Maandelijkse archieven: mei 2017

Trends en ontwikkelingen op de wereldwijde inhuurmarkt

Geplaatst 3 mei 2017 door #Marleen Deleu

Wie beheert het MSP-programma? Hoeveel organisaties hebben ervaring met SOW? Welke extra taken krijgen brokers toebedeeld? Dat zijn enkele vragen die de studie ‘ MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en Belgie”  onderzocht.

Externe regisseur

Een MSP-programma is een verbeter-programma waarbij de doelstelling is om het gehele inhuurproces ‘beter, sneller, goedkoper’ te laten verlopen. Zo’n programma kan in eigen beheer worden gedaan waarbij dan bijvoorbeeld HR en/of Inkoop de regie nemen.

Vaker zien we dat zo’n programma wordt uitbesteed aan een externe regisseur, de MSP. Doorgaans start de samenwerking door eerst enkele delen van het proces uit te besteden. Zo’n MSP is een strategische partner aan wie (uiteindelijk) de organisatie van de gehele inhuurketen van aanvraag tot en met facturatie wordt uitbesteed. De MSP is eerder bezig om de juiste leveranciers van kandidaten te selecteren en hun prestaties monitoren dan met de kandidaten zelf. De MSP werkt vaak met een Vendor Management Systeem (VMS) om de hele inhuur te administreren en hierover te rapporteren en zorgt desgewenst voor een geconsolideerde factuur namens alle leveranciers.

Statement of Work (SOW)

Steeds meer MSP-programma’s omvatten ook het beheer van ingehuurde arbeid in de vorm van Statement of Work (SOW). Van de 13 deelnemers hebben er nu al 12 in bepaalde mate ervaring hiermee. SOW houdt in dat er afspraken worden gemaakt over de output (het resultaat) van de inhuur van een team in plaats van over de input.

Total Talent Acquisition (TTA)

Een trend die duidelijk blijkt uit ons onderzoek is dat er steeds meer MSP’s zich namens hun klanten bezig houden met Total Talent Acquisition (TTA) waarbij de MSP de organisatie van het werven van vast én flex organiseert. Ofwel: Recruitment Process Outsourcing (RPO) en MSP groeien naar elkaar toe! De grote internationale spelers bieden dit allemaal al aan, maar recent zagen we dat ook puur Nederlandse spelers vergaande samenwerkingsafspraken hierover hebben gemaakt.

Total Talent Management (TTM)

Naast TTA komt ook de term TTM vaker voor. Total Talent Management (TTM) betekent meer aandacht voor de ontwikkeling en het koesteren van alle aanwezige talenten bij de opdrachtgever. Het is interessant om te zien hoe dit zich verder ontwikkelt. Zullen MSP’s hier ook een rol van betekenis gaan spelen of blijven organisaties dit aspect liever zelf doen?

Broker+-dienstverlening

Als we inzoomen op de ontwikkelingen bij brokers dan zien we ook hier relevante ontwikkelingen. Het meest duidelijk is dat brokers steeds meer taken krijgen toebedeeld naast hun traditionele rol om de contractafhandeling tussen opdrachtgever en kandidaat te regelen. In de praktijk wordt dit soms broker+-dienstverlening genoemd.

Over het onderzoeksrapport

Het onderzoeksrapport MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en België 2016 bestaat uit ruim 130 pagina’s en is gratis te downloaden

 

13 aanbiedende bedrijven hebben de uitgebreide vragenlijst ingevuld met gegevens over hun organisatie en omvang, hun opdrachtgevers, hun visie op de markt en de trends, hun geschiedenis en de plannen voor de nabije toekomst. Deze 13 zijn (alfabetisch): Allegis Global Solutions, Bergler Flex Solutions, Brainnet, FastFlex, Het Flexhuis, Jenrick, Myler, Pontoon, Solvus, Randstad Sourceright, Staffing Management Services, TAPFIN en TCP.

