Maandelijkse archieven: februari 2021

Farah Laporte van Refu Interim: “Als alle partijen evenveel flexibiliteit op tafel leggen, is er veel mogelijk.”

Geplaatst 4 februari 2021 door Isabelle Ignoul

Coördinator Farah Laporte: “Tussen 2015 en 2018 kwamen zo’n 100.000 vluchtelingen en asielzoekers aan in ons land, waarvan ongeveer de helft destijds aanvaard werd. Dat betekent een enorm grote bron aan externe talenten die een absolute meerwaarde kunnen zijn. Want vergis je niet: deze mensen hebben alles achtergelaten in hun vertrouwde land. Dat getuigt van erg veel lef, doorzettingsvermogen en ondernemerschap. Vaardigheden waar alle bedrijven en organisaties vandaag op zitten te wachten. Maar we beseffen dat er nog een grote gap is om te dichten.”

Deze mensen hebben alles achtergelaten in hun vertrouwde land. Dat getuigt van erg veel lef, doorzettingsvermogen en ondernemerschap. Vaardigheden waar alle bedrijven en organisaties vandaag op zitten te wachten.

Over Farah Laporte

Farah Laporte, coördinator van Refu Interim, woont met haar gezin in Gent. Tijdens een uitwisselingsjaar in Bolivië groeide een stevige kiem voor engagement en het nastreven van een positieve impact op mens en maatschappij. Dat vertaalde zich in haar studiekeuze Geschiedenis en Conflict & Development aan de UGent, maar ook in een actief vrijwilligersengagement bij vzw CATAPA én in haar latere jobs in de kinderrechtensector. Eerst bij SOS Kinderdorpen op het departement Internationale Projecten, later bij de Kinderrechtencoalitie. Daar geraakte ze geboeid door het migratiethema, en werd ze geconfronteerd met de grote uitdagingen om hier als gastmaatschappij op een humane manier mee om te gaan. Nu staat ze aan het roer van Refu Interim, een organisatie die de sociale en professionele integratie van nieuwkomers een duw in de rug wil geven door voor hen een vrijwilligersjob te zoeken binnen de brede sociale en culturele sector.

Humor als hefboom voor integratie

En dat is de grote missie van Refu Interim: nieuwkomers en organisaties dichter bij elkaar brengen door vrijwilligerswerk, en laten beseffen dat er een grote opportuniteit schuilt in die synergie. “We willen professionele en sociale zelfredzaamheid van asielzoekers, vluchtelingen en andere groepen met een migratie-ervaring bevorderen. We steunen hen in hun traject naar werk en geven hen een duw in de rug te geven om een sociaal netwerk uit te bouwen. Elke nieuwkomer motiveren we om zijn of haar talenten actief in te zetten en te ontwikkelen”, aldus Farah Laporte.

Het idee voor dit mooie initiatief ontstond in 2016, midden in de vluchtelingencrisis, tijdens de Gentse Feesten. Het artistieke collectief vzw CirQ, dat verantwoordelijk is voor heel wat producties tijdens het tiendaagse evenement en bekendstaat om haar scherpe humor waarmee ze de vinger leggen op maatschappelijke thema’s, besloot om 70 nieuwkomers in te schakelen voor hun theatervoorstelling ‘BataHlan’. “Eigenlijk was het een beetje vanuit zottigheid, en met veel humor, dat dit op poten werd gezet. BataHLan is een productie waarbij de rollen worden omgekeerd: BataHLan wordt het beloofde land, het publiek de vluchtelingen”, vertelt Farah. “En dat sloeg zo goed aan, niet alleen bij het publiek, maar ook bij de nieuwkomers die hierin betrokken werden. Het werd zelfs een magisch moment, want we zagen die mensen openbloeien, hun eigen talenten ontdekken, nieuwe contacten leggen en zelfs vriendschappen smeden. Kortom: het gaf hen zelfvertrouwen.”

De vraag is groot. Helaas kunnen we niet iedereen die zich aanmeldt verder helpen. Vraag en aanbod zijn nog niet in evenwicht.

 Project met veel potentieel

Het succes van BataHLan smaakte naar meer, maar maakte ook tegelijk duidelijk dat dit te groot werd en er dus nood was aan een apart initiatief. Want dat er veel potentieel zat in het idee, was duidelijk. “Dat is het moment dat Refu Interim opgericht werd, met steun van de overheid en de Stad Gent”, gaat Farah verder. “We zijn geen interimkantoor in de klassieke zin van het woord, maar we werken wel op die manier. Aan de ene kant gaan we op zoek naar nieuwkomers, o.a. tijdens onze startdagen, maar we hebben ook nauwe contacten met asielcentra en OCMW’s. Aan de andere kant zoeken we naar organisaties die vrijwilligers nodig hebben. Tot nog toe situeert zich dat vooral in culturele en sociale sector. Maar stilaan volgen ook andere sectoren.”

