Monthly Archives: janvier 2018

Entrepreneuriat à l’étranger : où doit-on payer ses impôts et ses assurances sociales ?

Posted 30 janvier 2018 by TCP Solutions

Devez-vous payer des impôts sur vos gains dans votre pays de résidence ou dans votre pays d’occupation ? Quels montants de TVA devez-vous compter et verser ? Où payez-vous vos primes d’assurances sociales ? Si vous allez travailler ou si vous menez une entreprise à l’étranger, informez-vous correctement via les sites web ci-après avant de quitter le pays.

Pour les indépendants

Vous habitez en Belgique, vous êtes indépendant et votre entreprise se situe sur notre territoire, et vous allez effectuer une mission aux Pays-Bas ou en Allemagne. Ou encore, vous allez vous établir dans ces pays comme entrepreneur indépendant. Où devez-vous payer vos impôts sur vos gains ? Dans quel pays allez-vous vous assurer pour les frais médicaux ? Et comment allez-vous bénéficier d’allocations familiales ? Sur le site web néerlandais Grensinfopunt, vous trouverez des informations dans le cas où vous allez habiter, travailler, étudier ou mener une entreprise en Belgique, en Allemagne ou aux Pays-Bas.

Avez-vous des questions ? Convenez alors d’un rendez-vous avec le Bureau voor Belgische Zaken (BBZ). Leurs agences sont réparties en Belgique et aux Pays-Bas.

Sécurité sociale pour indépendants

Où devez-vous payer vos cotisations sociales d’indépendant lorsque vous travaillez dans les différents pays de l’Espace économique européen (EEE) ? Et où lorsque vous travaillez comme salarié dans un pays et comme indépendant dans un autre ? Ces informations sont réunies dans la brochure Travailler à l’étranger disponible auprès des caisses d’assurances sociales pour indépendants, sous la rubrique F) Situations spéciales, questions 63 et 64.

Avez-vous d’autres questions concernant la sécurité sociale ? Vous pouvez aller aux renseignements sur le portail de la Sécurité sociale / Entreprise.

Pour les travailleurs

Sur le site web Point de départ travail frontalier, vous trouverez un aperçu des informations essentielles concernant les travailleurs frontaliers qui vivent et travaillent aux Pays-Bas, en Belgique ou en Allemagne. Sur la page d’accueil, vous obtiendrez une carte sur laquelle vous indiquez votre pays de résidence et votre pays d’occupation. Ensuite, vous recevez des informations notamment sur les impositions, les droits et devoirs, les assurances sociales et l’assurance maladie en fonction de votre situation personnelle.

La règle des 183 jours

Dans la brochure Taxes – Entreprise basée en Belgique, travailler aux Pays-Bas et/ou en Belgique, vous pouvez savoir si vous devez payer des impôts aux Pays-Bas, en Belgique ou dans les deux pays.

Dans cette brochure, vous trouverez également une explication sur la règle des 183 jours.  À la base, il faut payer vos impôts dans le pays où vous travaillez. Mais si vous restez dans un pays étranger pendant moins de 183 jours sur une période de 12 mois, vous pourriez alors, sous certaines conditions, continuer à payer vos impôts en Belgique.

Cette législation est assez complexe et de nombreux facteurs vont intervenir pour déterminer si vous êtes pris en considération ou non pour la règle des 183 jours. Si vous avez des questions sur les conventions internationales en cas de double imposition, le travail transfrontalier et la législation européenne, veuillez contacter BELINTAX ou le Service public fédéral Finances.

Voulez-vous en savoir plus?

TCP Solutions est un expert européen en gestion de paie et de contrats. Le groupe propose ses services dans douze états membres de l’UE. Que vous soyez freelance ou travailleur, TCP peut vous inclure dans le payroll de votre pays d’occupation afin que vous soyez en règle avec votre imposition fiscale et vos assurances sociales. Ils sont là également pour vous conseiller en cas de travail temporaire dans un pays étranger.  TCP Belgium

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Davos 2018 (#WEF18) : Impact de la transformation digitale sur l’emploi Révolution des Compétences et du Nouveau Leadership

Posted 26 janvier 2018 by NextConomy

La 48ème édition du Forum économique mondial de Davos rassemble cette semaine plus  de 3.000 leaders du monde entier sur un thème d’actualité : ‘Creating a Shared Future in a Fractured World’. Une ambition forte face au monde qui se dessine avec l’accélération technologique fulgurante que nous vivons tous aujourd’hui. La délégation de ManpowerGroup, emmenée par son CEO Jonas Prising, y partage sa vision du futur du monde du travail en s’appuyant sur une conviction : il faut transformer les ressources humaines et le leadership au regard de la révolution numérique.

