Maandelijkse archieven: mei 2017

1 op 5 Belgische werkgevers wil evolueren naar een mix van vast én flexibel personeel

Geplaatst 31 mei 2017 door #Nathanella Monsaert

Onze arbeidsmarkt verandert grondig door de mondialisering van informatie- en communicatietechnologieën, de Uberisering van de economie en de globalisering van de handel. Hierdoor ontstaan enkele atypische arbeidsvormen zoals:

  • Portfolio workers: voeren taken uit voor verschillende klanten
  • Crowd workers: nemen complexe, verschillende taken in stukken op via online platformen
  • Moonlighters: combineren verschillende type jobs in verschillende statuten
  • Ondernemers in loondienst: brengen hun verschillende contracten onder één structuur die hen tewerkstelt.

België heeft al arbeidsmarkthervormingen doorgevoerd zoals de verlenging van de loopbanen, flexi-jobs en interim via contracten van onbepaalde duur. “Deze hervormingen leiden tot een flexibelere arbeidsmarkt en versterken de inzetbaarheid van werknemers doorheen hun hele loopbaan”, zegt Securex.

50% vast en 50% flex

21% van de HR-verantwoordelijken in bedrijven zeggen dat hun organisatie bereid is om geleidelijk te evolueren naar een mix van 50% werknemersstatuut en 50% andere statuten zoals zelfstandigen, freelancers of autonome medewerkers. Zo willen ze beter inspelen op een veranderende marktvraag. Vooral kleine bedrijven met maximum 50 werknemers, zijn voorstanders van deze evolutie.

“Kleine of opstartende bedrijven werken vaker met een mix aan vaste werknemers en freelancers. Grotere bedrijven zouden volgens de resultaten van deze bevraging eerder terughoudend zijn om te werken met zelfstandigen. Zij streven klaarblijkelijk enerzijds de ‘zekerheid’ van aanwezigheid en personeel na en willen anderzijds vermijden dat freelancers met hun kennis en ervaring het bedrijf verlaten bij het beëindigen van hun opdracht”, zegt Iris Tolpe, Legal Director bij Securex.

Personeel delen

53% van de werkgevers wil personeel delen. Ondernemingen kunnen volgens de Wet Peeters de tewerkstelling van deelnemers delen via een werkgeversgroepering als deze bedrijven niet de behoefte of de financiële middelen hebben om voor zichzelf een voltijdse werknemer aan te werven.

“De weg die HR-verantwoordelijken binnen bedrijven moeten afleggen lijkt nog lang! Toch merken we op het terrein dat er almaar meer nieuwe werkvormen ontstaan en dat de manier waarop mensen werken meer en meer op verschillende manieren kan worden georganiseerd. De vraag die rijst, is hoe HR-verantwoordelijken zich zullen voorbereiden en hoe ze zullen samenwerken met nieuwe intermediairen op de arbeidsmarkt die initiatieven lanceren om loopbanen een bepaalde zekerheid te bieden die tot voor kort niet bestond buiten het klassieke arbeidscontract”, zegt François Pichault, HEC Liège – Ecole de gestion de l’Université de Liège.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor 1 op 5 Belgische werkgevers wil evolueren naar een mix van vast én flexibel personeel

Vrouwelijke zelfstandigen werken langer dan hun mannelijke collega’s

Geplaatst 31 mei 2017 door #Nathanella Monsaert

64 à 65 jaar dat was in 2016 de gemiddelde leeftijd waarop vrouwelijke zelfstandigen op pensioen gingen. Bijna twee jaar later dan hun mannelijke zelfstandige collega’s. Dat blijkt uit cijfers van het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen (RVSZ).

De loopbaanvoorwaarde om vervroegd op pensioen te gaan, de sectoren waarin vrouwelijke zelfstandigen vooral actief zijn en hun beperktere inkomsten verklaren dit fenomeen, zegt het Neutraal Syndicaat voor Zelfstandigen (NSZ).

Vervroegd pensioen

De loopbaanvoorwaarde om het recht op vervroegd pensioen te openen bedroeg in 2016 60 jaar bij een loopbaan van 43 jaar, 61 jaar bij een loopbaan van 41 jaar en 62 jaar bij een loopbaan van 40 jaar.

“Heel wat vrouwen die nu met pensioen gaan, hebben hun carrière gedurende een tijd stopgezet om voor het gezin te zorgen en komen daardoor niet aan de vereiste loopbaanjaren om met pensioen te gaan”, zegt Christine Mattheeuws, voorzitter van Neutraal Syndicaat voor Zelfstandigen (NSZ).  

Zachte sectoren

Vrouwelijke zelfstandigen zijn vooral actief in zachte sectoren zoals schoonheidsverzorging, de kleinhandel en bepaalde vrije beroepen. Mannelijke zelfstandigen werken veel meer in zwaardere sectoren die fysiek slopender zijn waardoor de kans om eerder te stoppen toeneemt.

Beperkte inkomsten

Vrouwelijke zelfstandigen verdienden in 2015 gemiddeld 15.796 euro per jaar. Mannelijke ondernemers 24.273 euro, zo’n 54 procent meer. “Wie minder verdient zal vaak langer werken om toch van een zorgeloze oude dag te genieten”, zegt Christine Mattheeuws.

Geplaatst in Freelancer, Wetgeving ondernemen | Reacties uitgeschakeld voor Vrouwelijke zelfstandigen werken langer dan hun mannelijke collega’s

Beschik jij over deze opvallende kwaliteiten als freelancer?

Geplaatst 29 mei 2017 door #Nathanella Monsaert

Met deze vier vaardigheden zorg je voor dat je meer opvalt als freelancers en je de kans dat je de opdracht krijgt vergroot:

1.Bereikbaar en punctueel.
Je tijd goed organiseren is de sleutel tot succes. Beheer je agenda met zorg en reageer zo snel mogelijk op mails en telefoons van je klanten. Nodigt een inkoper of rekruteerder je uit voor een gesprek, verschijn dan steeds stipt op tijd. En last but not least: berg je smartphone in je tas, leg die niet zichtbaar op tafel tijdens de vergadering. Dat komt heel onbeleefd over.

