"Exploring the future of work & the freelance economy"

Moderne Werk-Gevers: werk bieden aan ieder beschikbaar talent

De modern werkende is zelf in controle over het hoe, waar en waarom hij werkt. Om de steeds complexere arbeidsmarkt met een flexibeler beroepsbevolking succesvol in te zetten, volstaan de HR methodes van de twintigste eeuw niet meer. Voor organisaties zijn er flinke uitdagingen, maar dat zijn, gelukkig, ook wel enorme kansen. Door met deze ontwikkelingen rekening te houden in de organisatie- en hr-strategie ben je de concurrentie voor.

De flexibele kern

Het traditionele model rond arbeidscontracten uit de vorige eeuw, is in de praktijk al lang achterhaald. Men ging ervan uit dat je organisatie voor 80 tot 90% uit een vaste kern met medewerkers bestaat en dat deze wordt aangevuld met een flexibele schil met 10 tot 20% tijdelijke contracten en uitzendkrachten voor ‘piek en ziek’.

Anno 2020 zijn organisaties ‘Fuzzy Firms’ geworden. In zijn boek met dezelfde titel beschrijft prof. Arjan van den Born al in 2013 hoe de kern van een organisatie zelf steeds flexibeler is geworden. De randen van de organisatie zijn ‘fuzzy’: onduidelijk, vaag en niet afgebakend, omdat er op projectbasis wordt samengewerkt met externe partijen in allerlei tijdelijke constellaties. Tegenwoordig spreken we ook van netwerkorganisaties en ecosystemen.

In veel sectoren zie je hier al voorbeelden van. Interim managers helpen bedrijven en overheidsorganisaties als sinds eind vorige eeuw door roerige tijden heen. Universiteiten, farma- en chemiebedrijven kennen in hun onderzoeks- en wetenschapsteams een verregaande flexibilisering met tijdelijke aanstellingen voor één tot een aantal jaren. In de ICT is het percentage mensen met een vast versus flexibel contract ondertussen gelijk getrokken. En voor veel veranderprojecten huren organisaties externe experts in, van zelfstandigen tot de grote consultancy bureaus.

Arbeidsmarkt trends versnellen flexibilisering

Het aantal zelfstandigen in Nederland is de 1 miljoen al een tijdje gepasseerd op een totale arbeidspopulatie van ruim 9 miljoen. In België ligt het percentage zelfstandigen iets lager dan in Nederland, maar gaat het toch over 290.000 freelancers volgens analyses van Graydon voor Unizo en UCM.

De arbeidsmarkt is al een aantal jaren flink aan het veranderen. Een aantal trends versnellen de verschuivingen op de arbeidsmarkt:

  • Door de corona pandemie is gebleken dat remote werk de nieuwe standaard kan worden
  • Met remote werk komen talenten van over de hele wereld voor organisaties bereikbaar
  • Technologie maakt samenwerken op afstand veel efficiënter
  • De digitale transformatie doet werk verdwijnen en verschijnen
  • Online werkplatformen maken het uitbesteden van kleine klussen aan experts voor iedereen toegankelijk

Deze trends voeden allemaal de verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt. Die flexibilisering kan vorm krijgen binnen een vaste baan, maar leidt ook steeds vaker tot flexibeler arbeidscontracten rond tijdelijke projecten.

Flexibilisering kan vorm krijgen binnen een vaste baan, maar leidt ook steeds vaker tot flexibeler arbeidscontracten rond tijdelijke projecten.

Werk in beweging

De vaste baan voor het leven waarin de carrière ladder wordt beklommen is dus in rap tempo aan het verdwijnen. Toch zijn veel organisaties nog niet bewust bezig met de kansen en risico’s die deze nieuwe realiteit van werk met zich meebrengt. Zij missen hierdoor talent, waardoor vernieuwing in die organisaties achterblijft.

