Build, Buy, Borrow: de drie pijlers van effectief Total Talent Management. Samenvatting whitepaper ‘Verwachtingen Total Talent Management 2025’ (Solvus)

Schaars talent, toenemende digitalisering, maatschappelijke verschuivingen en veranderende verwachtingen bij werknemers maken van talentbeheer een complexe evenwichtsoefening. In deze context krijgt het concept van Total Talent Management (TTM) almaar meer voet aan de grond. Het recentste onderzoek van Solvus bekijkt waar Belgische organisaties vandaag staan in hun zoektocht naar het juiste talent, hoe ze omgaan met structurele tekorten, en of TTM voor hen effectief het strategisch kompas kan zijn dat het belooft te zijn.

Meer dan een modewoord

TTM is in essentie een overkoepelende strategie die verschillende vormen van talentbeheer – intern, vast en flexibel – op elkaar afstemt. In de plaats van ad-hoc beslissingen of versnipperde processen, stelt het model voor om ‘Build’ (interne ontwikkeling), ‘Buy’ (externe aanwerving) en ‘Borrow’ (tijdelijk inzetbare profielen) te combineren in één geïntegreerde strategie en aanpak. Dat klinkt aantrekkelijk, en volgens het onderzoek van Solvus past vandaag al meer dan de helft van de organisaties een lichte vorm van TTM toe. Toch blijkt bij nadere analyse dat de praktische implementatie van die strategie niet altijd vanzelfsprekend is.

Interne mobiliteit blijft onderbenut

Een van de grootste struikelblokken blijkt het gebrek aan inzicht in het eigen personeelsbestand. Zo geeft 42,5 procent van de organisaties aan geen duidelijk zicht te hebben op de beschikbare skills binnen hun team. Dat gebrek leidt tot gemiste kansen: intern talent dat niet wordt herkend, blijft onderbenut en onderontwikkeld. Tegelijk blijkt de bereidheid om daarin te investeren beperkt. Veel bedrijven beschouwen opleidingen als duur, missen tijd en stoten op een gebrek aan lange termijnplanning.

De paradox is duidelijk: interne mobiliteit levert snellere onboarding, hogere retentie en meer betrokkenheid op, maar wordt desondanks stiefmoederlijk behandeld. Of zoals een hr-manager uit het onderzoek het verwoordt:

“We weten dat het potentieel er is, maar het ontbreekt ons aan structuur én lef om het ten volle te benutten.”

De paradox is duidelijk: interne mobiliteit levert snellere onboarding, hogere retentie en meer betrokkenheid op, maar wordt desondanks stiefmoederlijk behandeld.

Externe aanwerving: een hevige strijd

Wanneer intern talent tekortschiet, richten organisaties zich tot de externe markt. Maar ook daar loopt het soms vast. Meer dan de helft van de hr-managers ondervindt structurele moeilijkheden bij het invullen van vacatures. De concurrentie is hevig, het aanbod beperkt, en voor profielen met gespecialiseerde vaardigheden wordt de zoektocht al snel een uitputtingsslag.

Opvallend is dat diploma’s aan belang inboeten. Organisaties hechten almaar meer waarde aan soft skills, culturele fit en vooral leervermogen – ‘learning agility’ – als bepalende factoren. Toch ontbreekt vaak de nodige methodologie om hier op te selecteren. De keuze voor potentieel boven ervaring klinkt goed op papier, maar blijkt in de praktijk nog onvoldoende ingebed.

Flexibel talent: veel potentieel, veel valkuilen

Naast intern en vast talent groeit de inzet van flexibel inzetbare profielen. 83,2 procent van de bevraagde organisaties werkt vandaag al met freelancers, consultants of tijdelijke medewerkers. Ze doen dat vooral om snel te kunnen schakelen, toegang te krijgen tot nichekennis of kosten te optimaliseren.