2. Toon moed.
En durf vooral ‘neen’ te zeggen. Je hoeft geen opdrachten te aanvaarden die buiten je vakgebied vallen. Ook al kun je op dat moment het geld goed gebruiken. Ken je grenzen en talenten. Alleen zo verdien je het respect van opdrachtgevers en voorkom je dat je jezelf in een slecht daglicht plaatst.

3. Blijf bescheiden.
Ok, je bent een expert in je vakgebied. Maar elke onderneming is complex en uniek. Daarom is het noodzakelijk dat je elke suggestie die je geeft goed documenteert. Hierdoor vermijd je dat je overkomt als meneer of mevrouw ik weet alles. Nederigheid weerspiegelt zich ook in het vermogen om te luisteren. Je moet je klant de kans geven om zijn ideeën te uiten. En tegelijk moet je erover waken dat jouw communicatie helder is.

4.Beheer de kunst van het lesgeven.
Het is jouw taak om je klant te begeleiden in zijn besluitvorming. Je moet de voor- en nadelen van elke situatie kunnen presenteren en dit zonder jouw mening op te dringen.

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Beschik jij over deze opvallende kwaliteiten als freelancer?

70% van de freelancers gevraagd om gratis te werken in 2016

Geplaatst 19 mei 2017 door #Nathanella Monsaert

70% van de freelancers kreeg ooit de vraag om gratis een opdracht uit te voeren en 10% van hen reageerde positief. Dat blijkt uit het Britse onderzoek van de start-up Approve.io die 1.000 zelfstandigen in bijberoep en hoofdberoep ondervroeg.

“Het onderzoek onthult een alarmerende trend dat bedrijven het normaal vinden dat freelancers gratis voor hen werken”, zeggen de onderzoekers. “Fotografen, redacteurs en grafisch vormgevers worden het meest gevraagd om voor niets te werken.”

Beroep % gevraagd om gratis te werken in 2016 % wie gratis heeft gewerkt
Fotografen 87 16
Grafisch vormgevers 85 9
Copywriters 83 14
Illustratoren 81 8
Journalisten 78 6
Video producers 75 7
Front-end ontwikkelaars 74 5
Back-end ontwikkelaars 71 4
Andere 70 9

 

Vooral freelancers jonger dan 25 jaar krijgen twee keer meer de vraag om een niet-betalende opdracht uit te voeren. Uit de studie blijkt ook dat meer vrouwen dit verzoek krijgen: zo’n 55%. En 59% van hen gaat hiermee akkoord.

Waarom werken freelancers gratis? Voor de ervaring, zegt 80% van de respondenten. Ze geloven dat die gratis opdracht hun carrière vooruit zal helpen.

Groot probleem

“Ik vind dit een groot probleem”, zegt professor Sir Cary Cooper CBE van de de University of Manchester business school. “Uiteraard willen freelancers netwerken met potentiële klanten en net die klanten houden hen graag een wortel voor de ogen met toekomstige, betaalde opdrachten. Maar vaak komt de freelancer bedrogen uit.”

 

Geplaatst in Financiën, Freelancer, Wetgeving ondernemen | 2s Reacties

Een juiste positionering voor jou als freelancer in 3 stappen.

Geplaatst 18 mei 2017 door Lodi Planting

Mark is met +10 jaar een ervaren programmeur. Sinds een aantal maanden is Mark op zoek naar een nieuwe opdracht via een agency. Hij heeft morgen zijn 1ste gesprek.  Jan is ook een programmeur. Hij schrijft op zijn website dat hij op zoek is naar een nieuwe opdracht. Nu heeft hij de keuze tussen meerdere opdrachten.

De situatie tussen Mark en Jan is zwart-wit en zegt niets over de kwaliteiten van beide personen. Maar het zegt wel iets over de manier hoe zij zich positioneren.

Waarom een goede positionering belangrijk is. In feite is jezelf positioneren niets meer en minder dan zelfmarketing en dat maakt onderdeel uit van personal branding.

Dit is erg belangrijk als freelancer. Zonder goede positionering loop je immers opdrachten mis of trek je ‘verkeerde’ klanten aan. Een ‘verkeerde’ klant zijn die klanten/opdrachten waar je niet echt gelukkig van wordt, maar die je wel aanneemt om je facturen te kunnen betalen.

Een goede positionering is dus erg belangrijk. Zo kun je kiezen tussen meerdere opdrachten/klanten. Maar hoe zet je jezelf op de kaart?

Hoe positioneer je jezelf als freelancer?

Personal branding is iets waar tijd in kruipt en waar je moeite voor moet doen. Jezelf een goede positionering geven gaat dus niet over één dag ijs.

“The best time to plant a tree was 20 years ago. The second best time is now.” – Chinees spreekwoord

Neem pen en papier en start met de eerste stap voor jouw goede positionering.

Stap 1: zelfonderzoek

Jezelf positioneren als freelancer vereist veel zelfkennis.

Een aantal vragen die je jezelf kunt stellen zijn:

  • Wie ben je?
  • Waarom ben je gaan freelancen?
  • Waar sta je voor (normen en waarden)?
  • Wat vind je belangrijk?
  • Hoe wil je gezien worden?
  • Welk beeld wil je oproepen?
  • Wat is jouw meerwaarde?

Weet jij wie je écht bent?

Super, dan is het tijd voor marktonderzoek.

Stap 2: marktonderzoek

Marktonderzoek is de tweede noodzakelijke stap om jezelf te positioneren. In feite is marktonderzoek doen niets anders dan je concurrenten in kaart brengen.

  • Wie zijn je concurrenten?
  • Welke services bieden zij aan?
  • Welke prijs vragen zij daarvoor?
  • Hoe communiceren zij?
  • Hoe steken zij er bovenuit?

Op basis van bovenstaande vragen kun je nadenken over jouw onderscheidend vermogen (Unique Selling Point). Oftewel: wat wil jij aanbieden tegen welke prijs.

Maar behalve wat je aanbod is, moet je ook nadenken wie jouw ideale klant is.

  • Wie is jouw ideale klant/doelgroep?
  • Wat kenmerkt jouw ideale klant?