L’impact de la technologie sur les organisations de toutes tailles et de tous secteurs s’amplifie et, selon une étude de McKinsey(*), en 2020 30% des revenus industriels seront générés par de nouveaux business  models  (*). Un rythme disruptif qui oblige les leaders à être prêts à mener une transformation digitale rapide afin d’anticiper les opportunités et maintenir leur compétitivité.

“Transformer les ressources humaines au regard de la révolution numérique recèle un potentiel immense pour créer de la  valeur et changer la vie des individus – pour autant que les leaders y soient prêts”, affirme Jonas Prising, Président & CEO de ManpowerGroup. “La transformation doit s’amorcer au sommet et les leaders doivent diriger aujourd’hui d’une façon différente de celle qui a pu être la leur par le passé. Quelle que soit la progression des entreprises face à la transformation digitale , la direction est claire : elles doivent être plus agiles que jamais pour libérer le potentiel humain, développer les talents et les allier aux technologies de pointe.”

Un nouveau type de leader pour le monde digital

Selon une enquête de ManpowerGroup (**), près de 9 Directeurs des Ressources Humaine sur 10 estiment que les leaders au sein de leur organisation ne disposent pas des talents de leadership nécessaires pour faire face à la transformation digitale. Et pourtant, l’économie numérique devra voir éclore un nouveau type de leader. “Dans ce monde en changement permanent, nous n’avons pas besoin de plans, nous avons besoin qu’une nouvelle génération de leaders ouvre la voie. Et force est de constater qu’elle est là”, indique Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France. “Ce leader d’un nouveau type accorde plus d’importance à sa mission qu’à sa fonction. Donner du sens, encourager le décloisonnement, développer son agilité… ces profils prometteurs mettent en exergue la nécessité pour les leaders d’être très engagés – ce qui leur permet d’impulser le changement auprès de leurs collaborateurs… et au-delà, sur l’ensemble du marché du travail.”

Le ‘DigiQuotient’, un nouveau test pour découvrir quel leader connecté vous êtes !

Selon une enquête de ManpowerGroup, près de 9 Directeurs des Ressources Humaine sur 10 estiment que les leaders au sein de leur organisation ne disposent pas des talents de leadership nécessaires pour faire face à la transformation digitale. ManpowerGroup a développé un test en ligne – le DigiQuotient – qui permet aux managers et aux leaders de déterminer leur capacité à mener à bien la transformation et adapter leur style de management au futur monde du travail. Basé sur différentes recherches relatives à la transformation digitale, le test se compose de 34 questions et classe les individus selon 8 typologies spécifiques : Le ‘Team-Player’, Le ‘Visionnaire’, Le ‘Bâtisseur de Consensus’, ‘Le Pionnier’, Le ‘Créateur’, L’ ‘Empathique’, le ‘Non-Conformiste’ et le ‘Transformateur’. En plus d’une description de son profil et de son association avec un leader connu (Marc Zuckerberg, Pape François, Angela Merckel, Angela Jolie ou Lady Gaga…), chaque participant reçoit des conseils dans trois domaines : l’accélération des performances, le déploiement des talents et la capacité de leadership (description détaillée des profils en annexe).

ManpowerGroup, partenaire stratégique du WEF depuis 2004

Pour ManpowerGroup, la réunion annuelle du Forum économique mondial de Davos – le plus grand rassemblement de leaders au monde – est l’occasion d’incarner la thématique du futur de l’emploi et de capitaliser sur l’intelligence collective pour anticiper et accompagner les grandes transformations sociétales. groupe RH est d’ailleurs un partenaire stratégique de cet événement depuis 2004. Jonas Prising est à la tête de la délégation ManpowerGroup à Davos, et sera accompagné de Mara Swan, EVP Global Strategy and Talent de ManpowerGroup, Stefano Scabbio, Président de ManpowerGroup Europe du Nord et Méditerranée, Mónica Flores Barragán, Président de ManpowerGroup Amérique latine, et Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France.

(*) : Disruptive Trends That Will Transform the Auto Industry, McKinsey & Company (2016)

(**) : Talent Management: Accelerating Business Performance, Right Management (2014)

Découvrez quel leader connecté vous êtes, en passant le test DigiQuotient : www.digiquotient.io

A l’occasion du Forum économique mondial de Davos, ManpowerGroup publie deux nouveaux white papers : ‘From C-Suite to Digital Suite’ ainsi que ‘Skill Revolution 2.0’ Ils sont téléchargeables sur le minisite wef.manpowergroup.com 

 

 

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Une meilleure pension complémentaire pour 450 000 indépendants

Posted 25 janvier 2018 by NextConomy

On compte en Belgique près de 450 000 indépendants sous ce statut. Contrairement aux indépendants en société, ils ne peuvent pas épargner pour une pension complémentaire à part entière. Le ministre Bacquelaine veut supprimer ce handicap important en présentant son projet de loi. C’est ce que publie le journal économique L’Echo sur son site Internet.

