Maandelijkse archieven: december 2018

“We kunnen op basis van het onderzoek zoals wij het gedaan hebben geen uitspraak doen over het aantal freelancers dat er is – dat is blijkbaar moeilijk te meten omdat het geen categorie ‘as such’ is – maar het valt wel op dat er bijna geen organisatie meer is die géén gebruik maakt van freelancers, op structurele of meer ad hoc-basis”, steekt professor Ans De Vos van wal.

In het onderzoeksrapport ‘Leveraging External Talent as a Strategic Resource’ schrijft professor De Vos, in navolging van professor Peter Cappelli (Wharton Business School), dat het aan ondernemingen is om een visie te ontwikkelen rond het bouwen, kopen of lenen van talent (in het Engels: build, buy, borrow). Dat is immers vandaag een cruciale, strategische vraag als het gaat om talent management: werf je medewerkers met potentieel aan om hen verder te laten groeien binnen de onderneming, ‘koop’ je ervaren talent dat elders is gegroeid, of ‘leen’ je flexibele talenten in de vorm van freelancers of tijdelijke werknemers, of via co-sourcing met andere organisaties?

Gezocht: visie

Strategische vraag? Ans De Vos merkt toch vooral dat slechts een minderheid van de ondernemingen hier een echte visie rond heeft. “Voor heel wat organisaties is het inschakelen van freelancers vooral iets dat ad hoc gebeurt, bijvoorbeeld om iemand te vervangen. Of wanneer er eigenlijk geen budget meer is om iemand aan te werven en men heeft toch een bepaalde expertise nodig om een tekort op te lossen – ook dan zie je ondernemingen freelancers aantrekken.”

En HR? Die is vaak ook niet of te laat op de hoogte van het binnenhalen van extern talent, zo stelt ze nog vast. “Wanneer weten HR-mensen ervan? Vaak gebeurt het aantrekken van een zelfstandige op het budget van een afdeling, maar komt HR het pas te weten wanneer zo iemand een badge nodig heeft. En eigenlijk klopt dat niet: als je als onderneming beslist kostenefficiënt te zijn en dus van HR verwacht dat ze de personeelskosten onder controle houden, terwijl de business wel vanuit andere potjes veel geld uitgeeft aan freelancers, dan wringt er iets.

“Nu”, vervolgt ze, “het is niet erg dat er freelancers worden aangetrokken, want ik geloof in een economie waar we veel meer met dat soort samenwerkingsverbanden gaan werken. We moeten niet terug naar de situatie met alleen maar langetermijncontracten, maar dan moet je daar wel een visie op hebben.”

Voorbij het klassieke HRM

“Het HR-departement moet niet alleen betrokken zijn bij het aantrekken van extern talent, ook in het beheer van die externe human resources moet het departement een rol spelen, en dat liefst zonder onderscheid met de vaste medewerkers. Sociale connecties zijn immers belangrijk om tot motivatie en prestaties te komen”, legt Ans De Vos uit, verwijzend naar het zogenaamde ABC-model. “Aan Autonomie ontbreekt het een freelancer niet, maar ook Belonging – erbij horen – is belangrijk, net zoals ingezet worden op je Competenties. Dat freelancers niet uitgenodigd worden op een drink is misschien juridisch helemaal sluitend, vanuit psychologisch oogpunt is het net contraproductief”, zo klinkt het.

“HR moet eigenlijk wat evolueren naar Total Workforce Management: we zijn lang gefocust geweest op de werknemer, maar waar het eigenlijk op aankomt is te kijken naar de doelen die je als organisatie wil realiseren”, vervolgt ze. “HR moet terug naar de vraag van hoe we ervoor kunnen zorgen dat de taken gebeuren die nodig zijn om dat organisatiedoel te realiseren in plaats van meteen over te gaan naar het vinden van mensen, ze behouden, ze inzetbaar maken.”

“Als je het opentrekt, kan je je de vraag stellen of HR dan ook niet mee moet denken over de taken die we uitbesteden aan freelancers, over het samenbrengen van taken in een job waarvoor we iemand aanwerven of gaan laten doorgroeien, maar ook over welke taken we kunnen automatiseren – uitbesteden aan een robot, eigenlijk.”