Na de start in Gent breidde Refu Interim uit naar Oostende. Later volgden Kortrijk, Sint-Niklaas en Lokeren. In Leuven werd ondertussen ook een reguliere stadswerking uitgebouwd die zich focust op alle nieuwkomers.

“In 2019 kregen we subsidies van Fedasil om ook daar onze werking verder te zetten. Momenteel zijn we actief in de asielcentra van Menen, Sint-Niklaas, Brugge en Gent”, zegt Farah. “We hebben nu ook binnen onze kantoren acht mensen in dienst, waarvan een aantal nieuwkomers. In ons eerste jaar hebben we 150 vluchtelingen aan vrijwilligerswerk geholpen, in 2018 waren dat er 250, in 2019 al 567. De vraag is groot. Helaas kunnen we niet iedereen die zich aanmeldt verder helpen. Het aanbod volgt nog niet evenredig.”

Op zoek naar de perfecte match

“We matchen beide partijen vervolgens met elkaar voor vrijwilligersjobs. Dat doen we door eerst bij de nieuwkomers goed na te gaan wat hun talenten, vaardigheden en interesses zijn. En anderzijds in kaart te brengen wat de verwachtingen van de bedrijven zijn. Vervolgens stomen we de nieuwkomers ook klaar om aan de slag te gaan, o.a. door workshops. Uiteindelijk, als alles goed loopt, starten ze onder een wettelijk vrijwilligersstatuut.

Ze krijgen daarbij meestal een onkostenvergoeding, dat schommelt rond de 35 euro per dag. Maar de grootste rijkdom die ze vergaren is dat ze zoveel waardevolle vaardigheden ontwikkelen die hen verder kunnen helpen op deze arbeidsmarkt en in het leven: Nederlands leren, een netwerk uitbouwen, zelfvertrouwen kweken, eigen talenten ontwikkelen … Kortom: alles om hier een nieuw leven te kunnen uitbouwen. We zien dan ook regelmatig dat nieuwkomers effectief, na hun vrijwilligerswerk, een ‘echte’  job vinden. Dat is de ultieme voldoening.”

Tegen alle culturele organisaties waarmee we samenwerken en die iets voor vluchtelingen willen doen, zeg ik: ‘Doe niet iets rond hen of voor hen, maar doe iets mét hen’.

Diversiteit is een meerwaarde

“Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat nieuwkomers die vrijwilligerswerk op hun cv kunnen vermelden, minder last hebben van discriminatie op de arbeidsmarkt. En de angst bij werkgevers wordt er al deels mee weggenomen. Ook al is het geen écht werk voor vluchtelingen, het kan wel een goede eerste stap zijn”, gaat Farah verder. “We merken bij bedrijven ook steeds meer dat de wil er wel is.

“Maar er zijn nog heel wat obstakels op de weg. Het onbekende schrikt nog vaak af. Daarom organiseren we regelmatig teambuildings voor bedrijven, onder vorm van workshops mét nieuwkomers. Dan zien ze vaak snel in dat die schroom niet altijd terecht is.

Diversiteit is een echte meerwaarde. Niet alleen intern, maar ook naar klanten en stakeholders is een meer solidaire bedrijfsmissie een groot pluspunt.

Tijd en middelen gooien ook vaak roet in het eten. En het verwachtingspakket van bedrijven is toch ook nog zeer lijvig. Er wordt bijvoorbeeld heel veel flexibiliteit gevraagd van de nieuwkomers: het Nederlands moet perfect zijn, ze moeten eigen vervoer hebben … zaken die niet evident zijn voor vluchtelingen natuurlijk. Maar die flexibiliteit is niet altijd wederzijds. Als dat zou veranderen, dat beide partijen op dat vlak stappen naar elkaar zouden zetten, dan kunnen mooie dingen gerealiseerd worden.

Want diversiteit is steeds meer een echte meerwaarde. Niet alleen intern – want heel wat knelpuntberoepen zouden ingevuld kunnen worden, aangezien er ook (hoog)opgeleide tussen de nieuwkomers zitten – , maar ook naar klanten en stakeholders is een meer solidaire bedrijfsmissie een groot pluspunt. Want je organisatie wordt zo een betere afspiegeling van de maatschappij. “Tegen alle culturele organisaties waarmee we samenwerken en die iets voor vluchtelingen willen doen, zeg ik: ‘Doe niet iets rond hen of voor hen, maar doe iets mét hen’.”

