Monthly Archives: juillet 2018

Total talent management – 15 citations – 15 visions

Posted 30 juillet 2018 by #Marleen Deleu

Voici un aperçu des déclarations les plus surprenantes, les plus fortes et les plus inspirantes faites par des orateurs. À vous d’en profiter

How much is your brand worth and do you care? 

(Dan Khublall, sr. Director Global External Workforce Programs Thomson Reuters)
CW can impact your reputation. Put CW on the agenda of the board.

A baby with 2 moms has no mom at all 

(Katja Euler, sr. Director Strategy & Projects Adidas)
You need accountability for the CW program, 1 end responsibility, either HR or Procurement.

 

    1. “Get the CFO involved!”
      (Celia Sanchez San Juan, Director Group Procurement Adidas)
      External labour impacts the P&L, brings a whole set of risks. On top is a need for spend details in order to build the program and not to fly blind.
    2. “If you don’t adapt to what people expect, companies will die.”
      (Simone Ribeiro, sr. Project Manager HR strategy Adidas)
      Go with the flow and change the way you get in contact with your talent pools.
    3. “The power is increasingly sitting with the candidate and not with the company.”
      (James Hick, Managing Director ManpowerGroup Solutions UK)
      Talent no longer has a carreer for life or a job for now. Talents have a carreer for ‘me’ not for the organization and choses when, how, where they will work.
    4. “Employers have a great role to play to anticipate on the technological changes ahead.”
      (James Hick, Managing Director ManpowerGroup Solutions UK)
      There will be new jobs that now even don’t exist, new skills will be needed and the lifecycle of skills will be shorter. Companies will need multiple employment models and mix skill sets.
    5. “One unlearning we had to do is that external workforce is not a commodity but a strategic means.”
      (Simone Ribeiro, sr. Project Manager HR strategy Adidas)
      CW impacts the results and the future of your company.

 

  • “Stop head counting management and start total budget management.”
    (James May, VP Sevenstop RPO)
  • Head count is no longer a factor but total workforce cost is now our driver for sourcing the right skill”
    (Maarten Hansson, Global Commodity Leader HR, Philips)
    Philips now has no longer a traditional annual budgeting process.
  • “Work together with your CW supply chain instead of trying to change your supplier”
    (Maxine Kelly, Head of Sourcing Corporate Services Rolls Royce)
    Critical skills have to be at your provider, they provide you with the knowhow and benchmark. Collaboration between all parties to get aligned is key to success.
  • “ The days of HR to fill the vacancies are gone.”
    (Mildred Matesan, Strategy & Sourcing Manager, Ericsson)
    The impact and change for HR will be massive. HR departments are evolving to a self-service provider. What will the future role of HR be on a strategic level: sparring partner or innovator?
  • « CW est comme un iceberg : le coût le plus important est sous la surface. »
    (Mark Camilleri, Procurement Mgr. Professional Services, Jaguar Land Rover)
  • « Un job fixe n’est plus du tout fixe, mais dure en réalité environ 18 mois. En moyenne, un talent flexible hautement qualifié passe 18 mois sur un projet. Où se trouve alors encore la différence entre fixe et flexible ? »
    (Will Peachey, Head of Resource Supply Chain, CapGemini)
    La rareté des talents va de pair avec l’augmentation du nombre de freelances. Accueillez avec enthousiasme le changement et les freelances, intégrez leur acquisition et leur déploiement dans votre politique RH. Mais vos collaborateurs fixes veulent tout autant de flexibilité et de liberté, plus de défis et de projets ; faites en sorte qu’ils les obtiennent. Les RH ont comme défi de garder les collaborateurs à bord.

 

  1. « Composez une équipe de talents juniors. Junior n’est pas synonyme de jeune, mais bien de nouvelle étape dans la carrière de quelqu’un. »
    (Will Peachey, Head of Resource Supply Chain, CapGemini)
    Dressez un programme pour les Millenials, mais aussi pour les talents plus âgés qui effectuent un virage dans leur carrière. Stimulez les compétences et offrez des perspectives de carrière.
  2. “One of the biggest elephants in the room is modern slavery.”
    (Will Beattie, Head of Bus. Dev., CIPS)
    The biggest risk for procurement is there are mores slaves now than ever. 18 slaves produce your daily cup of coffee. Mind the risk of damage reputation when you arrange for the supply chain, esp. your 2nd and 3rd tier suppliers. Make sure you are not a ‘thicking box’ and expand your CSR policy expand to the the CW.
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L’impact de la technologie sur le milieu professionnel

Posted 24 juillet 2018 by Randstad Sourceright

Quel est l’accueil que réservent les RH à la technologie ? Quelle est l’incidence de l’Intelligence Artificielle sur le marché du travail ? Et que va devenir le milieu du recrutement d’ici les cinq années à venir ? Michel Stokvis nous fait part de sa vision de l’avenir dans une vidéo intitulée The impact of technology on the workforce.

