Total Talent Management: Van HR-tactiek naar een cruciale 5B-bedrijfsstrategie
De traditionele wervingsaanpak heeft afgedaan. In een arbeidsmarkt waar talent de lakens uitdeelt, moeten organisaties hun speelveld drastisch verbreden. Marleen Deleu lichtte tijdens onze NextConomy Meetup bij Gighouse een strategie toe die bij de deelnemende bestuurders veel interesse en discussie opwekte: de 5B-aanpak met buy, bridge, build, borrow en beyond…
De nieuwe realiteit: de kandidaat bepaalt
We kunnen er niet meer omheen: het huidige talentenlandschap kenmerkt zich als een ‘candidate driven market‘ waar professionals zelf de regie voeren over hun loopbaan. Dit heeft vergaande gevolgen. Werk moet anders worden gepland, georganiseerd, gerekruteerd, gewaardeerd, geëvalueerd, betaald, beheerd, uitgevoerd en afgesloten… Om in deze omstandigheden toch over het juiste talent te blijven beschikken, moeten organisaties nu echt wel alle registers opentrekken.
Wie alle mogelijke talentbronnen in beeld wil krijgen, moet de grenzen van het traditionele wervingsgebeuren oversteken stelt Marleen Deleu: “Vast en niet-vast talent verdienen een gelijkwaardige benadering. Succesvolle organisaties kiezen voor een flexibel hr-model waarin verschillende contractvormen en samenwerkingsverbanden naast elkaar bestaan.” Daarvoor zetten ze gelijktijdig in op de 5 B’s en laten de ‘one size fits all’-aanpak definitief achter zich. In het vakjargon spreken wij van Total Talent Management (TTM).
Total Talent Management: alles uit de kast
Total Talent Management (TTM) betekent dat organisaties werkelijk alle beschikbare bronnen van vaardigheden en talent overwegen om het werk gedaan te krijgen. Het gaat om een doordacht beleid waarbij je elk talent omarmt – op de loonlijst of niet – om iedereen maximaal te laten bijdragen aan het organisatiesucces. Deze integrale benadering stemt mensen en middelen optimaal af op de bedrijfsdoelstellingen en het juridisch kader, laat alles aansluiten bij de bedrijfscultuur en zorgt dat bedrijfsprocessen maximale ondersteuning krijgen van de technologie.
Het TTM-principe in de praktijk
Bij TTM geldt het uitgangspunt: ‘werk gedaan krijgen op de juiste manier, op de juiste plaats en tegen de juiste kosten’. Dit begint met slim samenwerken met externe talenten, wat resulteert in een wendbaardere en schaalbaardere organisatie. Door het inhuurproces te laten aansluiten op het bestaande HR-proces, vermijd je aanzienlijke kosten. Het innovatievermogen stijgt doordat de organisatie meer en sneller toegang krijgen tot nieuwe talentpools met toptalent. Ongeorganiseerde inhuur brengt altijd juridische risico’s en verborgen kosten met zich mee. Centraliseren binnen HR verkleint deze risico’s aanzienlijk.
De 5B-strategie als wegwijzer
Een praktische manier om TTM gestructureerd te ontwikkelen en implementeren, is bewust inzetten op de 5 B’s: Buy, Bridge, Build, Borrow en Beyond. Marleen Deleu introduceerde deze 5B-strategie als “een unieke strategie die ervoor zorgt dat je geen mensen gaat missen“. Deze integrale en holistische benadering stelt dat je alle vormen van talent – vast én flex – strategisch moet benaderen om een toekomstbestendige organisatie te kunnen uitbouwen. Meer nog, via deze 5 B’s vormt TTM een strategisch thema dat de hoogste beslissingsorganen in een organisatie met een zo open mogelijke blik moeten benaderen.
5B: van bouwen tot loslaten
Elke ‘B’ vertegenwoordigt een strategische pijler om talent optimaal in te zetten. Samen vormen ze een geïntegreerd systeem dat organisaties weerbaar maakt tegen de uitdagingen van de moderne arbeidsmarkt.
-
BUY: Strategisch extern talent aantrekken
De basis: Ga naar de externe arbeidsmarkt voor talent dat intern niet tijdig kan worden ontwikkeld.
Extern werven vereist een ijzersterke reputatie als werkgever. Hoge verloopcijfers in het eerste jaar signaleren problemen. Organisaties moeten hun waarden demonstreren, een sterk pakket bieden en hun maatschappelijke betrokkenheid tonen
Praktisch: Investeer in employer branding, ontwikkel een duidelijke missie en zorg voor een aantrekkelijk totaalpakket dat verder reikt dan alleen salaris.
