Monthly Archives: décembre 2021

« Une organisation dynamique : la meilleure défense pour faire face avec agilité aux évolutions constantes. »

Posted 21 décembre 2021 by Isabelle Ignoul

Commencer jeune et sans grande expérience en tant que freelance aujourd’hui ne fait plus figure d’exception. Mais il y a une dizaine d’années, la situation était encore inédite, comme elle le fut pour Françoise Peers. En 2011, à 28 ans, elle a franchi le pas, au risque de se faire traiter de folle. « Je me souviens encore d’un recruteur d’une agence de grande renommée qui m’a raccompagnée en me disant : Revenez dans vingt ans, car, pour le moment, il n’y a pas de postes pour vous. »

De plus en plus d’organisations professionnalisent le recrutement de leurs collaborateurs externes. NextConomy propose donc une série d’entretiens autour du thème central “Women in Contingent Workforce’’. Ils ont pour but d’inspirer et de partager des idées avec tous ceux qui sont impliqués de près ou de loin dans le recrutement de collaborateurs externes. En particulier, nous voulons montrer aux femmes qu’il existe des carrières passionnantes dans un domaine encore relativement novateur et inconnu, mais tourné vers l’avenir et d’une importance stratégique croissante pour les organisations.

Travailler et suivre des études

« Jeune diplômée, je me suis retrouvée dans le monde des télécoms. J’ai fait mes armes dans une fonction de soutien chez Mobistar. Un établissement qui déjà à l’époque – je parle de 2003 – s’était engagé à offrir des horaires de travail flexibles. Et j’ai eu beaucoup de chance, car j’ai combiné cet emploi à temps plein avec un master à l’EHSAL à Bruxelles. Je commençais chez Mobistar à 7 heures du matin, pour pouvoir m’arrêter et aller en cours à 16 heures. En dépit de cette flexibilité, ce fut une épreuve très dure, mais le résultat probant. La volonté peut soulever des montagnes ! »

Elle s’est occupée du payroll sept ans environ, d’abord chez Mobistar, puis dans une agence de conseil en télécommunications. Je voulais passer à autre chose. Mon diplôme en poche, je suis partie à la recherche de nouveaux défis.

Devenir freelance : une opportunité pour les plus de 50 ans ?

« Cela me démangeait de devenir freelance, mais ça ne courait pas les rues à l’époque. Il y en avait dans les professions conventionnelles et créatives, mais pas dans mon secteur. En 2011, le freelancing était surtout l’apanage des personnes de plus de 50 ans qui ne parvenaient plus à trouver un emploi salarié après avoir été licenciées, et qui étaient obligées de se mettre à leur compte pour les 10 ou 15 dernières années de leur carrière.

De nombreuses personnes ont pensé que j’étais folle. « Tu es trop jeune et inexpérimentée », ai-je souvent entendu. Et ce message, je l’ai aussi reçu d’une agence de recrutement renommée. « Revenez dans vingt ans. Et malgré tout, j’ai persévéré. Est-ce que je le referais ? Oui, absolument. Quelques années de travail salarié constituent certes un atout, mais je préfèrerais devenir freelance encore plus jeune. Surtout à notre époque, car un changement est clairement en train de se produire à travers le monde.

Toutefois, je ne tiens pas non plus à brosser un tableau trop idyllique de la vie de freelance : vous devez en effet sans cesse vous réinventer et investir dans vos compétences. Pour pouvoir continuer à suivre les nouvelles évolutions et tendances. Partir sur une carrière de freelance et se reposer sur ses lauriers, voilà qui risque de vous décevoir.»

Un autre regard sur les freelances

« Ces dernières années, le monde a évolué à une vitesse fulgurante. Internet a fait en sorte de rendre autonome moment et espace. Cette tendance a débouché sur une recrudescence des freelances. Mais la montée en puissance de la génération Y – qui souhaite principalement devenir « l’architecte de sa carrière » – y contribue également. Il en résulte un glissement dans la répartition des talents disponibles, puisqu’il y a une part de « gâteau » plus importante de « talents flexibles » à débusquer. Tout cela, combiné à la pénurie, oblige les organisations à faire évoluer leur mode de recrutement. Même les organisations classiques qui veulent optimiser le recrutement permanent doivent adapter leur politique, faute de quoi elles risquent de perdre un avantage concurrentiel en n’étant pas en mesure de tenir leurs engagements.

De nombreuses organisations se posent désormais la question suivante : comment combiner le télétravail et la gestion de l’afflux de tous ces talents intérimaires ? Quel est le rôle des RH, du Procurement ou des Line managers dans ce contexte ?

Il y a des organisations qui sont plus évoluées que d’autres, mais tous discutent de ces sujets au mieux de leurs aptitudes. Et c’est une bonne chose, car ignorer cette réalité a un impact presque immédiat lorsque les projets sont impossibles à réaliser en faisant appel aux talents adéquats. L’impact, en lui-même, équivaut à l’arrêt d’une chaîne de production en raison d’un manque de personnel, mais un effet beaucoup moins évident et tangible.

L’organisation (VDAB) au sein de laquelle j’effectue une mission pour le moment a mis en place une meilleure pratique en interne. Elle considère le talent externe comme un membre à part entière de l’organisation, non seulement pour la durée de sa mission, mais elle s’efforce également de lui offrir une carrière. Une décision judicieuse, dans la mesure où, en tant qu’entreprise, vous récupérez l’énergie mise à accueillir cette personne, éviterez ainsi la fuite des cerveaux et la nécessité de rechercher en permanence de nouveaux talents rares.

Le VDAB considère le talent externe comme un membre à part entière de l’organisation, non seulement pour la durée de sa mission, mais elle s’efforce également de lui offrir une carrière. Une décision judicieuse, dans la mesure où, en tant qu’entreprise, vous récupérez l’énergie mise à l’accueil, vous éviterez ainsi la fuite des cerveaux et la nécessité de rechercher en permanence de nouveaux talents rares.

