Monthly Archives: février 2018

10 conseils pour une photo de profil professionnelle

Posted 20 février 2018 by #Nathanella Monsaert

Vous savez déjà que les selfies ou les photos prises pendant les loisirs sont hors sujet sur votre profil LinkedIn. Mais comment montrer avec une photo à vos clients potentiels que vous disposez bien des capacités requises ? Voici quelques conseils.

  1. Utilisez de préférence les services d’un photographe professionnel.
  2. Montrez vos yeux. Ne portez pas de lunettes solaires, ne masquez pas vos yeux avec votre chevelure, et veillez à ne pas avoir d’ombre au niveau du regard.
  3. Quelqu’un qui montre un large sourire semble deux fois plus de fiable que quelqu’un qui sourit timidement.
  4. Portez les vêtements adéquats. Habillez-vous en vue du job que vous visez, pas pour celui que vous avez déjà. Et veillez également à paraître en bonne santé sur la photo. Passez chez le coiffeur ou dans un centre de bien-être avant le shooting est sûrement une chose à faire.
  5. Tout dépend donc de vous. Attirez l’attention. Évitez les arrière-plans trop visibles ou la présence d’un animal de compagnie. Une photo allant jusqu’aux épaules sera parfaite.
  6. Pensez à renouveler périodiquement votre photo de profil. Vous éviterez à votre interlocuteur de ne pas vous reconnaître.
  7. Les meilleures photos s’obtiennent avec une lumière naturelle. Un temps nuageux apporte des beaux effets d’ombre, rendant un portrait plus artistique.
  8. Les photographies qui ne sont pas prises dans l’axe du sujet attirent plus d’attention que les images symétriques. Expérimentez cela en tournant légèrement l’appareil vers la gauche ou vers la droite.
  9. Et faire une petite retouche avec Photoshop n’est pas interdit. De petites corrections de couleurs et d’ombres sont également autorisées.
  10. Et la photo est-elle enfin bonne ? Téléchargez-la si possible en taille d’origine afin de garder une image nette. Utilisez cette photo pour tous vos médias sociaux. Vous serez d’autant mieux reconnaissable.
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En Belgique, 6 organisations sur 10 vont engager plus de talents externes.

Posted 19 février 2018 by #Marleen Deleu

Les faits

La Belgique est une terre de contrats fixes, mais nous n’échappons pas à la tendance mondiale selon laquelle de plus en plus de travailleurs non-salariés sont en fonction dans les organisations. Le rapport établi par le Conseil socio-économique de Flandre (SERV) en octobre 2017, confirme que 7% de notre population active est composée de freelances, en plus des dizaines de milliers de travailleurs intérimaires qui sont quotidiennement déployés dans les entreprises.

L’économie tourne actuellement à plein régime et le gouvernement s’attend encore à 67 000 emplois supplémentaires pour cette année. La pénurie de talents est désormais devenue structurelle et les fédérations patronales annoncent que leurs membres rencontrent de plus en plus de difficultés à pourvoir aux postes vacants. Mais le travail en lui-même évolue de plus en plus vite et les entreprises doivent en conséquence trouver de nouvelles compétences.

En outre, nous ne devons pas perdre de vue que les diverses innovations technologiques permettent aujourd’hui d’effectuer des prestations au-delà des frontières nationales. Via les plateformes en ligne, l’offre et la demande se rencontrent de manière aisée et flexible.

La question est donc de savoir si toutes ces tendances et autres facteurs environnementaux signifient que les responsables de l’embauche d’externes utiliseront plus ou plutôt moins de talents externes au sein de leurs organisations. Quels sont leurs défis ? Comment gèrent-ils cela ?

Constat n°1 : la plupart des organisations prévoient d’embaucher plus en 2018.

Le besoin d’expertises spécifiques pour des projets, ainsi que la croissance attendue en 2018 conduiront les organisations à intensifier le recrutement de talents externes en 2018. 60% des participants (15) le pensent, alors que 35% d’entre eux s’attendent à un volume d’embauche plutôt stable. Un seul participant prévoit moins d’embauche pour cette année.

