"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU
stijgende trend zelfstandigen van bijberoep naar hoofdberoep

La flexibilité est la nouvelle norme

Prenons, deux entreprises, toutes deux actives sur un marché et un secteur comparables. Elles ont néanmoins toutes les deux une stratégie en matière de personnel différente en ce qui concerne la réactivité de l’organisation et le recrutement de personnel flexible.

La première entreprise s’organise autour d’un noyau relativement réduit, composé de collaborateurs fixes auquel s’ajoutent des ressources externes flexibles engagées temporairement sous différentes formes de contrat.
La seconde entreprise vise à répondre aux besoins en flexibilité avec ses propres collaborateurs qui peuvent occuper plusieurs fonctions et qui sont disponibles à des moments variables. Elles optent donc pour une flexibilité interne maximale.

Tout au long de ma carrière, j’ai rencontré ces deux situations dans des secteurs très variés et dans des entreprises de taille très différente. Il semble que les entreprises optent pour une flexibilité interne ou externe et qu’elles s’organisent ensuite pour que le modèle de flexibilité choisi fonctionne de façon optimale.

Mais ces anciennes solutions ne fonctionnent plus dans le monde version 2017

En effet, la volatilité de notre économie ne cesse de croître, ce qui oblige les entreprises à répondre plus rapidement aux changements de situation. De plus en plus, on a besoin d’une organisation qui puisse travailler sous forme de projets. C’est pour cette raison que l’on observe un changement radical vers un besoin de flexibilité, loin des fonctions exécutives traditionnelles  . Dans l’ancienne économie, la flexibilité interne et externe se situait essentiellement au niveau opérationnel. Aujourd’hui, les entreprises recherchent des spécialistes hautement qualifiés qu’elles souhaitent utiliser de manière flexible pour des fonctions critiques au sein d’un un projet ou dans l’entreprise. Il est probable que vous ayez remarqué cette révolution tranquille, cette tendance qui s’amplifie : les entreprises sont constituées de plus en plus comme des entités inconstantes. L’entreprise moderne peut être comparée à une équipe de football ou à un orchestre : les membres centraux sont parfois utilisés temporairement, alors que ce sont eux qui marquent les buts ou qui jouent le premier violon.

S’il y a de la demande, il y a aussi de l’offre : les ‘experts’ ne sont plus à la recherche d’un emploi fixe. Ils veulent se développer et continuer à apprendre en exploitant leurs connaissances et leurs aptitudes sur des projets. Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail ont également grandi avec de nouvelles technologies permettant de travailler ‘any place, any time, any how’. Ils s’adaptent moins bien dans les environnements classiques et se détachent lentement mais sûrement de l’ancien mode de réflexion cloisonnée des entreprises.

Que nous dicte la voix de la sagesse ? Comment les entreprises répondent-elles au mieux à tous ces changements ?

Selon nos recherches récentes sur les systèmes VMS les plus courants aux Pays-Bas et en Belgique (ce sont des systèmes IT qui assistent le processus de recrutement de talents externes), il semble que chez nous aussi, de plus en plus d’entreprises combinent ces deux visions du travail agile. Il ne s’agit plus de travail agile interne ou externe, mais plutôt de travail agile interne et externe. Elles optent pour ‘the best of both worlds’ et se dirigent vers le ‘Total Talent Management’. Les techniques des RH sont ensuite appliquées à l’ensemble de la population : fixe et flexible, interne et externe.

Il n’existe pas une règle standard sur la part idéale de flexibilité dans votre entreprise.

Le rapport idéal entre flexibilité interne et externe est un véritable travail sur-mesure. Pour le déterminer, l’analyse d’une longue série de paramètres (pensez aux offres d’emploi e.a.) et, pourquoi pas, des discussions avec vo(tre)s client(s).

Une des étapes suivantes que l’entreprise peut alors franchir est l’implémentation d’une gestion RH innovante, dans laquelle  des règles et des accords clairs sont pris afin de déterminer : les types de contrat par profils et par situations,  les types d’investissements nécessaires pour, par exemple, la formation ou les outils, les responsabilités selon les situations,  …  Un bon encadrement, mais qui est donc également appliqué aux talents externes !

Cette approche vous permet aussi d’évoluer vers des partenariats stratégiques avec vos meilleurs fournisseurs de services RH et de travail agile. Vous ne voulez prendre aucun risque pour obtenir plus de flexibilité externe pour des fonctions critiques au sein de votre entreprise, alors que sur le marché du travail, le talent se fait rare. Les RH gèrent leurs propres talents internes, les partenaires externes gèrent les ‘pools’ de talents externes. En développant une collaboration transparente, étroite et réciproque, les entreprises et leurs fournisseurs arrivent à disposer du bon nombre de talents qualifiés, tant internes qu’externes. Le défi pour les RH se situe ici : dans la plupart des entreprises (du moins, c’est ce qui ressort de mon expérience), les RH ne sont jamais ou très rarement impliquées dans le recrutement d’experts externes. Traditionnellement, les RH s’occupent exclusivement du recrutement de collaborateurs fixes et de travailleurs temporaires.

