Maandelijkse archieven: december 2023

Danny van Driessen: “Met leiderschap moet je vooral adaptief kunnen omgaan”

Geplaatst 6 december 2023 door USG Professionals

Je bedrijf flexibel organiseren met middelen en mensen die aan diverse taken en functies zijn toegewezen, is niet evident. Hoe pak je dat aan?

Wat het team betreft moet je toelaten dat de mensen zich focussen op een project en dus een deel van hun tijd vrijmaken. Het is nu eenmaal niet mogelijk om projecten ‘on the side’ te realiseren. Outsourcing kan helpen om extra mensen in te schakelen, vooral waar ‘handen’ of algemene technische kennis nodig zijn. In-house expertise is moeilijker te vervangen en dan moet je vooral de juiste keuzes in projecten maken.

Een vaak voorkomend fenomeen is dat er te veel een beroep wordt gedaan op steeds dezelfde mensen met een bepaalde expertise, zodat zij niet kwalitatief aan alle projecten kunnen bijdragen. Daarom mag je als bedrijfsleider niet te veel prioriteiten stellen, en niet te veel projecten tegelijk uitrollen.

Overleg tussen projectleiders is cruciaal om afhankelijkheden te beheren. Zo kan een afdelingshoofd maandelijks de projectleiders samenbrengen om te presenteren waar ze de komende periode mee bezig zijn en wat ze daarvoor nodig hebben. Zo blijft de puzzel kloppen, al kom je soms tot de conclusie dat je niet op 8, maar op 4 projecten vooruitgang kan boeken de komende maanden.

Waarop zet je in bij de keuze van projectleiders? En wanneer kies je voor outsourcing, dan wel voor bijscholing van eigen personeel?

De vraag is vooral welke capaciteiten je in je bedrijf wil opbouwen. Cruciaal voor een projectleider is in elk geval ervaring en affiniteit met het project. Daarnaast is een projectleider vooral iemand die mensen samenbrengt, motiveert, coördineert en die sterk communiceert. Hij of zij zorgt ervoor dat het echt een ‘team’ is dat vlot samenwerkt.

Een projectleider moet ook goed weten waar hij terechtkan om problemen op te lossen, en kunnen anticiperen. De helft van de tijd behandelt hij het actueel verloop en de andere helft plant hij vooruit, zodat het pad voor iedereen duidelijk en werkbaar blijft.
Tenslotte gaat het ook vaak over iemand met een bepaalde expertise of ervaring binnen het bedrijf.

De projectleiders krijgen een mandaat om een specifiek resultaat af te leveren binnen tijd en budget. Vanuit het leadership is er dus veel vertrouwen in deze mensen nodig. Dat is niet altijd evident.

Klopt, maar wel heel belangrijk. De bedrijfsleiding kiest de doelen die het bedrijf binnen 3 tot 5 jaar wil bereiken, en op welke domeinen er strategisch wordt ingezet. De mensen die de onderdelen van de roadmap tot een goed einde moeten brengen, nemen het dan over.

Het is daarom cruciaal dat je duidelijk en gemotiveerd aangeeft wat je precies wil bereiken en waarom. De projectleiders moeten daarna soms bijsturen, maar de doelstelling blijft overeind. De scope kan veranderen, de weg naar het doel ook, maar niet het doel zelf.

Als de aanpak van een projectleider afwijkt van hoe het bedrijfsmanagement het zou aanpakken, grijpt men vaak te snel in. Maar als je weet dat de projectleider competent is en de doelen voor iedereen duidelijk zijn, moet dat vertrouwen overeind blijven. De doelen bepaal je wel, maar voor de aanpak moet je vrijheid kunnen geven.

Aan welk soort leiderschap is volgens jou vooral nood in een organisatie die projectmatig werkt?

Ik vind dat je met leiderschap vooral adaptief moet kunnen omgaan. Ik geloof in samenwerken en ga niet heel directief om met de mensen in mijn team. Ik weet dat ze gekwalificeerd zijn en op hun domein slimmer dan ikzelf, dus moet ik vooral kunnen luisteren en meedenken. Al moet je soms ook knopen doorhakken, bijvoorbeeld wanneer lange discussies de timing van het project in het gedrang brengen. Je moet je leiderschapsstijl dus aanpassen aan de situatie waarin je je bevindt.

Welke ondersteuning hebben projectleiders nodig van ‘hun’ directie?