Les organisations qui s’attendent à une augmentation de leur embauche indiquent que cela se fera principalement par le biais de détachement de missions et de l’embauche de freelances (soit 60%). Les missions détachées à l’étranger obtiennent une note élevée de 40%, tandis que le travail intérimaire ne se retrouve qu’en 4eme position.

Constat n°2 : tout le monde (et donc personne) gère les externes

Cette analyse confirme notre étude réalisée en 2016 pour Pro-Cured auprès d’Acheteurs et de HR Managers : l’embauche de talents externes est encore largement fragmentée entre RH, Achat et Business. La grande majorité des participants (66%) l’indique, 22% des participants admettant même que les externes ne sont en fait pas gérés.

Une autre constatation notable est qu’aucun des participants ne collabore avec un MSP (Managed Service Provider ou un tiers) pour gérer les talents externes.

Constat n°3 : être juridiquement en règle est la priorité absolue de 2018.

Dans le top 3 des plus grands défis de 2018, les participants placent en 1 : être en conformité avec les dispositions légales et effectuer une bonne gestion des risques (50%) ; en 2 : obtenir un ratio optimal entre fixes et flexibles (39%) ; en 3 : inventorier l’embauche en cours (33%).

Dans la perspective de l’arrivée en mai 2018 de la législation et de la réglementation GDPR, il n’est pas surprenant de constater que ce thème est devenu la priorité numéro un. Les deux autres points cités sont bien sûr étroitement liés entre eux, mais le sont également avec  le cadre législatif. C’est une évolution très prometteuse de voir s’installer de la transparence : c’est la meilleure façon de se conformer à la législation et d’éviter ainsi les risques, mais aussi de réduire les coûts en optimisant le ratio flexible-fixe.

Pour conclure, les points les moins prioritaires sont : en 1, externaliser l’outsourcing vers un tiers ; en 2, implémenter des optimisations (automatiser, implémenter un logiciel PSL, …) ; en 3, éliminer l’imprévisibilité, notamment en planifiant mieux.

Ce dernier point étant pour le moins surprenant. L’embauche de talents externes reste encore clairement un fait ponctuel et ce résultat laisse supposer qu’elle le restera encore un certain temps. Il n’empêche que la rareté des talents est structurelle et que les organisations s’en tirent bien en imaginant des scénarios et en anticipant par une planification à long terme.

Constat n°4 : les talents externes sont de la plus haute importance pour l’organisation.

Les résultats de notre enquête confirment que les talents externes ont un impact sur les quatre domaines stratégiques qui déterminent le succès d’une organisation : Clients, Coûts, Qualité et Continuité.

C’est ainsi que 44% des participants déclarent que les talents externes sont d’une importance primordiale pour atteindre les objectifs de l’entreprise sur les années à venir. Pour 28%, c’est relativement important.

En outre, 78% pensent que le nombre croissant de freelances dans notre pays est un bon développement : les entreprises ont certainement besoin de connaissances spécifiques de manière flexible. Néanmoins, 22% estiment que l’augmentation du nombre de freelances est également un inconvénient. Et considère même ceci plutôt comme une menace pour la continuité des organisations : leurs propres experts les quittent pour travailler ailleurs en tant que freelances.

À propos du sondage

NextConomy a invité par e-mail les acheteurs, les gestionnaires RH et les dirigeants d’entreprise à remplir le sondage en ligne. Cette initiative a également été annoncée via les médias sociaux et les partenaires de NextConomy. Enfin, la VIB (Association d’Achat & de Logistique d’entreprise à Anvers) et l’ABCAL (L’Association Belge des Cadres d’Achat et de Logistique) ont également soutenu cette étude.

Le questionnaire a été complété par 24 personnes, dont 13 néerlandophones et 11 francophones. 15 participants (63%) travaillent dans une entreprise de moins de 500 collaborateurs, et 6 (25%) travaillent dans une organisation ayant plus de 1 500 collaborateurs en Belgique. 1 participant sur 5 travaille dans le secteur de la technologie ; aucun participant ne travaille dans une entreprise du secteur automobile ou du secteur des services RH.