Meer weten? Kijk hier

Women in Contingent Workforce Management

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema ‘Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties.

 

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Farah Laporte van Refu Interim: “Als alle partijen evenveel flexibiliteit op tafel leggen, is er veel mogelijk.”

Deeleconomie nu ook onderworpen aan bedrijfsvoorheffing

Geplaatst 3 februari 2021 door Julie Van Kerckhoven

Deeleconomieplatformen zijn online platformen die (i) aanbieders van producten/diensten en kopers/gebruikers met mekaar in contact brengen en/of (ii) de transacties tussen beiden vergemakkelijken. Het gaat om maaltijdbezorgers, bijlesbureaus, klusjesdiensten …

Die bedrijfsvoorheffing is 10,70 procent van het brutobedrag van de inkomsten. Het brutobedrag is het bedrag dat door het platform of door tussenkomst van het platform daadwerkelijk is betaald of toegekend plus alle sommen die door het platform of door tussenkomst van het platform zijn ingehouden.

Bronnen:

-26 JANUARI 2021 – Koninklijk besluit tot wijziging van het KB/WIB 92 met het oog op de herinvoering van de verplichting om bedrijfsvoorheffing in te houden op de inkomsten uit de deeleconomie, BS 29 januari 2021

-26 JANUARI 2021 – Koninklijk besluit tot wijziging van de bijlage III van het KB/WIB 92 op het stuk van de inkomsten uit de deeleconomie, BS 29 januari 2021

Geplaatst in Financiën, Freelancer, Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Deeleconomie nu ook onderworpen aan bedrijfsvoorheffing

Een VMS als garantie voor een kwaliteitsvol inhuurproces!

Geplaatst 2 februari 2021 door #Dennis Van de Vijver

Op 12 Januari gingen we opnieuw van start met de webinarreeks georganiseerd door NextConomy en ZiPconomy in de vorm van mini-learning met telkens als centraal thema: ‘Technologie voor het optimaal beheer van extern talent’ . Net als vorig jaar komen om de 2 weken elke dinsdag om 11:30 een groep experts gedurende 45’ hun kennis delen met de deelnemers aan de hand van hands-on demo’s en interactieve sessies.

Waar 10 jaar geleden steeds een VMS werd ingezet om in de eerste plek kostenbesparingen te realiseren, is dit al langer niet meer de hoofdreden. HR wordt meer en meer het bad ingetrokken om zich ook te bekommeren om het inhuurbeleid van externe medewerkers. Waar dit voorheen vaak louter als een verantwoordelijkheid werd gezien van Inkoop, langs leveranciers zijde, begint nu ook de kwaliteit van je inhuurproces als één van de hoofdredenen gezien om een VMS te implementeren in de bedrijfsorganisatie. Op dit webinar vroegen we de deelnemers aan welke kwaliteitscriteria ze denken bij de inzet van een VMS. Onderstaand de feedback van de deelnemers van het webinar, in orde van belangrijkheid:

  1. Betere & kwalitatievere selectie van leveranciers.
  2. KPI’s & SLA’s van mijn leveranciers automatisch rapporteren.
  3. Beste kandidaten vinden via skill & job-matching.

Waarom een Vendor Management Systeem (VMS) inzetten om je inhuurproces kwalitatief te verbeteren?

De kwaliteit van een inhuurproces verhogen via een VMS zorgt voor een aantal grote voordelen. Farid somt een aantal kort op in zijn presentatie:

  • Risico’s vermijden
  • Beste talent aantrekken
  • Efficiëntie (Kost en tijd)
  • Data om je programma te analyseren

Om tot een heldere definitie te komen van een kwalitatief inhuurproces, dient men bij nieuwe bedrijven eerst een ankerpunt te bepalen. Dit doet men best door de huidige situatie van het inhuurporces in kaart te brengen, deze te meten en tenslotte de analyseren. “Bij deze “discovery” phase ga je best na wat je organisatie op dit moment allemaal doet binnen het inhuurproces, wat je als organisatie goed doet, maar ook (h)erkennen wat je beter kan inrichten of zelfs dient te vermijden.”, vertelt Farid. Hij geeft ons enkele invalshoeken voor de analyse fase:

  • Standaard E2E inhuur-proces: Is er reeds een gestandaardiseerd proces ingericht, werd het reeds gedocumenteerd en effectief gecommuniceerd naar interne stakeholders en leveranciers?
  • Historische data: Data is van groot belang en dient vaak op heel wat verschillende departementen zoals HR, Finance, Inkoop, etc opgevraagd worden. Ook zit deze data vaak in verschillende systemen verborgen. De eenvoudigste data om beschikbaar te stellen voor bedrijven die gebruikmaken van een ERP, is de “spend” data per leverancier. Data die vaak moeilijker te achterhalen is, bestaat uit historische tariefdata per profiel, welke leveranciers per profiel een kandidaat hebben aangeboden of hoelang het gehele aanwervingsproces heeft geduurd, budgetopvolging en dergelijke.
  • Vendor/Freelancer engagement: Is er een goede communicatie van verwachtingen naar leveranciers en freelancers? Is er een heldere communicatie tussen opdrachtgever en leverancier of freelancer?
  • Laatste evaluatie van suppliers: Regelmatige evaluaties van je leveranciers is van belang in de opvolging van je programma. Bij gebruik van een Managed Service Provider (MSP), worden leveranciers evaluaties op frequente basis opgevolgd door hen. Zonder MSP ziet men dat deze evaluaties minder gestandaardiseerd en gedocumenteerd zijn. Met een VMS systeem kunnen klanten, ook zonder MSP, deze evaluaties heel nauwkeurig zelf opvolgen en ook transparant beschikbaar stellen voor de leveranciers.
  • Objectieve supplier metrics: Hier worden de SLA’s en KPI’s objectief gemeten en vergeleken tussen verschillende leveranciers.
  • Huidige tevredenheid stakeholders: Op een gestructureerde manier communiceren naar zowel leveranciers als freelancers of de stakeholder tevreden zijn en waar bijsturing nodig is.

“De eenvoudigste data om beschikbaar te stellen voor bedrijven die gebruikmaken van een ERP, is de “spend” data per leverancier. Data die vaak moeilijker te achterhalen is, bestaat uit historische tariefdata per profiel, welke leveranciers per profiel een kandidaat hebben aangeboden of hoe lang het gehele aanwervingsproces heeft geduurd. Deze zijn echter van groot belang om de kwaliteit te meten, maar zijn niet te vinden in een ERP systeem.” Farid El Machaoud, HireMe

Hoe definieer je dan “kwaliteit” in je toekomstig inhuurproces? Standaardiseren en voortdurende bijsturing!

Wanneer de “as-is” situatie werd geanalyseerd op basis van bovenstaande elementen, kan gebouwd worden aan de kwaliteit van je verschillende hoekstenen in je inhuurproces. Deze dient helder te definiëren wat de verwachtingen zijn

  • Requests: Standaardisatie van aanvraagformulieren voor externe medewerkers of freelancers, zodat dit een kwalitatieve, heldere omschrijving wordt van het project of de rol.
  • Leveranciers: Definiëren welke leveranciers mogen deelnemen, op welke profielen , hoe worden ze gemeten, wie zijn je strategische, ad-hoc en niche leveranciers & welke tiering wordt daarop toegepast?
  • Kandidaten: Welke kwaliteitscriteria worden gesteld om kandidaten te matchen met de juiste jobs? Deze kunnen bepaald worden door woonplaats, skills, ervaring, etc
  • Contractering: Gestandaardiseerde contracten met je leveranciers vereenvoudigen en verhogen de kwaliteit van je inhuurproces.
  • Onboarding: Een helder en duidelijk afgelijnd onboarding proces geeft ook voor je contingent workforce zekerheid. Zorg dat oa. badges en toegangsrechten, alsook certificaten en legale documenten, allemaal voor de start gecheckt en gevalideerd werden.

“Bij gebruik van een Managed Service Provider (MSP), worden leveranciers evaluatie op frequente basis opgevolgd door hen. Zonder MSP ziet men dat deze evaluaties minder gestandaardiseerd en gedocumenteerd zijn. Met een VMS systeem kunnen klanten, ook zonder MSP, deze evaluaties heel nauwkeurig zelf opvolgen en ook transparant beschikbaar stellen voor de leveranciers.” Farid El Machaoud, HireMe

Demo van een kwaliteitsborging gerealiseerd met een VMS

Na de presentatie gaat Farid de demo van de VMS technologie. Hier komen volgende elementen aan bod:

  • Leveranciers metrics met scores, evaluaties en benchmarks
  • Kandidaat matching
  • Tariefkaarten, budgetten en prijsindicaties
  • Tiering & distributie naar leveranciers van aanvragen

“Leveranciers nemen het je organisatie niet kwalijk als hun kwaliteit gemeten en geëvalueerd wordt door een Vendor Management Systeem. Ze nemen het je wel kwalijk als ze niet weten tegen welke verwachtingen, SLA’s en KPI’s ze moeten werken.” Farid El Machaoud, HireMe

Meer weten over deze reeks Mini Learnings?