Membre de l’équipe

« Au cours des quatre dernières années, j’ai également le sentiment que les freelances sont traités différemment.

Par le passé, on les considérait comme un mal nécessaire : on les prenait juste comme renfort ou pour une expertise bien particulière qu’une entreprise ne bénéficiait pas. Les gens « consommaient » le freelance et le mettaient ensuite à la porte en 2 temps 3 mouvements. Personne « extérieure », le freelance ne faisait pas partie de l’équipe, n’était pas autorisé à participer à certaines réunions et n’était pas non plus le bienvenu aux activités du groupe.

Il en va autrement aujourd’hui, heureusement. Les freelances font déjà davantage partie de l’équipe, sont plus appréciés et considérés comme des facilitateurs, contributeurs et surtout des partenaires. Un lien délicat se noue. »

À l’avenir, cette évolution va encore progresser, sous l’influence d’un certain nombre de facteurs :

  • changement de génération : la génération Z succède à la génération Y. Les talents numériques sont encore plus exigeants que les précédents et veulent avoir un contrôle maximum sur le déroulement et l’organisation de leur vie : ‘anytime anywhere’. Le lieu et le moment comptent plus pour eux que l’argent déposé sur leur compte.
  • blockchain : aujourd’hui, les talents externes sont proposés via des « courtiers en RH » (c’est-à-dire des parties intermédiaires). Nous constatons dans divers secteurs que les strates et les liens intermédiaires sont éliminés dès que l’on se rend compte qu’ils n’ont plus de valeur ajoutée. Parfois, c’est encore le cas, mais je pense que dans le cas contraire, la technologie des plateformes, où les RH et les candidats peuvent entrer en contact direct, risque de créer des remous dans un avenir proche.
  • coronavirus : la pandémie a favorisé et accéléré le travail hybride et une mutation des talents. Durant la crise, nombreux sont ceux qui se sont interrogés sur le sens ou le manque de sens de leur travail, mais aussi sur le fait de perdre à bon escient ou pas du temps chaque jour dans les embouteillages.

« Nous pouvons affirmer que la “war for talent” est plus acharnée que jamais et que les talents externes représentent dans de nombreux cas une solution. Les entreprises qui étaient auparavant réticentes à l’idée de recruter à l’extérieur ont maintenant, du fait de cette crise, un avant-goût de ce mode de recrutement et en verront peut-être les avantages. »

Adapter sa vision

« Mais il reste certainement encore du travail à accomplir. Les entreprises doivent adapter leur vision en matière de politique et de propriété et impliquer toutes les instances de gestion dans ce processus. Parce que le recrutement de talents externes affecte tous les niveaux de management de l’entreprise. C’est une histoire d’entreprise. Des questions incontournables doivent être posées :

  • quel est l’intérêt de faire appel à une personne externe ?
  • quelle est la mission de ce talent et le résultat souhaité ?
  • quels instruments de travail donnons-nous à ces talents ?
  • qui doit faire quoi lorsque la mission est terminée ?
  • qui détermine si le niveau de performance est acceptable ?

Le recrutement de talents externes affecte tous les niveaux de management de l’entreprise.

« Niveau de la direction, RH, IT, business… tout le monde participe à cette nouvelle ère. Il ne s’agit pas d’une « patate chaude » qu’envoie une direction à une autre, mais d’une opportunité fantastique que chaque organisation doit saisir et bien encadrer. Et pas d’une affaire de permanent vs intérimaire, mais d’une histoire de talents intégrés qui veille à ce que la stratégie soit exécutée avec les talents adéquats. Autrement, quoi ? La « chaîne de production des projets stratégiques » s’arrêtera et la concurrence repartira avec des parts de marché non exploitées.

Une organisation dynamique est la meilleure défense pour faire face avec agilité aux évolutions constantes (perturbantes). »

Biographie

Françoise Peers a fait ses premiers pas professionnels dans le monde des télécommunications. Durant sept ans environ, d’abord chez Mobistar, au payroll puis au Procurement. Freelance depuis 2011, elle aide les entreprises et leurs divisions à se numériser davantage et à gagner en maturité, afin qu’elles puissent être dans les meilleures conditions en interne pour conquérir le marché ou mettre en œuvre une stratégie.

Françoise a obtenu sa maîtrise en sciences commerciales en 2011 et se forme depuis en permanence pour suivre les dernières tendances de son secteur. Et elle a poursuivi des formations dans les domaines suivants : Project Management, Procesmanagement, Change Management, Performance Management, Digital business Management, Business Analyse…

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Agoria Techlancers : un écosystème qui rassemble les freelances et les clients

Posted 17 décembre 2021 by NextConomy

La pénurie croissante de profils IT change le secteur. Les entreprises se tournent de plus en plus souvent vers des indépendants pour remplir leurs postes vacants étant donné qu’elles ne trouvent plus de salariés pour remplir ces fonctions. De leur côté, les experts en informatique constatent que leur profil est particulièrement prisé et choisissent donc de plus en plus souvent de se lancer dans une carrière de freelance.

Un marché en pleine évolution

Agoria a sciemment décidé de surfer sur cette vague. La plateforme dédiée aux entreprises technologiques de l’industrie manufacturière et des secteurs du numérique et des télécoms, ouvre explicitement la porte aux indépendants de l’industrie technologique, principalement aux experts IT et aux ingénieurs via Agoria Techlancers. « Le marché du travail évolue », explique Geert Jacobs, Program Manager d’Agoria Techlancers. « Et nous voulons proposer un soutien adéquat dans ce cadre. Grâce à Agoria Techlancers, nous réunissons des freelances et des entreprises au sein d’un même écosystème. »

Afin de se faire une idée des opportunités et des défis, Agoria et Data News ont examiné le marché belge des ingénieurs indépendants et des freelances spécialisés en IT. Ce marché est apparemment en pleine évolution. L’an dernier, il s’agissait de 6 à 9 pour cent d’après les estimations, soit un total de 6 000 freelances IT et ingénieurs. « Parmi eux, il y a de très nombreux experts qui ont de nombreuses années d’expérience et qui, après une longue carrière en tant que salarié, décident de se lancer comme freelance », explique Geert Jacobs. Mais il y a aussi des spécialistes IT qui décident de se lancer dans des projets de freelance en complément de leur travail de salarié. »