Les participants sont principalement des responsables de l’achat de travail intérimaire (10/24) et de freelances (9/24), mais dans une moindre mesure de l’achat de services payroll (1/24), de services Master Vendor et de services en RPO. (2/24 chacun).

NextConomy réitère cette enquête chaque année, créant un aperçu unique de l’évolution des besoins et des attentes des organisations en matière de recrutement de talents.

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« Les autorités ne savent pas comment gérer le nombre croissant de freelances »

Posted 15 février 2018 by Ellen Saeys

« Les autorités ne savent pas suffisamment comment gérer le nombre croissant de freelances », a déclaré Dugald Mcintosh, vice-président Europe de TAPFIN-ManpowerGroup Solutions. « Les autorités sont devant un dilemme. D’une part, elles veulent que les entreprises emploient du personnel fixe afin que les employés puissent connaitre une situation financière stable. Et d’autre part, elles veulent réduire le taux du chômage en encourageant les chômeurs à l’aide de primes pour qu’ils démarrent leur propre entreprise. Néanmoins, avec une remarque: avec ces subventions, les autorités visent l’essor de l’entrepreneuriat et non celui du freelance en tant qu’individu. »

Esclavage moderne

Le rapport Freelancers in Vlaanderen de la Stichting Innovatie & Arbeid (SERV) montre que 7% de la population active en Belgique est constituée de freelances. Ce qui n’est pas mal. On peut répartir ce groupe d’indépendants en trois catégories : les experts de la connaissance (bien rémunérés), les créatifs et les facilitators.

« Le nombre de freelances dans les autres pays de l’UE est proportionnellement plus élevé, et le chômage y est moins élevé. Mais cela ne signifie pas que tous perçoivent une bonne rémunération », explique Dugald. « Nombreux sont les freelances qui travaillent au tarif minimum voire même en dessous. »

Proportionnellement, avec 1,3 million, les Pays-Bas possèdent le plus grand nombre de freelances en Europe. La concurrence y est donc très forte, de sorte que ces indépendants doivent souvent descendre leurs prix pour obtenir du travail. Le nouveau gouvernement néerlandais a donc prévu dans son accord de coalition de modifier la loi : la proposition est d’imposer un tarif de prestation minimum pour les trois catégories de freelance. « Il est tout à fait révolutionnaire de voir l’État protéger les freelances contre l’esclavage moderne », affirme Dugald.

La grande tendance : Le Total Talent Management

« Du fait de la mondialisation et de l’accroissement de la compétitivité, les entreprises insistent pour pouvoir utiliser les talents avec flexibilité, et ainsi de devancer la concurrence. C’est là l’une des trois raisons pour laquelle le Total Talent Management est devenu aussi urgent en Europe », proclame Dugald. Dans la vidéo ci-dessous, il résume les autres raisons pour lesquelles le besoin de Total Talent Management se manifeste au sein de l’UE. Bien plus encore qu’en Amérique.

À noter : En Europe, le Total Talent Management reste l’apanage des acheteurs et pas vraiment celui des RH. Les RH appliquent généralement des méthodes de travail classiques : rédiger une offre d’emploi, sélectionner des candidats, interviewer et recruter. Mais comment peut-on, au jour d’aujourd’hui, faire face au manque structurel de talents? Pensez à la manière dont les jeunes attirent par le biais des médias sociaux. Mais encore où faut-il les trouver ces freelances ? Et quels sont les tarifs en vigueur ?

