“De enige zekerheid is onzekerheid”: waarom bedrijven en organisaties dringend moeten investeren in een talentecosysteem
Op 7 oktober 2025 organiseerde NextConomy een webinar waarbij Luc Engels, CEO van Solvus en USG Public Sourcing, duiding gaf bij de resultaten van het onderzoeksrapport “Shaping the Future of Talent”. In gesprek met Marleen Deleu (NextConomy) gaf hij zijn visie op hoe bedrijven hun talentenbeleid kunnen heruitvinden in een arbeidsmarkt die tegelijk krap, complex en hyperdynamisch is.
“Als bedrijf moet je vandaag vooral heel flexibel zijn in een wereld die almaar volatieler wordt”, stak Luc Engels van wal. “De krapte op de arbeidsmarkt blijft structureel aanwezig. Tegelijk groeit de complexiteit: vaste contracten bestaan naast de inzet van uitzendarbeid, freelancing, studentenjobs, flexijobs, gepensioneerden,… En dat alles in een snel veranderende economische context en onder invloed van voortdurend verschuivende regelgeving. De enige zekerheid is onzekerheid.”
Die complexiteit vertaalt zich niet enkel naar organisaties, maar ook naar mensen. Vandaag denken werknemers anders na over hun loopbaan en hun plaats in het leven dan enkele decennia geleden. Ze willen meer autonomie, zingeving en flexibiliteit. “Dat geldt voor alle generaties”, zegt Engels. “Jong en oud beseffen dat we elkaar nodig hebben om de juiste skillsets te vinden. De arbeidsmarkt is vandaag een smeltkroes waarin leren en samenwerken centraal staan.”
Van rekruteren naar regisseren
Volgens de CEO van Solvus is het tijd dat organisaties het klassieke hr-denken loslaten en een bredere workforcestrategie ontwikkelen. Niet langer de vraag wie je aanwerft, maar hoe je de juiste skills inzet, staat centraal. “Je moet nadenken over hoe jouw workforce er idealiter uitziet, ook al weet je dat je die ideale situatie nooit volledig bereikt. Als je de juiste talenten wilt aantrekken, moet je een werkgever zijn waarvoor mensen graag wíllen werken.”
Dat betekent ook dat één uniforme aanpak niet meer werkt. Een freelancer verwacht een andere relatie dan een uitzendkracht of student. Bedrijven moeten dus segmenteren in hun communicatie én sourcingstrategie. “Het komt neer op de juiste mix van kanalen en partners. Laat je daarin begeleiden door een externe expert die de arbeidsmarkt door en door kent en data slim inzet”, bevestigt Engels. “Zonder die datawijsheid mis je cruciale profielen.”
Strategische workforceplanning blijft dode letter
Hoewel bijna elke organisatie zegt flexibel te willen zijn, blijft echte strategische workforceplanning in België een werk van lange adem. Solvus deed er recent onderzoek naar: “Zo’n 80 procent van de bedrijven zet vandaag in op flexibele werkvormen”, vertelt Engels. “Maar dat blijft vaak beperkt tot traditionele vormen zoals uitzendarbeid en freelancing. Nieuwe werkvormen – gepensioneerden, studenten, flexijobbers – stuiten vaak nog op weerstand.”
Bovendien hebben negen op de tien Belgische bedrijven moeite om hun ‘smeltkroes’ van werkvormen te beheren. “De vraag is: hoe maak je van al die vormen samen een coherent ecosysteem dat jouw bedrijfsdoelen ondersteunt?” Het antwoord ligt volgens Luc Engels in data, scenarioplanning en vooral: wendbaarheid. “Wat vandaag een perfecte oplossing lijkt, kan morgen irrelevant zijn. Wendbare organisaties kunnen sneller schakelen zonder in noodoplossingen te vervallen.”
“Je moet als organisatie nadenken over hoe jouw workforce er idealiter uitziet. Als je de juiste talenten wilt aantrekken, moet je een werkgever zijn waarvoor mensen graag wíllen werken.”