La mission idéale pour le freelance adéquat

Ce qui lie tous ces indépendants, c’est le fait qu’en plus d’être spécialiste IT ou ingénieurs, ils sont aussi entrepreneurs. Et c’est justement à ce niveau qu’Agoria Techlancers propose un soutien supplémentaire. « Un freelance fait partie d’un écosystème », poursuit Geert Jacobs. « Via Techlancers, il peut élargir son réseau personnel, ce qui est important pour trouver les missions adéquates. » Pourtant, cela ne semble pas vraiment poser problème à la majorité des freelances. Il ressort d’une enquête menée par Data News et Agoria que plus de 80 % d’entre eux ont un agenda rempli. Un indépendant sur trois refuse même régulièrement du travail.

Cependant, la plus-value de cet écosystème s’exprime aussi dans d’autres aspects. « Pour les freelances, la formation permanente est indispensable afin de conserver une plus-value sur le marché, explique Geert Jacobs. « Dans ce cadre, nous leur proposons de nombreuses formations et plusieurs événements, et mettons à leur disposition différentes sources d’information et de documentation. » En outre, des partenaires tels que Sirius Legal, SBB, ODB et Volvo proposent un encadrement supplémentaire. En parallèle, cet écosystème offre aussi de nombreux avantages aux clients. « Les entreprises sont parfois réticentes à l’idée de travailler avec des freelances parce que ce mode de travail ne leur permet pas d’ancrer leur expertise interne. C’est justement l’un des objectifs de cet écosystème. Il offre en effet une garantie en matière de connaissances. »

Implication

En principe, les entreprises devraient se tourner de plus en plus vers les indépendants. Toutefois, en pratique, elles ne sont pas toujours prêtes à le faire. Il ressort d’une étude que 75 % des entreprises qui travaillent avec des freelances n’ont pas de politique formelle en la matière. « Il s’agit clairement d’un point d’attention », explique Geert Jacobs. « À terme, le développement d’une communauté de freelances technologiques, d’entreprises d’outplacement, de plateformes en ligne et de clients offrira des avantages à toutes les parties. Les freelances pourront connaître la politique du client et les entreprises découvriront les différentes formes de collaboration. En outre, les témoignages de freelances serviront aussi de sources d’inspiration à leurs collègues entrepreneurs. Cette communauté renforcera par ailleurs le lien entre les clients et les freelances. »

Envie d’en savoir plus sur les opportunités et les défis que représente une collaboration avec des freelances technologiques ? Téléchargez ici la carte blanche.

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ManpowerGroup nomme Sébastien Delfosse à la tête de ses activités en Belgique et au Luxembourg

Posted 16 décembre 2021 by NextConomy

Sébastien Delfosse prend ses fonctions à partir du 20 décembre et succède à Philippe Lacroix qui a dirigé ManpowerGroup BeLux pendant 19 ans.

« Sébastien Delfosse dispose d’une connaissance approfondie du secteur des RH, de ses enjeux et du monde du travail en Europe. Cette expertise sera un atout considérable alors que nous poursuivons l’accélération de la transformation de notre entreprise pour offrir encore plus de valeur à nos clients et à nos candidats en Belgique et au Luxembourg », a déclaré Riccardo Barberis, Regional President ManpowerGroup Northern Europe. « Je suis heureux qu’il puisse apporter son leadership tant au niveau opérationnel qu’au niveau des équipes dans un marché complexe, afin que nous puissions connecter encore plus de candidats à des emplois de qualité et les entreprises à des talents qualifiés. »

« C’est un moment passionnant pour diriger ManpowerGroup BeLux », a déclaré Sébastien Delfosse. « J’ai hâte d’apporter mon expérience internationale au marché du BeLux, alors que nous accélérons notre transformation numérique et que nous renforçons l’innovation à tous les niveaux de l’organisation afin qu’elle soit encore plus performante et axée sur les attentes d’un monde du travail en pleine mutation. »

Sébastien Delfosse apportera ses solides connaissances du secteur, des opérations et des ressources humaines acquises au niveau belge et au niveau international. Après avoir travaillé pendant presque 10 ans chez Federgon, comme conseiller juridique et ensuite Directeur de la Communication et des Public Affairs, Sébastien Delfosse a rejoint ManpowerGroup en 2012. D’abord Sales & Operations Manager, il fut nommé en 2015 HR & Legal Director, et membre du Comité de Direction de ManpowerGroup BeLux. Il a également exercé différentes autres responsabilités en Allemagne et au Luxembourg. Depuis 2019, il occupe la fonction de Vice President People & Culture pour la région Northern Europe et est également membre du Comité Exécutif de la World Employment Confederation (WEC).

Sébastien Delfosse est titulaire d’une maîtrise en droit (FUNDP, KU Leuven 2002) et d’un diplôme en Organisation et Gestion (ICHEC – ISC Saint-Louis – ISFC, Bruxelles). Il a également travaillé comme avocat au barreau de Bruxelles.

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Absence de mesures incitant à l’esprit d’entreprise inclusif. Les femmes, les jeunes et les plus de 50 ans désavantagés

Posted 16 décembre 2021 by NextConomy

Dans toute l’Europe, les femmes, les jeunes et les plus de 50 ans éprouvent beaucoup plus de difficultés à créer une entreprise. Si ces catégories de personnes avaient autant d’opportunités d’être entrepreneurs que les hommes de 30 à 49 ans, il y aurait 9 millions d’entrepreneurs de plus dans l’Union européenne (UE), selon le rapport The Missing Entrepreneurs 2021 de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE).

Proportion de jeunes et de femmes entrepreneurs en augmentation.

