MSP 5.0: waarom geïntegreerd talentbeheer dé hefboom wordt voor wendbare organisaties
Economische onzekerheid, een structureel krappe arbeidsmarkt en de snelle opkomst van artificiële intelligentie zetten het klassieke HR-model onder druk. Steeds meer organisaties beseffen dat ze hun talent niet langer uitsluitend intern kunnen managen. Managed Service Providers (MSP’s) evolueren daardoor van operationele leveranciers naar strategische partners in Total Talent Management. Hoe kijken Ellen Saeys (TAPFIN) en Geert Volders (Right Management) naar deze evolutie?
Van leverancier naar ecosysteempartner
De Belgische MSP-markt zit duidelijk in een stroomversnelling. Waar MSP’s vroeger vooral werden ingeschakeld om tijdelijke profielen te beheren, verschuift hun rol vandaag richting strategisch partner. “Een MSP is geen leverancier, maar een partner die bedrijven toelaat te focussen op hun kernactiviteiten”, stelt Ellen Saeys, Business Unit Manager Talent Solutions Belux bij TAPFIN. “We bouwen mee aan een ecosysteem waarin externe HR-expertise cruciaal is.”
Die groeiende relevantie is geen toeval. Bedrijven zoeken meer grip op kosten, maar willen tegelijk flexibel blijven. “De snelheid van verandering maakt het steeds moeilijker om alles zelf te blijven beheren. MSP’s brengen structuur, inzicht en schaalgrootte”, zegt Ellen. Tegelijk verandert ook de arbeidsmarkt fundamenteel: freelancers bepalen steeds vaker zelf hun statuut, senior experts kiezen voor consultancy en jongeren starten hun carrière meteen als externe.
Extern talent wordt bovendien niet langer enkel ingezet voor niche-expertise. “Meer en meer zien we dat bedrijven tijdelijke medewerkers nodig hebben om structurele gaten in hun personeelsbestand op te vullen”, aldus Ellen. Het klassieke zwart-witdenken – vast versus flexibel – maakt plaats voor hybride modellen waarin verschillende werkvormen naast elkaar bestaan.
Geïntegreerd talentbeheer als strategische keuze
Die complexiteit vraagt om een geïntegreerde aanpak. Volgens Ellen Saeys slagen bedrijven daar vandaag nog te weinig in. “HR, business units en topmanagement werken vaak te weinig transversaal samen. Terwijl net die samenwerking essentieel is om strategisch na te denken over welke talenten je nodig hebt, vandaag én morgen.”
Geïntegreerd talentbeheer betekent dat interne en externe processen niet langer los van elkaar worden georganiseerd. “Verschillende bestaande processen kunnen samengebracht worden tot één gemeenschappelijk proces. En bedrijven kunnen met één aanpak zowel de leveranciers- als kandidatenmarkt benaderen”, zegt Ellen. Dat levert niet alleen efficiëntiewinsten op, maar ook betere inzichten in skills, kosten en beschikbaarheid van talent.
Geert Volders, Director bij Right Management Belgium, ziet hetzelfde probleem vanuit een andere invalshoek. “HR zit vaak niet in de driver’s seat van Total Talent Management, terwijl dit in de praktijk zo zou moeten zijn. In veel organisaties is er nog altijd een muur tussen eigen medewerkers en externe contractors.”
HR, business units en topmanagement werken vaak te weinig transversaal samen. Terwijl net die samenwerking essentieel is om strategisch na te denken over welke talenten je nodig hebt.
Interne mobiliteit als blinde vlek
Die scheiding vertaalt zich ook in een opvallend lage interne mobiliteit. Uit onderzoek van Right Management blijkt dat Belgische werknemers loyaal zijn – 77% wil bij zijn huidige werkgever blijven –, maar slechts één op vijf werknemers veranderde de afgelopen vijf jaar van rol. “Hoewel die loyaliteit geruststellend lijkt, wijst ze op een zorgwekkend gebrek aan interne mobiliteit”, waarschuwt Geert. “Dat ondermijnt de wendbaarheid van organisaties en het dynamisme van hun menselijk kapitaal.”
Volgens hem ligt de verantwoordelijkheid niet alleen bij HR. “Ook de organisatiecultuur en managers zijn vaak een blokkerende factor. Interne mobiliteit wordt nog te weinig als strategische prioriteit gezien, terwijl net daar enorme kansen liggen voor innovatie en duurzame inzetbaarheid.”
AI als katalysator voor reskilling
Artificiële intelligentie versnelt die noodzaak nog verder. Beide experts zien AI niet als bedreiging, maar als katalysator. “AI zal interne verschuivingen veroorzaken: sommige jobs verdwijnen, andere veranderen fundamenteel”, zegt Geert. “Dat dwingt bedrijven om na te denken over reskilling en over welke externe skills ze nog nodig hebben.”
Ellen benadrukt dat AI vooral vraagt om een holistische visie. “Durf verder te kijken dan de functieomschrijving. Welke duurzame impact heeft een beslissing? Welke ambitie heeft het bedrijf om te groeien: expansie, expertise-uitbreiding, internationale professionalisering, innoveren of rentabiliseren? Welke samenwerking tussen AI en talent zal hen daarbij helpen, en welke verantwoordelijkheden nemen beide partijen op?” Volgens haar leidt die aanpak tot een duurzamer en sterker talentbeleid.
Freelance als bewuste keuze
Ook de groei van freelance werk vraagt om nuance. Vanuit Right Management begeleidt Geert Volders heel wat 55-plussers richting zelfstandigheid. “Dat moet een bewuste keuze zijn. Freelancer zijn is een totaal andere beleving dan in loondienst. Wij bieden daarom workshops over businessplanning en fiscale optimalisatie.” Voor oudere werknemers kan freelancen opnieuw kansen creëren, maar alleen als het geen noodgedwongen oplossing wordt.
Right Management speelt daar complementair op in door kandidaten te begeleiden naar ondernemerschap. “We hebben allemaal een rol in het bewustmaken, bepalen en kiezen wanneer freelancers écht de juiste oplossing zijn én er vervolgens ook correct naar handelen. Alleen zo creëren we een echte win-winsituatie”, zegt Geert. “Freelance mag geen verkapte besparing zijn, maar moet vertrekken vanuit wederzijds voordeel.”
MSP 5.0: strategisch, mensgericht en datagedreven
Wat betekent dat alles concreet voor MSP 5.0? Volgens beide experts evolueren MSP’s naar regisseurs van het volledige talentecosysteem. Ze combineren data, technologie en menselijk inzicht om strategische workforce planning te ondersteunen. AI zal daarbij steeds meer analytisch werk overnemen, maar nooit de menselijke component vervangen.
“Strategic Workforce Planning kan je niet volledig automatiseren”, besluit Geert. “Je hebt altijd leiderschap, context en vertrouwen nodig.” Ellen sluit zich daarbij aan: “Technologie is een hefboom, geen doel op zich. De echte meerwaarde zit in het verbinden van mensen, processen en strategie.”
In een arbeidsmarkt die steeds minder voorspelbaar wordt, lijkt één ding zeker: organisaties die hun talent holistisch en geïntegreerd beheren, zullen het best gewapend zijn voor de toekomst. En MSP’s spelen daarin niet langer een ondersteunende, maar een sturende rol.
Strategic Workforce Planning kan je niet volledig automatiseren. Je hebt altijd leiderschap, context en vertrouwen nodig.
Lees ook
