En Belgique, 6 organisations sur 10 vont engager plus de talents externes.

Comment le marché belge va-t-il évoluer : les organisations embaucheront-elles plus ou moins de talents externes dans les mois qui viennent ? C’est la question centrale posée par le sondage en ligne de NextConomy auprès de responsables de l’embauche de talents fin de l’année dernière et en janvier 2018.

Les faits

La Belgique est une terre de contrats fixes, mais nous n’échappons pas à la tendance mondiale selon laquelle de plus en plus de travailleurs non-salariés sont en fonction dans les organisations. Le rapport établi par le Conseil socio-économique de Flandre (SERV) en octobre 2017, confirme que 7% de notre population active est composée de freelances, en plus des dizaines de milliers de travailleurs intérimaires qui sont quotidiennement déployés dans les entreprises.

L’économie tourne actuellement à plein régime et le gouvernement s’attend encore à 67 000 emplois supplémentaires pour cette année. La pénurie de talents est désormais devenue structurelle et les fédérations patronales annoncent que leurs membres rencontrent de plus en plus de difficultés à pourvoir aux postes vacants. Mais le travail en lui-même évolue de plus en plus vite et les entreprises doivent en conséquence trouver de nouvelles compétences.

En outre, nous ne devons pas perdre de vue que les diverses innovations technologiques permettent aujourd’hui d’effectuer des prestations au-delà des frontières nationales. Via les plateformes en ligne, l’offre et la demande se rencontrent de manière aisée et flexible.

La question est donc de savoir si toutes ces tendances et autres facteurs environnementaux signifient que les responsables de l’embauche d’externes utiliseront plus ou plutôt moins de talents externes au sein de leurs organisations. Quels sont leurs défis ? Comment gèrent-ils cela ?

Constat n°1 : la plupart des organisations prévoient d’embaucher plus en 2018.

Le besoin d’expertises spécifiques pour des projets, ainsi que la croissance attendue en 2018 conduiront les organisations à intensifier le recrutement de talents externes en 2018. 60% des participants (15) le pensent, alors que 35% d’entre eux s’attendent à un volume d’embauche plutôt stable. Un seul participant prévoit moins d’embauche pour cette année.

Les organisations qui s’attendent à une augmentation de leur embauche indiquent que cela se fera principalement par le biais de détachement de missions et de l’embauche de freelances (soit 60%). Les missions détachées à l’étranger obtiennent une note élevée de 40%, tandis que le travail intérimaire ne se retrouve qu’en 4eme position.

Constat n°2 : tout le monde (et donc personne) gère les externes

Cette analyse confirme notre étude réalisée en 2016 pour Pro-Cured auprès d’Acheteurs et de HR Managers : l’embauche de talents externes est encore largement fragmentée entre RH, Achat et Business. La grande majorité des participants (66%) l’indique, 22% des participants admettant même que les externes ne sont en fait pas gérés.

Une autre constatation notable est qu’aucun des participants ne collabore avec un MSP (Managed Service Provider ou un tiers) pour gérer les talents externes.

Constat n°3 : être juridiquement en règle est la priorité absolue de 2018.

Dans le top 3 des plus grands défis de 2018, les participants placent en 1 : être en conformité avec les dispositions légales et effectuer une bonne gestion des risques (50%) ; en 2 : obtenir un ratio optimal entre fixes et flexibles (39%) ; en 3 : inventorier l’embauche en cours (33%).

Dans la perspective de l’arrivée en mai 2018 de la législation et de la réglementation GDPR, il n’est pas surprenant de constater que ce thème est devenu la priorité numéro un. Les deux autres points cités sont bien sûr étroitement liés entre eux, mais le sont également avec  le cadre législatif. C’est une évolution très prometteuse de voir s’installer de la transparence : c’est la meilleure façon de se conformer à la législation et d’éviter ainsi les risques, mais aussi de réduire les coûts en optimisant le ratio flexible-fixe.

Pour conclure, les points les moins prioritaires sont : en 1, externaliser l’outsourcing vers un tiers ; en 2, implémenter des optimisations (automatiser, implémenter un logiciel PSL, …) ; en 3, éliminer l’imprévisibilité, notamment en planifiant mieux.

Ce dernier point étant pour le moins surprenant. L’embauche de talents externes reste encore clairement un fait ponctuel et ce résultat laisse supposer qu’elle le restera encore un certain temps. Il n’empêche que la rareté des talents est structurelle et que les organisations s’en tirent bien en imaginant des scénarios et en anticipant par une planification à long terme.

Constat n°4 : les talents externes sont de la plus haute importance pour l’organisation.

Les résultats de notre enquête confirment que les talents externes ont un impact sur les quatre domaines stratégiques qui déterminent le succès d’une organisation : Clients, Coûts, Qualité et Continuité.

C’est ainsi que 44% des participants déclarent que les talents externes sont d’une importance primordiale pour atteindre les objectifs de l’entreprise sur les années à venir. Pour 28%, c’est relativement important.

En outre, 78% pensent que le nombre croissant de freelances dans notre pays est un bon développement : les entreprises ont certainement besoin de connaissances spécifiques de manière flexible. Néanmoins, 22% estiment que l’augmentation du nombre de freelances est également un inconvénient. Et considère même ceci plutôt comme une menace pour la continuité des organisations : leurs propres experts les quittent pour travailler ailleurs en tant que freelances.

À propos du sondage

NextConomy a invité par e-mail les acheteurs, les gestionnaires RH et les dirigeants d’entreprise à remplir le sondage en ligne. Cette initiative a également été annoncée via les médias sociaux et les partenaires de NextConomy. Enfin, la VIB (Association d’Achat & de Logistique d’entreprise à Anvers) et l’ABCAL (L’Association Belge des Cadres d’Achat et de Logistique) ont également soutenu cette étude.

Le questionnaire a été complété par 24 personnes, dont 13 néerlandophones et 11 francophones. 15 participants (63%) travaillent dans une entreprise de moins de 500 collaborateurs, et 6 (25%) travaillent dans une organisation ayant plus de 1 500 collaborateurs en Belgique. 1 participant sur 5 travaille dans le secteur de la technologie ; aucun participant ne travaille dans une entreprise du secteur automobile ou du secteur des services RH.

Les participants sont principalement des responsables de l’achat de travail intérimaire (10/24) et de freelances (9/24), mais dans une moindre mesure de l’achat de services payroll (1/24), de services Master Vendor et de services en RPO. (2/24 chacun).

NextConomy réitère cette enquête chaque année, créant un aperçu unique de l’évolution des besoins et des attentes des organisations en matière de recrutement de talents.

Marleen Deleu – Director Trends & Insights NextConomy – on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium

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One comment on this message

  1.  » Constat n°3 : être juridiquement en règle est la priorité absolue de 2018. » dans ce cadre, juste quelques questions:
    – quel structure est légale en elgique pour le portage salarial ?
    – comment outre passez-vous la sous-traitance de travailleurs temporaire interdite sans status agences intérimaires belge ?
    – comment et qui définit les risques industriels à assurer ( assurance industrielle, assurance accident, assurance maladie et incapacité, etc….)?
    Combien de « porteurs salarials » légaux sont actifs en Belgique et dans quel domaine ?

    Je suis a la recherche d’une structure de portage salariel sous lois belges, pour la domaine de l’aéronautique. étant de nationalité belge, je rencontre tous les obstacles imaginables !