Vooral duidelijk zijn over de prioriteiten van het bedrijf en waarom deze werden gekozen – dat laatste wordt vaak vergeten. Je wil dat je projectleiders de doelen, the big picture, voor ogen houden, dus moeten er duidelijke gesprekken zijn over hoe we dat ideaal samen kunnen bereiken.

Daarnaast is het cruciaal dat ze de nodige tijd en middelen krijgen om de projecten uit te voeren.

Hoe kan de bedrijfsleiding erover waken dat alle projecten blijven stroken met de visie en strategie van het bedrijf?

Dat toetst je af op een strategisch overleg. Bij RGF brengen we één of twee keer per jaar de verschillende CEO’s samen: zijn de doelen nog optimaal of moeten we bijsturen? En zijn we nog goed op weg om ze te bereiken?

Op tactisch vlak plannen we de project deliverables voor het komende kwartaal vier keer per jaar.
En ten slotte bewaken we ook dat de individuele projecten op koers zitten, in maandelijkse stuurgroepen met de teams. Zo houden we ook operationeel de vinger aan de pols.

Met zo’n overlegcyclus die de diverse niveaus betrekt kan je de samenhang en doelgerichtheid van de projecten goed bewaken.

Bron: Met leiderschap moet je vooral adaptief kunnen omgaan

Beluister deze en andere interessante podcasts van de serie Wendbaar met projecten op de website van USG Professionals.

SOW: grote onbekende voor lokale service providers en Vlaamse bedrijven?

Geplaatst 5 december 2023 door #Philip Verhaeghe

Elke de Loecker, die al heel haar carrière actief is rond personeelsbeleid en personeelsorganisatie, staat ons te woord als Executive Vice President en Global Head of Enterprise Sales EMEA bij Randstad Enterprise Solutions. Zij schreef het zevende hoofdstuk van de ‘Juridische Gids voor Opdrachtgevers’ over ‘Statement of Work’ en praat ons graag bij over wat zij ‘services procurement’ noemt.

In een reeks van vier afleveringen bespreken we samen met de externe auteurs van de NextConomy ‘Juridische Gids voor Opdrachtgevers’ de opmerkelijkste onderdelen. U kan deze gids nog steeds gratis downloaden en ook het bijhorende webinar staat online.

Corporates bij Randstad

“Op elk moment van een carrièrepad biedt Randstad ondersteuning, zowel naar het talent als naar het bedrijf. Voor veel bedrijven hebben wij qua HR en procurement een aanbod om van heel dicht bepaalde processen over te nemen of af te werken: denk aan MSP en RPO. Daarnaast bieden wij ook nog HR consultancy rond coaching, interne mobiliteit en alle andere transitie processen.”

Vanuit haar globale verantwoordelijkheid krijgt Elke de Loecker dagelijks te maken met HR-uitdagingen van grote corporates die behoren tot de Global Forbes 2000. België heeft maar weinig dergelijke bedrijven. Maar gekende namen als UCB, Johnson & Johnson Innovative Medicine (het vroegere Janssen Pharmaceutica) en Proximus behoren bijvoorbeeld tot haar Belgische klantenkring.

Welkom in de wereld van de ‘contingent workforce’

Hoewel de Belgische markt maar een piepklein deel van haar tijd en bezorgdheden uitmaakt, heeft zij vanuit haar jarenlange sympathie voor Nextconomy toch graag meegewerkt aan een hoofdstuk van onze Juridische Gids.

“Ik sta volledig achter het idee en het uitgangspunt. De gids biedt een overzichtelijk beeld van alle contractvormen voor de ‘contingent workforce’ van freelancers, zelfstandige dienstverleners, uitzendkrachten en consultants. Met onze correcte definities en uitleg van de diverse juridische contractvormen bieden wij de HR-verantwoordelijken, de procurement-professionals en ook alle leden van de zogenaamde C-suite meer inzicht bij de vele mogelijkheden om schaars extern talent aan te trekken of te behouden.”

Externe flexibiliteit

Elke de Loecker steekt meteen van wal: “Staar u nooit blind op de contractvorm. Het gaat uiteindelijk om de kandidaat zelf. Hoe dit intern geregeld is, is irrelevant want de wereld verandert constant en snel. De klassieke traditionele vorm van de quasi-levenslange job bij dezelfde werkgever heeft nu echt wel afgedaan. De huidige generatie beseft dat het gaat om projectmatig werk.’