Een aantal voorlopers op deze beweging in de financiële sector in Nederland hebben zich verenigd in de Werkbeweging. Daar zeggen bijvoorbeeld Elly Ploumen en Sander van Ekeren van Achmea: “We moeten flex accepteren als iets wat er is en niet proberen om werk te repareren naar de oude staat. Werk verandert, de wereld verandert en organisaties veranderen. Daarbij zijn wendbaarheid en aanpassingsvermogen cruciaal”.

We moeten flex accepteren als iets wat er is en niet proberen om werk te repareren naar de oude staat. Werk verandert, de wereld verandert en organisaties veranderen. Daarbij zijn wendbaarheid en aanpassingsvermogen cruciaal.

Interne silo’s moet je doorbreken

Deze woorden zijn een mooie eerste stap in een cultuurverandering ten opzichte van werkenden in een organisatie. In de praktijk zijn veel organisaties intern nog verdeeld in silo’s voor het organiseren van werk. Recruiters en recruitment systemen hebben de blik alleen naar buiten de organisatie gericht voor het werven voor vaste banen. Loopbaanadviseurs zijn bezig met interne mobiliteit en de afdeling inkoop gebruikt inkoopsystemen voor het werven van flexwerkers.

Om klaar te staan voor de modern werkenden moet er in organisaties zelf dus ook nog flink wat gebeuren. Die interne silo’s moeten worden doorbroken om open te staan voor ieder talent dat toegevoegde waarde biedt voor je organisatie. Wij noemen dat Integraal Talent Beheer (ITB): een strategisch instrument voor organisaties om alle beschikbare talent dat nodig is om het werk uit te voeren op een holistische manier te werven, selecteren, engageren, ontwikkelen en in te zetten. Holistisch houdt in dat het gaat om het vinden en binden van de juiste competenties, niet om de contractvorm.

Zo waren wij zelf betrokken bij de ITB implementatie bij de VRT, de Vlaamse Radio- en Televisie omroep. We doorbraken daar de silo’s, maakten HR verantwoordelijk voor alle vormen van talent en bouwden een instroom en doorstroom model waar ieder gelijke kansen heeft. Voor alle vormen van talent kun je terecht op één ‘werken-bij pagina’, met instroom van kandidaten via de social media kanalen van de organisatie.

Bedrijven kennen rond flexibilisering allemaal hun eigen struisvogelpolitiek. Mede door onbekend zijn met de complexe regelgeving duiken de meeste HR professionals en hun juristen weg voor het integraal inzetten van flexwerkers.

Moderne Werk-Gevers

Een diversiteit- en inclusiviteitsbeleid gaat niet alleen over gender, leeftijd en nationaliteit, maar ook over contractvormen. Een ongelijke behandeling van extern talent, zoals uitzendkrachten en freelancers, zorgt binnen veel organisaties voor onbegrip. Door dit om te keren, creëer je kansen voor het aantrekken van het beste talent met een mindset en cultuur waar iedereen gelijk gewaardeerd wordt en vertrouwen krijgt. Een moderne werkgever geeft werk aan iedereen die met kennis en ervaring bijdraagt aan de strategie en toekomst van de organisatie.

Mark van Assema en Marleen Deleu, auteurs van het boek Mis geen talent, geven handvatten hoe organisaties werk kunnen bieden aan modern werkenden. Want ook veel (HR-)directeuren hebben een modernere zienswijze op werk nodig om geen talent te missen. Het boek is hier te bestellen.

Mark is HR projectleider en adviseur in het optimaal benutten van de flexibele schil. Hij staat daarin voor een gelijke behandeling van alle werkenden, door HR en de rest van de organisatie, los van hun contractvorm.

Mark heeft een sterke IT achtergrond en kan hiermee een HR organisatie goed helpen om de vertaling te maken van wensen naar techniek. Hij zet graag innovatieve HR technologie in zodat alle werkenden zich kunnen ontwikkelen naar een volgende stap. Hij heeft in 2014 freelink opgericht. Een zeer innovatief platform om freelancers en organisaties via hun gedeelde netwerk te koppelen, transparant en zonder formaliteiten. Toen nog te vooruitstrevend voor de markt.

Bekijk alle berichten van Mark van Assema

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *