Hoe hou je de juiste mensen aan boord?

“We kiezen er bewust voor om ons eigen talent op te leiden”, zegt Kurt Schreurs, managing director van het adviesbureau SThree. “Door hen een toekomstperspectief aan te bieden op lange termijn, bieden we een antwoord op de toenemende talentschaarste.”

Kurt Schreurs

Talentschaarste, IT-diamants, talent exporteren, Artificial Intelligence, Tinder voor recruitment, … Hoe ziet Kurt Schreurs de arbeidsmarkt evolueren en welke rol spelen consultants en freelancers hierin? Vandaag deel 2: Hoe hou je de juiste mensen aan boord?

Talentontwikkeling

“Ook wij hebben het moeilijk om talentvol personeel te vinden en te houden. Dat is dé uitdaging voor elke bedrijf. De concurrentie is hevig en als beursgenoteerd bedrijf zijn we het onze aandeelhouders verplicht om elk kwartaal mooie groeicijfers voor te leggen. Maar je kan enkel groeien als je de juiste mensen aan boord hebt. Tot nu toe zijn we daar altijd in geslaagd. Hoe?”

“Wij werven nooit managers aan die bij de concurrentie aan de slag zijn of waren.We investeren liever in de groeikansen van onze mensen. Via interne en externe trainingen stomen we hen klaar tot goede leiders. Naast geld kost ons dat tijd, want een goede leider word je met vallen en opstaan. Fouten maken, is de beste leerschool.”

Carrièreplatform

“Wij hebben een duidelijk carrièreplatform ontwikkeld waarbij we onze mensen op voorhand trainen in hun nieuwe functie. Iemand die als teamleader aan de slag gaat, krijgt dan in zijn huidige rol een training tot team manager. Wanneer hij team manager is, krijgt hij een volgende opleiding tot volwaardig team manager en daarna tot een business manager-functie.”

Vastgeroest in de functie

“Maar soms is het nodig om de input van externe leadership consultants in huis te halen. Want wanneer je 6 à 10 jaar voor dezelfde organisatie werkt, zit je quasi vastgeroest in je functie. Dan heb je twee opties: ofwel settel je je in die rol ofwel zoek je het elders. Beide scenario’s zijn nefast voor onze organisatie. Met die input bewaren onze toekomstige leiders hun frisse blik over hun eigen rol en hun omgeving.”

Authentieke leiders

“Waarom verlaten mensen je organisatie? Omdat het niet klikt met de manager. Dat is cru, maar wel de waarheid. De fout ligt niet bij het teamlid, maar bij de manager. Ik spreek uit eigen ervaring.”

Wat is het probleem? Hoe ga ik daarmee om? Wat pak ik anders aan? Je medewerkers houden je een spiegel voor. Als leider is het belangrijk om authentiek te blijven, want als je een rol gaat spelen, is het spel snel uitgespeeld. Logisch toch!? Je moet echt geloven dat je kunt veranderen en die veranderingen daadwerkelijk doorvoeren.”

Vrouwen aan de macht

“Hoewel onze organisatie multicultureel sterk staat, merkten we een aantal jaar geleden dat vooral de mannen de plak zwaaiden. Het probleem? De Engelse cultuur waar de beslissingen genomen worden tussen pot en pint. Heel old school.”

We hebben toen heel hard geïnvesteerd in de diversificatie van ons leadership, waaronder een audit en programma’s rond female leadership. Met succes. Steeds meer vrouwen groeien door tot de hoogste functies. En dat beschouw ik persoonlijk als een grote win.”

“Daarnaast stimuleren we via diverse programma’s om vrouwen warm te maken voor een functie in de IT-wereld. We noemen hen de IT-diamants.”

Talent exporteren

“Bij SThree werken er zo’n 3.400 mensen wereldwijd: van België over de Verenigde Staten tot in Dubai. En wij exporteren ons talent. Momenteel gaan er een aantal finale interviews door van medewerkers die naar Japan gaan.”

” Onze medewerkers kunnen letterlijk hun grenzen verleggen. Willen ze in België aan de slag blijven als recruiter, zich specialiseren in een andere secor of naar het buitenland trekken voor een aantal jaar: het is allemaal mogelijk. Door hen die keuze te geven, bieden wij hen een levenslange carrière aan en houden we hen gemotiveerd. Sommigen wonen en werken al zo’n 15 jaar in Duitsland.”

“Hen een toekomstperspectief aanbieden op lange termijn, dat is één van onze sterktes waarop de organisatie inzet.”

In het vorige deel vertelde Kurt Schreurs over de gevolgen van de economische crisis voor vast en flex. In het derde en laatste deel lees je hoe zijn organisatie werkt aan een Tinder voor recruitment.