of accountant.

De vennootschapsbelasting: fiscaal voordeliger

De vennootschapsbelasting is op zich fiscaal voordeliger: terwijl je in een eenmanszaak in de hoogste schijf de helft van je inkomen afdraagt, betaal je in een vennootschap steeds een vlak tarief. Sinds aanslagjaar 2021 (voor een boekjaar dat ten vroegste begint vanaf 1 januari 2020) is dit tarief standaard 25%. Voor de eerste winstschijf van 100.000 euro kunnen bepaalde kmo-vennootschappen zelfs genieten van een verlaagd tarief van 20%.

Let op, in een vennootschap komen de inkomsten in de eerste plaats toe aan de onderneming. De inkomsten worden belast in de vennootschapsbelasting, waarna ze pas via een aantal uitkeringsmogelijkheden (bijvoorbeeld bezoldiging, dividenden, interesten en huur) bij de natuurlijke persoon kunnen terechtkomen. Elke transfer van inkomsten naar de persoonlijke naam wordt bijkomend belast in de personenbelasting.

Bron: https://www.sbb.be/nl/magazine/hoe-werkt-de-personenbelasting-voor-zelfstandigen

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe werkt de personenbelasting voor zelfstandigen?

Een werkweek van 30 uur onmogelijk?

Geplaatst 14 april 2021 door #Nathanella Monsaert

Een zelfstandige met een werkweek van 30 uur? Dat geloof je allicht niet. Als freelancer ben je quasi verplicht om meer uren te draaien. Toch? Toch niet! Anouck Meier vertelt hoe zij erin slaagt om maximaal 30 uur per week te werken en ze geeft hierbij enkele tips.

Tijd verkwisten

Anouck Meier: “Maximum 30 uur per week werken? Ook voor mij is dat niet altijd zo geweest. Ik kom uit de advocatuur waar werkweken van 50 of 60 uur, avond- en weekendwerk normaal zijn. En toen ik zelf freelancer werd, merkte ik dat ik toch nog veel uren klopte. Dat was voor mij onhoudbaar.”

Ik ben gaan nadenken hoe ik me wil voelen als ondernemer, hoe ik mijn leven wil indelen en dat was een pak relaxter en vrijer dan dat ik toen bezig was.

“Na dat besef, ben ik bewust beginnen omgaan met mijn tijd. Men zegt vaak dat tijd een kostbaar goed is en toch springen we er heel kwistig mee om. Ik heb toen diep nagedacht over wat ik precies wil doen, welke  projecten ik wil uitvoeren, voor welke klanten ik wil werken en hoeveel tijd ik hieraan wil spenderen. Alleen maar werken maakt mij niet gelukkig, zag ik toen in. Daarna ben ik gaan nadenken hoe ik me wil voelen als ondernemer, hoe ik mijn leven wil indelen en dat was een pak relaxter en vrijer dan dat ik toen bezig was.”

“Samen met mede-zaakvoerder van Werk & Leven Kelly Deriemaeker heb ik een systeem uitgedokterd om veel efficiënter om te springen met tijd. Zo zijn we erin geslaagd om onze werkweek te beperken tot 30 uur en om een minstens een tweetal maand per jaar écht vakantie te nemen.”

Ik schakelde ook over naar een schaalbaar business model van online programma’s waarbij je je kennis en expertise deelt.

Juiste businessmodel kiezen

“Een ander belangrijk aspect om meer tijd vrij te maken, is om je businessmodel aan te pakken. Destijds werkte ik volgens het uurtje-factuurtjemodel. Om dan meer te verdienen, moet je meer uren kloppen. Dat bracht mij weinig werkvreugde. Ik schakelde daarom over naar een schaalbaar business model van online programma’s waarbij je je kennis en expertise deelt. Hierdoor creëerde ik superveel vrijheid en vul ik mijn dagen in zoals ik dat wil. Ik geef die expertise op mijn beurt door aan andere ondernemers via mijn online programma Launch Rebels.”.

Nog enkele extra tips over timemanagement

“Zeg neen tegen 90% van de verzoeken en vragen die je krijgt en kies bewust voor projecten die je heel graag wil uitvoeren.”