 

 

 

 

 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Werven | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Trends en ontwikkelingen op de wereldwijde inhuurmarkt

Werf met HR-analytics tijdelijk talent aan

Geplaatst 2 mei 2017 door #Nathanella Monsaert

Steeds meer bedrijven wenden zich tot een HR-analytics voor het  optimaliseren van het rekruteringsproces. Een HR-analytics meet hoe je HR- of inkoopteam beslissingen neemt, hoe goed de geselecteerde freelancers passen binnen je bedrijf en bestudeert de prestaties en doelrealisaties.

Data-analyse bij inhuur

Gebruik je eigen data om de analyse te verfijnen zodat je de juiste talenten aantrekt. Bijvoorbeeld wanneer een flexwerker de opgelegde doelstelling niet heeft gehaald, bekijk dan met het inkoop- of HR-team hoe ze de kandidaten hebben beoordeeld. Misschien moeten ze hun screeningsproces opnieuw evalueren.

Een goede databank voorspelt ook hoe freelancers zullen presteren. De eerste stap is om een analyse te maken van enkele succesvolle profielen die deze functie eerder hebben ingevuld. Vergelijk daarna hun vaardigheden en competenties met die van de huidige kandidaten.

Vertrekt er een flexwerker, meet ook dit. Hoe tevreden was hij bij jouw bedrijf? Hoe goed begreep  hij zijn opdracht? En hoe werd hij onthaald door de vaste medewerkers?

Stel je voor dat een vertrekkende flexwerker klaagt dat te behalen doelstellingen onduidelijk waren. Dat betekent dat je communicatie gebrekkig is. In zo’n geval volgen de managers best een communicatietraining.

Bron: CedarCrestone/ ABN-AMRO rapport Datagedreven besluitvorming in HR

 

Meest relevante vragen voor HR analytics

Instroom

  • Hoeveel medewerkers verliezen we binnen hun proeftijd?
    • op basis van onze beslissing;
    • op basis van hun zelfgekozen vertrek.
  • Wat zijn de bevindingen van de intake-analyse (aanname en sollicitatieproces)? En is er een feedback-loop met recruitment?
    • Waarom komen medewerkers bij ons werken?
    • Zijn de verwachtingen en ambities van medewerkers goed in kaart gebracht?
    • Zijn persoonlijke ambities geanalyseerd in relatie tot de kpi’s en doelstellingen van het bedrijf?

Doorstroom

  • Is de begeleiding van de werknemer geregeld (ook met het oog op het carrièrepad)?
  • Is het ontwikkelingspotentieel op basis van learning agility afgerond?

Uitstroom

  • Hoe hoog is het percentage vertrekkers, en wat zijn de vertrekredenen?
  • In welke mate speelt het vinden van een andere baan een rol?
  • Is er een exit interview afgenomen?
  • Zijn de bevindingen uit dit interview teruggekoppeld naar management?

Bron: ABN-AMRO rapport Datagedreven besluitvorming in HR

Harde en zachte vaardigheden

Leeftijd, opleiding en functiegroep zijn de factoren die het meest in kaart gebracht worden. Zachte vaardigheden zoals klantgericht communiceren, flexibel of introvert worden vaak niet geregistreerd. “We zien dat organisaties vaak slecht in staat zijn om de soft skill-data over hun medewerkers te verzamelen. Zaken als competenties en ontwikkelpotentieel zijn vrijwel nooit op individueel niveau in kaart gebracht”, zegt Jerry Ruitenberg van HR-softwareleverancier Blue Carpet in het ABN-AMRO rapport Datagedreven besluitvorming in HR.

Exit interview

Competentiegerichte data-analyses gebruiken voorspellende statistische modellen om te bepalen welke kandidaten het juiste profiel hebben voor de job. Die data-analyse is ook handig in de toekomst, wanneer je iemand snel zoekt. Hou daarom steeds een exit interview.

Met een exit interview bekijk je het bedrijf vanuit het perspectief van een tijdelijke werknemer. Maak hierbij duidelijk dat je eerlijke feedback verwacht zodat je beter kan bepalen welke talenten je organisatie nodig heeft in de toekomst.

