toekomst van werk

De plus en plus de formes de travail atypiques : hype ou tendance ?

Les nombreuses innovations technologiques changent nos habitudes de travail ainsi que l’organisation du travail. Cette évolution est-elle une mode ou une tendance ?

La déconnexion de la sacro-sainte trinité du lieu (là où le travail est effectué), du temps (quand le travail est effectué) et de l’action (l’exécution elle-même) est-elle un phénomène seulement temporaire ? Ou plutôt une réalité qui ne fera qu’évoluer dans le futur ?  Voici quelques points d’attention soulevés par une centaine de responsables RH réunis sur ce thème durant une session de brainstorming de deux jours.

Au-delà de la question centrale hype of trend ? la réflexion portait également sur le rôle que les RH peuvent développer pour les externes, la relation que les RH doivent établir avec le service Achats, mais également sur la manière dont une organisation peut mettre en place une combinaison idéale de toutes les formes de travail.

Que faut-il en retenir ?

C’est bien une tendance ! Tous les participants étaient d’accord sur cette question : les formes de travail atypiques ne sont pas une mode temporaire, mais bien une mutation fondamentale de la mentalité des individus, des organisations, de notre économie, de notre société et de notre culture.

Par où commencer ? Comment une organisation peut-elle maîtriser toutes ces évolutions mais aussi toutes les transformations organiques qui ont déjà eu lieu en son sein ? Les participants confirment avoir besoin d’un cadre global et d’inspiration pour organiser cette approche. Un exemple clair de ceci est la question de savoir où placer idéalement les balises, ou dit autrement, quelles sont les formes d’embauche temporaire à prendre ou non en considération.

Travailler avec des externes, c’est un peu entrer dans un champ de mines. C’est le point de départ et aussi l’avis des juristes. Ils cultivent la crainte de travailler avec des externes à plus grande échelle sur base de la réglementation actuelle. En conséquence, la plupart des organisations se figent et réagissent de façon extrêmement rigide.  Heureusement, certains, de manière opportuniste, expliquent qu’ils considèrent les collaborateurs fixes et externes comme un tout, et agissent en conséquence.

En général, les organisations n’ont pas de stratégie. On agit de manière très pragmatique, très ponctuelle et sans réelle vision. Les formes de travail atypiques concernent à peu près tout le monde. Il manque généralement une vision et un plan à long terme, ne fut-ce que parce que l’on ne possède au sein de l’entreprise aucune vue sur les mouvements des talents externes. Les talents externes temporaires sont de ce fait, considérés comme une manière de combler les trous, une manière d’assurer la flexibilité dans les périodes de pointe ou de maladie, mais pas plus que cela. Et certainement pas comme un instrument stratégique qui doit permettre sur le long terme de garantir l’agilité de l’organisation.

Les syndicats sont sur la défensive et se méfient. Voilà pourquoi la plupart des organisations évitent d’aborder le sujet avec les syndicats. Une occasion ratée pour les deux parties, car comme nous l’avons dit, il s’agit bien d’une tendance et non d’une mode.

Dans mon rôle de Director HR Research chez Securex, j’étudie depuis longtemps le phénomène que représentent les formes de travail atypiques. La Belgique se trouve encore dans une phase précoce en cette matière, mais les études et les exemples venant de l’étranger nous permettent de déjà d’en appréhender certains aspects.

4 conseils

Voici mes 4 conseils pour réussir dans une collaboration avec des externes :

  1. Inventoriez le pourcentage d’externes en tenant compte d’une large définition.
  2. Déterminez la vision et la stratégie dans le cadre du travail avec des externes : qu’est-ce qui est en accord ou qui ne l’est pas avec le core business ? Quelles sont les attentes des talents visés, fixes et freelances ? …
  3. Pensez à un système de gestion informatisé pour gérer les externes et les fournisseurs : qu’il s’agisse de Freelance Management Systems (FMS) ou de Vendor Management Systems (VMS).
  4. Tout cela aura une influence sur le rôle des RH : envisagez une redéfinition du rôle des RH dans laquelle la gestion de l’ensemble des talents est centrale, tout comme la collaboration avec le service Achat.

Les formes de travail atypiques sont here to stay, et donc une chance pour les RH de se positionner dans l’agenda stratégique de l’organisation. La pénurie de talents est d’ailleurs la plus grande préoccupation d’un CEO.

Focus

Garder le focus vers l’extérieur, garantir un support maximal au business et rester pertinent, sont les meilleurs remèdes pour ne pas se marginaliser. Car la fonction du RH n’échappe pas aux changements cités en début d’article. Les RH vont fondamentalement devoir s’adapter, c’est une certitude.

 

FRANK VANDER SIJPE dirige le Securex team HR Research ; en charge des études sur l’absentéisme, le stress, les changements de personnel et la motivation des collaborateurs et de leurs supérieurs. Frank est un spécialiste des tendances sur le marché de l’emploi, de la conception et de l’avenir du travail .

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