Certaines prévisions annoncent une situation où, grâce à la technologie, les collaborateurs travailleront de manière beaucoup plus ’fluide’, décentralisée et flexible.
L’engagement temporaire de talents flexibles est une forme de travail qui prend, notamment en Belgique, de plus en plus de proportions, et qui débouche aussi sur un nombre croissant de types de contrat.
Les avantages d’un talent engagé temporairement
Les talents engagés temporairement ont un tas de compétences à offrir aux entreprises : des connaissances spécifiques, une capacité d’action et de l’agilité. Les personnes qui fonctionnent selon ce principe en retirent également de nombreux avantages : ils travaillent de manière indépendante, ils ont la liberté de passer d’un projet à un autre, et ils exécutent des missions diverses et variées.
La majorité des entreprises sont conscientes des aspects positifs de l’engagement temporaire et y font de plus en plus appel. Une étude récente effectuée par Unizo concernant les freelances en Flandre, montre que le nombre de personnes qui adhérent à ce système augmente chaque année de 5%, et elles seraient actuellement plus de 135.000.
Un emploi stable, le summum ?
Mais qu’en est-il si ce n’est pas le cas ? Mon grand-père, mon père et ma mère, moi-même et la grande majorité de ma génération avons grandi avec l’idée qu’un emploi c’était pour la vie. Et que faire carrière, c’est gravir les échelons un à un. L’objectif était d’avoir un emploi stable, alors que les missions temporaires étaient plutôt considérées comme un second choix, une solution à court terme, ou pire encore, comme étant l’apanage des pigeons voyageurs, vous imaginez !
Lorsque je parle de la Génération Z avec des enseignants et des parents, je suis souvent étonnée de constater à quel point ils ne sont, eux de la Génération X, qu’à peine conscients des changements rapides qui s’opèrent sur le marché du travail. Je pense que pour une grande partie des gens, le déclic n’a pas encore eu lieu. Ils ont toujours connu le summum, un emploi stable. Mais que se passe-t-il si la nouvelle réalité est d’avoir une offre croissante de projets et d’emplois temporaires ? 20 à 30% des talents engagés dans les entreprises le sont sur base temporaire, mais la question est de savoir quand et comment les personnes (des deux générations) vont s’y conformer ?
Notre système éducatif ne vise pas assez loin
Savoir où trouver l’emploi souhaité et comment y solliciter, a toujours été une démarche plus rapide et plus facile pour ceux qui connaissent les règles du jeu. En général, on n’entamait cette démarche que quelques fois au cours d’une carrière. Mais comment s’y prendre si cela devient beaucoup plus fréquent ? Et où trouver ce type de mission ? Quels sont les trucs et astuces à connaître, et quels sont les réseaux à exploiter ? L’émission ‘My Millennial Life’ diffusée sur Canvas le 29 juillet illustre que bien malheureusement, notre système éducatif (et de nombreux parents) ne visent clairement pas assez loin. La génération Y est très certainement hautement qualifiée, mais elle connaît un taux de chômage particulièrement élevé, et certains d’entre eux, jeunes diplômés, doivent accepter un premier emploi bien en deçà de leur niveau de qualification. Et cela ne se passe pas qu’aux États-Unis. Dans ce domaine, le score de la Belgique au niveau européen est particulièrement bas, comme en témoignent de nombreuses statistiques.
Seuls les plus forts seront sélectionnés
Dans le même ordre d’idées se pose la question : comment les jeunes (et par extension, tous les talents externes) vont-ils acquérir de l’expérience et pouvoir évoluer si l’engagement temporaire d’un talent se fait sur base de l’expérience acquise. Allons-nous opter pour un modèle où seuls ’les plus forts peuvent survivre’, ceux qui se présentent ou se vendent le mieux, ceux qui jonglent avec tous les réseaux ? Ou pouvons-nous opter pour un modèle où les entreprises ont une politique RH qui prend en compte tous les talents qualifiés disponibles, quelle que soit la forme de contrat ?
Stable et flexible : deux écosystèmes à part
Mark Van Assema énonce dans une interview récente pour Zipconomy.nl à propos de l’utilisation de HR Analytics chez Shell : « Actuellement, une telle source d’information n’existe pas encore pour les travailleurs flexibles. Nous ne disposons pas de chiffres exacts quant à l’ampleur de cette émergence flexible, bien que les systèmes d’enregistrement de temps de travail et d’autres systèmes nous donnent quelques indications de base. Le problème est qu’il n’existe pas de données fiables qui peuvent prédire les facteurs de motivation et de performance des travailleurs flexibles. » En d’autres termes, stable et flexible sont deux écosystèmes à part, chacun ayant sa propre approche. L’équipe de HR Analytics analyse auprès de 90.000 employés permanents ’la performance de l’employé qui influence finalement la performance de l’entreprise.’ Les centaines de travailleurs engagés temporairement n’ont-ils dès lors aucun impact sur la performance de l’entreprise ? C’est une question que je me pose régulièrement.
Il faut reconnaître que la législation actuelle ne fait rien pour stimuler les entreprises à s’ouvrir rapidement vers une vision plus intégrée du Talent management. Mais est-ce une option que de ne rien faire ? Dire que le monde du travail évolue à la vitesse grand V est un euphémisme. Ceux qui se trouvent actuellement sur le marché de l’emploi, qu’ils soient jeunes ou moins jeunes, hautement qualifiés ou non, constatent que les coutumes, les moyens et les visions concernant le travail sont fondamentalement différents d’hier et seront probablement déjà obsolètes demain. Les autorités, les entreprises, les groupements et les personnes doivent dès lors tous chercher une manière de s’adapter. Rester accroché au passé, c’est également ce qu’on voulut les partisans du Brexit.
Comment allons-nous, tous ensemble, nous adapter et chercher des solutions afin de tirer le meilleur parti des nouvelles méthodes d’organisation du travail, tant pour les entreprises que pour les individus ? Peut-être avez-vous déjà fait au sein de votre entreprise des démarches pour tendre vers une gestion intégrée des talents ? Quels sont les obstacles que vous rencontrez ? Qu’est-ce qui fonctionne ? Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ? Et qu’est-ce que cela vous apporte ? Je suis curieuse de connaître vos expériences et vos opinions !