« L’acquisition de freelances se fait de manière de plus en plus professionnelle », explique Dugald. « Pour un département Achat, il est courant d’établir un business plan pour chaque projet et de justifier cet investissement auprès de la direction, ce qui n’est pas nécessairement le cas pour les RH. »

« L’embauche et la gestion de talents externes, qui comprend les freelances, sont de nos jours principalement l’affaire des acheteurs et des commerciaux, et ressort moins de la responsabilité des RH. Comme l’offre et la demande de talents évoluent constamment, cela a un impact sur le rôle des RH comme celui de l’Achat. Les RH devront faire davantage appel à des externes afin d’attirer les compétences nécessaires dont une organisation a besoin afin d’atteindre ses objectifs.  Une coopération étroite avec les Achats les aidera à obtenir des résultats dans un marché concurrentiel. En outre, les RH veillent également à la rétention et à la formation des talents, car les besoins des entreprises ne sont pas statiques et doivent pouvoir évoluer », explique encore Dugald.

Une stratégie européenne

« Ce n’est pas qu’au Benelux, mais bien sur l’entièreté du continent que l’on voit croître le nombre de freelances. Ce qui est frappant, c’est de voir que chaque pays européen a sa propre législation complexe. Alors qu’une grande partie de ces talents traverse facilement les frontières », poursuit Dugald.

« Afin de résorber structurellement la pénurie de talents –réalité qui va s’accentuer à l’avenir – une stratégie au niveau européen est devenue plus qu’urgente », souligne Dugald. « L’Europe fait aujourd’hui le contraire de ce dont les entreprises ont besoin pour réussir ; le Brexit y participe malheureusement de manière douloureuse, ce que, pour être clair, je ne soutiens pas du tout. »

Et Dugald de conclure : « Avec une plateforme comme NextConomy et avec notre expertise au sein de TAPFIN, nous serions heureux de réfléchir avec les autorités et partager nos connaissances des réalités pratiques. »

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Comment une ‘bumpy road’ peut mener au Total Talent Management (Gestion Intégrale des Talents)

Posted 8 février 2018 by #Marleen Deleu

Bumpy road

Nous connaissons tous Jaguar Land Rover, mais peut-être moins le fait que l’entreprise est passé par une ’bumpy road’’ ces dix dernières années. En 2008, les résultats était tellement mauvais que l’entreprise a subi une lourde réorganisation et fut même reprise. Depuis, la croissance a été spectaculaire. Parfait, mais une situation qui conduit très vite à de sérieux défis. En fait, la croissance ressembla plutôt à une explosion. On a construit des usines sur d’autres continents. Les technologies habituelles évoluaient rapidement et le comportement d’achat des clients, plutôt prévisible depuis de longues années, changeait de diesel et essence vers l’électrique. Et le Brexit devait encore arriver.

Les talents temporaires sont nécessaires pour disposer d’un ‘buffer’ dans les périodes difficiles, mais tout comme de nombreuses entreprises, Jaguar Land Rover dû constater que de plus en plus d’experts ne cherchent plus vraiment des emplois fixes. Il est donc grand temps pour les RH de réfléchir à la meilleure stratégie d’embauche afin de maintenir l’afflux de nouveaux talents.

les coûts cachés

Au service achats, Mark Camilleri, Global Purchasing Manager, s’applique à un autre type d’exercice. L’entreprise utilise quotidiennement 4 000 talents externes sous toutes sortes de formes contractuelles. Ce n’est pas rien. Pour lui, le processus d’embauche de talents externes a plutôt ressemblé à un iceberg. Le sommet est visible au-dessus de la surface, mais les coûts réels sont cachés dessous. Le sommet, ce sont les tarifs, les marges, les conditions commerciales. Mais les coûts cachés sont bien dissimulés : Avons-nous réellement besoin de ces talents externes ? Le talent externe sera-t-il performant sans une formation adaptée ? Que risquons-nous et combien cela peut-il nous coûter ? etc.

Total Talent Management

Comme dans beaucoup d’entreprises, HR et Achats opéraient dans des silos séparés. HR pour le personnel permanent et Achats pour l’engagement de talents externes et la sous-traitance. Cela a mené à pas mal d’inconvénients : pas de vue holistique, les coûts indirects étaient trop élevés, le business était très frustré – sans parler des syndicats, le MSP était seulement opérationnel, sans être impliqué dans la réflexion, …

« Les choses doivent changer », ont décidé les deux collègues. Ils ont alors mis sur pied un plan pour rediriger la manœuvre vers une approche de Gestion Intégrale des Talents.