En Belgique, un nombre croissant de créateurs d’entreprise sont des freelances : la part des entrepreneurs solo est en hausse ces dernières années, surtout parmi les immigrés et les personnes de plus de 50 ans. Les femmes entrepreneurs emploient moins souvent du personnel que les hommes.

Selon les chercheurs, les charges réglementaires imposées aux entrepreneurs en Belgique sont relativement lourdes par rapport au reste de l’UE. Néanmoins, l’OCDE fait l’éloge de la Belgique parce qu’elle offre un soutien important aux jeunes entreprises dans ses trois régions : Bruxelles, Flandre et Wallonie.

Ces dernières années, les jeunes ont fait l’objet d’une attention toute particulière. Les femmes chefs d’entreprise et les immigrés bénéficient aussi d’une meilleure assistance. Cette situation a un impact. La part des femmes et des jeunes parmi les créateurs d’entreprise a légèrement augmenté. Pourtant, en Belgique également, les hommes entrepreneurs âgés de 30 à 49 ans disposent de plus de facilités que les autres groupes.

Accès limité au financement

Dans toute l’Europe, les jeunes, les femmes et les personnes âgées ont moins accès au financement. De plus, ils ne disposent souvent pas des réseaux et des connaissances nécessaires pour créer une entreprise. De ce fait, selon l’OCDE, la société passe à côté de projets innovants, d’idées novatrices et des créations d’emplois.

« Le manque de diversité dans l’entrepreneuriat représente une occasion manquée de générer des emplois et de la croissance en temps de crise », a déclaré Yoshiki Takeuchi, Secrétaire général adjoint de l’OCDE. « Un financement, des formations et un soutien accrus en faveur de différents types d’entrepreneurs sont indispensables pour instaurer des critères homogènes pour tous ceux qui ont l’ambition de créer leur propre entreprise. »

Peur de l’échec

Quelque 75 % des « entrepreneurs ratés » sont des femmes, 50 % ont plus de 50 ans et 12,5 % moins de 30 ans. Si près de la moitié des étudiants universitaires souhaitent créer leur propre entreprise, seuls 5 % de l’ensemble des jeunes (18-30 ans) y sont parvenus ces dernières années.

Les femmes ont aussi besoin d’aide, estime le groupe de réflexion. Entre 2016 et 2020, 5 % des femmes, seulement, en Europe, créaient une entreprise, contre 8 % d’hommes. Les femmes (47 %) ont plus peur d’échouer en tant qu’entrepreneurs que les hommes (40 %). 38 % des femmes, aussi, pensent disposer de suffisamment de connaissances et de compétences pour devenir chef d’entreprise. Les hommes sont beaucoup plus confiants en la matière : 50 % d’entre eux pensent avoir de quoi gérer une entreprise.

Des recommandations pour plus de diversité dans l’entrepreneuriat

L’OCDE formule trois propositions à l’intention des autorités locales :

  • les autorités locales doivent veiller à ce que chacun ait accès à la microfinance, sans distinction d’âge, d’origine ou de sexe ;
  • limiter la disparité entre connaissances et compétences en recourant au coaching et à la formation. Par exemple, aider les femmes entrepreneurs à renforcer leur confiance en elles-mêmes ;
  • rechercher des solutions pour éliminer les préjugés tenaces lorsqu’il s’agit de programmes spécifiques pour les entrepreneurs. Pour les femmes, les immigrés, les jeunes, les personnes âgées et les chômeurs, ces idées reçues constituent un obstacle majeur pour devenir indépendant.

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Les employeurs belges prévoient de maintenir un rythme d’embauche très soutenu au cours du 1er trimestre 2022

Posted 14 décembre 2021 by Tapfin
  • La Prévision Nette d’Emploi pour le 1er trimestre 2022 atteint son niveau le plus élevé (+34%) depuis le lancement du Baromètre de ManpowerGroup en Belgique en 2003, en progression pour le sixième trimestre consécutif.
  • Ce sont les fonctions liées au digital qui sont les plus demandées en Belgique : 62% des employeurs sondés dans le secteur ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias’ prévoient de créer de nouveaux emplois au cours du 1er trimestre 2022.
  • Pour la première fois depuis avant le début de la pandémie, les intentions de recrutement sont positives dans tous les 40 pays et territoires sondés. 

 Selon le Baromètre de ManpowerGroup – qui célèbre son 60e anniversaire au niveau mondial – la reprise sur le marché de l’emploi en Belgique, accompagnée d’une transformation de l’économie, devrait se poursuivre au cours du 1er trimestre 2022. Sur les 505 employeurs belges sondés en octobre par ManpowerGroup (1), 48% prévoient d’augmenter leurs effectifs d’ici la fin du mois de mars 2022, tandis que seulement 14% d’entre eux prévoient de les réduire. 36% des employeurs interrogés n’anticipent aucun changement. Après correction des variations saisonnières, la Prévision Nette d’Emploi (2) – ou le différentiel entre le pourcentage d’employeurs prévoyant des embauches et le pourcentage de ceux prévoyant des licenciements – atteint la valeur très optimiste de +34%, en progression pour le sixième trimestre consécutif. C’est une hausse de 4 points par rapport au trimestre précédent et de 28 points par rapport au 1er trimestre 2021.  Il s’agit de la Prévision Nette d’Emploi la plus élevée jamais enregistrée depuis le lancement du Baromètre de ManpowerGroup en Belgique en 2003.