Je ideale klant is die persoon of soort organisatie waar je het liefste voor wil werken. Je wil toch werken voor klanten waar ze jouw expertise echt kunnen gebruiken?

Stap 3: communiceer

Dankzij beide onderzoeken weet je nu perfect welke oplossing je kunt aanbieden en waarom jij de juiste persoon bent om die te implementeren.

In andere woorden: je kunt jezelf een goede positionering verschaffen en deze samenvatten in een elevator pitch.

Voorbeeld: ik ben Jan, een .Net programmeur. Ik help KMO’s en startups in de milieusector met het ontwikkelen van hun milieu verbeterende producten.

Maar deze positionering is kansloos als jouw ideale klant jouw bestaan niet kent. Dus hoe zorg je ervoor dat jouw ideale klant weet dat jij bestaat?

Het antwoord op deze vraag heeft te maken met gerichte communicatie.

  • Waar vind je jouw ideale klant (online en offline)?
  • Via welk kanaal verkrijgen zij graag informatie? (zie ook deze artikelen over gebruik social media)
  • Wat is waardevolle informatie voor hen (business case, blogs of iets anders)?

De antwoorden op deze vragen helpen je om de juiste boodschap te formuleren. Een boodschap die aankomt en resoneert bij jouw ideale klant.

Dus wat ga jij doen om jezelf goed te positioneren?

  1. Doe zelfonderzoek.
  2. Doe marktonderzoek.
  3. Communiceer direct met jouw doelgroep.

Welke tips heb jij nog voor een goede positionering als freelancer zijnde? 

LEES ook meer over dit onderwerp in het NextConomy dossier over ‘Personal Branding’.

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Een juiste positionering voor jou als freelancer in 3 stappen.

Keuze voor een Vendor Management Systeem (VMS): Iene miene mutte?

Geplaatst 8 mei 2017 door #Marleen Deleu

Begin altijd met het ‘Waarom?’

Een VMS schaf je aan om de belangrijkste – zo niet alle – inhuurprocessen te automatiseren. Denk hierbij aan ondersteuning van deelprocessen zoals het uitzetten van inhuuropdrachten bij enkele of alle leveranciers, het selecteren van de beste kandidaten, het onderhandelen over de condities en tarieven, het sluiten van het contract, de urenregistratie en -accordering, de facturatie en niet te vergeten de rapportages over alle vormen van inhuur of uitbesteed werk. Ook wordt vaak het on- en offboarden van de kandidaten ondersteund.

De voornaamste meerwaarde van het automatiseren van het inhuurproces zit in de volledige transparantie die ontstaat. Hierdoor verminderen de risico’s die ongecontroleerde inhuur met zich meebrengt en kan je optimaliseren waar nodig. Een VMS systeem is dus een middel, geen doel op zich.

Om tot de bovenstaande geautomatiseerde situatie te komen, moet je starten met de belangrijkste vraag: Waarom?  Breng eerst grondig in kaart of en waarom je een VMS-systeem nodig hebt. Wat zijn de problemen en risico’s in de huidige situatie die je wenst te verbeteren? Hoe ziet de ideale situatie eruit, op korte termijn, maar ook over 3 à 5 jaar? Stel ook de vraag: Wat is voor alle toekomstige gebruikers van het systeem een ‘must have’, en wat is ‘nice to have’?

De keuze in systemen wordt steeds groter

Als je met inhurende managers gaat praten over welke features, functionaliteiten en ondersteuning de VMS moet aanbieden, dan is het meest uitgebreide systeem op de markt nog niet voldoende. Zeker als je daar de wensen van Inkoop, HR en Finance aan toevoegt.  Begin dus  met wat je organisatie echt nodig heeft en kijk dan welke leverancier en systeem het beste past.

De meest uitgebreide systemen leveren een indrukwekkende hoeveelheid functionaliteiten en bij elke release komen er nieuwe bij. Door de steeds veranderende, steeds verdergaande klantvraag en de bikkelharde onderlinge concurrentie staat de wereld van externe inhuur bepaald niet stil. Wereldwijd zijn er meer dan 100 leveranciers van VMS-systemen actief. In Nederland en België, toch nog relatief kleine en jonge markten, zijn er reeds een 20-tal leveranciers actief.

In ons laatste marktonderzoek zien we de opkomst van nieuwe leveranciers, die met kleinere systemen met minder functionaliteit focussen op de KMO’s. Ook zijn er aanbieders die hun VMS-systeem combineren met aanvullende dienstverlening, bijvoorbeeld door bepaalde inhuurprocessen over te nemen van de inlener, en hiervoor nieuwe prijsmodellen voorstellen.

Indrukwekkend vinden we de ontwikkeling die traditionele Applicant Tracking Systems (ATS) hebben doorgemaakt. Deze recruitment-systemen worden vooral gebruikt om de werving en selectie van kandidaten in loondienst te ondersteunen. Maar veel ATS-leveranciers hebben hier modules aan toegevoegd voor externe inhuurprocessen. Hierdoor kunnen kandidaten voor ‘vast & flex’ in één systeem worden beheerd.

Omgekeerd zien we ook VMS-systemen die ontwikkeld worden tot ‘Total Talent Management’ (TTM)-systemen. Vast en flex groeien steeds meer naar elkaar toe, zoveel is duidelijk. Als dit ook de intentie is in je eigen organisatie hou hier dan op voorhand rekening mee.

Lange termijn

Een keuze voor de juiste VMS maak je voor een termijn van drie tot vijf jaar.  De periode van de keuze tot de implementatie van een VMS, tot  het moment dat je hele organisatie met het systeem overweg kan, duurt enkele weken zo niet maanden. Dit is onder meer afhankelijk van hoe bruikbaar de data zijn die in het systeem moeten worden opgeladen, de complexiteit van het inhuurproces (of delen daarvan), het aantal leveranciers, afdelingen en gebruikers dat moet worden aangesloten en getraind, enz. Vaak wordt het systeem daarom eerst in één representatief organisatieonderdeel gebruikt en bij succes wordt dan het systeem ‘uitgerold’ over de verdere organisatie. Anticipeer hierop: is het systeem schaalbaar met de verwachte uitbreiding?

