Sébastien Bals (UCB), Peter De Meester (Brussels Airport Company) en Hans Cockx (VRT) deelden hun jarenlange ervaring als inkoper of HR-professional van ingehuurd extern talent tijdens een uiterst interactief debat georganiseerd door Lead-In in samenwerking met The Flex Academy.
De groep van extern ingehuurd talent groeit steeds meer
“De arbeidsmarkt is onderhevig aan nieuwe trends en technologieën en dat heeft zijn weerslag op onze manier van werken en op de samenstelling van onze arbeidsmarkt”, zegt moderator Marleen Deleu (The Flex Academy). “Dat zagen we tien jaar geleden al en die trend zal zich ook de komende decennia doorzetten. Jammer genoeg beseffen organisaties dat nog te weinig.”
4 resultaatsdomeinen
“Extern ingehuurd talent heeft een rechtstreekse impact op vier resulstaatsdomeinen in je organisatie: kennis, kwaliteit, kosten en continuïteit,” zegt Marleen Deleu. Met deze vier aandachtspunten breng je de opportuniteiten en risico’s van het inhuren van ‘flex medewerkers’ voor jouw organisatie in kaart.
Bedrijven die extern talent inhuren hebben vaak geen overzicht van wie er bij hen werkt, waardoor ze het aantal werkkrachten onderschatten. En dat heeft uiteraard een impact op de winst. Als je niet weet wie er welk contract heeft, kan je voor onaangename verrassingen komen te staan. Want wie draait op voor de kosten als blijkt dat één van je krachten schijnzelfstandig is?
“Wat met kennis?”, is een andere vraag die heerst bij de inhuur van extern talent. Wie een expert tijdelijk inhuurt haalt extra kennis in huis. Maar hoe zorg je ervoor dat die geen kennis meeneemt? “Dat kan je niet vermijden”, zegt Hans Cockx. “Kennis is nu eenmaal open source.”
Onderscheid tussen internen en externen
Ontwikkel je voor externen een andere strategie dan voor vast personeel? “Bij VRT maken wij geen onderscheid tussen interne en externe medewerkers”, zegt Hans Cockx.
Internen zijn niet trouwer dan externen
“Internen zijn niet trouwer dan externen. Beide groepen zijn op zoek naar boeiende projecten. Anders gaan ze weg. Het tijdperk van een loopbaan bij één werkgever is al lang voorbij. Dus waarom een onderscheid maken?”
Sébastien Bals sluit zich hierbij aan: “Externen kijken net zoals internen naar de missie van een bedrijf en of die aansluit bij hun waarden. Alle werknemers willen hun rol spelen in de maatschappij en zoeken naar een functie die past bij hun persoonlijke interesses.”
“Ook voor vorming en training maakt Brussels Airport geen onderscheid”, vult Peter De Meester aan. “Externen die enkele maanden bij ons zijn, krijgen dezelfde opleidingskansen. Wij vinden het niet erg dat zij een vormingsdag aan ons factureren. Doe je dat niet, dan is dat een valse besparing. Externen anders behandelen leidt alleen maar tot frustratie.”
Extern talent in kaart brengen
Wie werkt er nu allemaal voor je organisatie? Dat achterhalen is niet altijd evident. “Bij ons was het in kaart brengen van alle medewerkers een noodzaak”, getuigt Sébastien: “als je weet wie bij jou werkt, beperk je de risico’s. En daarnaast hebben we meer controle op bijvoorbeeld het aanwervingsproces zodat interne en externe krachten dezelfde kansen krijgen.”
Het in kaart brengen van talent, stuit soms op verzet van het management: “vanaf het moment dat iemand minder beslissingsbevoegdheid geniet, krijg je tegenkanting. Het is veel moeilijker om internen te overtuigen van dit belang dan externe leveranciers”, getuigt Sébastien Bals. “Daarom is het verstandig voortdurend informatie uit te wisselen met alle partijen. Eén tip: heb geen schrik, dit proces is gewoon de dagelijks realiteit”, vult Peter De Meester aan.
Talent pool
“VRT heeft een database opgezet waarin de profielen van al onze medewerkers, intern en extern, in opgenomen zijn. Wanneer we dan iemand nodig hebben voor een bepaalde opdracht, dan vinden we snel de juiste persoon”, getuigt Hans Cockx.
“Een talent pool ontwikkelen is inderdaad een goed idee”, zegt Sébastien Bals. “Misschien zit het talent dat je zoekt al in je organisatie? Bij UCB hebben wij bijvoorbeeld ooit opnieuw onze medewerkers die op prepensioen waren, ingeschakeld bij een opdracht omdat zij de enige waren die eerder een gelijkaardig project hadden uitgevoerd.”
De arbeidsmarkt evolueert sneller dan het wettelijk kader
Wat zijn de meest voorkomende juridische problemen? “Schijnzelfstandigheid en de vele contractvormen waarbij je individueel nog eens de modaliteiten en voorwaarden kunt aanpassen, waardoor je soms de wet niet meer volgt”, zegt Hans Cockx, “Je moet hierop grip krijgen.”
“Je kan bijvoorbeeld niet van een externe verlangen dat hij werkt van 9 tot 5 of een vast takenpakket opleggen. Terwijl de wet voorschrijft dat je dit moet vastleggen in een contract en functieomschrijving”, vult Sébastien Bals aan.
Wie neemt het voortouw, Inkoop of HR?
Met die nieuwe groepen van werkprofielen en contracten rijst één belangrijke vraag: wie is hun eigenaar? HR is verantwoordelijk voor interne medewerkers en uitzendkrachten. Maar wie draagt de zorg voor het overige extern ingehuurd talent? Inkoop of HR?
“Beiden”, klinkt het uniform bij de drie experts: “Al blijft de leidende rol bij HR. Maar HR vindt dit soms een moeilijke taak, onder meer uit angst voor de juridische risico’s. Maar talentbeheer is en blijft wel hun belangrijkste opdracht. Misschien is het daarom een goed idee om HR meer te begeleiden in hun aankooprol?” Dat laatste is alvast de bedoeling van de recente nauwere samenwerking tussen HR en Inkoop bij Brussels Airport getuigt Peter De Meester.
HR moet zich opnieuw heruitvinden en mee evolueren met de arbeidsmarkt
“HR moet zich opnieuw heruitvinden en mee evolueren met de arbeidsmarkt”, vindt Sébastien Bals, zelf in de rol van Inkoop bij UCB. “Kunnen we meteen ook het onderscheid tussen intern en extern van tafel vegen. Laten we vanaf nu gewoon spreken over talent.”
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.