« Nombre d’organisations recrutent encore du personnel de façon traditionnelle : des collaborateurs fixes et des intérimaires », s’étonne Michel Stokvis. « Savent-elles au moins qu’il existe des freelances… » Pourtant, il nous prédit que d’ici quelques années, les freelances occuperont 40% de la sphère professionnelle. « Les organisations doivent absolument repenser leur politique de recrutement, car la guerre des talents est lancée », annonce Michel Stokvis. « Et en çà, la technologie va nous aider. »

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Talents STEM : une politique de recrutement souvent inadaptée

Posted 19 juillet 2018 by Reynald Bourdeaux

Avantages financiers directs et continuité

Pour renforcer la capacité de recrutement et assurer le savoir-faire des sociétés, le nouveau département SThree Consulting analyse et professionnalise la politique de recrutement. Ce service absolument innovant pour le marché du travail met en avant l’importance stratégique que représente l’acquisition de talents. “La première étape consiste à cartographier le processus de recrutement de l’entreprise, en déceler les lacunes et de faire certaines recommandations. Leur application pourra faire toute la différence dans le processus de sélection et la fidélisation des profils STEM. Nous assistons également les sociétés dans le développement d’une méthode et son implémentation. Outre les avantages financiers directs amenés par une méthode efficiente au moment de pourvoir les postes STEM vacants, une professionnalisation du processus de recrutement assure également la continuité de l’entreprise, avec un impact positif sur les résultats“, explique Tamara Moonen, director SThree Consulting.

Réinventer sa méthode de recrutement

Selon SThree, les entreprises considèrent souvent le recrutement comme une activité somme toute banale du département HR. Cette tendance semble s’expliquer par le contexte d’abondance de candidats qu’a connu le marché jusqu’il y a peu. Après publication des postes vacants, l’examen des candidatures et l’interview des candidats retenus pouvaient suffire pour engager le profil jugé le plus compétent. De nos jours, il faut utiliser les canaux alternatifs. C’est ainsi que le recrutement sur les campus, l’organisation d’ateliers et la mise en place de “talent pools” montrent leur efficacité pour attirer les talents et les profils recherchés. “La méthode de recrutement traditionnelle est en fait un obstacle qui ne fait qu’amplifier la pénurie de talents que nous connaissons. Recruter au cas par cas permet uniquement aux entreprises d’atteindre des candidats qui recherchent activement un autre poste de travail. En omettant ainsi 75 % du potentiel de profils STEM prêts à répondre à une opportunité d’emploi. SThree est forte de ses 30 années d’expérience dans le recrutement de profils STEM, et nous allons remédier à la situation“, explique Kurt Schreurs, Managing director de SThree.

1 nouvelle recrue sur 2 quittera l’entreprise après un an

L’analyse de SThree révèle également que dans pratiquement la moitié des cas, le processus de recrutement dépasse les 45 jours, pour un coût total estimé à plus de 15 000 €. Dans 25 % des cas, il faut même attendre au moins 67 jours, soit un coût pouvant dépasser les 23 450 €. Or l’on constate que si le processus de recrutement dépasse les 30 jours, 60 % des candidats retenus renonceront. Et les meilleurs d’entre eux ne seront même plus disponibles après seulement 10 jours. Après l’engagement du profil STEM, les lacunes d’un mauvais processus de recrutement peuvent encore faire du dégât. Par le manque de communication entre les responsables du recrutement et la hiérarchie directement concernée, le risque de connaître a posteriori une incompatibilité est réel. Selon SThree, une nouvelle recrue sur deux déclare dès la première année être disposée à changer d’employeur. “Les entreprises ne considèrent pas le recrutement à sa juste valeur stratégique. Le fait qu’un poste vacant ne soit pas pourvu à temps aura certainement un impact sur le cœur de métier de l’entreprise“, conclut Kurt Schreurs.

