Wat kost een zorgmedewerker écht? Een blik op de werkelijke loonkosten

Met zijn analyse laat Paul Verschueren zien dat de totale kostprijs van een vaste zorgmedewerker veel hoger ligt dan de waarde waarmee de meeste werkgevers doorgaans rekenen. Dit heeft belangrijke gevolgen, onder meer voor de keuze tussen het inzetten van vaste en flexibele werkkrachten in de sector. In dat kader is het belangrijk een onderscheid te maken tussen de totale kost op jaarbasis voor een werkgever en deze kost vervolgens te herrekenen naar elk effectief gepresteerd uur. Alleen zo vergelijk je correct met tarieven voor extern talent.

De werkelijke directe kost van een vaste zorgmedewerker (bediende)

Een zorgmedewerker in vast dienstverband brengt niet alleen de kostprijs van een bruto-uurloon met zich mee, maar ook tal van extra kosten. “Werkgevers betalen bovenop het brutoloon verschillende sociale bijdragen en extra vergoedingen,” legt Paul Verschueren uit. “Werkgeversbijdragen aan de RSZ, vervangingslonen en de sociale lasten die er betrekking op hebben, een dertiende maand en andere aanvullende lasten – zoals bijvoorbeeld een arbeidsongevallenverzekering – maken integraal deel uit van de loonkost op jaarbasis.”

Uit zijn analyse blijkt dat deze directe kosten op jaarbasis oplopen tot 171% van het bruto-uurloon.

Hoeveel uur wordt er effectief gewerkt?

De totale loonkost op jaarbasis is één ding, maar minstens even belangrijk is het aantal uren dat effectief wordt gepresteerd. “Veel werkgevers denken in termen van een 38-urenweek, en maken dan een eenvoudige rekensom,” zegt Paul Verschueren. “Maar de werkelijkheid is veel complexer. Theoretisch gezien bedraagt het maximale aantal werkuren per jaar 1976 uur (bij een 38-urenweek). In de praktijk zijn er heel wat factoren die dit aantal verlagen, zoals wettelijke vakantie (gemiddeld 20 dagen per jaar), tien officiële feestdagen en andere arbeidstijdverkortingen, zoals ziekteverlof, moederschapsverlof en educatief verlof. Dit zijn niet-productieve uren die de werkgever echter wel moet betalen.”

“Wanneer we al deze ‘onproductieve’ uren in rekening brengen, komt het aantal effectief  gepresteerde arbeidsuren per jaar uit op 1558 uur. Tegenover de totale kostprijs op jaarbasis staan dus niet 1976 effectief gepresteerde uren, maar slechts 1558 uren (bij een 38-urige werkweek). Het gevolg? Een verhoging van de kostprijs per effectief gewerkt uur tot bijna 191% van het brutoloon”, aldus de Federgon-topman.

Arbeidskost per uur: hoger dan verwacht

Door de verhouding tussen de totale loonkost op jaarbasis en de effectieve arbeidsuren te berekenen, komt Paul Verschueren tot een loonkost per effectief gewerkt uur die 190,77% van het brutoloon bedraagt.

Is dit alles? Helaas, dit bedrag houdt bovendien geen rekening met nog andere bijkomende kosten zoals:

• Opleidingskosten: verplichte of aanvullende trainingen om de kwaliteit van de zorg te garanderen.
• Hospitalisatieverzekering: een vaak aangeboden voordeel dat extra kosten met zich meebrengt.
• Beheerskosten sociaal secretariaat: de administratieve kosten voor loonverwerking en sociale bijdragen.
• Premies: zorgspecifieke toeslagen zoals onregelmatigheidstoeslagen en attractiviteitspremies.
• Maaltijdcheques: een populaire extralegale vergoeding die de totale loonkost verhoogt.
• Beschermingsmateriaal: persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM), zoals handschoenen en schorten, die nodig zijn in de zorg.
• Andere verzekeringen: verzekeringen zoals burgerlijke aansprakelijkheid en sociale bijstand.

“Als je deze extra kosten erbij optelt, dan ligt de werkelijke kost van een zorgmedewerker nog een stuk hoger,” benadrukt Paul Verschueren.

Flexibele medewerkers: een ander kostenplaatje

In de zorgsector is er almaar meer vraag naar flexibele medewerkers zoals uitzendkrachten, freelancers en medewerkers via projectsourcing. Voor werkgevers is het niet altijd duidelijk hoe de kosten van een vaste medewerker zich verhouden tot die van een flexibele kracht. “Een freelancer factureert een bepaald uurtarief, maar hier geldt een andere dynamiek,” legt Paul Verschueren uit. “Hij draagt zelf alle lasten – zoals sociale bijdragen en verzekeringen – en hij factureert enkel effectief gewerkte uren. Het gefactureerde tarief is dus ‘all-in’, waardoor een directe vergelijking met de ‘full-cost’ prijs van een vaste medewerker makkelijker wordt.”

“Bij uitzendkrachten en medewerkers projectsourcing wordt in de tarifiëring rekening gehouden met onproductieve uren, maar ook met de kosten voor recrutering en selectie. Dit betekent dat hun tarieven hoger kunnen lijken, terwijl ze in werkelijkheid meer kosten dekken dan werkgevers beseffen én waarvan ze de meeste ook zelf moeten betalen voor eigen medewerkers. Veel zorginstellingen hebben de neiging om de kosten van een vaste medewerker te onderschatten en die van een uitzendkracht of medewerker projectsourcing te overschatten. Dit leidt tot een vertekend beeld.”

Veel zorginstellingen hebben de neiging om de kosten van een vaste medewerker te onderschatten en die van een uitzendkracht of medewerker projectsourcing te overschatten.

Conclusie: inzicht is cruciaal

“Nu we dit kostenmechanisme uitleggen, hopen we werkgevers meer inzicht te brengen over dit complexe thema,” concludeert Paul Verschueren. “Dankzij een goed begrip van de kostenstructuur van vaste en variabele medewerkers voorkom je misverstanden en maak je de juiste keuzes bij het aanwerven van personeel. Een correcte kostenanalyse is cruciaal om een onderbouwde keuze te maken tussen vaste medewerkers en het inzetten van externen via uitzendarbeid, projectsourcing of freelancers. Door alle directe en indirecte kosten in kaart te brengen – zoals lonen, sociale lasten, opleidingskosten en administratieve uitgaven –, kun je kostenstructuren beter vergelijken. Zo optimaliseer je de workforce in jouw organisatie en ga je voor een grondig budgetbeheer. Bovendien helpt een grondige analyse ook voor een efficiëntere inzet van middelen zonder onverwachte financiële verrassingen.”

“De moraal van het verhaal? Eerst inzicht krijgen in de totale loonkost, en pas dan verschillende werkvormen – vast, variabel of freelance – met elkaar vergelijken,” besluit Paul Verschueren. “Alleen dan kun je als werkgever in de zorgsector écht kostenefficiënte en duurzame keuzes maken.”

Wil je meer weten over alle vormen van extern talent?

Download gratis de Gids voor Opdrachtgevers in de Zorgsector. Mogelijk ook interessant is de Juridische Gids voor Opdrachtgevers.

Lees ook

• De uitzendsector als motor van flexibiliteit en werkgelegenheid in België

• Webinar over extern talent in de zorgsector gemist? Lees hier het verslag en bekijk de opname!

• Hoe bereken je een fair tarief voor freelancers?