« Même si l’incertitude plane à nouveau sur le marché de l’emploi en raison de la quatrième vague du coronavirus, nous pouvons nous attendre à ce que les employeurs continuent à recruter à un rythme très soutenu au cours du 1er trimestre 2022 » explique Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. « Plusieurs raisons nous poussent à rester confiants, alors que la troisième dose de la campagne de vaccination devrait s’accélérer. Premièrement, notre économie a retrouvé son niveau de croissance d’avant la crise et poursuit sa transformation rapide.  Notre enquête montre que la demande pour les profils digitaux n’a jamais été aussi élevée, les employeurs du secteur ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias’ ‘rapportant la Prévision Nette d’Emploi la plus forte de tous les secteurs sondés (+53%). Deuxièmement, les intentions de recrutement sont positives dans tous les secteurs sondés, avec des prévisions très encourageantes  dans les secteurs des  Banques et assurances, de la Construction, du Commerce et de la Supply Chain & Logistique ou de l’Industrie manufacturière. Enfin,  troisièmement, de façon plus structurelle, le marché de l‘emploi doit faire face au départ de la génération des boomers, nés entre 1943 et 1960, ce qui crée une activité de recrutement supplémentaire Mais dans le même temps, cela exacerbe les tensions au niveau des pénuries de talents et renforce la pression sur les salaires. »

Intentions de recrutement plus fortes à Bruxelles et en Flandre

Les employeurs anticipent des perspectives d’emploi positives dans les trois régions au cours du prochain trimestre. La confiance des employeurs est cependant nettement plus forte à Bruxelles (+42%) et en Flandre (+40%) qu’en Wallonie (+20%) où la Prévision Nette d’Emploi perd 13 points par rapport au trimestre précédent. 

Perspectives d’emploi positives dans tous les 10 secteurs sondés, le secteur IT tirant les créations d’emplois

Les employeurs de tous les 10 secteurs d’activité sondés par ManpowerGroup anticipent des créations d’emploi au cours du 1er trimestre 2022. Le climat d’embauche devrait s’améliorer dans six secteurs par rapport au trimestre précédent et dans tous les secteurs par rapport au 1er trimestre 2021.

Ce sont les employeurs du secteur ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Média’ qui rapportent la Prévision Nette d’Emploi  la plus forte (+53%), confirmant la forte demande de profils digitaux pour soutenir la transformation des entreprises et de l’économie en général. Plus de six employeurs sur dix sondés dans ce secteur prévoient de renforcer ses effectifs d’ici la fin du mois de mars 2022. Les prévisions sont également très optimistes dans le secteur de la Construction (+48%), ainsi que dans le secteur de la Finance, des banques, de l’assurance et de l’immobilier (+45%). Les employeurs sondés rapportent des Prévisions Nette d’Emploi très encourageantes dans les secteurs du Commerce de gros et de détail /  Supply Chain & Logistique (+41%) ainsi que dans l’Industrie manufacturière (+38%). Enfin l’activité de recrutement devrait être plus modérée dans le secteur des Autres services (+29%),  des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+27%), dans l’Horeca / Culture & Loisirs (+22%), ainsi que dans le secteur Production Primaire (+20%) – Agriculture et pêche, Électricité Gaz et eau, Industries extractives – et autres Industries (+15%).

La confiance des employeurs s’accroît avec la taille des entreprises

Selon l’enquête de ManpowerGroup, la Prévision Nette d’Emploi affiche une valeur en progression en fonction de la taille de l’entreprise : + 15% pour les micro-entreprises (< 10 travailleurs), +23% pour les petites entreprises (10-49 travailleurs), +35% pour les moyennes entreprises (50-249 travailleurs) et +46% dans les grandes entreprises (≥ 250 travailleurs).

Perspectives d’emploi positives dans tous les 40 pays et territoires sondés

Pour la première fois depuis avant le début de la pandémie, les perspectives d’emploi sont positives dans les 40 pays et territoires sondés, et en progression dans 36 d’entre eux en comparaison trimestrielle. La Prévision Nette d’Emploi s’élève à +37% au niveau mondial.

Cette tendance encourageante est également observée dans la région EMEA (Europe, Moyen-Orient, Afrique), avec des intentions de recrutement positives dans les 23 pays sondés, en progression dans 22 d’entre eux en comparaison trimestrielle. C’est aux Pays-Bas (+47%), en Irlande (+47%), au Portugal (+37%), en Allemagne (+36%) et Autriche (+36%) que l’on trouve les Prévisions Nettes d’Emploi les plus optimistes en Europe. Avec +34%, la Prévision Nette d’Emploi de la Belgique se situe au-dessus de la moyenne de la région EMEA (+28%) et devant le Royaume-Uni (+32%), l’Italie (+28%) ou la France (+26%). C’est en Hongrie (+19%), en Grèce (+16% et en République Tchèque (+14%) que l’on observe les prévisions les plus faibles de la région.

Les perspectives d’emploi sont également très optimistes en Inde (+49%), au Brésil (+47%) et aux Etats-Unis (+41%), tandis qu’elles sont plus modérées en Chine (+25%). Enfin c’est à Taiwan (+13%) et au Japon (+11%) que les employeurs rapportent les intentions de recrutement les plus faibles de tous les pays et territoires sondés au niveau mondial.

Les résultats de la prochaine édition du Baromètre ManpowerGroup des perspectives d’Emploi seront diffusés  le 8 mars 2022 (2ème trimestre 2022).

  1. L’enquête de ManpowerGroup a été menée en octobre 2021, soit avant les nouvelles restrictions imposées en raison de la quatrième vague du coronavirus
  2. La valeur de la Prévision Nette d’Emploi est obtenue en déduisant du pourcentage des employeurs anticipant une hausse de l’emploi total, le pourcentage des employeurs prévoyant une baisse de l’emploi dans leur entreprise pour le trimestre suivant. Il s’agit donc ici du solde net des prévisions d’emploi, qui peut être aussi bien positif que négatif. Les commentaires se basent sur les données désaisonnalisées, lorsqu’elles sont disponibles. Les données corrigées des variations saisonnières ne sont pas disponibles pour la Croatie.
  3. À partir du 1er trimestre 2022, les secteurs ont été standardisés sur tous les marchés afin de moderniser les rapports sectoriels et de permettre des comparaisons au niveau mondial. Les onze secteurs analysés sont les suivants :
  • Finance, Banque, Assurance et Immobilier
  • Construction
  • Services publics, Santé, Éducation et  Services collectifs
  • IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias
  • Industrie manufacturière
  • Non Lucratif (ONG, asbl, caritatif, religieux, humanitaire)  – pas de données pour Q1/2022
  • Production primaire (Agriculture et pêche, Électricité Gaz et eau, Industries extractives).
  • Horeca / Culture & Loisirs
  • Commerce de gros & de détail / Supply chain & Logistique)
  • Autres  Services
  • Autres Industries
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Marie Costers : exemple d’un management moderne au service de tous les talents