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Les soft skills à l’honneur lors de la finale européenne des mini-entreprises à Belgrade

Posted 18 juillet 2018 by NextConomy

Après Bruxelles l’an dernier, c’est à Belgrade que plus de 200 jeunes en provenance de 36 pays se disputeront  à partir d’aujourd’hui de Mini-Entreprise Européenne de l’Année promue par JA Europe. Pour la deuxième fois, ManpowerGroup attribuera son ‘Ready for Work Award’ en récompensant l’équipe qui aura démontré le plus grand désir d’apprendre et la capacité à acquérir de nouvelles compétences.  Dans un monde qui change de plus en plus vite, le diplôme tout seul ne suffit plus, il devient indispensable de sortir des études en étant ‘prêt pour le travail’ et en ayant déjà développé les soft skills nécessaires pour réussir.

‘My Chill Factory’

C’est la Mini- Entreprise ‘My Chill Factory’ qui défendra les couleurs de la Belgique francophone à Belgrade. Ces jeunes issus du Collège Notre-Dame du Bonlieu (Virton) ont remporté la compétition belge mise sur pied par l’ASBL LJE (Les Jeunes Entreprises) en présentant un projet qui porte sur le bien-être.  En collaborant avec les entreprises et associations de leur région, ils ont su créer un kit composé de différents produits pour se détendre. Projet également à vocation sociale, une partie des bénéfices a été reversée à l’ASBL Iris de Virton, établissement pour personnes handicapées qui les ont aidés à confectionner des bouillottes pour leurs coffrets. La Belgique néerlandophone  (Vlajo vzw) sera représentée par des élèves de l’Institut Spes Nostra de Kuurne.  Ils ont conçu des vases magnétiques orignaux qui stimulent la créativité des clients.

200.000 jeunes

Plus de 200.000 jeunes de l’enseignement secondaire ont participé tout au long de l’année scolaire aux programmes  mis sur pied par Junior Achievement en Europe (JA Europe). En Belgique, cela concerne près de 3.000 mini-entrepreneurs de la Communauté Wallonie-Bruxelles et 4.000 élèves de la Communauté Flamande.  Tout au long de l’année, des volontaires de ManpowerGroup Belgium ont soutenu les deux associations, en partageant leur expertise lors de workshops, de séances de coaching ou de jury. Michel Debruyne, Managing Consultant chez Right Management Belgium, sera l’un des membres du jury international de ManpowerGroup à Belgrade.

Prix

 Lors de cette finale européenne, ManpowerGroup décernera un prix à l’équipe qui aura démontré la plus grande motivation à acquérir de nouvelles compétences. Un enjeu crucial sur le marché de l’emploi aujourd’hui alors qu’une récente enquête de ManpowerGroup a montré que 34% employeurs belges éprouvant des difficultés de recrutement estiment que les candidats ne disposent pas des compétences adéquates (hard skills et soft skills).

Les qualités humaines et les soft skills 

« Dans cette Révolution des compétences où de nouvelles compétences émergent aussi vite que d’autres deviennent obsolètes au rythme de la digitalisation, les qualités humaines et les soft skills gagnent en importance » explique Stefano Scabbio, Président de ManpowerGroup en Europe qui sera présent à Belgrade pour la remise des prix. « Des compétences comme la communication, la collaboration ou la capacité à s’adapter sont devenus critiques. C’est pour cela que nous sommes partenaires de JA Europe et de ses organisations nationales dans de nombreux pays  afin d’aider les jeunes à se préparer aux défis de ce monde du travail en perpétuel changement. Notre responsabilité est de stimuler leur motivation à apprendre et acquérir de nouvelles compétences. Aujourd’hui un diplôme tout seul ne suffit plus, il faut être prêt pour le travail (‘work ready, not only graduate ready !). »

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« Les freelances sont une excellente source de talents flexibles, dans laquelle les RH et Achat savent puiser »

Posted 12 juillet 2018 by Randstad Sourceright

Les domaines de la technologie, un groupe de freelances en pleine croissance et une pénurie de talents. Divers facteurs influent sur la vie professionnelle. Quelle vision doivent avoir les chefs d’entreprise, les RH et l’Achat pour assurer la compétitivité de leurs organisations ?

Le prestataire de services RH Randstad Sourceright a questionné 800 CEO, acheteurs et HR-managers de 17 pays sur les tendances observées. Michael Smith, son managing director, s’est lui intéressé à notre pays.

Alors que certains CEO craignent encore de devenir dépendants de la technologie de recrutement de talents, 87% des dirigeants d’entreprise pensent justement que cette technologie va les aider à attirer et à conserver les meilleurs talents.

Quelles sont les tendances qui ressortent en Belgique ?