Si la proposition est approuvée, les indépendants en personne physique pourront alors dès le 1er juillet prochain conclure une Convention de pension pour travailleurs indépendants (CPTI) avec un assureur ou un fonds de pension.

Plus d’informations disponibles sur le site de L’Echo.

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Fais connaissance avec hub.brussels

Posted 24 janvier 2018 by #Jean-François Dinant

Simplifier l’entreprenariat

Si vous êtes entrepreneur à Bruxelles, le nouveau guichet unique baptisé hub.brussels devrait vous simplifier l’entreprenariat. La nouvelle ‘Agence Bruxelloise pour l’Accompagnement de l’Entreprise’ serait donc le mix parfait des services d’Impulse, d’Atrium et de Bruxelles Invest & Export.  Le quotidien l’Echo du 19 janvier dernier cite Didier Gosuin (DéFI), ministre bruxellois de l’emploi, de l’économie et de la formation professionnelle : « Tous les services dont une entreprise a besoin au cours de son cycle de vie sont désormais couverts au sein d’un même centre d’expertise. De la pré-création à la croissance en passant par l’internationalisation des activités. »

Conjugaison de services

L’association des trois opérateurs n’est pas vraiment neuve puisque leurs services cohabitaient déjà au 110 de la chaussée de Charleroi. Tout entrepreneur peut faire appel aux différentes compétences aujourd’hui réunies de ces organisations. Impulse était spécialisée dans l’accompagnement des jeunes entreprises, Atrium dans le développement du commerce et du soutien aux quartiers commerçants en souffrance, et Bruxelless Invest & Export dans le commerce extérieur. Des compétences complémentaires adaptées à l’évolution de l’environnement socio-économique de la région. Tout bénéfice pour les entrepreneurs bruxellois.

 

Découvrez hub.brussels

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NextGen Work : ceux qui choisissent la flexibilité sont de plus en plus nombreux

Posted 23 janvier 2018 by Ellen Saeys

Un nombre croissant de travailleurs optent pour un modèle de travail alternatif plutôt qu’un emploi traditionnel à temps plein. Ils veulent obtenir plus de liberté de choix, plus de flexibilité et développer par eux-mêmes leurs capacités. Les entreprises veulent trouver le meilleur talent à un moment donné, quel que soit son statut. Ellen Saeys, Customer Manager Business Lead dans la division MSP de ManpowerGroup Solutions TAPFIN, explique comment la NextGen Work influence le marché belge.

Que signifie NextGen Work ?

« NextGen Work est synonyme de nouvelles formes diversifiées de travail et de contrat, dans lesquelles la population active peut et veut s’engager (intérim, freelance, indépendant, ‘platform worker’, ‘slasher’, …). De plus en plus, on constate une volonté d’avoir plus d’autonomie, de subir moins d’autorité, et cela se ressent nettement lors de l’engagement de talents. »

« Le marché est en train de muter d’un modèle one size fits all à un modèle one size fits one. Traditionnellement, une carrière débute par un job d’étudiant ou par un stage pour ensuite se poursuivre par un contrat fixe avec une entreprise. Mais les choses ont changé. Nous ne restons plus nécessairement chez notre premier employeur et nous endossons des fonctions pour lesquelles nous n’avons pas suivi d’études. Les travailleurs veulent bâtir leur expertise. Et ils le font dans le cadre de leur travail actuel ou changent d’emploi, en adoptant parfois un autre statut. Ceci entraine une évolution dans le rôle de l’employeur. Il n’est plus seulement le patron, mais devient pour ses collaborateurs un bâtisseur de talents. »

Les Belges sont-ils prêts pour prendre le train de la NextGen Work ?

« La réponse est oui. Cela peut se constater par le nombre croissant de freelances. Dans notre pays, ils étaient 200 000 fin 2016, et chaque année ils sont 6% de plus. C’est donc une tendance majeure à laquelle la législation doit toutefois encore s’adapter. C’est pourquoi je trouve remarquable que, malgré tout, de plus en plus de travailleurs optent pour une existence freelance plutôt incertaine.

Le succès des startups a également un impact sur le nombre croissant de freelances : on y trouve ceux qui veulent faire quelque chose de passionnant après leurs études ou en marge de leur emploi. Cet esprit d’entreprise demande également plus de flexibilité.  Les start-ups ne sont pas seulement fondées par des jeunes diplômés, mais également par des talents qui ont déjà une belle carrière derrière eux. »

Pourquoi choisit-on de devenir freelance ?

« Pour devenir son propre patron. La flexibilité que ce statut implique est particulièrement appréciée. Les freelances ne sont pas tenus par des horaires de travail fixes, ils peuvent facilement combiner leur travail d’indépendant avec leur vie de famille ou avec une autre activité.

