Total Talent Management in actie: hoe organisaties Build, Buy en Borrow concreet maken
Uit een recent onderzoek van Solvus naar de staat van Total Talent Management in Belgische organisaties blijkt dat veel bedrijven de strategische waarde van TTM erkennen. Maar toch rijst bij heel wat HR-leiders dezelfde vraag: hoe vertaal je de drie pijlers van TTM – Build (het ontwikkelen van talent), Buy (het aantrekken van talent) en Borrow (het beheren van flexibel talent) – naar de dagelijkse realiteit?
Waar het Solvus-onderzoek aantoonde dat Belgische organisaties de strategische waarde van TTM erkennen, blijkt de implementatie nog vaak een uitdaging.
Drie directieleden van Solvus, Alain Schroyen, Stephanie Meynckens en Annick Bourgeois – elk met hun eigen expertise – delen hun visie op hoe bedrijven vandaag werk kunnen maken van geïntegreerd talentbeheer.
Build: de kracht van interne kennis
“Een organisatie die haar eigen competenties niet kent, stuurt blind”, zegt Alain Schroyen. “Ze rekruteert waar ze kan promoveren, traint waar ze al expertise heeft en laat intern potentieel onbenut.”
Volgens Schroyen is het in kaart brengen van interne competenties veel meer dan een HR-oefening: het is een strategische noodzaak: “Wie weet welke vaardigheden hij in huis heeft, kan sneller inspelen op noden, interne mobiliteit stimuleren en de afhankelijkheid van de externe arbeidsmarkt verkleinen. Het is de basis van een veerkrachtige organisatie.”
Toch blijft die kennis vaak gefragmenteerd. Veel bedrijven beschikken over verouderde of onvolledige data en missen de structurele opvolging om deze informatie actueel te houden.
“Een goede talentmapping vergt continuïteit” benadrukt Schroyen. “Niet eenmalig inventariseren, maar een levend systeem opbouwen waarin leren, meten en heroriënteren vanzelfsprekend worden.”
Een externe partner kan daarbij helpen om objectiviteit en structuur te brengen. “Bij Solvus starten we altijd met een grondige diagnose”, legt hij uit. “Daarna bouwen we samen met de organisatie een helder competentiekader en brengen we via gevalideerde tools, zoals assessments en 360°-feedback, objectief in kaart wie welke sterktes heeft. Zo wordt ‘Build’ een strategisch instrument, geen statische lijst.”
Buy: rekruteren op potentieel
De Belgische arbeidsmarkt blijft structureel krap, vooral in sectoren waar gespecialiseerde expertise cruciaal is.
“Dat dwingt organisaties om hun rekruteringsstrategie fundamenteel te herdenken”, stelt Stephanie Meynckens. “De focus verschuift van het perfecte cv naar het juiste potentieel.”
Vandaag zijn soft skills, cultural fit en vooral learning agility bepalend. “De juiste mindset is vaak waardevoller dan de perfecte set van vaardigheden”, zegt Meynckens. “Wie zich snel kan aanpassen en bijleren, creëert duurzame waarde.”
Die verschuiving vraagt ook een andere houding van recruiters en hiring managers: durven investeren in kandidaten die nog niet ‘klaar’ zijn, maar wel de juiste groeicapaciteit tonen.
Daarnaast biedt artificiële intelligentie nieuwe mogelijkheden om processen te versnellen en repetitieve taken te automatiseren. Toch waarschuwt Meynckens voor overreliance (lees: het te afhankelijk zijn van externe factoren): “AI is een waardevolle assistent, geen vervanger. De menselijke inschatting blijft cruciaal, zeker bij het beoordelen van potentieel en culturele match.”
De toekomst van rekrutering ligt volgens haar in de balans tussen efficiëntie en menselijkheid. “Wie technologie slim combineert met menselijke intuïtie, zal het verschil maken in een arbeidsmarkt die structureel onder druk staat.”
Wie technologie slim combineert met menselijke intuïtie, zal het verschil maken in een arbeidsmarkt die structureel onder druk staat.
Borrow – flexibel talent professioneel beheren
Ook de inzet van flexibel talent – freelancers, consultants en tijdelijke medewerkers – groeit snel.
“Professionals zoeken meer autonomie, terwijl bedrijven nood hebben aan specifieke expertise die ze intern niet kunnen aantrekken”, zegt Annick Bourgeois. “Maar die groei brengt ook uitdagingen mee: onduidelijke tarieven, uiteenlopende kwaliteit en weinig objectieve evaluatiecriteria.”
Volgens haar ontbreekt het veel organisaties nog aan transparantie en structuur in het beheer van externe talenten.
“Een Managed Service Provider (MSP) kan daar een enorm verschil maken”, legt Bourgeois uit. “Via een datagedreven aanpak brengen we prijs, kwaliteit en proces in balans. We volgen leveranciers op basis van drie vaste pijlers: kwaliteit van samenwerking, marktconformiteit van tarieven en naleving van procedures. Die transparantie maakt de samenwerking professioneler én efficiënter.”
Daarnaast benadrukt Bourgeois dat ook de menselijke kant van flexibel talent belangrijk is.
“Een goed onboardingproces en culturele integratie zorgen ervoor dat freelancers zich geen tijdelijke hulp voelen, maar volwaardige partners. Dat verhoogt zowel de kwaliteit van het werk als de retentie van expertise. Flexibel talent maakt almaar meer deel uit van het strategisch hart van de organisatie.”
Een goed onboardingproces en culturele integratie zorgen ervoor dat freelancers zich geen tijdelijke hulp voelen, maar volwaardige partners van een organisatie.
Eén visie, drie dimensies
Wat Build, Buy en Borrow met elkaar verbindt, is de nood aan inzicht, samenwerking en lef.
Total Talent Management is niet zomaar een project, maar een nieuwe manier van kijken naar werk. Door interne, vaste en flexibele talenten te beheren als één ecosysteem, bouwen organisaties aan wendbaarheid en toekomstbestendigheid.
Of zoals de drie Solvus-experten het samenvatten:
“TTM werkt pas echt wanneer data, cultuur en menselijk inzicht samenkomen. Dan wordt talentbeheer geen reactieve puzzel meer, maar een strategisch kompas voor groei.”
Lees ook
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.