Posted 14 décembre 2021 by #Anne-Sophie Debauche

Quand elle regarde derrière elle, Marie Costers constate que sa carrière est une succession d’expériences qui, mises bout à bout, forment un ensemble cohérent. “A mes débuts, j’ai été approchée par une petite société belge, Integri, qui faisait de l’informatique et du soft pour les paiements. C’était une société qui cherchait des collaborateurs passionnés, j’ai tout de suite senti qu’il fallait que j’y aille. Tout comme chez CodaBox aujourd’hui, j’ai perçu l’authenticité de leur démarche.” Après 19 ans de carrière dans une boîte en évolution constante, notre CEO en a vu des transitions, elle a gagné ses galons avec audace, se saisissant de chaque opportunité pour faire valoir ses connaissances. 

Marie Costers, en quelques mots 

Après avoir passé son Master en Mathématiques, Marie Costers fait ses premiers pas chez Integri en août 1999. “La chaleur qui émanait de cette petite structure m’a convaincue. J’ai commencé chez eux en tant que testeur et développeur. Avec les années, je suis devenue responsable de projets, puis de produits.” Après 8 ans, la société est rachetée par Clear2Pay et c’est à notre spécialiste du code que revient la gestion du business plan. En 2014, Clear2Pay passe entre les mains de FIS, fournisseur américain de technologies de paiements, comprenant 55 000 employés à son bord. On est alors très loin de la petite organisation de départ… “J’ai commencé, j’étais le numéro 20 sur le payroll. J’ai continué le business unit chez FIS pendant trois ans mais les changements étaient trop importants, je n’étais plus avec mon équipe et le côté relationnel m’échappait.” Six mois plus tard, en septembre 2018, elle signe le début d’une nouvelle aventure avec CodaBox, entreprise belge qui propose des solutions numériques aux comptables et entrepreneurs.

Prise d’indépendance + coup de foudre professionnel

En 2018, Marie Costers s’approche d’un carrefour. Quittant la route “Integri” (aujourd’hui “FIS”) et profitant d’une formidable ascension, elle décide de se mettre à son compte pour “aider les petites sociétés qui viennent d’être rachetées à s’intégrer dans de plus grandes structures.” Les éléments s’assemblent, l’alignement est parfait. Destin ou pure coïncidence, elle rencontre Martin Servais, fondateur et ancien CEO de CodaBox, 2 ans après le rachat de la société par Isabel Group (principale fintech de Belgique). S’il existe, le coup de foudre professionnel opère. “Au premier regard, j’ai su que j’allais reprendre les rênes de CodaBox. La vision stratégique de Martin s’est parfaitement accordée à la mienne. Ici, je me sens tout à fait à ma place et respectée”. Pour notre manager chevronnée, c’est un retour aux sources, comme LA vague à ne pas manquer pour retrouver l’authenticité des débuts.

Nombre de femmes, d’hommes, de freelances, d’employés…, on ne compte pas. Si la personne devant moi à les skills nécessaires, je l’engage.

Freelance ou employé…, le talent avant tout !

Chez CodaBox, on travaille à l’instinct, on se fie au profil en rejetant les questions de genre ou de statut. Peu importe que vous soyez freelance ou employé, on vise les talents et l’expertise. Avec la “War for Talent” qui fait rage, Marie Costers se réjouit déjà de trouver la bonne expertise au bon moment. “Nombre de femmes, d’hommes, de freelances, d’employés…, on ne compte pas. Si la personne devant moi à les skills nécessaires, je l’engage. On ne peut pas se permettre de laisser passer un candidat s’il est excellent pour le job. Dans beaucoup de cas, l’externe occupe plus de 85% de son temps de travail avec nous. Ses missions sont, en grande partie, dédiées à CodaBox. ” 

Chez CodaBox, il y a une volonté tenace et sincère de rassurer les gens, externes ou non, et de leur garantir une mobilité 

Mobilité et adaptation : ADN d’une société dans l’air du temps

CodaBox, c’est le mouvement. Société à l’écoute de son temps, elle saisit les mutations en cours et ne se laisse pas guider par l’archaïque culture du travail. Freelances, votre talent est reconnu et vos différences n’ont de cesse d’enrichir la dynamique interne. Vous avez la possibilité de changer de missions, de valoriser vos compétences, la porte du dialogue toujours grande ouverte. “Avec des externes, on peut revoir les contrats sans que la relation ne soit entachée. Il y a une réciprocité dans les échanges. Si le contenu du jour ne convient pas, on peut facilement adapter la mission. Chez CodaBox, il y a une volonté tenace et sincère de rassurer les gens, externes ou non, et de leur garantir une mobilité” souligne Marie Costers. Ici et malgré toute la complexité d’un management moderne, l’atmosphère est cool, des dessins décorent les murs, les locaux sont larges et les couloirs prêts à accueillir les jambes engourdies. Si les chiffres font la puissance d’une CodaBox numérique, c’est la somme des différences qui fait sa richesse. 

Une intégration facilitée

Marie Costers a saisi toute l’importance d’être entourée des bonnes personnes, alors pour le recrutement des externes, elle tient à ce que le processus soit bien rodé. “On travaille avec une agence qui joue le rôle d’intermédiaire et qui s’occupe du management, de la gestion des ressources externes. Elle nous facilite la vie du côté administratif, les payment terms et les modalités étant plus génériques en interne, on a besoin d’une entité pour prendre en charge les divergences. Le travail est beaucoup plus fluide et on ne remarque pas qui est externe ou non dans l’équipe” indique Marie Costers. En faisant appel à un mécanisme intermédiaire, les templates, la facturation, les contrats de travail sont toujours les mêmes. La démonstration est faite : l’intégration des talents externes peut, malgré les on-dit, être synonyme de fluidité.