“Een bedrijf dat succes wil hebben, moet gewoon de gepaste skills binnenhalen en mag geen schrik hebben voor minder bekende arbeidsvormen die gebaseerd zijn op externe flexibiliteit. Op termijn haal je daar meer voordelen dan nadelen uit, dat staat vast.”

Statement of Work

Het hoofdstuk ging over ‘Statement of Work’, de grote onbekende?
“Ja, SOW is vaak nog de grote onbekende voor lokale service providers en Vlaamse bedrijven. Zelf zijn wij daar in internationaal verband vaak mee bezig. Ik heb me voor mijn bijdrage vooral gebaseerd op eigen Engelstalige bronnen van Randstad en op de Belgische wetgeving.”

Moeten we SOW niet vertalen?
“Ja, ik ga mee met je bekommernis dat er wegens de internationale HR-context ook in Vlaanderen te veel Engelse termen gebruikt worden, die veelal moeilijk te vertalen zijn. Maar helaas vertoef ik zelf hele dagen in een Engelstalige werkomgeving… en er schieten mij nu enkel banale en nietszeggende vertalingen te binnen.”

Eigenlijk gaat het bij SOW letterlijk om een stuk papier, een contract met wat concrete afspraken, meer niet. “Het kan zowel om uren als een bepaald resultaat gaan. Een SOW gebruiken we voor ‘extra personeel’ dat niet op de payroll staat en niet via het uitzendkantoor komt. Je koopt welbepaalde diensten, het is dus eerder een vorm van ‘services procurement’. Maar ook die term slaat hier niet zo aan.”

Eigenlijk gaat het bij SOW letterlijk om een stuk papier, een contract met wat concrete afspraken, meer niet.

Hoe dan ook, een SOW helpt HR-professionals in grote bedrijven om hun soms complexe sourcing-vraagstukken op een efficiënte en effectieve manier te beheren. “Een goede SOW zorgt er vooral voor dat de sourcing partner de juiste diensten levert, binnen de afgesproken deadlines en binnen het overeengekomen budget.”

Externen met een servicecontract

Pas achteraf heeft ze zich gerealiseerd dat SOW, project sourcing en freelancing qua contractvorm eigenlijk erg dicht bij elkaar staan: “We hebben dat in drie stukken onderverdeeld maar eigenlijk is dat gewoon een groep van externen die werken onder een soort van servicecontract.
Eigenlijk zijn er drie grote groepen van belang: de vaste werknemers, de uitzendkrachten en allerlei dienstenleveranciers. Bij die laatste zijn er inderdaad allerlei varianten mogelijk maar uiteindelijk is dat allemaal niet zo complex.”

Als HR-managers niet goed opletten missen ze een groot deel van de werkende populatie in hun organisatie omdat deze niet op de payroll staat.

Elke de Loecker signaleert ons een veelzeggend cijfer: “Maar liefst 44% van de totale ‘workforce’ van de Amerikaanse ‘Top 1000 Fortune’ bedrijven zijn op de één of andere manier externe medewerkers. Dat is bijna de helft. In België loopt het wel nog niet zo’n vaart, maar als HR-managers niet goed opletten, missen ze een groot deel van de werkende populatie in hun organisatie omdat deze niet op de payroll staat. De boodschap van Nextconomy rond ‘total talent management’ zal vroeg of laat wel doorbreken, te beginnen bij de grotere bedrijven. Als thought leader en service provider zullen wij daar bij Randstad ook ons steentje toe bijdragen, dat is beloofd.”

Ook over haar slotboodschap voor onze lezers hoeft ze niet lang na te denken: “Sta open voor alle vormen van talent, ongeacht de contractvorm.”

Tips voor een goede SOW

Randstad Sourceright ondersteunt en adviseert HR-professionals graag bij het organiseren en opstellen van hun SOW’s (Statement of Work). Een SOW is een document dat de verantwoordelijkheden, verplichtingen en verwachtingen van beide partijen vastlegt.

Het is belangrijk om een SOW te hebben die duidelijk, beknopt en juridisch bindend is. Dat is een essentiële voorwaarde voor een succesvolle samenwerking tussen een bedrijf en een sourcing partner.