Le nombre de personnes à la recherche d’un revenu supplémentaire a également augmenté. Avoir un revenu supplémentaire peut être une nécessité, car on est célibataire, ou un choix si l’on veut mettre à profit son temps libre. Les gens sont toujours curieux et désireux d’apprendre, de sorte qu’il n’y a parfois qu’un pas pour professionnaliser un hobby. C’est une tendance qui apparaît également sur le marché de l’emploi. »

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à comprendre qu’elles doivent faire preuve de flexibilité pour attirer les bons talents. Lorsque cette évolution est réalisée, quelle est alors la différence entre un freelance et un collaborateur fixe ?

« Les entreprises feront toujours un choix délibéré parmi les différents statuts. Elles devront toujours avoir en interne un certain nombre de core competencies. »

Vous avez affirmé que les autorités doivent encore s’adapter aux besoins de ce groupe en croissance de freelances. Selon vous, à quoi les politiques devraient-ils s’attaquer en ce domaine ?

« Les étudiants peuvent maintenant travailler plus d’heures et les pensionnés peuvent avoir des revenus supplémentaires plus importants avec une fiscalité plus avantageuse, et ce grâce à une nouvelle réglementation. Mais, par exemple, pour pouvoir acheter une maison, on constate souvent que seuls les revenus fixes des acquéreurs potentiels sont pris en compte.

Je pense donc que les autorités devraient davantage soutenir les employeurs afin qu’ils puissent mieux anticiper les besoins des talents. La balance doit être rééquilibrée. Les talents devraient pouvoir faire un compromis fondé sur les opportunités, plutôt que sur la sécurité d’existence et le salaire. »

Les jeunes en âge de scolarité devraient-ils déjà réfléchir à la façon dont ils peuvent se préparer à cette évolution de NextGen Work ?

« Je remarque que les jeunes diplômés n’ont aucune conscience de la façon dont fonctionne le marché du travail. Les possibilités sont énormes et il est dès lors, bien sûr, difficile d’estimer les avantages et les inconvénients de chaque choix et de projeter un parcours personnel. Ceux qui débutent doivent être plus conscients de leurs besoins à court et à moyen terme et doivent élaborer un plan de carrière sans pour autant s’y accrocher. La réalité du marché est parfois à des années-lumière du milieu de vie des élèves. »

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Un freelance sur trois ne travaille que pour un seul client

Posted 22 janvier 2018 by #Nathanella Monsaert

Entre 2010 et 2015, le nombre d’entrepreneurs dont 75% du revenu était dépendant d’un seul client, a plus que doublé : de 13 à 29%. Ceci a été déterminé par le guichet d’entreprises Securex après analyse de l’enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS 2015).

Les formes de travail alternatives

Cette augmentation s’explique par la croissance rapide des formes de travail alternatives telles que le travail à temps partiel, le travail indépendant, le travail temporaire et le travail à domicile. Selon Frank Vander Sijpe, directeur du service d’études de Securex, la population active a augmenté de 4,7% entre 2007 et 2016, le nombre d’indépendants de 13%, le nombre d’emplois temporaires de 11% et les emplois à temps partiel de 18%.

Dans cette catégorie de formes de travail alternatives, un ensemble important de jobs ne relèvent pas du statut fixe ou du statut indépendant. Ces jobs se trouvent dans une sorte de zone tampon. « En nous concentrant uniquement sur les deux statuts de base, nous occultons le phénomène qui se développe actuellement : les nouvelles formes de travail », explique François Pichault, professeur à la HEC de Liège. Ce groupe inconnu auparavant qui englobe les jobs formant la nouvelle économie, ou économie digitale, les Uber de ce monde.

Insécurité d’emploi

Frank Vander Sijpe est d’avis qu’on ne peut, malgré l’émergence de ces formes de travail alternatives, pas vraiment parler d’insécurité d’emploi en Belgique. Ces nouvelles formes de travail sont encore relativement limitées dans notre pays, contrairement à d’autres tels que les États-Unis et les Pays-Bas. « Le Conseil supérieur de l’emploi a noté dans son dernier rapport que 90% de la population active dispose toujours d’un contrat fixe », nous dit Frank Vander Sijpe.

« Mais bien que cette tendance reste chez nous encore en arrière-plan, elle est bel et bien présente. Et il existe plusieurs facteurs qui peuvent l’accélérer », prévient-il encore. « Les baby-boomers (les 45-65 ans) quitteront le marché du travail ces prochaines années. Comment les entreprises vont-elles les remplacer ? Avec des contrats fixes ou via des moyens alternatifs ? Si cette dernière possibilité voit le jour, il y a un risque que la population active soit plus souvent exploitée. » Il fait référence ici aux Pays-Bas, où les freelances ne bénéficient pas d’une protection sociale ou d’un statut.

Securex propose donc que l’on réfléchisse sérieusement à créer un troisième statut.

Source : L’Echo

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Qu’est-ce qui change en 2018 pour les indépendants ?