“Zorg voor zo weinig mogelijk afleiding. Tijdens onze cursus Baas Over Eigen Tijd hoor ik vaak van de deelnemers dat ze geen tijd vinden om een boek te lezen of om woensdagnamiddag met hun kinderen bezig te zijn. Maar als we dan hun tijdsbesteding in kaart brengen en registreren hoeveel uren ze spenderen aan social media, mails, telefoon … Door die zaken hebben ze het gevoel altijd druk bezig te zijn zonder dat ze effectief iets gedaan krijgen.”

“Stel grenzen aan hoe opdrachtgevers jou kunnen bereiken. Veel freelancers hebben de misvatting dat ze 24 uur 7 dagen op 7 bereikbaar moeten zijn. Maar dat is niet zo. Het is veel belangrijker om met je klanten te communiceren wanneer en onder welke voorwaarden je met hen kan overleggen en terugkoppelen.”

In de realiteit zie je dat veel freelancers zich plooien naar het stereotype beeld van een goede zelfstandige: iemand die veel uren klopt, steeds bereikbaar is, constant zijn of haar smoel toont op social media, bijna nooit op vakantie gaat …

Tot slot: mindmanagement

“Timemanagement gaat volgens mij heel vaak over mindmanagement. Over heel kritisch kijken naar de keuzes die je als ondernemer maakt. Op papier heb je perfect uitgetekend hoe je leven er als freelancer uitziet. Maar in de realiteit zie je dat veel freelancers zich plooien naar het stereotype beeld van een goede zelfstandige: iemand die veel uren klopt, steeds bereikbaar is, constant zijn of haar smoel toont op social media, bijna nooit op vakantie gaat … Maar dat zijn alleen maar veronderstellingen. Durf dat allemaal eens in vraag te stellen. Want je doet het uiteindelijk allemaal jezelf aan. Er is geen baas die jou dat oplegt. Jij bent je baas.”

“Daarnaast houden veel freelancers te weinig rekening met hun energie. Ook die is niet oneindig. Ze plannen hun agenda vol, maar is dat wel vol te houden? Dat is een vraag die ze zich te weinig stellen. Maar die vraag is wel cruciaal om goed werk te kunnen leveren.”

Word baas over eigen tijd

Meer weten over het systeem dat Anouck samen met haar podcast co-host ontwikkelde en waarmee ondertussen honderden cursisten meer tijd kregen voor wat écht telt? Ontdek hier de cursus Baas Over Eigen Tijd.

Lees ook

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Een werkweek van 30 uur onmogelijk?

Te veel vrouwen in dienst? Dat is dan een boete van 90.000 euro!

Geplaatst 13 april 2021 door #Nathanella Monsaert

De boete werd geëist door het Franse ministerie van Openbare Diensten. Het stadhuis van Parijs heeft de nationale regels inzake gendergelijkheid overtreden in haar personeelsbestand voor 2018.

Volgens de wet mag één geslacht niet meer dan 60% van de nominaties voor managementposities innemen. Omdat er in het Parijse stadshuis in 2018 11 vrouwen en 5 mannen werkten, ging 69% van de benoemingen naar vrouwen.

Meer vrouwen aan de top

“Deze boete is duidelijk absurd, oneerlijk, onverantwoordelijk en gevaarlijk”, reageert Anne Hidalgo in de pers en ze voegde eraan toe dat vrouwen in Frankrijk met “kracht moeten worden gepromoveerd omdat de achterstand overal in het land nog steeds erg groot is.”

In een reactie op Twitter erkende de Franse minister van Openbare Dienst Amelie de Montchalin van de regerende Republic on the Move-partij dat de boete voor 2018 is opgelegd.

Financiering concrete acties

Sindsdien is de ‘absurde’ regel over de pariteit in het management ingetrokken, beweert Anne Hidalgo: “Ik wil dat de boete die Parijs voor 2018 heeft betaald, wordt gebruikt voor de financiering van concrete acties ter bevordering van vrouwen in de openbare dienst.”

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Te veel vrouwen in dienst? Dat is dan een boete van 90.000 euro!