Zorg bij het opstellen van een SOW dus voor:

een duidelijke definitie van de scope van de samenwerking
een lijstje van de verantwoordelijkheden en verplichtingen van beide partijen
duidelijke afspraken over de deliverables en de deadlines
concrete afspraken over prijs en facturatie
de nodige juridische clausules over geschillenbeslechting

Op een leerrijke manier marktkennis delen met elkaar en netwerken

Geplaatst 5 december 2023 door #Geert Van Cauwenberge

De tweede editie van deze interactieve studie- en netwerknamiddag werd afgetrapt door organisator en gastvrouw Marleen Deleu (NextConomy). Ze informeerde de aanwezige deelnemers over de steile opmars van de MSP-markt en bijhorende VMS-tooling, zowel internationaal als in ons land. Verwijzend naar de – online gratis te downloaden – NextConomy-rapporten over deze thematiek, schetste Marleen beknopte het landschap waarin MSP- en VMS-spelers actief zijn, met onder meer Freelance Management Systemen als nieuwe optie voor organisaties. Steeds meer bedrijven ontdekken immers de kracht van online platformen, die zonder tussenpartijen alle operationele, financiële en juridische aspecten van de samenwerking met freelancers faciliteren.

Trends op de arbeidsmarkt

Welke topics zijn momenteel trending op de arbeidsmarkt? Welke kansen bieden deze trends en ontwikkelingen aan staffing vendors? Dat was het centrale thema van een tweede uiteenzetting die Marleen presenteerde.

Het structureel tekort aan arbeidskrachten blijft een heikel punt, ook in de nabije toekomst. Die ‘crunch for talent’ wordt nog versterkt door de doorgedreven digitalisering en automatisering binnen bedrijven. Hun nood aan kennis van de nieuwe technologieën is enorm, wat de’ gap’ in het aanbod met potentiële werkkrachten nog vergroot.

Een tweede trend: uit een in 2023 geactualiseerd SERV-rapport blijkt dat het aantal freelancers in Vlaanderen exponentieel toeneemt. De voorbije vijf jaar was er een toename van maar liefst 73%. Omwille van deze forse toename pleit NextConomy voor overheidsinstanties die hun monitorende taak van de arbeidsmarkt vollediger opnemen. Extern ingehuurde talenten zijn nu de ‘olifant in de kamer’.

Een andere trend is de onstuitbare opmars van jobautomatisatie, mede onder impuls van een toenemende arbeidsschaarste en -kost. Elke te automatiseren job zal op termijn dit proces ondergaan, met uiteraard de nodige impact voor betrokken medewerkers (lees: het belang van digitale vaardigheden, ‘adaptability’ en levenslang leren).

Inspirerende rondetafelgesprekken

Na deze inleidende presentaties was het tijd voor interactie en verbinding: de deelnemersgroep werd opgesplitst in kleinere groepen voor inspirerende rondetafelgesprekken. Per tafel trad een host van de aanwezige MSP- en VMS-partners op als moderator.

De volgende vragen kwamen aan bod:

Hoe kan VMS-technologie ook voor leveranciers een oplossing zijn? (host: Peter De Buck, Connecting Expertise)
Beste praktijken over hoe staffing vendors ondersteunen door communicatie en oriëntatie (host: Hannah Young, CXC)
Top 5 van maatstaven om het succes van een staffing vendor te bepalen (host: Franz Hegemann, FlexHuis Global)
Hoe vendor compliance in goede banen leiden? (host: Marleen Houbaert, SOLVUS)
Freelance tarieven versus kostenbesparingen: hoe vermijd je een ‘race to the bottom’? (host: Aurelie Vanstappen, Randstad Sourceright).

Brunel Belgium presenteert Daikin-case

Carina Vignini, General Manager van Brunel Belgium, lichtte toe hoe ‘op maat’ gemaakte VMS-technologie het verschil maakte voor de klant Daikin. Via een unieke ‘brokering’-oplossing, aangevuld met een VMS, creëerde Brunel Belgium een setting waarbinnen ze zich als leverancier kon differentiëren binnen de Daikin-community én interne inhuurprocedures aanzienlijk vereenvoudigde. Bij het inhuren van personeel werd het bedrijf immers geconfronteerd met tal van bottle necks, zoals teveel kleine leveranciers, een te hoge workload, onduidelijke interne processen, teveel betrokken stakeholders en een ondermaatse kwaliteit van sommige leveranciers. Die knelpunten werden één voor één aangepakt én opgelost voor de klant Daikin.