Comment s’y sont-ils pris ?

  1. Des liens fonctionnels croisés ont été établis entre Achats et HR, comprenant tous les stakeholders stratégiques.
  2. Un appui au niveau C-level a été assuré. « Bring the numbers to all involved at c-level. », a conseillé Mark Camilleri. « Put it on the agenda of the board ».
  3. Ils ont établi une communication transparente et directe avec le business. Leur objectif est de toujours faciliter les choses pour le business et ainsi de les aider.
  4. La collaboration avec le MSP a été restructurée et amenée vers un plus haut niveau stratégique et tactique.
  5. Les rôles et les responsabilités ont à nouveau été alloués ou spécialement créés.

Conclusion

Leur conclusion ? La recherche du modèle idéal de Gestion Intégrale des Talents est un fantastique voyage. De nombreuses étapes ont déjà été réalisées : le reporting et donc également la visibilité, se sont nettement améliorés, les choses se déroulent en général conformément à la politique et à la vision de l’entreprise, les résultats du MSP ont considérablement évolué, les coûts sont sous contrôle, et les ressources humaines prennent en considération tous les talents présents.

‘On the horizon’, au planning des deux collègues, il reste encore à obtenir, entre-autres, une conformité à 100%, le développement d’une stratégie afin de détecter plus rapidement les talents, et encore plus d’économies.

L’exécution de ces plans sera une sorte de combat. Durant leur voyage en GIT, ils s’attendent à rencontrer des obstacles, comme une éventuelle réduction du volume d’engagement de talents externes, des aspects culturels qui pourraient jouer un rôle, et une résistance au choix fait de ne plus planifier le recrutement de personnel en fonction du coût ’head count’, mais sur base de budgets. Pour réussir, les deux collègues soulignent que le soutien continu de la haute direction est essentiel : « Change is impossible without C-level support and accurate data ».

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Une prime de 4.000 € est octroyée aux demandeurs d’emploi bruxellois qui démarrent leur propre activité comme indépendant

Posted 6 février 2018 by NextConomy

Via cet accompagnement et cette prime, Didier Gosuin (DéFI), ministre de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l’emploi, de l’économie et de la formation professionnelle, veut permettre aux demandeurs « de mettre le pied à l’étrier sans craindre des difficultés financières », au moment de démarrer leur activité.

Intéressé ou faire la demande de prime ? Contactez Actiris, l’Office Régional Bruxellois de l’Emploi. La prime de 4.000 euros est octroyée mensuellement et est répartie de manière dégressive sur la période des 6 premiers mois de l’activité d’indépendant à titre principal.

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Écrire du contenu SEO en 9 étapes

Posted 1 février 2018 by #Nathanella Monsaert

Bien entendu, vous voulez que les clients potentiels trouvent directement votre site avec Google. Toutefois, il faut savoir comment le faire apparaître en tête des résultats de recherche. Le truc, c’est de créer du contenu Search Engine Optimization ou SEO. Cela semble difficile ? Pas du tout. Ces neuf étapes vont vous y aider.

1. Écrivez pour votre public cible.

Quel est l’objectif de votre page ? À qui la destinez-vous ? Qu’attendez-vous de l’internaute après qu’il aura lu votre contenu ? Aimeriez-vous qu’il vous contacte, qu’il s’inscrive à votre newsletter ou qu’il demande une offre ? Réfléchissez bien au but que doit atteindre votre rédactionnel.

2. Incluez les bons mots clés.

Utilisez le même langage que celui de votre public cible. Le moyen le plus efficace pour savoir quels sont les mots clés utilisés par vos lecteurs est d’aller dans Google. Entrez un mot clé dans la ligne de recherche de Google et voyez ce que Google vous suggère dans la liste de mots clés. Et cela peut aussi vous inspirer au moment de rédiger vos prochains posts de blog.