Daarnaast is het belangrijk om na te gaan of het systeem over een paar jaar ook voor buitenlandse inhuurprocessen wordt gebruikt of niet. Sommige leveranciers hebben een indrukwekkende wereldwijde aanwezigheid opgebouwd, terwijl anderen zich concentreren op de Nederlandse en/of Belgische inhuurmarkt.

Elk land kent eigen regels voor inhuur, kan het systeem dat goed aan, afgezien van bijvoorbeeld de taal en andere valuta? En welke service en ondersteuning is wenselijk bij een internationaal gebruik van een VMS?

Ook richtinggevend bij de keuze van VMS-leveranciers is de vraag aan welke andere huidige ICT-systemen het VMS nog moeten worden gekoppeld?

Een extra argumentatie voor een weloverwogen keuze: een verkeerde keuze is niet snel te herstellen. Dit wordt een ‘lock-in’ genoemd, leverancier en inlener zijn aan elkaar verbonden. Loskoppeling en overstappen op een ander systeem is erg kostbaar en tijdrovend.

Welke vormen van externe inhuur moeten worden ondersteund?

Er zijn vele vormen van externe inhuur zoals uitzendwerk, payrolling en inhuur van extern talent. In toenemende mate wordt uitbesteding van werk -Contracting of Statement of Work (SOW) geheten – meer toegepast. Inleners willen niet meer betalen voor input (uren) maar alleen voor output (resultaten). Uit ons onderzoek blijkt dat niet alle leveranciers elke contractvorm van inhuur ondersteunen.

Zelf beheren of uitbesteden?

De keuze voor een VMS-systeem gebeurt in veel organisaties op strategisch niveau omdat men daar ook de vraag stelt ‘Wie gaat het VMS beheren?’ Gaat de organisatie dat zelf doen met eigen mensen of  besteedt men de inhuurprocessen (al dan niet inclusief VMS) uit aan een Managed Service Provider (MSP)?

In dat geval  besteed je je inhuur uit aan een bedrijf die het inhuurproces, geheel of gedeeltelijk, van aanvraag tot en met de rapportages van je overneemt. Argumenten hiervoor zijn dat een MSP meer kennis en ervaring heeft en dus efficiënter en effectiever is dan de eigen organisatie. Andere argumenten pro zijn dat zo de eigen organisatie blijft focussen op eigen kerntaken, dat men de kosten op voorhand kan inschatten en de mogelijke risico’s door een Service Level Agreement (SLA) zijn afgedekt.

Wat de sterkte van deze constructie is, is ook het nadeel:  de afhankelijkheid voor het vinden van het juiste talent wordt uitbesteed aan één externe organisatie, wat als een strategisch risico kan worden gezien. Daarnaast is er het gegeven dat ook een MSP natuurlijk niet gratis werkt.

Kortom genoeg zaken om je als inhuurder goed voor te bereiden, te vergelijken en over na te denken. Veel zal afhangen van de beschikbaarheid en kennis van de eigen mensen (HRM, Inkoop en Finance) om deze oefening al dan niet zelf te klaren.

Terug naar het begin: stel de diagnose, maak een gedetailleerde foto

Een goed instrument om het keuzeproces mee te beginnen is het (laten) uitvoeren van een ‘due dilligence’. Een complete inventarisatie van wat er nu aan interne inhuur in de organisatie is, hoe dat is georganiseerd, welke IT-ondersteuning er reeds is (of net niet), welke kosten en risico’s hieraan verbonden zijn, welke (on-)tevredenheid over de huidige inhuur bestaat en bij wie. Welke suggesties voor verbetering hebben de betrokkenen? Etcetera.

De uitkomst hiervan vormt de basis voor het beschrijven van de ideale, gewenste situatie. Pas dan kan je een weloverwogen keuzeproces starten met de hiervoor besproken aandachtspunten.

Door wie laat je de diagnose stellen? Je kunt het natuurlijk met eigen mensen doen in projectverband. Je kunt ook dit werk weer uitbesteden. Dat zullen VMS-leveranciers of de toekomstige MSP-partij meestal graag voor je doen, omdat ze hiermee een voet tussen de deur hebben. En tenslotte zijn er natuurlijk ook onafhankelijke en neutrale adviseurs die dit kunnen. In beide gevallen hangt er dan wel een prijskaartje aan vast.

Kortom

  1. Selectie van een VMS mag geen ‘educated guess’ zijn! Het maken van de juiste keuze voor de meest aangewezen leverancier en systeem is té belangrijk voor de hele organisatie én (niet te vergeten) voor je leveranciers van talent.
  2. Neem hier zeker de tijd voor: stel eerst grondig de diagnose en bepaal duidelijk wat voor de organisatie de ideale situatie is voor de langere termijn.
  3. Een handig hulpmiddel om het keuzeproces te vereenvoudigen zijn de 3 Kieswijzers die achteraan in ons onderzoeksrapport zijn opgenomen. Je vindt er korte, onderscheidende typeringen van elke VMS-leverancier.
  4. Laat je goed voorlichten en  begeleiden door neutrale adviseurs met expertise.
Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Keuze voor een Vendor Management Systeem (VMS): Iene miene mutte?

“Steeds meer bedrijven zetten hun ingehuurde talenten als een strategisch middel in om slagkracht te winnen”

Geplaatst 7 mei 2017 door NextConomy

Marleen Deleu: “MSP-dienstverlening is in Nederland en zeker in België een nog relatief nieuwe vorm van dienstverlening, maar in de Angelsaksische landen wel al erg ingeburgerd. Het zijn dan ook vooral multinationals die enkele jaren terug hun MSP–programma uit die landen naar hier hebben meegebracht.”

“Specifieke marktomstandigheden zoals toenemende volatiliteit, schaarste aan kenniswerkers, noodzaak om kosten en juridische risico’s te beheren, enz. maken dat bedrijven hun ingehuurde talenten als een strategisch middel inzetten om slagkracht te winnen. Het grote aantal partijen (bijna 30 brokers en MSP’s) dat we bij de start van het onderzoek benaderd hebben en dat actief is in Nederland en/of België toont aan dat ze in het potentieel van de markt in beide landen geloven.”