-
BRIDGE: Bruggen bouwen over silo’s heen
De basis: Zoek eerst intern naar talent voordat je extern werft – ook over afdelingsgrenzen heen.
Onderzoek toont dat minder dan één op vijf organisaties eerst intern kijkt bij vacatures. Bridge betekent silo’s doorbreken en interne mobiliteit maximaliseren. Dit geldt niet alleen voor vaste medewerkers, maar ook voor alle ingehuurde talenten, alumni en werkstudenten.
Praktisch: Creëer een intern platform waar alle werkenden – vast en flex – kunnen reageren op vacatures. Bevraag medewerkers naar hun gewenste flexibiliteit en creëer projectwerk aan om hen te behouden.
-
BUILD: Investeren in eigen talent
De basis: Ontwikkel je bestaande medewerkers via gerichte opleidingen en reskilling-trajecten.
Organisaties die succesvol ‘bouwen’ stellen zich strategische vragen: welke vaardigheden hebben we straks nodig? Wie kunnen we meenemen naar de toekomst? Het gaat om een langetermijnvisie waarin je zowel vaste als flexibele medewerkers opleidt. Kleinere bedrijven kunnen samenwerken met collega-organisaties of opleidingscentra om kosten te delen.
Praktisch: Richt een eigen academie op, of werk samen met onderwijsinstellingen en maak van opleiding een continu proces voor iedereen in de organisatie.
-
BORROW: Flexibel talent inhuren
De basis: Huur gespecialiseerd talent in voor specifieke projecten of periodes.
Dit vereist een mentaliteitsverandering: externe talenten zijn geen ‘tijdelijke vervangingen’ maar essentiële partners. Goede onboarding, een dedicated contactpersoon (SPOC) en duidelijke afspraken zijn hier cruciaal.
Praktisch: Bouw talentpools op, onderhoud warme relaties met leveranciers, bemiddelaars en freelancers, en ontwikkel een beslisboom die bepaalt wanneer inhuur de voorkeur heeft boven vast personeel.
-
BEYOND: Strategisch afscheid nemen
De basis: Begeleid uitgaand talent professioneel en behoud relaties voor de toekomst.
Of het nu gaat om herstructureringen of vrijwillig vertrek, een goede exitaanpak versterkt je reputatie. Dit geldt zowel voor vaste medewerkers als voor externe talenten die regelmatig kunnen in- en uitstromen.
Praktisch: Voer exitgesprekken, bied loopbaanbegeleiding en organiseer jobfairs bij grote reorganisaties. Maak van elk afscheid een positieve ervaring die je merkwaarde versterkt.
Geïntegreerde samenwerking aan de bedrijfstop
De 5B-strategie werkt alleen wanneer de afdelingen HR en inkoop en het lijnmanagement nauw samenwerken, ondersteund door passende technologie en een cultuur die verschillende werkvormen omarmt als complementair in plaats van concurrerend. Vanzelfsprekend vergt dit enige initiële investeringen maar de kosten van niet-handelen zijn hoger: gemiste deadlines, verlies van kerntalent, stijgende wervingskosten en achterstand op innovatieve concurrenten.
TTM is geen HR-project dat je kan delegeren.
De organisaties die dit vandaag begrijpen, zullen morgen de winnaars zijn.
De raad van bestuur volgt dit actief mee op want TTM vergt een strategische transformatie en een toekomstvisie die leiderschap vereist. De businesscase is helder: organisaties die alle beschikbare talent strategisch inzetten, overtreffen hun concurrenten op wendbaarheid, innovatie en groei. Daarom sloot Marleen dit punt af met een call to action voor bestuurders:
- Start de conversatie: Plaats TTM op de boardroom agenda als strategische prioriteit
- Evalueer uw huidige talentrisico’s: Welk kritiek talent kan je morgen verliezen?
- Benchmark uw talent ecosysteem: Hoe flexibel ben je in vergelijking met je concurrenten?
- Stel doelen: Wat zijn hieromtrent de interne KPI’s voor de CEO en het managementteam?
- Investeer in nieuwe processen en technologie en eventueel ook in cultuurverandering en leiderschap
Wil je organisaties ontmoeten die op weg zijn naar TTM en bijleren over TTM?
Op 27 november 2025 organiseert NextConomy in Brussel de derde editie van de Total Workforce Summit. Het centrale thema is dit jaar ‘HR Capabilities for managing a blended workforce’. Wil je er graag bij zijn? Stuur een email naar marleen@nextconomy.be of marlies.ext@nextconomy.be en vraag je uitnodiging aan. Lees hier het verslag van de vorige editie in 2o24.
Lees ook :
