HR analytic bij recruteringsproces

Werf met HR-analytics tijdelijk talent aan

Verkeerde aanwervingen zijn een dure aangelegenheid, vooral wanneer je tijdelijke talenten inhuurt. Om te voorkomen dat je teveel tijd en middelen investeert in je rekruteringsproces, wenden steeds meer bedrijven zich tot HR-analytics. Hoe gebruik je zo’n datasysteem?

Steeds meer bedrijven wenden zich tot een HR-analytics voor het  optimaliseren van het rekruteringsproces. Een HR-analytics meet hoe je HR- of inkoopteam beslissingen neemt, hoe goed de geselecteerde freelancers passen binnen je bedrijf en bestudeert de prestaties en doelrealisaties.

Data-analyse bij inhuur

Gebruik je eigen data om de analyse te verfijnen zodat je de juiste talenten aantrekt. Bijvoorbeeld wanneer een flexwerker de opgelegde doelstelling niet heeft gehaald, bekijk dan met het inkoop- of HR-team hoe ze de kandidaten hebben beoordeeld. Misschien moeten ze hun screeningsproces opnieuw evalueren.

Een goede databank voorspelt ook hoe freelancers zullen presteren. De eerste stap is om een analyse te maken van enkele succesvolle profielen die deze functie eerder hebben ingevuld. Vergelijk daarna hun vaardigheden en competenties met die van de huidige kandidaten.

Vertrekt er een flexwerker, meet ook dit. Hoe tevreden was hij bij jouw bedrijf? Hoe goed begreep  hij zijn opdracht? En hoe werd hij onthaald door de vaste medewerkers?

Stel je voor dat een vertrekkende flexwerker klaagt dat te behalen doelstellingen onduidelijk waren. Dat betekent dat je communicatie gebrekkig is. In zo’n geval volgen de managers best een communicatietraining.

Bron: CedarCrestone/ ABN-AMRO rapport Datagedreven besluitvorming in HR

 

Meest relevante vragen voor HR analytics

Instroom

  • Hoeveel medewerkers verliezen we binnen hun proeftijd?
    • op basis van onze beslissing;
    • op basis van hun zelfgekozen vertrek.
  • Wat zijn de bevindingen van de intake-analyse (aanname en sollicitatieproces)? En is er een feedback-loop met recruitment?
    • Waarom komen medewerkers bij ons werken?
    • Zijn de verwachtingen en ambities van medewerkers goed in kaart gebracht?
    • Zijn persoonlijke ambities geanalyseerd in relatie tot de kpi’s en doelstellingen van het bedrijf?

Doorstroom

  • Is de begeleiding van de werknemer geregeld (ook met het oog op het carrièrepad)?
  • Is het ontwikkelingspotentieel op basis van learning agility afgerond?

Uitstroom

  • Hoe hoog is het percentage vertrekkers, en wat zijn de vertrekredenen?
  • In welke mate speelt het vinden van een andere baan een rol?
  • Is er een exit interview afgenomen?
  • Zijn de bevindingen uit dit interview teruggekoppeld naar management?

Bron: ABN-AMRO rapport Datagedreven besluitvorming in HR

Harde en zachte vaardigheden

Leeftijd, opleiding en functiegroep zijn de factoren die het meest in kaart gebracht worden. Zachte vaardigheden zoals klantgericht communiceren, flexibel of introvert worden vaak niet geregistreerd. “We zien dat organisaties vaak slecht in staat zijn om de soft skill-data over hun medewerkers te verzamelen. Zaken als competenties en ontwikkelpotentieel zijn vrijwel nooit op individueel niveau in kaart gebracht”, zegt Jerry Ruitenberg van HR-softwareleverancier Blue Carpet in het ABN-AMRO rapport Datagedreven besluitvorming in HR.

Exit interview

Competentiegerichte data-analyses gebruiken voorspellende statistische modellen om te bepalen welke kandidaten het juiste profiel hebben voor de job. Die data-analyse is ook handig in de toekomst, wanneer je iemand snel zoekt. Hou daarom steeds een exit interview.

Met een exit interview bekijk je het bedrijf vanuit het perspectief van een tijdelijke werknemer. Maak hierbij duidelijk dat je eerlijke feedback verwacht zodat je beter kan bepalen welke talenten je organisatie nodig heeft in de toekomst.

Voordat je vragen afvuurt, moedig de vertrekkende flexwerker aan om zijn ervaringen binnen het bedrijf samen te vatten. Vraag daarna of het werk voldeed aan de verwachtingen en of hij alle middelen heeft gekregen om de doelstellingen te behalen. Gebruik die info om de aanwerving te verbeteren voor toekomstige tijdelijke krachten.

Bewaar gegeerde profielen

Bewaar de gegevens van gegeerde profielen in je databank zodat je aanwervingsteam snel de juiste beslissing kan maken. Want hoe vaak komt het niet voor dat je nu onmiddellijk iemand nodig hebt? Je vermijdt ook foute keuzes door tijdsgebrek en je bezuinigt meteen ook op de aanwervingsprocedure.

Aanwervingsduur verlengt

De tijd om iemand in te huren, ook tijdelijk, blijft steeds toenemen. Uit het rapport Why Is Hiring Taking Longer? van Glassdoor Data blijkt dat tussen 2010 en 2014 de gemiddelde aanwervingsperiode in Amerika gestegen is van 12,6 tot 22,9 dagen. Een databank met goede profielen is dus een must.