Et enfin…

Marie Costers a pu cerner les forces et les faiblesses de chaque environnement de travail, elle a changé de regard avec les saisons et compris l’essentiel : on peut atteindre des sommets et préserver son humanité. A vous, futures entrepreneures, managers en devenir, talents dont le succès ne demande qu’à éclore, elle conseille “d’être entourées de personnes ouvertes d’esprit. De traiter les autres comme vous aimeriez être traitées vous-mêmes. Ayant été employée et étant indépendante à l’heure actuelle, je peux comprendre les deux positions, je peux juste être sensible à ce que chaque partie ressent.”

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Les freelances en Europe sont plus rares qu’on ne le pense

Posted 13 décembre 2021 by NextConomy

Le nombre d’indépendants en Europe est bien souvent surestimé. La raison ? Un manque de données et des idées fausses concernant cette catégorie de main-d’œuvre, selon Robert Vlach, business consultant. L’expert tchèque en matière de freelance s’est exprimé à Prague lors de la WebExpo 2021.

Un pourcentage plus faible que prévu

Selon lui, moins de 3,8 % de la main-d’œuvre européenne est constituée de freelances. Cette proportion est comparable à la situation aux États-Unis.

Les chiffres que R. Vlach mentionne sont nettement inférieurs aux pourcentages qui apparaissent régulièrement dans les médias internationaux. Une étude menée par Upwork indique, par exemple, qu’un tiers des Américains travaillent en freelance. Et selon l’Office statistique de l’Union européenne (Eurostat), 14 % de la main-d’œuvre en Europe est indépendante.

Freelances ou indépendants

Selon M. Vlach, l’étude Upwork mentionnée ci-dessus est régulièrement citée à tort. On ne parle pas d’entrepreneur ou de freelances, mais de tout Américain qui a exercé un emploi au cours de l’année écoulée. Cela englobe les personnes ayant un emploi permanent qui gardent les enfants du voisin, par exemple, ou qui vendent à l’occasion quelque chose sur Etsy.   « Eux-mêmes ne se considèrent pas comme des freelances. »

Les chiffres d’Eurostat sont aussi trop hauts : ils concernent davantage les actifs que de freelances. « Tous les indépendants ne sont pas des freelances. Une partie de cette catégorie possède sa propre entreprise, parfois avec du personnel. Une autre concerne les faux indépendants : ils ont le statut juridique d’entrepreneur, mais, en pratique, travaillent pour un employeur. »

« Je définis les freelances comme des professionnels indépendants »

Mais tous les freelances ne sont pas forcément des entrepreneurs indépendants. « Dans certains pays, vous pouvez être freelance sans devoir vous inscrire en tant qu’entrepreneur », explique R. Vlach. Selon lui, travailler en freelance reste un mode de travail avant tout. « Je définis les freelances comme des professionnels indépendants »

Freelances en Flandre

En Flandre également, une définition juridique du terme « freelance » fait défaut. UNIZO, l’organisation es entrepreneurs indépendants et la fondation flamande Innovation et travail (SERV) rejoignent la définition de R. Vlach. Selon ces associations, les freelances représentent des « indépendants ne disposant pas de personnel qui proposent principalement, mais pas exclusivement, des services aux entreprises dans un contexte business-to-business sur base de contrats ou de missions temporaires. »

La différence ? Les professions réglementées ou libérales comme celles d’avocat ou d’architecte ne sont pas considérées comme des freelances en Flandre.

Selon le récent rapport Freelancer Focus de l’UNIZO (2021), il y a 185 000 freelances en Flandre et à Bruxelles. Leur pourcentage augmente de plus de 6 % par an et celui de la population active est stable : 6,25 %.

Définition spécifique

Pour savoir combien de freelances il y a en Europe, M. Vlach préfère se baser sur le dernier rapport de la plateforme Fiverr Freelance Economic Impact Report. Les chercheurs adoptent une définition similaire des freelances. Il s’agit de personnes qualifiées dans le domaine des services créatif, technique et commercial, dépourvues de contrat de travail et dont le revenu est supérieur à 1 000 dollars.

Une telle classification permet de dire que les freelances représentent 3,8 % de la main-d’œuvre américaine totale.

À lire également : Les indépendants existent bel et bien. Faits et chiffres sur les indépendants ne disposant pas de personnel salarié

Freelances en Europe

Le pourcentage de freelances en Europe est compris entre 1,2 et 3,8 % (source : Eurofund, voir illustration ci-dessous). « Et nous avons un pourcentage encore plus faible de personnes expérimentées, disponibles et adaptées à votre organisation », souligne-t-il.

Selon M. Vlach, les freelances européens sont dans l’ensemble plus difficiles à trouver par les clients que leurs homologues américains. Et R. Vlach d’expliquer : « La communauté des freelances en Europe est fragmentée et morcelée au niveau national. La plupart des freelances travaillent exclusivement pour des clients situés dans leur propre pays. »

Entreprise à papa

Très peu de professionnels travaillent avec des clients étrangers par le biais de plateformes numériques, ajoute-t-il. « Le produit plateforme est en pleine croissance, mais il est relativement modeste. Les freelances font des affaires à l’ancienne : la plupart d’entre eux dénichent des emplois en mode déconnecté, grâce à leurs réseaux personnel et professionnel. »

Les clients n’ont pas la tâche facile, précise R. Vlach. Sur les 2,6 à 8,3 millions de freelances européens, une proportion encore plus faible est experte et travaille dans votre secteur. Tous ne disposent pas d’un site web et tous les freelances de qualité n’ont pas le temps d’effectuer de nouvelles missions.