3. Cherchez les synonymes.

Dans le titre, prévoyez d’inclure le ou les principaux mots clés. Le moteur de recherche de Google ne manquera pas alors de s’en emparer. Incluez également vos mots clés dans votre texte d’introduction et dans les titres secondaires. Ces mots clés peuvent également faire partie du contenu. Mais ne tombez pas pour autant dans l’excès. Utiliser souvent les mêmes mots peut vite nuire à la qualité du texte. Le problème sera résolu en utilisant des synonymes.

4. Écrivez du contenu de qualité et si possible en quantité.

Lire sur un écran est plus fatigant que lire une page imprimée. Et le lecteur veut également obtenir immédiatement l’information recherchée. C’est ainsi qu’il va littéralement scanner votre texte pour la trouver rapidement. Le lecteur moyen apprécie donc les textes courts, sur maximum deux écrans.

Mais Google lui adore les longs textes. Les pages web avec beaucoup de textes contenus obtiennent de meilleurs résultats pour le moteur de recherche. Dès lors, pour obtenir ces bons résultats, écrivez un long texte de plus de 6 000 caractères.

Comment mettre d’accord le lecteur qui préfère les textes courts et Google qui préfère les longs récits ? Divisez votre long texte en blocs comportant de nombreux sous-titres, avec des paragraphes de maximum six lignes, des listes numérotées, des tableaux et des images. Éventuellement, insérez à droite de la page une sorte de table des matières avec des liens, pour que votre lecteur puisse immédiatement cliquer sur la section qui l’intéresse. Et bon à savoir : de longs textes fouillés sont souvent appréciés et partagés.

5. Réagissez aux requêtes des internautes via un blog.

Vos clients potentiels qui cherchent un produit ou un service que justement vous proposez tapent généralement leur requête dans la ligne de recherche Google. Dès lors, créez du contenu dans un blog pour donner une réponse aux mots-clés qu’ils ont entrés, en simulant leurs recherches et en récupérant les propositions de Google. Votre article reprenant les réponses apparaîtra ainsi en tête de la liste des résultats de recherche. Répertoriez aussi les solutions aux requêtes proposées par vos concurrents et assurez-vous que votre texte apporte encore plus d’éclaircissements ou d’explications.

6. Partagez votre contenu.

Si vous avez rédigé un article ou un post de blog, n’attendez pas que les lecteurs viennent sur votre site web, mais partagez plutôt votre contenu sur les médias sociaux. Cela augmente les chances que votre texte soit remarqué, partagé et liké. Partagez donc votre travail sur des forums, des blogs, des newsletters, sur Facebook, Twitter, LinkedIn, …

7. Soignez votre mise en page.

Un site web ou un blog géré professionnellement est considéré comme fiable. Une mise en page et une présentation soignées sont donc essentielles, et cela concerne également vos articles. Un point auquel il faut faire attention à ce stade est de ne pas mettre des sous-titres en gras, mais de faire usage des rubriques Titre 1, Titre 2 et Titre 3, car Google tient souvent compte du contenu de ces rubriques.

8. Favorisez les illustrations.

Dans votre content management system (CMS), vous avez normalement la possibilité de configurer un alt tag, ou texte alternatif, de vos images. Pensez-y. Les moteurs de recherche ne reconnaissent pas les images, mais via le alt tag, ils connaissent le contenu de l’image. Ajouter éventuellement une légende pour plus de clarté.

9. Anysurfer

AnySurfer aide les personnes non-voyantes, malvoyantes et atteintes d’un handicap à accéder aux sites web en Belgique. C’est également le label attribué aux sites accessibles aux personnes en situation d’handicap. Sur le site d’Anysurfer, vous pouvez vous informer sur la manière de rendre votre propre site web accessible aux personnes ayant une déficience visuelle. Et vous constaterez que cela ne présente aucune difficulté de réalisation. Nombre de leurs suggestions se retrouvent dans les directives SEO du site. Ce qui a pour effet qu’en suivant les recommandations d’Anysurfer, votre site web sera accessible à tous les citoyens. Et Google ne manquera pas de vous récompenser !

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