Hoe verhoudt MSP zich tot de reguliere recruitmentmarkt? Hoe verhoudt zich die inhuur van flex tot de werving van vaste mensen?

“Een MSP-programma is een verbeterprogramma waarbij de doelstelling is om het gehele inhuurproces van alle vormen van inhuur ‘beter, sneller, goedkoper’ te laten verlopen. Zo’n programma kan in eigen beheer worden gedaan waarbij dan bijvoorbeeld HR en/of Inkoop de regie over het inhuurproces en het leveranciersbestand nemen. Vaker zien we dat zo’n programma wordt uitbesteed aan een externe regisseur, de MSP.”

“Doorgaans start de samenwerking door eerst slechts enkele delen van het proces uit te besteden of de uitbesteding te beperken tot een afdeling of enkele functieprofielen. Zo’n MSP is een strategische partner aan wie (uiteindelijk) de organisatie van de gehele inhuurketen van aanvraag tot en met facturatie wordt uitbesteed. De MSP is eerder bezig om de juiste leveranciers van kandidaten te selecteren en hun prestaties te monitoren dan met de werving van de kandidaten zelf.”

 

Wie selecteert de kandidaten dan wel meestal? En wie doet de beoordeling?

“De Programma-manager van het inlenende bedrijf of hun MSP zal met de leveranciers heldere afspraken maken over de samenwerking: het te volgen proces, de middelen die moeten worden ingezet ( zoals testen), tarieven, enz. De werving en selectie van kandidaten gebeurt vervolgens door de leveranciers op basis van selectiecriteria die met de klant op voorhand zijn afgesproken. Groot voordeel voor de klant is dat hij enkel nog te maken krijgt met een korte lijst met streng geselecteerde en goed geïnformeerde kandidaten, de ‘shortlist’. Hij bespaart daardoor veel tijd en heeft een kleiner risico op een verkeerde selectie, te hoog tarief, enz.

“De MSP werkt doorgaans met een Vendor Management Systeem (VMS) om de hele inhuur te administreren van de vacature tot en met de facturatie, en hierover te rapporteren. Dit levert de klant én de leveranciers transparantie op en waarborgt de uniformiteit. Desgewenst zorgt de MSP  voor een geconsolideerde factuur namens alle leveranciers en uiteraard op voorwaarde dat dit wettelijk is toegelaten.”

“De meest recente ontwikkeling is dat steeds meer MSP-programma’s ook het beheer van ingehuurde arbeid omvatten in de vorm van Statement of Work (SOW).”

 

Hoeveel is steeds meer?

“Van de 13 deelnemers hebben er nu al 12 in bepaalde mate ervaring hiermee. SOW houdt in dat er afspraken worden gemaakt over de output (het resultaat) van de inhuur van een team in plaats van over de input.”

 

Dit soort MSP-trajecten doe je denk ik niet voor een handvol uitzendkrachten?

“Sterker nog, de meeste programma’s zijn net opgezet om de ‘black box’ van alle andere vormen van ingehuurd talent transparant te maken. Uitzendarbeid is, zeker bij de grote inleners, al jaren goed georganiseerd, zelfs vaak met een on-site constructie van hun hoofdleverancier.”

“Het probleem zit bij de andere inhuurvormen zoals freelancers of zzp-‘ers, detacheerkrachten, enz. Hier is de laatste jaren een forse groei geweest waardoor in veel bedrijven niemand nog zicht heeft op wie er eigenlijk wordt ingehuurd, of men de juiste prijs betaalt, of alles juridisch goed geregeld is, enz.”

“Anderzijds is de meerwaarde van MSP-dienstverleners dat ze processen optimaliseren. Om van een proces te spreken, heb je natuurlijk een bepaald volume nodig. Bovendien worden MSP’s doorgaans vergoed middels een percentage op de omzet die ze afhandelen namens hun klant. Ook dit is een reden waarom er sprake moet zijn van een minimumomzet aan ingehuurd talent en/of HR-diensten. Dat minimum is erg afhankelijk van de omstandigheden bij de opdrachtgever. Is er bijvoorbeeld al sprake van een strak georganiseerde inhuur, zijn de inhuurprofielen erg uiteenlopend, is er sprake van één werklocatie of juist verspreiding over meerdere locaties en/of landen? Het maken van de business-case van een MSP-inzet is echt maatwerk.”

 

Welke kant beweegt de MSP-markt zich volgens jullie op?

“Een trend die duidelijk blijkt uit ons onderzoek is dat er steeds meer MSP’s zich namens hun klanten bezig houden met Total Talent Acquisition (ATT) waarbij de MSP de organisatie van het werven van vast én flex organiseert. Ofwel: Recruitment Process Outsourcing (RPO) en MSP groeien naar elkaar toe! De grote internationale spelers bieden dit allemaal al aan, maar recent zagen we dat ook puur Nederlandse spelers vergaande samenwerkingsafspraken hierover hebben gemaakt.”

“Naast TTA komt ook de term TTM vaker voor. Total Talent Management betekent meer aandacht voor de ontwikkeling en het koesteren van alle aanwezige talenten bij de opdrachtgever. Het is interessant om te zien hoe ook dit zich verder ontwikkelt.”

 

Zullen MSP’s hier ook een rol van betekenis gaan spelen of blijven organisaties dit aspect liever zelf doen?

“MSP ’s dromen natuurlijk allemaal van een steeds groter wordende markt, maar in de meer mature landen is er ook al een tegenbeweging waarbij bedrijven het beheer van hun ‘supply chain’ weer insourcen. Dat komt doordat in deze markten bij de inleners zelf meer kennis en inzicht is gegroeid over het inkopen en optimaliseren van dit soort diensten en processen. Of België en Nederland deze trend zullen volgen lijkt ons nu nog wat vroeg om al te voorspellen.”

 

In het rapport zetten jullie ook brokers op een rij en gaan jullie dieper in op ontwikkelingen in die markt.

