Acheteur ou professionnel HR impliqués dans l’engagement de talents externes temporaires, Sébastien Bals (UCB), Peter De Meester (Brussels Airport Company) en Hans Cockx (VRT) ont partagé leur longue expérience, au cours d’un débat particulièrement interactif organisé par Lead-in en collaboration avec The Flex Academy.
Le groupe des talents externes engagés temporairement se développe de plus en plus
« Le marché du travail est confronté à de nouvelles tendances et technologies qui influencent sa composition et ont des répercussions sur notre manière de travailler x», énonce Marleen Deleu, modératrice (The Flex Academy). « C’est une tendance, que nous avions déjà observée il y a 10 ans et qui va persister au cours des prochaines décennies. Malheureusement, les entreprises n’en sont pas encore suffisamment conscientes. »
Quatre domaines de résultats
« Les talents externes engagés temporairement ont une incidence directe sur quatre domaines de résultats de votre entreprise : la connaissance, la qualité, les coûts et la continuité », affirme Marleen Deleu. Grâce à ces quatre points essentiels, vous allez pouvoir évaluer les opportunités et les risques que représentent ces ‘collaborateurs flexibles’ pour votre organisation.
Les entreprises qui engagent temporairement des talents ne savent souvent, pas précisément, combien de personnes travaillent pour elles. Ceci les amènent à sous-estimer leurs effectifs. Et cela a bien sûr un impact sur leurs bénéfices. Ne pas savoir qui travaille avec quel type de contrat peut créer de mauvaises surprises. Car qui va supporter les coûts s’il s’avère qu’un de vos effectifs est un faux indépendant ?
« Qu’en est-il de la connaissance ? », est une autre question qui prévaut en matière d’engagement temporaire. Engager temporairement un expert permet à l’entreprise de s’enrichir de connaissances supplémentaires. Mais comment s’assurer que ce même expert ne reparte avec du know-how ? « Vous ne pouvez pas l’éviter », explique Hans Cockx. « La connaissance est accessible à tout un chacun. »
Distinction entre collaborateurs internes et externes
Faut-il développer une stratégie différente pour les collaborateurs externes et pour le personnel ? « À la VRT, nous ne faisons pas de distinction entre collaborateurs internes et externes » affirme Hans Cockx.
Les collaborateurs internes ne sont pas plus stables que les externes
« Les collaborateurs internes ne sont pas plus stables que les externes. Les deux groupes recherchent des projets qui les passionnent. Sinon, ils partent. Faire carrière auprès d’un seul employeur remonte à une époque qui est révolue depuis longtemps. Alors, pourquoi encore faire une distinction ? »
Sébastien Bals rejoint ce constat : « Les externes, tout comme les collaborateurs internes, s’intéressent à la mission d’une entreprise et sa correspondance avec leurs propres valeurs. Tous les collaborateurs veulent jouer un rôle dans la société en général et recherchent une fonction qui rencontre leurs intérêts personnels. »
« Brussels Airport ne fait pas non plus de distinction en matière d’apprentissage et de formation », ajoute Peter De Meester. « Les externes qui travaillent chez nous depuis quelques mois reçoivent les mêmes opportunités de formation. Cela ne nous dérange pas s’ils facturent une journée prestée en formation. Si vous ne l’acceptez pas, vous réalisez une fausse économie. Traiter les externes différemment ne débouche que sur de la frustration. »
Répertorier les talents externes
Qui travaille pour votre organisation ? Répondre à cette question n’est pas toujours aisé. « Chez nous, répertorier tous les collaborateurs était une nécessité », témoigne Sébastien ; « Si vous savez qui travaille chez vous, vous limitez les risques. En outre, nous pouvons mieux contrôler, par exemple, le processus de recrutement afin que les internes et les externes soient traités sur le même pied d’égalité. »
Répertorier des talents, c’est parfois aller à l’encontre du management : « Dès que quelqu’un a moins de pouvoir de décision, vous aurez de la résistance. Il est bien plus difficile de convaincre les internes de l’intérêt de la chose que les fournisseurs externes » confirme Sébastien Bals. « Il est donc primordial d’avoir un échange d’informations permanent entre toutes les parties. Un conseil : n’ayez crainte, ce processus fait partie de la réalité quotidienne », ajoute Peter De Meester.
Un vivier de talents
« La VRT a constitué une base de données qui regroupe les profils de tous les collaborateurs, internes et externes. De cette manière, lorsque nous avons besoin de quelqu’un pour une mission spécifique, nous trouvons rapidement la bonne personne. »
« Créer un vivier de talents est en effet une bonne idée », ajoute Sébastien Bals « Le talent recherché se trouve peut-être déjà dans l’entreprise. Chez UCB, nous avons par exemple fait appel à nos collaborateurs prépensionnés pour effectuer une mission spécifique, car ils étaient les seuls à avoir déjà travaillé sur un projet similaire. »
Le marché du travail évolue plus vite que le cadre juridique
Quels sont les problèmes juridiques les plus fréquents ? « Les faux indépendants et les nombreuses formes de contrat dans lesquels des modalités et des conditions peuvent être ajustées individuellement, ne répondent parfois plus à la législation » dit Hans Cockx, « Vous devez pouvoir maîtriser cela. »
Et Sébastien Bals complète : « Vous ne pouvez par exemple pas demander à un externe de travailler de 9h à 17h ou d’exécuter un ensemble de tâches fixes. Alors que la législation exige d’indiquer cela dans un contrat et dans une job description. »
Qui prend les devants, les Achats ou les RH ?
Vu l’émergence de ces nouveaux groupes de profils professionnels et de contrats, une question importante se pose : qui est leur responsable ? Les RH sont responsables des collaborateurs internes et des travailleurs intérimaires. Mais qui prend en charge la gestion des talents externes engagés temporairement ? Les Achats ou les RH ?
« Les deux », disent à l’unisson les trois experts. « Les RH conservent toujours le premier rôle. Mais ils trouvent parfois cette tâche difficile, notamment du fait des risques juridiques. Toutefois, la gestion des talents est et reste bien leur mission la plus importante. Peut-être est-il dès lors intéressant de mieux accompagner les HR dans leur rôle d’achat. « La récente et étroite collaboration entre RH et Achats chez Brussels Airport vise à atteindre cet objectif » témoigne Peter De Meester.
Les RH doivent se réinventer et évoluer avec le marché du travail
« Les RH doivent en quelque sorte se réinventer et évoluer davantage avec le marché du travail » dit Sébastien Bals, y compris dans le rôle des Achats chez UCB. « Cela veut-il dire que nous pouvons balayer d’un revers de la main la distinction qui est faite entre internes et externes. Désormais, parlons simplement de talents. »
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