Hoe corona omwenteling in de arbeidsmarkt versnelt

Geplaatst 12 april 2021 door NextConomy

De grootste disrupties in de arbeidsmarkt werden voorheen teweeg gebracht door nieuwe technologie en globalisering van de handel. Incidentele ontwrichtingen, zoals de opkomst van het internet, hebben bijgedragen aan structurele ontwikkelingen op lange termijn, zoals globalisering. Momenteel worden deze structurele ontwikkelingen vooral aangejaagd door corona. Voor het eerst in de geschiedenis is fysieke nabijheid een bepalend aspect voor de arbeidsmarkt.

Thuiswerken

Door de pandemie werkt het merendeel van de mensen thuis en is videobellen normaal geworden. Economen Susan Lund, Anu Madgavkar e.a. deden voor het McKinsey Global Institute (MGI) een onderzoek om te voorspellen of deze trends zich zullen doorzetten na de pandemie. Zij kwamen tot de conclusie dat minimaal 20-25% van het werk in ontwikkelde landen ook na de pandemie vanuit huis plaats kan vinden.

Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021

 

Ongeveer 20% van de zakenreizen zal wegvallen, omdat virtuele meetings in het algemeen meer geaccepteerd worden. In hoeverre de noodzaak aan fysieke nabijheid wegvalt, verschilt per beroepsgroep.

Fysieke afstand als nieuwe graadmeter

De onderzoekers hebben een nieuwe indeling gemaakt van beroepen: niet per sector, maar gemeten naar fysieke afstand. Voor bepaalde beroepsgroepen zijn fysieke aanrakingen onvermijdelijk, zoals voor medisch personeel. Daarnaast is sommig werk locatie-afhankelijk. Voor sterk fysieke beroepen is een omwenteling naar werken op afstand niet mogelijk.

Sterke groei in webshopbestellingen

Een ontwikkeling die bijdraagt aan de omwenteling van de arbeidsmarkt, is de opkomst van e-commerce.

Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021

 

Veel consumenten bestellen online. E-commerce groeit twee tot vijf keer zo snel als voor corona. Ook onder mensen die pas sinds kort online winkelen, verwacht driekwart dit voort te zetten nadat de pandemie voorbij is. De besteleconomie blijft.

Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021

Automatisering en AI

Er wordt meer geïnvesteerd in automatisering, Artificial Intelligence (AI) en robotisering. Historisch gezien is automatisering vaker gebruikt als manier om recessies op te vangen. In een enquête van juli 2020 gaf twee derde van de 800 senior directieleden aan hun investeringen in automatisering en AI te vergroten.

Corona is een aanjager van ontwikkelingen die al langer gaande waren, zoals automatisering, de opkomst van e-commerce en remote of hybride werken. De combinatie van deze verschuivingen zorgt ervoor dat een carrière switch voor 25% meer mensen nodig is dan in de pre-coronasituatie.

Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021

 

In geavanceerde economieën wordt meer automatisering verwacht en ligt het verwachte aantal carrièreswitchers hoger. Mensen zullen switchen van laagbetaalde naar hoogbetaalde beroepen.

Bron: MCKinsey Global Institute, februari 2021

Hoe bedrijven omgaan met de ontwikkelingen

De onderzoekers stellen dat bedrijven met buitengewone flexibiliteit en wendbaarheid op de pandemie hebben gereageerd. Ze voorspellen dat deze trend zich doorzet. Bedrijven denken meer in taken dan in banen en in nuttige skills dan in vereiste diploma’s. Deze omwenteling in denken faciliteert de mogelijkheden om een deel van het werk op afstand te laten uitvoeren. Een onderzoek van McKinsey in augustus 2020 wees uit dat bedrijven gemiddeld 30% van de kantoorruimte gaan reduceren.

Het McKinsey onderzoeksinstituut voorspelt dat talenten worden aangeboord die normaal gesproken niet worden opgemerkt. De verwachting is dat de arbeidsmarkt billijker wordt, met veerkrachtige, beter betaalde talenten.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe corona omwenteling in de arbeidsmarkt versnelt

Goed nieuws voor leidinggeven op afstand: medewerkers hebben nog steeds leiderschapsondersteuning nodig

Geplaatst 6 april 2021 door NextConomy
Martine Coun

Coun onderzocht de gevolgen van Het Nieuwe Werken (HNW) op werknemers en de hierdoor veranderende rol van leiderschap. In haar proefschrift ‘New Ways of Working: Empowering HRM practices and the missing link of leadership’ concludeert ze dat werknemers toch enige vorm van leiderschapsondersteuning nodig hebben. Wel is het voor organisaties belangrijk om in te spelen op de psychologische basisbehoeften van medewerkers door hen actief te betrekken bij de wijze van uitvoering van hun werk.