  • Op deze pagina vind je alle informatie over de reeks Mini Learnings. Je kan je er ook aanmelden voor het volgende interactieve webinar van dinsdag 9 februari 2021 via deze link. Deelname is gratis.
  • Een overzicht van eerdere afleveringen uit deze Mini Learings serie vind je hier.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Een VMS als garantie voor een kwaliteitsvol inhuurproces!

Besteed aandacht aan persoonlijke ontwikkeling en werk aan een sterk werkgeversmerk

Geplaatst 1 februari 2021 door Hays

Freelancers worden vaak ingehuurd voor een korte termijn op een specifieke opdracht. Echter – net als voor professionals in vaste dienst – draagt persoonlijke ontwikkeling voor freelancers bij aan de motivatie, het vergroten van het zakelijke netwerk, zelfvertrouwen en groei als professional.

Daarnaast zorg je voor een goed ambassadeurschap van de freelancer voor je organisatie. Hoe kan je als opdrachtgever aandacht besteden aan dit belangrijke onderdeel?

Ga in gesprek met de freelancer

Werknemers in dienstverband worden veelal gefaciliteerd door hun werkgever om zichzelf te blijven ontwikkelen. Denk aan werkinhoudelijke opleidingen en trainingen of loopbaancoaching. Ook aandacht voor de fysieke en mentale gezondheid en de (juiste) werk-privébalans zijn voorbeelden van persoonlijke ontwikkeling.

Hoewel van een freelancer verwacht mag worden dat hij of zij zelf proactief aan de slag gaat met ontwikkeling, kan je als opdrachtgever ook het gesprek aangaan hierover. Waar zou je hem of haar aanvullend kunnen ondersteunen? Waar liggen de ambities, de interesses? Is er een match te vinden tussen deze wensen en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling binnen de organisatie?

Welke mogelijkheden tot ontwikkeling zijn er?

Naast het aangaan van een gesprek met de freelancer, is het ook belangrijk om te kijken welke mogelijkheden jullie kunnen aanbieden.

Bieden jullie bijvoorbeeld de vaste werknemers een ontwikkeltraject aan, met verschillende trainingen? Dan is het een kleine stap om dit ook voor tijdelijke werknemers in te richten. Maak een doel aan of stel een plan op voor de tijd dat de samenwerking er is, zelfs als dit maar om een korte periode van een aantal weken gaat. Geef deze ontwikkeling vorm in kortdurende sprints en blijf met elkaar in gesprek gaan hoe het ervoor staat.

Naast deze begeleiding en aandacht, is het van groot belang om hier tijd en ruimte voor vrij te maken. Denk bijvoorbeeld aan een aantal uren per maand die vrij te besteden zijn of het vrijgeven van een persoonlijk ontwikkelbudget. Dit budget past bij de tijd waarin wij leven en de manier waarop een freelancer te werk gaat.

De verantwoordelijkheid tot ontwikkeling wordt neergelegd bij de freelancer zelf. Je kan een bepaald budget afspreken en het is dan aan hem of haar om dit budget te gebruiken en in te zetten voor groei.

Een andere mooi initiatief is om het team hierbij te betrekken. Laat iedereen binnen het team iets delen over hun passie of expertise (dit kan vakinhoudelijk zijn, maar ook gericht op persoonlijke ontwikkeling). Zo kunnen ze elkaar inspireren en behoud je ook een deel van de kennis van de freelancer.

Goed opdrachtgeverschap

Net als dat een vlotte en volledige onboarding zijn vruchten afwerpt op een goed verloop van de opdracht en bijdraagt aan het hoogst haalbare resultaat, draagt aandacht voor de freelancer als individu bij aan de betrokkenheid bij de opdrachtgever. Op lange termijn werk je als opdrachtgever aan je employer brand en ambassadeurschap. Dat is niet te onderschatten.

Grijp de kans om de tijdelijke expertise van een freelancer volledig te benutten of zelfs voor langere tijd aan je te binden. Laat zien wat de organisatie in huis heeft: goed werkgeverschap zal zich uitbetalen in een sterk werkgeversmerk, aantrekkingskracht op andere talenten in de markt en zelfs in de mogelijkheid om externen voor langere tijd aan je organisatie te binden. Of te kunnen gebruiken in je netwerk voor de toekomst.

Lees een eerdere bijdrage van Hays Talent Solutions: ‘5 tips voor een soepel onthaal van freelancers‘.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Besteed aandacht aan persoonlijke ontwikkeling en werk aan een sterk werkgeversmerk