“Klopt! Als we inzoomen op de ontwikkelingen bij brokers dan zien we ook hier relevante ontwikkelingen. Het meest duidelijk is dat brokers steeds meer taken krijgen toebedeeld naast hun traditionele rol om de contractafhandeling tussen opdrachtgever en kandidaat te regelen. In de praktijk wordt dit soms broker+-dienstverlening genoemd. Omgekeerd geldt ook dat enkele MSP’s broker diensten aanbieden.”

“Je merkt het, er ontstaan steeds meer hybride vormen van dienstverlening en het is voor de inleners niet altijd helder wie nu wat doet. Een onduidelijkheid waar aanbieders soms handig gebruik van maken. Net om die reden hebben we dit rapport gemaakt en uitgebreid aandacht besteed aan heldere definities van de beide begrippen MSP en broker en de onderlinge verschillen.”



Hoe is dit anders dan payrollen? Het gaat hier alleen om werving en selectie, niet om totale facturatie van de loonsom, toch?

“Een broker contracteert een zelfstandige, een zzp-er of freelancer, doorgaans door het bedrijf aangebracht. Alle administratieve rompslomp wordt verwerkt en aansprakelijkheden geregeld. Juridisch gezien en in de praktische uitvoering is dit een totaal andere constructie dan het payrollen van een medewerker die door de inlener werd geworven en als werknemer een dienstverband aangaat.”

 

Over het onderzoeksrapport

Het onderzoeksrapport MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en België 2016 bestaat uit ruim 130 pagina’s en is gratis te downloaden

13 aanbiedende bedrijven hebben de uitgebreide vragenlijst ingevuld met gegevens over hun organisatie en omvang, hun opdrachtgevers, hun visie op de markt en de trends, hun geschiedenis en de plannen voor de nabije toekomst. Deze 13 zijn (alfabetisch): Allegis Global Solutions, Bergler Flex Solutions, Brainnet, FastFlex, Het Flexhuis, Jenrick, Myler, Pontoon, Solvus, Randstad Sourceright, Staffing Management Services, TAPFIN en TCP.

Over de auteurs

Mark Bassie is werkzaam als ondernemer en zelfstandig adviseur in Nederland sinds 1983. Tot 6 jaar geleden werkte hij voornamelijk als interim-manager en trainer in diverse branches in vele rollen. Hij specialiseerde zich daarna in de flexbranche onder zijn eigen label Flex-Beheer. Daarnaast adviseert, onderzoekt en schrijft hij op het snijvlak van Inkoop, HRM en Bedrijfsvoering.

Marleen Deleu heeft meer dan 28 jaar ervaring met adviesverlening aan Belgische en Nederlandse bedrijven over het optimaliseren van het beheer van hun extern talent. Strategisch en oplossingsgericht denken rond het inzetten van ingehuurde arbeid en het inkopen van HR-diensten staan hierbij altijd centraal. Het eindresultaat voor de klant is meer efficiëntie, kostenbesparing, controle van risico’s en het beste halen uit hun flexibele talenten. Marleen is Certified Contingent Workforce Professional (CCWP) en eigenaar van The Flex Academy

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor “Steeds meer bedrijven zetten hun ingehuurde talenten als een strategisch middel in om slagkracht te winnen”

Wie neemt de regie bij het inhuren van externe talenten? Inkoop of HR?

Geplaatst 6 mei 2017 door #Marleen Deleu

Wie neemt de regie?

Uit het onderzoek Inhuur Externen: Is dat een zaak voor HR, Procurement of de Business? blijkt dat de inhuur verantwoordelijkheid nu bij een derde van de organisaties of bij HR of bij Inkoop hoort; bij 40% is dit verdeeld over meerdere afdelingen, en bij een kwart van de deelnemende bedrijven bij de business managers. Een aanzienlijk deel van de deelnemers aan het onderzoek zouden graag zien dat dan wel HR dan wel Inkoop een grotere rol krijgt in de regie van dit onderwerp.

Bij een op de vijf deelnemende organisaties aan het onderzoek bestaat reeds meer dan 20% van de totale ‘workforce’ uit externen en dit exclusief uitzendkrachten. Het zijn doorgaans kenniswerkers, witte boorden flexibele krachten, die met kennis en innovatie van uw organisatie bezig zijn en bovendien een flink uurtarief aanrekenen. Dat het vaak ook talenten zijn die op freelance basis of als project gedetacheerde worden ingehuurd, maakt het juridisch meer complex en risicovol als dit niet goed wordt geregeld.

Op gebied van inhuur volwassenheid kunnen ondernemingen nog grote stappen maken door van hun huidige, decentrale aanpak naar een meer gecentraliseerd geheel te gaan. Niet alleen levert dat aanzienlijke winsten aan procesefficiëntie en verminderde risico’s op, maar kan een gecoördineerd programma bijvoorbeeld rond goed opdrachtgeverschap een antwoord bieden op de aankomende schaarste aan flexibele kenniswerkers.

Waar moeten we beginnen met centraliseren?

Deze vraag komt als snel naar boven na de vraag wie moet de regie nemen. Mijn advies is om te beginnen met al de betrokken partijen bij het inzetten van externe talenten, de ‘stakeholders’, in kaart te brengen. Ontelbare keren heb ik al vastgesteld dat men wel ambitieus is om de chaos in verband met inhuur op orde te krijgen, maar dat dit moeizaam gaat, als het al niet mislukt. Waarom? Omdat men niet eerst alle stakeholders oplijst en het belang van hun rol niet aligneert aan de te maken oefening. Stakeholders aligneren bevordert wederzijds begrip, de onderlinge communicatie en laat toe om over functies en afdelingssilo’s heen verbanden te leggen.

Eens u het lijstje hebt gemaakt, kan u alle rollen in een overzichtelijke matrix plaatsen waar op de X-as aangegeven staat of hun kennis gewenst is dan wel noodzakelijk. Op de Y-as duidt u aan of hun steun gewenst dan wel noodzakelijk is. In elk kwadrant plot u dan de diverse rollen in die de stakeholders in uw organisatie of erbuiten hebben.