Michael Smith : « L’automatisation, le machine learning et la robotisation du processus de production s’immiscent de plus en plus dans la vie professionnelle. De cela, trois chefs d’entreprise sur quatre en sont bien conscients. Ce qui signifie que les entreprises investissent dans des outils avancés en prévision de l’avenir, avec lesquels elles pourront déployer leur personnel plus efficacement. Vous vous demandez peut-être si les robots vont faire notre travail ? Pas tout à fait, mais de leur côté, les talents pourront se consacrer à des fonctions d’autant plus valorisantes. Prenez par exemple un profil ‘Sales’ qui avec les nouvelles technologies disposera de plus de temps pour ses contacts, et pourra élaborer des concepts créatifs et des workflows innovants. »

« Alors que certains CEO craignent encore de devenir dépendants de la technologie de recrutement de talents, 87% des dirigeants d’entreprise pensent justement que cette technologie va les aider à attirer et à conserver les meilleurs talents. »

« Les recruteurs voient également venir le changement, qui les fait passer de simple embaucheur à conseiller en talents. Une fonction qui va aider leurs clients et les candidats à prendre de bons accords. De nos jours, on constate que les RH adaptent ‘manuellement’ le profil des candidats à leurs projets. Quand la technologie s’en charge, elle va se baser sur des données actualisées et obtenir des résultats fiables. »

Et quel est le message que je peux adresser aux entreprises ? Faites appel à des formes de travail alternatives.

Quel est votre conseil envers les RH de notre pays ? Quels sont les aspects à ne pas négliger ?

« En Belgique, le taux de chômage avoisine les 7%, ce qui est comparable avec celui des pays voisins. Et ce alors qu’une pénurie de talents s’annonce déjà dans certains secteurs pour les années à venir. Une tendance qui va obliger les entreprises à observer autrement le marché du travail. Et quel est le message que je peux adresser aux entreprises ? Faites appel à des formes de travail alternatives. Recourez à des freelances, des travailleurs intérimaires et engagez des collaborateurs à temps partiel. Repérez également vos talents internes. Regardez au-delà de nos frontières. Faites jouer la collaboration entre   RH, acheteurs et agences externes, pour pouvoir disposer du bon talent au bon moment. »

« Voilà un rôle parfait pour les RH. À la table de la direction, ils doivent convaincre leur audience de la nécessité d’avoir une vraie stratégie de gestion des talents. Chiffres en main, ils doivent savoir prouver que l’entreprise peut faire face à la pénurie structurelle de talents, comment leur implication va augmenter la productivité, et quelles seront les conséquences au cas où la direction ne comprendrait pas l’évolution du marché du travail. »

Apprendre tout au long de sa vie est du domaine de la responsabilité partagée.

Notre taux de chômage en ce qui concerne les plus de 45 ans est le plus élevé d’Europe. Quelle est la responsabilité des RH dans cette situation ?

« La reconversion et la requalification sont des éléments essentiels pour garantir une continuité de carrière aux travailleurs d’âge mûr. La numérisation est l’une des principales causes du taux de chômage élevé chez les plus de 45 ans. Les Millenials sont nés avec une tablette et un smartphone entre les mains, et les plus de 45 ans ont là un certain retard à rattraper. Les entreprises, les autorités et bien sûr les talents doivent regarder les choses en face. Les plus de 45 ans doivent passer d’un workflow analogique à un workflow numérique, automatisé. »

« Apprendre tout au long de sa vie est du domaine de la responsabilité partagée. Via des formations, des programmes avec mentors et des ateliers, un CEO doit donner à chacun de ses collaborateurs la possibilité d’évoluer. Et aux talents de ne rater aucune occasion pour se perfectionner. Cela ne suppose pas implicitement que les travailleurs d’âge mûr doivent pratiquer chaque technologie issue du monde des Millenials, mais qu’ils doivent définir et analyser leurs compétences exactes afin de toujours mieux intégrer leurs fonctions.

La Belgique compte actuellement plus de 220.000 freelances, et ce groupe ne cesse de grandir. Quelle conclusion doivent en tirer les RH ?

« Les freelances sont une excellente source de talents flexibles dans laquelle les RH et Achat savent puiser. Mais ils ne savent pas toujours comment rencontrer ce groupe. Il leur manque les relations et les outils adéquats. »

“Chez Randstad Sourceright, nous savons que les Millenials sont plutôt attirés par une vie de freelance. Pareil aux freelances, ils veulent s’investir dans des projets captivants, obtenir des résultats probants et décider eux-mêmes de l’endroit et du moment où ils vont travailler. C’est une tendance irréfutable. »

Quelles sont les questions les plus fréquemment posées par vos clients ?