Posted 18 janvier 2018 by NextConomy

De nombreux changements interviennent en 2018 pour les indépendants. Vous trouverez ci-après les modifications les plus importantes. Mais attention. Les énoncés qui suivent sont basés sur des projets de textes. De ajustements restent donc possibles.

1. Taux de cotisations sociales de 20,5%. Le taux de cotisations sociales passe pour l’ensemble des indépendants de 21 à 20,5%.

2. La cotisation trimestrielle minimale des starters passe de 709,37 euros à 366,32 euros (frais de gestion inclus). Cette mesure sera normalement mise en œuvre par le gouvernement fédéral en avril 2018.

3. Les seuils de réduction pour les cotisations provisoires sont étendus de deux à six. Certains indépendants paient des cotisations provisoires calculées sur les revenus de référence des trois années antérieures. Les indépendants qui gagneraient actuellement nettement moins qu’il y a trois ans peuvent parfois éprouver des difficultés. Depuis 2015, ils peuvent demander de verser une cotisation basée sur un revenu inférieur fixé à 13 296,25 euros ou à 26 592,49 euros (index 2017). Quatre seuils sont venus maintenant s’ajouter à ces deux seuils. Les six seuils sont les suivants :

  • Seuil 1 : 13.296,25 euros
  • Seuil 2 : 16.752,22 euros
  • Seuil 3 : 21.106,47 euros
  • Seuil 4 : 26.592,49 euros
  • Seuil 5 : 37.607,47 euros
  • Seuil 6 : 53.184,98 euros

4. Á partir du 1er janvier 2018, les indépendants empêchés de travailler pour cause de maladie ou d’accident, recevront après deux semaines d’inactivité une indemnité d’incapacité de travail de leur mutualité. Au lieu d’1 mois auparavant. Le montant journalier de l’indemnité est fixé entre 58,27 et 35,76 euros suivant votre situation familiale.

5. Les indépendants exerçant à titre principal peuvent dès 2018 compléter leur Pension Libre Complémentaire pour Indépendants (PLCI) par l’Engagement individuel de pension pour travailleurs indépendants (EIPT). Jusqu’à la fin 2017, seuls les chefs d’entreprise indépendants de sociétés pouvaient compléter leur PLCI par un EIP.

Source: Securex

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Un travailleur sur cinq exerce un job qui ne lui convient pas

Posted 18 janvier 2018 by NextConomy

Alors que les pénuries de talents risquent de peser sur le marché de l’emploi en Belgique en 2018 et que de nouveaux emplois sont créés aussi rapidement que d’autres disparaissent, le succès des entreprises dépend plus que jamais de la mise en place d’une stratégie de développement de carrière pour attirer et retenir les individus les plus performants. C’est la principale conclusion de l’enquête menée par Right Management – l’expert en gestion de carrière de ManpowerGroup – qui a sondé 4.600 travailleurs dans 20 pays (dont la Belgique).

Un travailleur sur cinq sondé par Right Management remplit un rôle qui ne lui convient pas, ne parvenant pas à exercer son métier avec la motivation, l’engagement et la productivité nécessaire. Un travailleur sur trois affirme ne pas être engagé dans son travail ou pour l’organisation qui l’emploie. Le manque à gagner pour les entreprises est substantiel.  Une étude (*) a en effet démontré que la motivation d’un travailleur (celui qui a envie de venir travailler par rapport à celui qui n’en n’a pas envie)  se traduit par une différence de 4% de chiffre de d’affaires et de 10% de taux de satisfaction des clients.

Lynn Coutigny, Managing Director de Right Management Belgium,

Selon Lynn Coutigny, Managing Director de Right Management Belgium, “ Ne plus être apte pour une fonction ne signifie pas que l’on ne convient plus pour son employeur. La grande majorité des travailleurs étaient la bonne personne pour le bon rôle au moment où ils ont été recrutés. Mais aujourd’hui, le monde du travail connaît une véritable Révolution des Compétences et cette transformation touche toutes les fonctions. Les travailleurs qui ne sont pas encouragés à apprendre en permanence et à se développer risque de devenir rapidement inadéquats face aux nouvelles attentes de leur employeur. Placer en permanence la bonne personne à la bonne place est un impératif pour le succès d’une organisation. C’est un processus continu d’écoute, d’adaptation, de développement et de changement. Il s’agit de travailler proactivement avec les talents de l’entreprise en adéquation avec les choix stratégiques de l’organisation.” 