U ziet zo heel overzichtelijk wie bij het project betrokken is en u vermijdt dat er halfweg uw project een belangrijke betrokken partij plots uit het niets opduikt en het project ophoudt. U zal veel meer efficiënt stappen maken met het centraliseren omdat u niet alleen beter weet waar de pijn in uw organisatie zit, maar ook wat externe stakeholders zoals leveranciers en externe talenten van de huidige manier van samenwerken vinden.

Het is de enige manier om tot een gezamenlijke visie te komen over hoe in de toekomst extern talent wordt ingehuurd, ingezet en begeleidt in uw organisatie. Alleen zo kan ook u groeien in inhuur volwassenheid, weg uit die eerste en tweede lastige en immature fases, op weg naar steeds meer strategisch inzetten van externen, op weg naar een visie en beleid voor alle talent, op de eigen loonlijst of niet.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Wie neemt de regie bij het inhuren van externe talenten? Inkoop of HR?

Flexibility is the new normal. Zo is het tot nu toe altijd geweest…

Geplaatst 5 mei 2017 door #Marleen Deleu

Het eerste bedrijf organiseert zich rond een relatief kleine kern met vaste medewerkers en daaromheen externe flexkrachten ingehuurd in allerlei contractvormen.
Het tweede bedrijf streeft er naar te voorzien in de flexibiliteitsbehoefte met de eigen medewerkers, die op meerdere functies inzetbaar én op uiteenlopende momenten beschikbaar zijn. Zij kiezen dus voor een maximale interne flexibiliteit.

Beide situaties heb ik in de loop van mijn carrière in zeer diverse sectoren en bij erg uiteenlopende grootte van bedrijven gezien. Bedrijven maken blijkbaar een afweging tussen interne of externe flexibiliteit en organiseren zich vervolgens om het gekozen flexibiliteitsmodel optimaal te laten functioneren.

Maar deze oude oplossingen werken niet meer in de nieuwe wereld anno 2017

Onze economie is immers steeds meer volatiel, waardoor bedrijven telkens sneller moeten inspelen op veranderende omstandigheden. Dit vereist in toenemende mate een organisatie die projectmatig werken mogelijk maakt. Hierdoor ontstaat een grondige verschuiving van de nood aan flexibiliteit, weg van de traditionele uitvoerende functies uit het verleden. In de oude economie lag de interne én externe flexibiliteit voornamelijk op het operationele niveau. Vandaag zoeken bedrijven naar hoog opgeleide specialisten die ze op een flexibele basis willen inzetten op kritische functies binnen het project of in het bedrijf. Waarschijnlijk heb je deze stille revolutie ook opgemerkt, de trend die nog steeds uitdijt: bedrijven zijn steeds meer opgebouwd als los-vaste gehelen. Moderne bedrijven kan je nog het best vergelijken met een voetbalploeg, of met een orkest: de kernspelers zijn soms ingehuurd op tijdelijke basis maar scoren wel de winnende goals of spelen de hoofdviool.

Waar vraag is, is ook aanbod: ‘experten’ zijn niet langer op zoek naar een vaste baan. Zij willen zich ontwikkelen en bijleren door hun kennis en kunde in te zetten op projecten. Ook jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, zijn opgegroeid met nieuwe technologieën om ‘any place, any time, any how’ te werken. Zij functioneren minder goed in de klassieke patronen en doorbreken langzaam maar zeker het oude silo-denken in bedrijven.

Wat is dan wijsheid? Hoe spelen bedrijven het best in op al deze veranderingen?

Uit ons recente onderzoek naar gangbare VMS systemen (dit zijn it-systemen die het inhuurproces van extern talent ondersteunen) in Nederland en België blijkt dat ook in onze contreien steeds meer bedrijven beide visies uit het verleden over flexibele arbeid met elkaar combineren. Niet langer interne of externe flexibele arbeid, maar interne én externe flexibele arbeid. Ze kiezen als het ware voor ‘the best of both worlds’ en gaan voor ‘Total Talent Management’. HR-technieken worden dan toegepast voor de hele populatie: vast én flex, intern én extern.

Er is geen standaard vuistregel over hoe groot de ideale flexibele schil in uw bedrijf moet zijn.

De ideale verhouding tussen interne en externe flexibiliteit is echt maatwerk. Op maat analyses van een hele reeks parameters (denk aan werkaanbod, e.d.) en, waarom niet, gesprekken met je klant(en).

Een van de volgende stappen die een bedrijf dan kan zetten, is een vernieuwd, inclusief HR beleid implementeren waarin duidelijke afspraken en regels zijn over welke contractvormen voor welke profielen of situaties worden ingezet, welke investeringen in bijvoorbeeld opleiding of tooling nodig, c.q. verantwoord zijn, etc. …  Goed werkgeverschap, maar dus ook toegepast op de extern ingehuurde talenten!

Deze aanpak maakt het ook mogelijk om met jouw beste leveranciers van HR-diensten en flexibele arbeid te groeien naar strategische partnerships. Meer externe flexibiliteit op voor jouw  bedrijf kritische functies in een arbeidsmarkt waar talent schaars wordt, daar wil je immers geen risico’s lopen! HR beheert de eigen, interne talenten, de externe partners beheren de ‘pools’ met externe talenten. Door een nauwe en wederzijds transparante samenwerking op te bouwen, slagen bedrijven en hun leveranciers er in steeds het juiste aantal gekwalificeerde talenten beschikbaar te hebben, intern én extern. Hier ligt voor HR wel een uitdaging: in de meeste bedrijven (althans dat is mijn ervaring) heeft HR zelden of nooit bemoeienis met ingehuurde experten. Traditioneel houdt HR zich uitsluitend bezig met de vaste medewerkers en met uitzendarbeid.