Eerst intern kijken, dan extern aanwerven
Een vaak vergeten dimensie is de interne talentenpool. Engels pleit ervoor om eerst te investeren in de ontwikkeling van bestaande medewerkers. “Voor je nieuwe mensen aanneemt, kijk naar de skills die al in huis zijn. Zorg dat elk type werkkracht – vast, tijdelijk, freelance – complementair is. Alleen zo vermijd je brandjes te moeten blussen op het vlak van werving en selectie.”
Het inzicht dat workforcebeleid meer is dan rekrutering, begint ook bij CEO’s door te dringen. “Bedrijfsleiders beseffen dat hun doelen enkel haalbaar zijn als ze een robuust talentecosysteem hebben. Maar ze weten niet altijd hoe ze eraan moeten beginnen. Er is een grote behoefte aan strategisch advies, data en begeleiding.”
MSP en total talent management groeien naar elkaar toe
Solvus is al jaren actief als Managed Service Provider (MSP), een rol die volgens Engels sterk evolueert. “Vroeger had je master vendors die uitzendarbeid coördineerden, daarna de ‘neutral MSP’ die puur als tussenpartij fungeerde. Vandaag zien we een hybride model waarbij externe én interne aanwervingen samen worden beheerd. Zo behoud je als organisatie de controle over je volledige workforce.”
Die controle begint bij inzicht in skills, los van contractvorm. “Je moet weten wie welke competenties heeft, ongeacht of iemand vast of freelance werkt. Interne mobiliteit is cruciaal: laat mensen groeien, teken loopbaanpaden uit en bied opleidingskansen. Zo bouw je laag per laag een duurzame talentbasis.”
Een totale workforcevisie vraagt samenwerking
Om van een klassieke rekruteringspolitiek te evolueren naar een totale workforcevisie, is samenwerking nodig – niet alleen binnen bedrijven, maar ook met overheid en onderwijs. “Onze arbeidsmarkt is complex, en regelgeving remt innovatie vaak af,” stelt Engels.
“Onderwijsinstellingen moeten zich flexibeler opstellen, zodat studenten beter kunnen inspelen op de noden van de markt. We hebben nood aan een overkoepelende aanpak waarin beleid, onderwijs en bedrijven samenwerken. Alleen zo kunnen mensen de werkformule kiezen die écht bij hen past.”
Het eigenaarschap van die strategie ligt volgens hem binnen de organisatie zelf. “Je kunt partners inschakelen, maar de verantwoordelijkheid mag je niet uitbesteden. Het gaat niet meer om ‘koppen’, maar om skills: de juiste vaardigheden op de juiste plaats.”
“Artificiële intelligentie en machine learning helpen bij het aantrekken en ontwikkelen van talent. Maar toch blijft medewerkers aanwerven mensenwerk. Technologie is de copiloot, geen piloot.”
Technologie als copiloot
Tot slot ziet Luc Engels technologie als een cruciale versneller, maar niet als vervanger van de menselijke factor. “Artificiële intelligentie en machine learning helpen bij het aantrekken en ontwikkelen van talent. Combineer je dat met data, dan evolueer je naar predictief talentmanagement: anticiperen in plaats van reageren. Maar technologie mag nooit de hoofdrol spelen. Medewerkers aanwerven blijft mensenwerk. Technologie is de copiloot, geen piloot.”
De toekomst van talentbeheer draait volgens de CEO van Solvus om balans: tussen mens en technologie, tussen flexibiliteit en visie, tussen vandaag en morgen. “Wendbaarheid verhoogt je beweeglijkheid – niet alleen op hr-vlak, maar in de hele organisatie. Wie zijn workforce als één geheel ziet, heeft de beste kans om relevant te blijven in een onzekere toekomst.”
Bekijk hier de opname:
Meer weten over MSP Dienstverleners in België en Nederland? Download gratis het onderzoeksrapport.
Lees ook:
- Managed Service Providers: hoe een marktspeler als Solvus mee het verschil maakt in een nieuw talenttijdperk
- Build, Buy, Borrow: de drie pijlers van effectief Total Talent Management. Samenvatting whitepaper ‘Verwachtingen Total Talent Management 2025’ (Solvus)
-
Total Talent Management: een holistische visie op de inzet van intern, vast én flexibel talent