Formation et développement des carrières : priorité absolue pour les entreprises… et les collaborateurs

Il y a urgence car, au vu des perspectives économiques favorables, le vivier de candidats dont les compétences répondent aux enjeux de croissance risque d’être trop limité. En effet, selon notre dernier Baromètre de ManpowerGroup, 8% des employeurs devraient créer des nouveaux emplois d’ici la fin du mois de mars, et cette tendance devrait se prolonger tout au long de l’année. D’où la nécessité pour les employeurs de mettre en place des stratégies d’attraction et de rétention efficaces, afin de ne pas se retrouver avec des fonctions non pourvues. “Pour éviter cette situation, les entreprises doivent, plus que jamais, mettre en place une gestion prévisionnelle afin de disposer des talents dont elles ont besoin aujourd’hui et demain.” ajoute Lynn Coutigny.

L’enquête de Right Management montre que les travailleurs de tous âges et de toutes professions ont pris conscience de la nécessité de se former et de prendre en mains leur carrière afin de ‘rester dans la course’. 68% de tous les travailleurs s’attendent à ce que leur employeur mette à leur disposition des outils de développement personnel. Plus encore, 65% d’entre eux souhaitent que leurs responsables hiérarchiques leur apportent un soutien dans ce domaine. Pour tous les travailleurs, les opportunités de carrière et la sécurité d’emploi constituent la première raison de rester chez leur employeur (38%). Pour les travailleurs engagés, la possibilité de progresser et de se développer constitue la première raison de rester chez leur employeur (39%).

7 conseils pratiques pour développer les carrières

A l’occasion de la publication de son rapport ‘The Right Person, The Wrong Role’, Right Management formule 7 conseils pratiques pour aider les organisations à mettre en place une stratégie de développement de carrière afin d’attirer, engager et de retenir leurs meilleurs talents :

  1. Former : former et coacher les leaders afin qu’ils apportent un coaching de carrière à leurs équipes, en adéquation avec les objectifs de l’organisation.
  2. Attirer : Utiliser la marque employeur et le talent management afin d’attirer les meilleurs profils.
  3. Fidéliser : Mettre en place des entretiens de carrière de qualité et utiliser des outils performants qui permettent de créer une culture d’apprentissage et d’ouverture au changement qui stimule la mobilité.
  4. Engager : Stimuler le niveau d’engagement et de productivité des collaborateurs en leur offrant du coaching de carrière et des opportunités de développer leurs compétences.
  5. Redéployer les Talents : Permettre un accès facile aux opportunités d’emploi à l’intérieur de l’organisation en stimulant la mobilité interne.
  6. Planifier les besoins de talents : Mettre en place des outils RH qui permettent de gérer les talents de façon optimale en utilisant les dernières innovations dans le domaine.
  7. Développer un programme de leadership durable : Identifier les hauts potentiels et les préparer à occuper des fonctions de leadership.

(*) Rucci, A.J., Kim, S.P. & Quinn, R. T. (1998). The employee-customer- profit chain at Sears. Harvard Business Review January-February, pp. 84-97.

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Le revenu des indépendantes augmente de 8,5 % de plus que celui de leurs collègues masculins

Posted 11 janvier 2018 by NextConomy

En l’espace de cinq ans, les indépendantes gagnent pratiquement 2 513 euros de plus par revenu annuel net. En 2015, le revenu annuel net moyen des indépendantes s’élevait à 28 123 euros, contre 25 181,01 euros en 2011. Qui plus est, durant cette période, leur revenu a augmenté de 8,5 % de plus que celui de leurs collègues masculins. C’est ce qu’il ressort des chiffres de plus de 280 000 indépendants analysés par la caisse d’assurances sociales Acerta. Néanmoins, le revenu annuel moyen des femmes est toujours inférieur de 18 % en moyenne à celui des hommes.

Le revenu professionnel net des indépendantes rattrape son retard

Les indépendantes gagnent toujours significativement moins que les indépendants : en moyenne 28 123 euros par an contre 34 424 euros, soit 18 % de moins. Toutefois, l’écart salarial se réduit. Ces cinq dernières années, le revenu professionnel annuel net des indépendantes à titre principal a augmenté de 11,7 %, c’est-à-dire 8,5 % de plus que pour les hommes. Il convient de souligner que les professions typiques des indépendantes affichent une hausse encore plus soutenue que la moyenne.

Fabienne Evrard, Director Service à la Clientèle Starters & Indépendants chez Acerta : « Les indépendantes entreprennent un mouvement de rattrapage. Dans nos chiffres, nous remarquons qu’un nombre croissant de femmes franchissent le pas vers l’entrepreneuriat, mais aussi que le revenu annuel des professions choisies (de plus en plus) par les femmes augmente plus que la moyenne. »

Graphique 1 : professions des indépendantes qui enregistrent l’augmentation de revenu la plus élevée