Voordat je vragen afvuurt, moedig de vertrekkende flexwerker aan om zijn ervaringen binnen het bedrijf samen te vatten. Vraag daarna of het werk voldeed aan de verwachtingen en of hij alle middelen heeft gekregen om de doelstellingen te behalen. Gebruik die info om de aanwerving te verbeteren voor toekomstige tijdelijke krachten.

Bewaar gegeerde profielen

Bewaar de gegevens van gegeerde profielen in je databank zodat je aanwervingsteam snel de juiste beslissing kan maken. Want hoe vaak komt het niet voor dat je nu onmiddellijk iemand nodig hebt? Je vermijdt ook foute keuzes door tijdsgebrek en je bezuinigt meteen ook op de aanwervingsprocedure.

Aanwervingsduur verlengt

De tijd om iemand in te huren, ook tijdelijk, blijft steeds toenemen. Uit het rapport Why Is Hiring Taking Longer? van Glassdoor Data blijkt dat tussen 2010 en 2014 de gemiddelde aanwervingsperiode in Amerika gestegen is van 12,6 tot 22,9 dagen. Een databank met goede profielen is dus een must.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Werf met HR-analytics tijdelijk talent aan

Eén op twee zelfstandigen werkt door na pensioen

Geplaatst 1 mei 2017 door #Nathanella Monsaert

Van de 15.873 zelfstandigen die tussen 2008 en 2014, tussen de leeftijd van 60 en 70 jaar met pensioen gingen, werkten er nog 50,5% door na het eerste jaar na hun pensioen. Dat betekent dat ze bovenop hun wettelijke pensioen nog een inkomen uit werk haalden.

“Het percentage werkende gepensioneerde zelfstandigen daalt wel in de jaren volgend op het pensioen”, zegt Els Schellens, Director bij Acerta. “Maar zelfs in het derde jaar na dat pensioen is toch nog altijd 42% professioneel actief.”

Het eerste jaar na het pensioen verdient de nog werkende zelfstandige gemiddeld 9.744,4 euro bruto per jaar door te blijven werken. In het tweede en derde jaar zakt dat naar gemiddeld 6.449,5 en 4.615,4 euro. Dat bedrag komt bovenop het pensioen.

Meerderheid krijgt minimumpensioen

Wellicht speelt wat de zelfstandige aan pensioen krijgt daarbij een rol. De minimumpensioenen voor zelfstandigen en werknemers mogen dan gelijkgetrokken zijn, het aantal zelfstandigen wiens pensioen zich ook effectief beperkt tot dat minimum is een meerderheid. Bij de werknemers ligt dat anders, daar komen velen aan het einde van de loopbaan uit op een pensioen dat hoger ligt dan het minimum.

Els Schellens wijst op nog een verschil: “Werknemers kunnen voor hun pensioen meestal rekenen op aanvullende groepsverzekering, iets wat voor hen door hun werkgever wordt geregeld. De zelfstandige moet zelf het initiatief nemen om het wettelijke pensioen verder aan te vullen. Moeilijk is dat niet. Een vrijwillig aanvullend pensioen voor zelfstandigen regelen, doe je via een Sociaal Verzekeringsfonds. Maar de verantwoordelijkheid om het te doen, ligt dus wel bij de zelfstandige zelf. Regelt hij dat niet, dan gebeurt het ook niet.”

Mannen verdienen bijna dubbel zoveel

Doorwerken na het pensioen doen zowel mannen als vrouwen, vrouwen zelfs iets vaker dan mannen: 51% versus 50% het eerste jaar. Toch ligt wat ze bijverdienen voor de mannen een flink stuk hoger. Mannen verdienen gemiddeld 10.878,2 euro, vrouwen 5.724,6 euro. Dat verschil wordt kleiner in de jaren daarna.