Deelnemers getuigen

We vroegen enkele deelnemers waarom zij deze MeetUp en bijhorende rondetafelgesprekken en speeddatesessies aanbevelen.

“Dit NextConomy-event is een vertrouwde en veilige omgeving om met mogelijke partners en concullega’s te spreken”, bevestigt Jill Ansloos, Head of Corporate Accounts bij Hays. “In dergelijke informele context geloof ik dat we elkaar kunnen helpen om met z’n allen de sector naar een hoger niveau te brengen. Op een leerrijke manier marktkennis delen met elkaar en netwerken: zo zou ik deze MeetUp-sessie willen omschrijven.”

“Het speeddateconcept is erg fijn, omdat je op die manier écht de tijd krijgt om één op één met professionele partners te spreken. Op een netwerkevent zijn spontane (groeps)gesprekken sowieso erg aangenaam, maar dankzij de speeddates tijdens het MeetUp-event konden we echt even dieper ingaan op elkaars vragen.”

Nico Berx, Senior Manager Interim Management bij BDO Belgium, deelt het enthousiasme van Jill: “Ik schreef me in voor deze MeetUp om nieuwe trends en ontwikkelingen – ditmaal op het vlak van MSP, VMS en de arbeidsmarkt – te noteren, aangevuld met inspirerende inzichten van collega’s. Die open communicatie maakte van deze MeetUp een uitstekend platform om van gedachten te wisselen. Tijdens de speeddates was het erg aangenaam om face-to-face te sparren met aanbieders van VMS-platformen. Dit was enorm leerrijk.”

Dank aan deze MSP en VMS partners voor hun steun, tijd en inbreng in deze Meetup:

Connecting-Expertise, CXC, Flexhuis, Solvus, Randstad Sourceright, en aan Federgon voor de samenwerking in de aanloop van de Meetup.

Meer over het programma:

MSP and VMS & STAFFING SUPPLIERS MEETUP

Ook interessant:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags compliance, Extern talentbeheer, MSP, rekrutering, staffing vendor, vendor management, vms | Reacties uitgeschakeld

SThree: voor de tweede keer een Great Place to Work!

Geplaatst 1 december 2023 door #Anne-Sophie Debauche

Het label Great Place To Work® werd opgericht in 1992 en voert zijn certificering aanpak uit in bijna 90 landen. Het label “beloont” of erkent bedrijven die de ervaringen van hun medewerkers centraal plaatsen in hun missie. Kort uitgelegd moet een organisatie om de certificering te verkrijgen de bevraging Trust Index bij haar medewerkers uitvoeren. Medewerkers kunnen hun mening geven over drie aspecten: de relatie met hun werk, met hun collega’s en met het management.

Er worden vijf criteria (respect, geloofwaardigheid, trots, billijkheid en goede relaties) beoordeeld op een schaal met 5 punten. Indien de organisatie een score van 70% op deze enquête behaalt, krijgt ze de certificering ‘Great Place To Work®.’ Dit is geval voor SThree, dat dit jaar opnieuw haar engagement ten opzichte van het personeel bewijst.

Ik ben trots op deze erkenning. Fantastische feedback van onze werknemers.

Een niet zo commerciële certificering

Catherine De Caluwe, Country Director voor België en Luxemburg, vertelt er meer over. Ze vertegenwoordigt SThree, een bedrijf met meerdere merken, allemaal gespecialiseerd in de rekrutering van experten op het gebied van STEM. “Ik ben trots op deze erkenning. Laten we eerlijk zijn. Het is misschien een commerciële certificering, maar het is toch ook een fantastische feedback van onze medewerkers. Via hun antwoorden zijn ze de perfecte belichaming van de bedrijfs- en werkcultuur van SThree.”

Het is inderdaad een commerciële stap, maar meedoen houdt eveneens een risico in voor het bedrijf. Dat stelt zich immers kwetsbaar op wanneer het de menselijke en gevoelige stem van zijn medewerkers, met hun ervaringen en percepties, laat horen. Door hen aan het woord te laten, aanvaarden we dat de barsten zichtbaar zullen worden. Bovendien houdt het ook in dat we vertrouwen hebben in ons aanpassingsvermogen.

Flexwerken bij SThree

Tijdens de corona crisis, toen Covid woedde en de lockdown de verspreiding binnen de perken probeerde te houden, kregen we toch nog wat ‘ademruimte’, onder meer door remote working. Een nieuwe norm van werken? Voor veel bedrijven was het in elk geval een ongelooflijke versneller van flexibiliteit 2 en 3.0.