Het Nieuwe Werken

HNW omvat meer dan enkel thuiswerken. Het is een verzameling van werkstijlen en managementprincipes waarbij medewerkers binnen bepaalde grenzen de vrijheid en ruimte krijgen om te bepalen hoe, waar, wanneer en met wie ze werken. Martine Coun onderzocht hoe medewerkers human resource management-praktijken ervaren die gekoppeld zijn aan HNW en die gericht zijn op meer autonomie en flexibiliteit. Het onderzoek voerde ze uit binnen een aantal organisaties die in de periode tussen 2015 en 2018 met HNW aan de slag zijn gegaan.

In de onderzoeksperiode was nog geen sprake van een wereldwijde pandemie, die mensen min of meer dwingt om op afstand te werken. “In het onderzoek werkten we met organisaties waarin HNW en werken op afstand een vrije keuze was,” vertelt Coun. “De conclusies zijn dus niet helemaal te vergelijken met de situatie waarin men geen psychologische vrijheid ervaart, zoals bij het thuiswerken als gevolg van Covid-19. Toch laten de voorlopige conclusies van aanvullend onderzoek[1] eenzelfde beeld zien ten aanzien van de behoefte aan verbondenheid.” 

Psychologische basisbehoeften van medewerkers

Uit het onderzoek blijkt dat het management binnen organisaties de neiging kan hebben om vanuit een controlerend perspectief medewerkers aan te sturen. Om innovatie en creativiteit te stimuleren is het volgens Coun juist belangrijk om mensen in hun kracht te zetten. Organisaties moeten inspelen op de psychologische basisbehoeften van medewerkers: autonomie, persoonlijke ontwikkeling en verbondenheid. Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers erop kunnen vertrouwen dat ze zelfbeschikking hebben in hun werk, dit werk zinvol is, ze impact hebben en zichzelf kunnen ontwikkelen.

Leiderschap op afstand

Uniek aan het onderzoek van Coun is de focus op de veranderende rol van leiderschap binnen HNW. Wat gebeurt er als medewerkers meer op afstand en in wisselende teams al dan niet face-to-face werken? Coun concludeert dat werknemers toch enige vorm van leiderschapsondersteuning nodig hebben. Bijvoorbeeld door het stimuleren van gedeeld leiderschap, maar ook door in te zetten op transformationeel leiderschap door mensen te coachen en ondersteunen. Of door medewerkers mee te laten beslissen en zelfleiderschap aan te moedigen.

De uitdaging voor de leidinggevende is om zijn neiging medewerkers controlerend aan te sturen los te laten en meer ondersteunend te zijn. “Zet een stip op de horizon, geef individuele verantwoordelijkheid en bewaak kaders,” adviseert Coun.

Het volledige proefschrift is beschikbaar als e-book.

 

[1] Momenteel is Martine Coun betrokken bij onderzoeken naar leiderschap in zelforganiserende teams en de beleving van thuiswerken als gevolg van de Covid-19 pandemie.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Goed nieuws voor leidinggeven op afstand: medewerkers hebben nog steeds leiderschapsondersteuning nodig

Hoe krijgen platformwerkers toegang tot fatsoenlijk werk? (Een debat tussen ILO, WEC en IOE)

Geplaatst 1 april 2021 door #Philip Verhaeghe

Arbeidsplatformen zijn wereldwijd ingeburgerd

Ook particuliere arbeidsbemiddelingsdiensten gebruiken de onlineplatformtechnologie voor werkzoekenden en bedrijven. Maar deze platformen zijn nog  verre van homogeen of al goed geregeld. Ook het sociaal statuut, de contractuele voorwaarden en de sociale bescherming verschillen aanzienlijk. Denk aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of variabele tijd, uitzendwerk, variabele werktijden, werken als zelfstandige, …

Daarom hielden de World Employement Confederation (WEC), de Internationale Organisatie van Werkgevers (IOE) en de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) hierover op 11 maart jl. een online discussie. Ze vonden in hun debat nog geen pasklare oplossing maar ze geraakten het er wel over eens dat er snel een beter evenwicht tussen de rechten van de werkenden en de belangen van opdrachtgevers moet komen.