Astuces : voici comment trouver des freelances de qualité

Voici les conseils que R.Vlach tient à prodiguer aux entrepreneurs, responsables RH et acheteurs qui sont à la recherche de freelances :de qualité

  1. Ne cherchez pas sur les marketplaces où les freelances se font de la concurrence. Vous n’y trouverez pas d’expert. Allez voir plutôt du côté des réseaux où les freelances sont des collègues. Par exemple, les events de réseautage, les clubs d’affaires ou les groupes Facebook.
  2. Proposez un prix décent. Les freelances de qualité restent rares et recherchés.
  3. Votre position de négociation en tant que client est faible. Persuadez les freelances que vous souhaitez engager de tous les atouts et opportunités que vous offrez.
  4. Mettez les freelances en contact immédiat avec la personne qui décide dans votre organisation.
  5. Travailler ensemble sur la base de la confiance et du respect. Les freelances disposent d’un vaste réseau et si vous êtes un bon client, vous pouvez en bénéficier.

Voyez la présentation complète ici :

À lire également : entretien avec Stefaan Arryn, VPHR de Silverfin

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ProUnity est lauréat du Fast 50 pour la deuxième année consécutive.

Posted 10 décembre 2021 by NextConomy

Cette année, l’entreprise basée à Bruxelles remporte le prestigieux prix dans la catégorie Entreprise Software. Et dans le classement général, ProUnity reçoit la médaille d’argent avec une croissance de 8 154%, après o2o – Company Bike Lease. Le CEO et Partner David Muyldermans a reçu le trophée lors de la cérémonie (limitée par Corona) le 25 novembre 2021.

« C’est un jour spécial pour ProUnity, » a déclaré David Muyldermans, CEO de ProUnity. « Notre croissance continue au cours des quatre dernières années est due à l’enthousiasme et au travail remarquable de toute l’équipe et à l’étroite collaboration avec nos clients. Ensemble, nous avons transformé les défis de ces dernières années en opportunités. Et cela porte ses fruits ! «

Un véritable innovateur en matière de hr-technologie

ProUnity occupe une place centrale sur le marché des RH en tant qu’intermédiaire entre les entreprises et les talents. Elle réunit les recruteurs, les experts indépendants et les sociétés de services sur une seule et même plateforme. Non seulement les organisations trouvent rapidement des experts pour leurs demandes, mais elles gèrent aussi efficacement l’ensemble de la collaboration sur la plateforme. Ce modèle innovant facilite la collaboration avec les ‘talents flexibles’ et permet de réaliser des économies. C’est aussi une opportunité pour les talents : ils trouvent de grands projets et gèrent leur administration de manière beaucoup plus fluide.

« Notre plateforme est aujourd’hui plus performante que jamais », a ajouté David Muydermans. « Tant dans les entreprises que dans le secteur public, les nombreuses fonctionnalités de notre plateforme sont de plus en plus appréciées, et de plus en plus d’experts indépendants et de sociétés de services nous rejoignent. »

Source : proUnity

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L’heure est venue de bâtir une supply chain robuste à l’égard des talents

Posted 9 décembre 2021 by NextConomy

Durant des décennies, les entreprises ont adopté une approche ad hoc en matière de gestion des talents – et il apparaît toujours plus clairement que cette attitude a profondément nui à l’économie. C’est d’autant plus vrai sur notre marché du travail actuel, qui se caractérise par des tendances telles que la “the Great Resignation”, où les travailleurs démissionnent en masse et les entreprises peinent à trouver un nombre suffisant de main-d’œuvre qualifiée. Selon cet article intitulé « Manage your talent pipeline like a supply chain » du Harvard Business Review, les entreprises doivent s’atteler sérieusement à la mise en place d’une supply chain de talents de qualité. Les auteurs avancent quelques idées pour démarrer.

Conseils réalistes

L’afflux de main-d’œuvre qualifiée sur le marché est un processus en plusieurs étapes qui doit être soigneusement orchestré. Une chose à ne pas oublier : les travailleurs qui partent ne reviennent pas. Si les employeurs souhaitent travailler avec des personnes maintenant et dans le futur, ils devront s’efforcer de trouver eux-mêmes leurs propres talents et de renforcer les compétences de leur personnel activement.

Si les employeurs souhaitent travailler avec des personnes maintenant et dans le futur, ils devront au mieux s’efforcer de trouver eux-mêmes leurs propres talents et de renforcer les compétences de leur personnel activement.

Voici comment faire :

  1. Les employeurs doivent s’impliquer activement dans une recherche plus large de talents. Autrement dit, il faut recruter parmi des lignes d’approvisionnement plus nombreuses et dans des zones géographiques plus étendues.
  2. Les employeurs doivent investir dans « leur propre croissance ». Investir dans leur main-d’œuvre de la même manière qu’ils le font dans la R&D, en admettant que les investissements à court terme sont rentables à long terme. Les travailleurs ne peuvent être formés du jour au lendemain. Les entreprises doivent donc investir dans la qualification de leur personnel dès le moment où il apparaît nettement que de nouvelles compétences importantes apparaissent. Autant disposer de trop de talents en amont, plutôt que d’être obligé de recourir à des forces de travail de remplacement. La démarche sera bien judicieuse.
  3. Les employeurs devraient appliquer les principes fondamentaux de la gestion de la chaîne d’approvisionnement. Une société moderne complexe a besoin de chaînes d’approvisionnement élaborées et gérées par des experts. Le moment est venu de mettre en place une supply chain de talents de qualité.

Autant disposer de trop de talents en amont, plutôt que d’être obligé de recourir à des forces de travail de remplacement. La démarche sera bien judicieuse.

À propos de l’auteur

L’auteur de l’article est Joseph Fuller, professeur de management practice et coprésident du projet Managing the Future of Work à la Harvard Business School. Il est également coprésident du programme de formation des cadres de HBS concernant la gestion à mener au cours d’une Agile Workforce Transformation. Il n’est certainement pas le premier à en parler, mais certainement le meilleur.

Source : HBR Talent Management

À lire également : Conny Vandendriessche : « La gestion des talents doit figurer en priorité à l’ordre du jour des conseils d’administration »

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