« Elles concernent surtout la stratégie de gestion des talents. Comment faire face à la pénurie des talents ? Comment combler les lacunes en matière de compétence ? Comment la technologie va-t-elle venir renforcer les effectifs ? Et comment remonter le courant pour rester compétitif ? »

” À quoi vont correspondre les ressources professionnelles dans les années à venir ? C’est une des questions existentielles que se posent aujourd’hui les CEO. Ils savent qu’il est nécessaire de mettre en place un pool de talents pour pouvoir y faire appel le moment venu. Mais, comment avoir la certitude que ce pool de talents subsiste et sera prêt à s’engager ? »

Selon vous, en Belgique, vers quoi se dirigent les RH dans les trois prochaines années ?

« Les entreprises belges reconnaissent le potentiel des technologies. Elles constatent qu’elles mènent à la flexibilité des ressources professionnelles et qu’elles resserrent les liens avec leur capital humain. Avec pour résultat une organisation agile. Nous attendons donc de la Belgique qu’elle rétablisse l’équilibre dans les trois prochaines années pour mener une stratégie de gestion des talents comparable à celle pratiquée dans les pays limitrophes. »

Voulez-vous en savoir plus? Visitez notre site Web.

 

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NextConomy a 1 an Et ce n’est là que le début !

Posted 2 juillet 2018 by NextConomy

Il y a un an, NextConomy.be voit le jour. Ce qui s’annonçait plutôt comme un décollage en douceur s’est vite mis à prendre de l’altitude. Une année au cours de laquelle les publications ont foisonné, et qui a vu le nombre de lecteurs croître exponentiellement, tout comme le nombre de participants aux événements et autres webinars.  ’Exploring the future of work & the freelance economy’ reste assurément notre devise qui, cette année encore, est soutenue par l’arrivée de nouveaux partenaires.

« Déjà avant le lancement de la plateforme, les signaux reçus nous avaient conforté dans notre démarche d’apporter l’information attendue par le nouveau monde du travail », se rappelle Marleen Deleu, également rédactrice en chef de la plateforme. « Aujourd’hui, nous sommes heureux et fiers de constater que l’intérêt suscité va bien au-delà de nos espérances. »

400 articles et une foule d’événements

Ce sont près de 400 articles qui ont déjà été publiés sur la plateforme NextConomy, avec des sujets d’actualité, des billets et de l’information de fond dirigés vers les freelances et leurs clients. La banque de connaissances va continuer à s’étoffer dans les mois à venir, et une centaine de sujets sont déjà en préparation.

Mais cela ne se limite pas au partage de connaissances en ligne. Cette dernière année, NextConomy a également organisé un lot d’événements : un meetup pour les responsables RH et Procurement, des webinars, des workshops et une soirée-débat. « Et nous allons poursuivre sur cette lancée », confirme Marleen. « Nous avons planifié un nouveau meetup en automne, ainsi que divers workshops, et nous participerons activement à la European Freelancers Week. C’est ainsi que le 16 octobre, nous proposerons une journée entière de webinars dont l’accès sera gratuit et qui permettront aux freelances de renforcer leurs aptitudes professionnelles.

Un tone of voice unique

Hugo-Jan Ruts, co-fondateur de NextConomy, constate également avec une légitime fierté les résultats atteints en à peine une année. « Lors de notre lancement, nous avons bien sûr profité de l’expérience de la plateforme néerlandaise ZiPconomy. Mais quel bonheur de constater comment NextConomy a développé sa propre dynamique. Citons son comité de rédaction, le rôle privilégié de ses partenaires fondateurs, l’individualité du lectorat belge… Tout ce qui rend le tone of voice de NextConomy unique. Et c’est là que se trouve toute la beauté de l’entrepreneuriat. Réunir les bonnes personnes, développer une vision et des ambitions communes, et laisser agir la dynamique qui va en découler », complète Hugo-Jan.

Nombre de nouveaux partenaires

« Les partenaires qui soutiennent depuis un an NextConomy dans sa vision et ses ambitions n’ont cessé d’être plus nombreux », témoigne Marleen. « Dans les prochaines semaines, nous allons encore accueillir de nouveaux partenaires qui apporteront eux-aussi leur expertise sur la plateforme.

Pas de doute que les fidèles de NextConomy partageront d’autant plus de connaissances au cours de cette année. Que ce soit en ligne ou non.

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