In Brussel verdienen ze het meest bij

In Vlaanderen werkt 50,1% van de gepensioneerde zelfstandigen in het eerste jaar na hun pensioen. In Wallonië ligt dat cijfer iets hoger: 57,4% en in Brussel iets lager: 43,7%. Maar dat percentage zakt daarna trager dan in de andere landsdelen: een daling van 5% na drie jaar tegenover elders een daling van zo’n 10%.

Opvallend is het bedrag dat de Brusselse zelfstandige nog verdient: 20.586,4 euro het eerste jaar. Dat is ruim het dubbele van wat zelfstandigen gemiddeld bijverdienen in Vlaanderen en Wallonië (9.805,4 en 8.608,5 euro). De jaren daarna zakt dat tot 8.912,5 euro, maar ook dat blijft het dubbele van wat er in het Vlaams en Waals gewest bij de zelfstandige op de rekening bijkomt.

Doorwerken na het pensioen komt ook voor in zo goed als alle beroepscategorieën. Van de (klein)handel, over de bouw tot de vrije beroepen, allemaal doen ze het.

Hoeveel mag een zelfstandige bijverdienen na zijn pensioen?

Zelfstandigen mogen bijverdienen en tegelijk genieten van hun pensioen. Maar daar staan limieten op. Verdien je meer dan het grensbedrag, dan wordt je pensioen verminderd. Die vermindering is procentueel even groot als het percentage van de overschrijding van het maximumbedrag. Zodra je meer dan 25% meer verdient, wordt je volledige pensioen geschort.

Voor 65-plussers met een loopbaan van minstens 42 jaar, zou deze beperking binnenkort niet meer gelden. Zij zouden dan onbeperkt mogen bijverdienen.

Ben je jonger dan 65 dan mag je 6.056,01 euro bijverdienen (zonder kind ten laste) en 9.084,01 (met kind ten laste). Ben je 65 of ouder dan mag je 17.492,17 euro bijverdienen (zonder kind ten laste) of 21.227,18 euro (met kind ten laste).

(vraag voor correcte gegevens bij de Vlaamse Overheid, wacht nog op antwoord)

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Reacties uitgeschakeld voor Eén op twee zelfstandigen werkt door na pensioen

Stel vragen over de kandidaat, praat niet over de job

Geplaatst 1 mei 2017 door #Nathanella Monsaert

Werkgeschiedenis, opleiding, motivatie …: dat zijn de klassieke vragen die elke HR-recruiter of inkoper stelt. Maar door die vragen leren zij de kandidaat niet echt goed kennen. Met welke vragen dan wel?

  1. Wat is je droomopdracht?
    Vragen naar de droomopdracht helpt je om te bepalen of de kandidaat past in je bedrijf en team en wat hij zelf verwacht van de functie.
  2. Wat doe je graag in je vrije tijd?
    Niet alle vragen moeten over de functie gaan. Misschien heeft de kandidaat een interessante hobby of doet hij vrijwilligerswerk waar hij vaardigheden opdoet die ook bij deze opdracht nuttig zijn.
  3. Wat vond je leuk en minder leuk bij je laatste baan?
    Dit is een heel eenvoudige vraag, maar ze geeft veel inzicht in wat voor soort werk past bij de kandidaat, over welke vaardigheden hij beschikt en welke voorkeuren hij of zij heeft.
  4. Welke cultuur heerste er op de werkvloer bij je laatste opdrachtgever?
    Ook deze vraag geeft meer inzicht in de voorkeuren van een kandidaat. Uit het antwoord leer je hoe het vorige bedrijf werkt, welke cultuuraspecten de kandidaat belangrijk vindt en hoopt terug te zien bij jouw organisatie.
  5. Wat zou je veranderen bij het bedrijf waar je het laatst werkte?
    Iedereen kan vertellen wat hij goed of minder goed vond over zijn laatste opdracht, maar hij moet toch probleemoplossend kunnen denken om alternatieven voor te stellen.
  6. Wat zou je vorige opdrachtgever over jou vertellen wanneer ik hem bel?
    Je polst of de kandidaat beseft welke indruk hij nalaat bij anderen en hoe hij overkomt.

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Stel vragen over de kandidaat, praat niet over de job