Les indépendantes plus âgées voient leur salaire augmenter de plus de 300 %

Les chiffres d’Acerta sur les indépendants en activité principale indiquent également que la catégorie plus âgée (53-62 ans) gagne en moyenne trois fois plus que les plus jeunes (-22 ans) : chez les indépendants masculins, il s’agit de 39 806 euros contre 12 615 euros. Le même écart entre jeunes et moins jeunes se creuse chez les indépendantes. Il est frappant de constater que les indépendantes de la catégorie d’âge de 23 à 62 ans voient augmenter leur revenu professionnel net plus fortement que leurs collègues masculins. Fabienne Evrard, Director Service à la Clientèle Starters & Indépendants : « Une des explications de l’écart salarial entre les indépendants starters et les indépendants plus âgés concerne les investissements que les débutants (surtout dans les professions libérales) doivent faire dans du matériel. De ce fait, leur revenu baisse fortement durant la phase de démarrage. Les années représentent un autre déclencheur : les indépendants constituent progressivement leur portefeuille de clients. Un starter peut donc connaître des débuts difficiles, mais il peut espérer des jours meilleurs s’il tient bon. »

Graphique 2 : hausse des revenus des hommes et des femmes 2011-2015 selon la catégorie d’âge

Le revenu professionnel net enregistre une hausse de 10,5 % en moyenne

Bien entendu, comparer le revenu des indépendants revient à comparer celui des travailleurs : il n’existe pas d’indépendant type, et encore moins de revenu professionnel type. Cependant, nous pouvons tirer une conclusion générale : le revenu annuel augmente. Les moyennes affichent une hausse de 29 477 euros en 2011 à 32 614 euros en 2015 pour un indépendant en activité principale, soit une augmentation de 10,6 %. Et Fabienne Evrard d’expliquer : « Par revenu, nous entendons le revenu professionnel net, c’est-à-dire le revenu professionnel brut après déduction des frais et des cotisations sociales mais avant impôts. Si nous établissons un lien entre cette hausse et la conjoncture qui évolue positivement, cela n’explique pas tout. L’optimisation fiscale joue indubitablement un rôle. Elle implique un examen plus critique des frais, de sorte qu’ils ont diminué et que le revenu net a augmenté. Il s’agit d’une bonne nouvelle pour les autorités : en effet, les impôts sont perçus sur ce revenu net. »


Graphique 3 : revenu professionnel net moyen des hommes et des femmes 2011-2015

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Jobpunt Vlaanderen crée un bureau d’embauche centralisé pour talents temporaires à l’adresse de ses 330 clients

Posted 8 janvier 2018 by #Marleen Deleu

Le marché du travail est en train de changer, et même dans les services publics de notre pays, il devient nécessaire de s’organiser avec flexibilité et d’embaucher temporairement des talents externes. Les services publics embauchent régulièrement des experts freelances et le travail intérimaire est en passe d’être autorisé. Pour apporter une solution qualitative et concrète à ces deux tendances, Jobpunt Vlaanderen a organisé en 2017 un appel d’offres public. Avec Flexpunt, Jobpunt Vlaanderen a non seulement pu créer un bureau d’embauche centralisé de talents temporaires, mais aspire aussi à devenir la référence en matière de talents flexibles dans le paysage du service public en Flandre.

Jobpunt Vlaanderen, une organisation ayant une mission particulière.

Vincent Van Malderen occupe sa fonction de direction auprès de Jobpunt Vlaanderen depuis bientôt deux ans. Une équipe de 20 collaborateurs coordonne avec lui via le web environ 350 entreprises publiques, et plus de 50 agences privées qui fournissent des services RH à ces mêmes entreprises publiques.

Jobpunt Vlaanderen est ainsi l’organisation qui a la responsabilité de délivrer un vaste ensemble de services liés aux questions RH des secteurs public et parapublic en Flandre. Les organisations publiques flamandes peuvent librement faire appel à l’expertise de Jobpunt Vlaanderen dans le cadre de leurs politiques du personnel et d’organisation. Les clients (ou ’associés’ comme on préfère dire chez Jobpunt) sont très diversifiés : villes, communes, services d’incendie, Wit-Geel Kruis, instituts de soins et d’enseignement, De Lijn, VRT, zones de police, provinces, intercommunales, …

Les administrations publiques ont l’obligation d’organiser une consultation du marché. Comme Jobpunt Vlaanderen peut lancer cette consultation de manière centralisée, les ‘associés’ n’ont plus à organiser des appels d’offre. Il leur suffit de faire appel à Jobpunt pour son expertise dans le domaine du secteur public et pour sa connaissance des capacités du marché privé.

Un système et une expertise qui fonctionnent apparemment plutôt bien, puisque plus de 80 nouveaux associés se sont affiliés au cours des deux dernières années.

Une grande plus-value

Pour Vincent Van Malderen et son équipe, la recherche des profits pour les clients est primordiale. Des profits à tous les points de vue : un gain de temps, puisque les associés ne doivent plus organiser eux-mêmes d’appel d’offre, mais aussi des économies de dépenses, puisque de par sa position, Jobpunt Vlaanderen bénéficie de prix très compétitifs auprès des grands fournisseurs de personnel du marché.  De plus, Jobpunt Vlaanderen a pu travailler avec des spécialistes pointus qui vont participer au processus d’appel d’offre et en augmenter les résultats. Ils ont ainsi pu acquérir une rentable expérience auprès de 50 bureaux représentant 14 domaines d’expertise RH.