De ILO presenteerde er haar eerste World Employment and Social Outlook (WESO) onder de titel “The role of digital labour platforms in transforming the world of work”. Deze kanjer van ruim 280 bladzijden schetst een uitvoerig beeld van de wereldwijde status van digitale arbeidsplatformen.

Aantal digitale arbeidsplatformen is vervijfvoudigd

Dit rapport vergroot alvast ons inzicht in de wijze waarop digitale arbeidsplatformen de arbeidswereld snel transformeren en in de gevolgen daarvan. De afgelopen tien jaar vervijfvoudigde het aantal digitale arbeidsplatforms. Het aantal online web- en locatiegebaseerde platforms steeg van 142 in 2010 tot meer dan 777 in 2020! Het ILO hield hiervoor in een honderdtal landen enquêtes bij ongeveer 12 000 freelancers, platformwerkers, koeriers, chauffeurs en dergelijke. Er werden diepte-interviews afgenomen bij 70 verschillende soorten bedrijven, 16 platformbedrijven en 14 verenigingen van platformwerkers. Ook de servicevoorwaarden van 31 grote online web- en locatieplatforms werden geanalyseerd. Dit verslag biedt bijgevolg  een baanbrekend internationaal overzicht van het bedrijfsmodel en de bedrijfsstrategieën van platforms. Het rapport eindigt met de lacunes in de regelgeving en suggesties om deze digitale arbeidsplatforms duurzaam en fatsoenlijk te organiseren.

Wat onaanvaardbaar is bij analoog werk, is dat ook in de digitale wereld.

Bezorgdheden

De ILO toont zich hierbij vanzelfsprekend bezorgd over het inkomen, de arbeidsomstandigheden en de sociale bescherming van platformwerkers. De snelheid van verandering en sociale regelgeving  hierover verschillen in elk land.

De panelleden pleitten begrijpelijkerwijze voor een gecoördineerde internationale beleidsdialoog om gemeenschappelijke oplossingen te vinden. Dit wordt het leidend basisprincipe: Aan alle soortgelijke vormen van werk moeten gelijkaardige fundamentele rechten ten grondslag liggen, ongeacht of het werk via een digitaal platform wordt geleverd of niet. Of negatief uitgedrukt: “Wat onaanvaardbaar is bij analoog werk, is dat ook in de digitale wereld”.

Ook de werkgeversorganisaties stemmen er mee in dat platformwerk ‘fatsoenlijk’ moet zijn. WEC-voorzitter Bettina Schaller stelde het zo op het eind: “Als alles fatsoenlijk wordt aangepakt zijn platformen inderdaad een uitstekende manier om meer mensen aan het werk te krijgen. Het is een manier om de toegang tot werk daadwerkelijk te vergroten. Dit komt onze diversiteits- en integratieagenda ten goede omdat ook meer mensen met een handicap, vrouwen of jongeren werk kunnen vinden. Maar, nogmaals, we moeten dit aanpakken binnen het juiste kader.”

In andere landen helpen digitale platforms dan weer om de zwarte of informele economie terug te dringen. Ter wille van de eerlijke concurrentie voor de bedrijven die de sociale wetten wel respecteren moet er wel aangepaste controle en handhaving zijn.

Werken via een onlinetalentplatform is allerminst een nieuwe juridische vorm van arbeid, het is enkel een nieuwe manier om werk te organiseren en te verdelen.

Conclusie

Laten we vooral dit onthouden: werken via een onlinetalentplatform is allerminst een nieuwe juridische vorm van arbeid, het is enkel een nieuwe manier om werk te organiseren en te verdelen. Daarom wordt in deze trend een terechte koppeling gemaakt met de verwachting naar fatsoenlijke werkvoorwaarden en regelgeving.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags , , , , | 1 Reactie