Les fournisseurs-partenaires stratégiques, collaborent de manière proactive avec votre organisation et votre stratégie à long terme. Ils sont, eux-mêmes, disposés à penser ‘out of the box’ et à innover pour améliorer votre situation. Il s’agit bien de lancer un appel aux fournisseurs pour relever le défi : organisez-vous en tant que fournisseur avec l’objectif d’évoluer vers le statut de partenaire-client. Cela nécessite une autre vision, une autre approche, une autre équipe. Différent, mais tellement plus amusant à faire : évoluer de fournisseur à partenaire-client se fait bien entendu sur base de la confiance. Et la confiance, ça se mérite, notamment en devançant, en permanence les attentes du client et par là même, en se distinguant des autres fournisseurs. Le statut de partenaire-client peut être considéré comme une récompense pour vos efforts. En contrepartie, vous obtenez la reconnaissance, des références, l’innovation, l’optimalisation, la taille, la motivation, … Beaucoup donc !

Les fournisseurs gèrent et évoluent vers des partenariats : dans ce cas, le département des Achats a un rôle important à jouer. Ce niveau de collaboration exige, en effet,  une vision qui transcende des achats purement axés sur les prix ! Malheureusement, dans beaucoup d’entreprises, l’achat de travail agile externe est abordé uniquement sous l’angle (la pression) des coûts, et le département des Achats ne considère pas l’ensemble des éléments tels que : l’optimalisation des processus, la visibilité, la gestion du risque, la vision à long terme, la pénurie sur le marché de l’emploi, l’équilibre win-win, …
Tous ces éléments qui sont directement liés à un bon encadrement de mission. Le département des Achats de nombreuses entreprises a encore énormément à apprendre à ce sujet.  D’où mon conseil : engagez la discussion avec les fournisseurs et partagez vos plans et votre vision à long terme. En effet, des fournisseurs et des talents externes plus productifs et plus motivés peuvent vous aider à gagner beaucoup d’argent !

Il est clair que ce modèle de recrutement de talents temporaires n’a plus rien à voir avec le simple fait de pourvoir à des postes vacants. Ces pools de talents sont la base idéale pour un entrepreneuriat tourné vers l’avenir.

Une entreprise qui réussit à harmoniser des pools de talents flexibles, tant internes qu’externes, reçoit en contrepartie des gages de continuité, de qualité et de disponibilité.

Mon conseil aux entreprises : alignez dès aujourd’hui votre travail agile interne et externe !  L’avenir est une aventure passionnante, mais elle comporte également beaucoup de risques. C’est pour cette raison que les entreprises devront de plus en plus faire appel à des connaissances et des aptitudes externes, et qu’elles devront avoir une vision holistique du personnel fixe et flexible. Votre entreprise veut avec certitude  disposer des collaborateurs les plus qualifiés et les plus motivés. Il est donc temps de commencer à penser l’organisation du travail  différemment : intégralement et sans restriction. Être le premier à déployer la nouvelle stratégie ‘Total Talent Management’ et être donc prêt avant la concurrence, c’est là que se situe votre facteur de réussite !

En résumé :

  • En tant qu’entreprise, réfléchissez stratégiquement aux talents dont vous aurez besoin ces 3 à 7 prochaines années.
  • Abordez votre flexibilité interne et externe de manière globale, comme étant un seul ensemble. Élaborez un plan pluriannuel : déterminez clairement quel talent vous souhaitez sur base fixe et/ou flexible.
  • Le rôle des départements RH et Achats change ; ces deux départements jouent, tant séparément que par leur collaboration, un rôle crucial dans la réussite de cette nouvelle stratégie du personnel.
  • Les meilleurs fournisseurs s’investissent et s’organisent pour devenir vos partenaires-clients de confiance : ils apportent de la plus-value à votre entreprise.
  • Les partenaires-clients gèrent vos pools de talents externes, entièrement en adéquationavec votre stratégie d’entreprise
  • C’est un ‘voyage’ : les modifications dans notre manière de travailler ne s’arrêteront jamais ! Dans votre entreprise, créez une culture permettant de considérer le changement comme un point de départ et non comme une menace.
Nathanëlla Monsaert is redacteur en grafisch vormgever. Met haar jarenlange ervaring werkt ze elke communicatie uit van A tot Z. Of hoe ze het liever zelf zegt: van A naar Beeld. Ze is een storyteller pur sang en gaat voor NextConomy vooral op zoek naar boeiende verhalen bij freelancers. Voir tous les articles de Nathanella Monsaert