Surpasser les attentes de la clientèle

En 2015, un sondage révélait que de nombreux associés aspiraient à travailler de manière plus flexible, en fonction des besoins. Ceci était fondé sur un double constat : d’un côté, le travail intérimaire sera autorisé au niveau des services publics, et de l’autre, le fait que la tendance à embaucher des experts externes temporaires évolue mais devrait encore être optimalisée.

En tant que centre d’expertise, Jobpunt Vlaanderen analyse les tendances du marché et cherche des solutions aux problèmes rapportés par ses clients, parmi lesquels celui du travail flexible ’sur-mesure’. Un réel défi ! Dans les 330 différents services publics, toute la gamme possible de profils et de fonctions sont embauchés temporairement, mais chaque client a sa propre identité en tant qu’organisation. De plus, la zone géographique concernée couvre la Flandre et Bruxelles.

Pour Vincent Van Malderen, ce défi correspond exactement à la mission de Jobpunt Vlaanderen et aux valeurs qu’il veut transmettre. Ces valeurs comprennent l’innovation, la transparence et la cohésion.

Au travers de ces valeurs fondamentales, Jobpunt Vlaanderen a mis sur pied depuis 2017 un projet stratégique très ambitieux. Objectif : professionnaliser pour les clients (associés) tout ce qui concerne l’embauche temporaire de talents externes, augmenter la visibilité (transparence), réduire les risques et réaliser des économies.

Partenaire spécialisé et Big Data

La solution ? Jobpunt Vlaanderen a choisi d’externaliser la gestion des externes ainsi que la régie du processus d’embauche temporaire, vers un partenaire spécialisé. En jargon technique, il s’agit d’un MSP ou Managed Service Provider. Non seulement ils apportent une expertise externe, mais ils utilisent un VMS, un Vendor Management System, qui va prendre en charge tout le processus d’embauche. Le VMS assure l’uniformité et la transparence vis-à-vis de toutes les parties, et communique les données nécessaires au reporting.

« Les données RH sont le nouvel enjeu », explique Vincent Van Malderen. « Le VMS n’agit pas seulement comme un système de gestion offrant plus de clarté, mais nous permet également de contrôler la qualité à travers les projets et les clients. »

Le faire soi-même ou externaliser, une question que Jobpunt Vlaanderen s’est également posée. Le faire soi-même ne semblait finalement pas une option puisque la gestion d’externes n’est pas le core business et pourrait, à terme, mettre en danger leur propre agilité.

Le partenaire actuel, association de Randstad SourceRight (MSP) et du VMS de Nétive, a été désigné sur base de la convivialité du système, mais également sur celle du catalogue étendu de profils à prix conformes au marché. Les associés de Jobpunt Vlaanderen pourront désormais y faire appel.

Inge Van Hove est Sourcing specialist et accompagne l’implémentation au premier rang des opérations. Après une phase approfondie de test et de validation, les clients pourront à partir du 15 janvier 2018 placer leurs demandes d’un interim manager via le VMS. Le processus d’embauche de ce type d’expert a été normalisé au maximum. Un processus standard a été mis sur pied avec la participation de deux clients très différents : la ville de Malines, avec ses règles strictes, et BAM, disposant de plus de liberté du point de vue légal. Jobpunt Vlaanderen est la tierce partie qui suit le processus à titre individuel et global. Dans une seconde phase, l’intérim sera lié au processus d’embauche pour trois clients pilotes. Enfin, toutes les opérations devraient passer en live au 2e trimestre 2018 pour l’ensemble des associés.

Déclarer ce projet comme étant complexe serait bien sûr un euphémisme. Et Vincent Van Malderen d’insister : « Nous ne nous sommes pas facilité la tâche en optant pour différents acteurs, mais le choix s’est basé sur la qualité, ce qui rend la solution, le modèle, plus intéressant pour nos associés. »

Ce projet connaîtra un essor dans le courant 2018 et sera le reflet des objectifs de Jobpunt Vlaanderen : être pour ses associés le partenaire par excellence pour ce qui a trait au personnel et à l’organisation. Flexpunt étant la référence du travail flexible dans le service public.

Vincent Van Malderen parlera de ce projet le 1er février 2018 à ICC Gent, lors du congrès annuel ’HR in de overheid’. Cette année, le thème sera ‘Samen bouwen aan de toekomst van HR in de overheid’ (NDLR : Construire ensemble l’avenir des RH dans le service public). ‘Challenge yourself – be INSPIRED’  Toute l’information ici

 

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