Strategische partner-leveranciers denken proactief mee met je organisatie en je langetermijnstrategie. Ze zijn bereid zelf ‘out of the box’ te denken en zelf te innoveren om je situatie te verbeteren. Dit is meteen een oproep aan leveranciers om de uitdaging aan te gaan: organiseer je als leverancier met als doel door te groeien naar de status van klantenpartner. Dit vereist een andere visie, een andere aanpak, een ander team. Anders, maar zo veel leuker om te doen: groeien van leverancier naar klantenpartner gebeurt immers op basis van vertrouwen. En vertrouwen moet je verdienen, door de verwachtingen te overtreffen, telkens opnieuw, en door je zo blijvend te onderscheiden van alle andere leveranciers. De status van klantenpartner is een beloning voor je inspanningen. Wat je ervoor terugkrijgt, is erkenning, referentie, innovatie, optimalisatie, schaalgrootte, motivatie, … Heel veel dus!

Leveranciers beheren en groeien naar partnerships: hier is een belangrijke rol voor de Inkoopafdeling in bedrijven weggelegd. Dit niveau van samenwerking vereist immers een visie die het niveau van het pure prijskopen overstijgt! Helaas blijft in veel bedrijven het inkopen van externe, flexibele arbeid nog steeds hangen in het pure drukken van de prijs, en kijkt Inkoop zelden naar het hele plaatje: procesoptimalisatie, zichtbaarheid, risicobeheer, langetermijnvisie, schaarste op de arbeidsmarkt, win-win, … Allemaal items die te maken hebben met goed opdrachtgeverschap. Er is in veel bedrijven nog veel te winnen voor Inkoop op dit punt!  Vandaar mijn advies: ga het gesprek aan met leveranciers en deel je langetermijnvisie en plannen. Meer productieve en gemotiveerde externe talenten en leveranciers helpen je immers veel geld te verdienen!

Met het simpel invullen van vacatures heeft deze manier van inzetten van tijdelijke krachten steeds minder te maken, zoveel mag duidelijk zijn. Pools met talenten zijn dé ideale basis om toekomstgericht te ondernemen!

Een bedrijf dat er in slaagt de pools aan flexibele krachten, intern én extern, op elkaar af te stemmen, krijgt hiervoor garanties over continuïteit, kwaliteit en beschikbaarheid terug.

Mijn advies aan bedrijven: stem nu je interne én externe flexibele arbeid op elkaar af!  De toekomst is een boeiend avontuur, maar houdt ook veel risico’s in. Daarom zullen bedrijven steeds meer beroep moeten doen op externe kennis en kunde, en gedwongen zijn om vast en flexibel personeel op een holistische wijze te benaderen. Jouw bedrijf wil met zekerheid de best gekwalificeerde en meest gemotiveerde medewerkers ter beschikking hebben. Het is daarom tijd om anders te gaan denken over organisatie van arbeid: integraal en zonder beperkingen. Als eerste de nieuwe strategie van ‘Total Talent Management’ inzetten en zo klaar te zijn voor je concurrent het is, dat wordt jouw succesfactor!

Samengevat:

  • Denk als bedrijf strategisch na over welke talenten in de komende 3 tot 7 jaren nodig zijn.
  • Benader je interne én externe flexibiliteit holistisch, als één geheel. Maak een meerjarenplan: bepaal helder welk talent je wilt op vaste en/of op flexibel basis.
  • De rol van HR én van Inkoop verandert; beide spelen apart en in hun samenwerking een cruciale rol in het slagen van deze nieuwe personeelsstrategie.
  • De betere leveranciers investeren en organiseren zich in om door te groeien tot je betrouwbare klantenpartners: ze voegen waarde toe aan jouw bedrijf
  • Klantenpartners beheren je externe pools met talenten, volledig in lijn met jouw bedrijfsstrategie
  • Dit is een ‘reis’: de veranderingen in hoe we werken, stoppen nooit meer! Schep een cultuur in uw bedrijf waarin verandering niet langer een bedreiging is maar een uitgangspunt
Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Reacties uitgeschakeld voor Flexibility is the new normal. Zo is het tot nu toe altijd geweest…

MSP’s en brokers: zoek de verschillen!

Geplaatst 4 mei 2017 door #Marleen Deleu

Met het rapport MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en België willen de auteurs tegemoet komen aan de onduidelijkheid en verwarring die ontstaat doordat beide begrippen vaak door elkaar worden gebruikt. Want de grens tussen broker en MSP is niet exact te trekken en is in de praktijk vaak arbitrair doordat ze als goede dienstverleners de samenwerking met de klant steeds meer zullen verdiepen of verbreden.

Verschil MSP en broker

Kortweg komt het erop neer dat een MSP een meer strategische partner is voor haar klant aan wie de organisatie van de gehele inhuurketen uitbesteedt.

De broker is een meer operationele partner, die de inhuurprocessen en -administratie regelt voor de opdrachtgever voor een bepaald deel van de inhuur (bijvoorbeeld ICT). Soms regelt de broker alleen het inhuurproces en kiest de opdrachtgever zelf de beste kandidaten uit het aanbod, maar vaak is de broker ook betrokken bij het werving en selectieprocces zelf.

Vergelijk alle partijen

Het rapport bevat uitgebreide informatiefiches per deelnemer, maar ook 2 kieswijzers die de lezer helpen om de onderscheidende kenmerken per deelnemer scherp te krijgen. Afhankelijk van je behoefte als opdrachtgever valt er echt wat te kiezen! Aan de hand van tabellen en grafieken kan je alle partijen onderling vergelijken tot op detailniveau. Daarnaast is een volledig hoofdstuk gewijd aan de trends en ontwikkelingen in de wereld van MSP ’s en brokers, en tot slot vind je ook een uitgebreide verklarende begrippenlijst.

Over het onderzoeksrapport

Het onderzoeksrapport MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en België 2016 bestaat uit ruim 130 pagina’s en is gratis te downloaden

13 aanbiedende bedrijven hebben de uitgebreide vragenlijst ingevuld met gegevens over hun organisatie en omvang, hun opdrachtgevers, hun visie op de markt en de trends, hun geschiedenis en de plannen voor de nabije toekomst. Deze 13 zijn (alfabetisch): Allegis Global Solutions, Bergler Flex Solutions, Brainnet, FastFlex, Het Flexhuis, Jenrick, Myler, Pontoon, Solvus, Randstad Sourceright, Staffing Management Services, TAPFIN en TCP.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor MSP’s en brokers: zoek de verschillen!