En net zoals SThree hebben ze hun aanpak niet gewijzigd in het post-Covid-tijdperk. Werknemers krijgen de keuze om hun agenda aan te passen, zolang hun prestaties dezelfde blijven. “Dat is waar we bij SThree voor pleiten. We organiseren het werk op basis van vertrouwen door een nieuw, hybride beleid toe te passen. We maken een erg flexibele evolutie door sinds de pandemie, met het idee van een toegenomen coherentie. Het komt niet in ons op om een stapje terug te zetten,” legt Jennifer Lepage, senior HR Business Partner BeLux, France en UK bij SThree, uit.

Bij SThree passen we ons aan, maar forceren we niets. Wanneer er regels zijn, is flexibiliteit niet mogelijk. We zijn blij dat we elkaar terugzien op kantoor!

We zien elkaar ook graag terug op kantoor

Catherine De Caluwe voegt toe: Bij SThree passen we ons aan, maar forceren we niets. Indien er regels zijn, is flexibiliteit niet mogelijk. Het pluspunt voor ons? We zijn blij dat we elkaar terugzien op kantoor! De meeste van onze werknemers komen drie dagen per week naar kantoor omdat ze dat beslist hebben. Bovendien zijn er heel wat werknemers die hier net hun loopbaan aanvatten. Voor hen is het essentieel dat hun leidinggevenden er voor hen zijn. Dat zorgt voor een prachtige uitwisseling op kantoor.”

En… Actie!

Er wordt actie ondernomen in het dagelijkse leven, zodat iedereen de kans krijgt om zijn loopbaan verder te ontwikkelen en meer mogelijkheden te hebben. “Dat is de realiteit. De Great Place to Work® die we opbouwen, toont zich in een combinatie van inspanningen van onze werknemers maar ook van de leidinggevenden op verschillende niveaus. Wat doen ze? Ze communiceren op een transparante manier door mensen de mogelijkheid te geven om zich vrij en openlijk uit te drukken. De SThree Academy biedt heel wat vormingen aan en heeft een ‘onboarding program’ zodat al onze talenten zich voortdurend kunnen bijscholen.”

We kunnen het niet vaak genoeg zeggen: weten is kunnen. Communicatie en vorming zijn de drijvende krachten achter SThree. Aleksandra Vartkessian, Talent Acquisition Consultant voor België, wil dit nog extra benadrukken.

“Hoewel we een commercieel bedrijf zijn dat omzet moet genereren, waar we soms of vaak onder druk staan, nemen we de tijd om voor elkaar te zorgen. We willen een safe place creëren waar iedereen zichzelf kan zijn en zich zichzelf kan voelen op het werk. Ik denk dat het anders niet mogelijk is om 100% productief te zijn en zijn verbeelding de vrije gang te laten,” vult Catherine De Caluwe aan.

Het label heeft een invloed op de mate waarin we aantrekkelijk zijn bij kandidaten. Wij hebben op dit moment voor personeelsbehoud een percentage dat rond de 76% ligt. Dat is enorm.

Het gras is niet groener elders

De certificering Great Place to Work® heeft een impact en zal dat blijven hebben op de toekomst van de rekrutering in het bedrijf. Ze trekt nieuwe kandidaten aan en stimuleert de productiviteit bij de werknemers die er al werken en die niet van plan zijn te vertrekken.

Jennifer Lepage benadrukt dit gegeven: “Enerzijds heeft het label een invloed op hoe aantrekkelijk we zijn voor kandidaten. Ze weten hoe we werken en wat we doen. Anderzijds helpt het ook om talenten te behouden. Wij hebben op dit moment voor personeelsbehoud een percentage dat rond de 76% ligt. Dat is enorm. Onze collectieve handelingen moeten zoveel mogelijk mensen blijven bereiken: werknemers, consultants en freelancers. Dit zijn drie verschillende groepen, die niet dezelfde behoeften hebben en die op een bepaalde manier mooi het leven in het algemeen weergeven.”

Een bedrijfscultuur die zich wel moet verspreiden buiten de muren van deze microkosmos, verder dan deze muren, kantoren en de koffiemachine.

En als we nu ook tekst met beeld en geluid combineren? Klik hier om kennis te maken met Catherine, Jennifer en Aleksandra van SThree.