De inzet van flexibel talent biedt kansen, maar vraagt opnieuw om een doordachte aanpak. Veel organisaties geven aan moeite te hebben met het vinden van geschikte profielen, kampen met ondoorzichtige tarieven en missen objectieve kwaliteitscriteria, zeker rond soft skills. In die context is een strategische partner zoals een Managed Service Provider (MSP) geen overbodige luxe.

Veel voordeel, maar evenveel weerstand

Volgens het onderzoek ervaren gebruikers van TTM duidelijke voordelen: vacatures worden sneller ingevuld (43,3 procent), interne mobiliteit stijgt en medewerkers blijven langer aan boord. Toch blijven veel organisaties aarzelen. Bijna vier op de tien (38,3 procent) stoot op interne weerstand, en 36,7 procent geeft toe te weinig kennis te hebben om ermee te starten. Ook een gebrek aan steun vanuit het management en onduidelijke rolverdeling tussen afdelingen remmen de vooruitgang.

TTM mag dan strategisch logisch zijn, het vergt ook cultuurverandering – iets waar veel organisaties nog niet op voorbereid zijn.

TTM mag dan strategisch logisch zijn, het vergt ook cultuurverandering. Iets waar veel organisaties nog niet op voorbereid zijn.

Toekomsttrends: wat komt eraan?

In het tweede deel van de paper focust Solvus op wat er op hr-managers afkomt. En dat is niet min.

Diversiteit onder druk

Hoewel diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) wereldwijd onder vuur ligt – ook in België – blijft het belang ervan overeind. Toch blijkt uit het onderzoek dat 68 procent van de organisaties geen bewuste DEI-strategie heeft. Dat is niet zonder gevolgen. Gebrek aan inclusieve communicatie, stereotiepe vacatureteksten of onzichtbaarheid van diverse rolmodellen kan ervoor zorgen dat talent afhaakt..

Solvus benadrukt terecht dat DEI niet alleen een ideologisch project is, maar ook een economische hefboom. Organisaties die erin slagen om een authentiek en gedragen inclusiebeleid te voeren, vergroten hun aantrekkelijkheid en versterken hun merkimago.

Kostenefficiëntie als rode draad

In een context van loonindexeringen, economische onzekerheid en stijgende concurrentie, moeten bedrijven meer dan ooit waken over de efficiëntie van hun hr-processen. TTM belooft daarbij niet alleen betere resultaten, maar ook een meer kostenbewuste inzet van mensen en middelen. Toch wringt het: wie alleen focust op besparen, loopt het risico om het langetermijnpotentieel van talent te ondergraven.

De structurele krapte is geen tijdelijke storm

De whitepaper sluit af met een duidelijke boodschap: de uitdagingen op de arbeidsmarkt zijn niet van voorbijgaande aard. Tegen 2030 krimpt de Europese beroepsbevolking met 13,5 miljoen mensen. Tegelijk blijft de vraag naar flexibel inzetbaar talent stijgen. In Vlaanderen is het aantal freelancers op vijf jaar tijd met 32 procent toegenomen.Bedrijven moeten dus het begrip ‘werk’ herdenken: richting hybride modellen, meer autonomie en duurzame inzetbaarheid.

Een noodzakelijke strategische keuze

Solvus maakt met deze whitepaper duidelijk dat TTM geen tijdelijke trend is, maar een noodzakelijke strategische keuze. Wie talent als sleutel tot groei ziet, moet voorbij de klassieke hr-reflexen durven denken. TTM vereist visie, lef en samenwerking tussen afdelingen. Het is geen ‘quick fix’, maar een fundamentele transformatie van hoe we naar werk kijken. En dat begint niet bij tools of processen, maar bij een gedeeld geloof in de waarde van mensen.

“Wie vandaag inzet op Total Talent Management, wint morgen het talent. En daarmee de toekomst.”

Download hier het Solvus-onderzoeksrapport.

Lees ook

DE&I, Freelance, freelancer, HR, humanresources, SOLVUS, totaltalentmanagement, TTM, whitepaper, workforce, WorkforceStrategy