De stille tsunami: waarom jouw HR-strategie nog niet klaar is voor wat er al gaande is

AI hertekent kenniswerk sneller dan de meeste organisaties bewegen. Het echte risico is niet dat mensen van de ene dag op de andere hun job verliezen. Het is dat we het antwoord bouwen op het denken van gisteren.

Onlangs was ik te gast op het HR Excellence Award Gala. Veertigtal categorieën, een zaal vol gedreven professionals, en cases van een aantal van de meest herkenbare namen in het Belgische bedrijfsleven: de Big Four, enkele grote gerenommeerde bedrijven, toonaangevende executive search bureaus, interim- en HR-dienstverleners. De energie was oprecht goed.

Op de terugweg bleef één observatie hangen. Elke winnende case vierde people-first denken, teamwerk en de menselijke inzet achter transformatie. Volkomen terecht. Maar geen enkele case op het podium raakte de meest bepalende uitdaging van dit moment: hoe AI nu al de spelregels van kenniswerk herschrijft, en wat dat betekent voor elke HR-functie in die zaal.

Die kloof tussen wat gevierd werd en wat er buiten die zaal speelt, liet me niet los. Want buiten dat gala ontvouwt zich een heel ander verhaal.

Geen enkele case op het podium raakte de meest bepalende uitdaging van dit moment: hoe AI nu al de spelregels van kenniswerk herschrijft, en wat dat betekent voor elke HR-functie in die zaal.

Het Anthropic-signaal dat je serieus moet nemen

Het recente economische impactrapport van Anthropic brengt AI-blootstelling per beroepscategorie in kaart. Management, Business en Finance, Legal, Computer en Wiskunde, Architectuur en Engineering: allemaal boven 0,8 op theoretische AI-capaciteit. Het geobserveerde gebruik vandaag ligt ver onder dat plafond.

Die kloof tussen theoretische capaciteit en effectief gebruik is geen geruststelling. Het is een startbaan die dichterbij komt. En de sluitingssnelheid wordt bepaald door tools zoals Claude Code, waarmee een niet-technische medewerker vandaag al workflows beheert die vroeger een heel team vereisten.

Drie spanningen die niemand hardop wil benoemen

De spanningen op tafel zijn:

Shadow IT is terug, groter dan ooit. Een gemotiveerde HR-medewerker met Microsoft Copilot en Power Automate kan onboarding-flows automatiseren voordat IT het project heeft opgezet. Dat is geen innovatie. Dat is ongekend risico dat stil accumuleert in elke afdeling.
Functiearchitecturen zijn verouderd. Functieprofielen geschreven voor uitvoering door mensen alleen, houden geen rekening met AI-agents als dagelijkse collega’s. Rolontwerp, grading en verloning vragen een structurele herziening, geen cosmetische opknapbeurt.
Angst is een slechte motivator. Populistische voorspellingen dat alle jobs verdwijnen creëren verlamming, geen paraatheid. Mensen veranderen gedrag wanneer ze mogelijkheden zien. Het adoptiewerk dat organisaties nu moeten doen, vraagt het omgekeerde van paniek.

Ondertussen verkleinen veel organisaties stilletjes hun flexibele schil ten voordele van vaste contracten, met stabiliteit als argument. Ik begrijp de logica onder EBITDA-druk. Maar organisatorische wendbaarheid komt niet van contractpermanentie. Ze komt van skill-liquiditeit en een workforce-architectuur die is ontworpen voor verandering, niet geoptimaliseerd voor de payroll van drie jaar geleden.

Het resultaat is een paradox: transactioneel werk automatiseren terwijl je tegelijkertijd de flexibele capaciteit afbouwt die je nodig hebt om de mensen die door die automatisering geraakt worden, op te vangen en te heroriënteren.

Organisatorische wendbaarheid komt niet van contractpermanentie. Ze komt van skill-liquiditeit en een workforce-architectuur die is ontworpen voor verandering.

Wat dit vraagt van HR- en technologieleiderschap

De CHRO- en CIO-agenda voor de komende 18 maanden gaat niet over de keuze van de juiste AI-vendor. Ze gaat over het bouwen van de organisatorische infrastructuur om verandering op te vangen aan het tempo dat AI-ontwikkeling dicteert, niet aan het tempo van de volgende jaarplanning.

Dat betekent gecontroleerde experimenten: gestructureerde agile initiatieven waarbij HR, IT en operations samen AI-pilots draaien, met heldere data governance, duidelijke succescriteria en afgesproken escalatiepaden. Geen shadow IT vrijheid-blijheid.

Het betekent workforce-architectuur herdenken: welke rollen worden geaugmenteerd, welke moeten van nul hertekend worden omdat de taakinvulling niet meer lijkt op wat een mens alleen zou moeten doen. En het betekent eerlijk zijn met mensen. Niet catastrofistisch, maar ook niet vals geruststellend.

De medewerkers die floreren in een AI-ondersteunde organisatie zijn niet noodzakelijk de meest technisch vaardigen. Het zijn de meest adaptieve, de meest klantgerichte, en degenen die het best kunnen samenwerken met systemen die in heel praktische zin hun collega’s worden. Die populatie identificeren en ontwikkelen is een HR-uitdaging, geen IT-vraagstuk.

De medewerkers die floreren in een AI-ondersteunde organisatie zijn niet noodzakelijk de meest technisch vaardigen.

De opportuniteit in de kloof

Elke disruptie in de geschiedenis creëerde nieuwe rollen naast de rollen die ze elimineerde. De transitieperiode is pijnlijk, en die pijn wegwuiven met ‘op termijn komt het goed’ helpt niemand.

Maar de organisaties die de komende 12 tot 18 maanden gebruiken om governance-frameworks te bouwen, proactief bij te scholen en operating modellen gecontroleerd te hertekenen, bouwen een structureel voordeel op dat in de tijd versterkt.

Best-of-breed applicatiestrategieën, datakwaliteit als echte onderscheidende factor, en een transversaal operating model dat mensen, processen, tooling en doelarchitectuur verbindt: dat is het gesprek dat op de boardagenda hoort. Niet als technologieproject. Als een organisatie transformatie-programma met HR in het centrum.

Het gala was een viering van wat HR al heeft bereikt. Het volgende hoofdstuk bepaalt of HR zal leiden wat nu komt, of er zelf door hertekend wordt.

Lees ook