"Exploring the future of work & the freelance economy"

Talentpools: Het nieuwe normaal in de zoektocht naar extern talent?

Dit artikel vormt het eerste deel van een reeks van 3 artikels omtrent Talentpools en het optimaal beheer en gebruik ervan.

Steeds meer bedrijven ondervinden dat het lastig is om  open posities met gekwalificeerde kandidaten in te vullen. Volgens een studie van Manpower Group, kregen Belgische bedrijven in 2019 maar 45% van hun opstaande vacatures met moeite ingevuld. Het aantrekken van top talent is ook nu nog een van de grootste uitdagingen van inhurende managers. En naar de toekomst toe voorspellen experts dat dit nijpend tekort aan talent enkel zal vergroten! Het actief gebruik van talentpools kan dan een groot competitief voordeel bieden.

Volgens een studie van Manpower Group, kregen Belgische bedrijven in 2019 maar 45% van hun opstaande vacatures met moeite ingevuld. Inhurende managers geven aan dat het aantrekken van top talent een van hun grootste uitdagingen is.

Talentpools to the rescue!

Binnen het beheer van “human capital” is de opkomst van “talentpools” een ware trend te noemen. Talentpools laten bedrijven toe talent rechtstreeks aan te trekken in plaats van via uitzendkantoren of intermediairs. In onze huidige competitieve markt is het rechtstreeks vinden van talent dé manier bij uitstek om openstaande functies snel in te vullen en dit bij voorkeur met vooraf gecontroleerde en gekwalificeerde kandidaten.


Een talentenpool is een actief beheerde database of platform van voormalige werknemers, onafhankelijke contractanten en tijdelijke medewerkers die bekwaamheid en betrouwbaarheid hebben getoond binnen uw organisatie.Talentpools zijn een creatieve oplossing om mensen met gespecialiseerde, unieke vaardigheden, snel beschikbaar te stellen wanneer je bedrijf er nood aan heeft.


Welke kandidaten laat ik toe in mijn Talentpool?

De ideale talentpool vormt een mix van ‘gekend’ en ‘nieuw’ talent. Laat ons dit even verder toelichten:

  1. “Known Talent”: Deze eigen bron van talent is afkomstig van meerdere kanalen en is centraal georganiseerd met o.a. voormalige werknemers, alumni, stagiaires en , waarom niet, gepensioneerde werknemers, die (op zelfstandige basis of via een uitzendformule) nog beschikbaar zijn voor opdrachten binnen het bedrijf. Ook voormalige consultants, contractanten en freelancers kunnen tot deze groep behoren. Het grote voordeel van deze populatie is dat dit talent reeds gekend is in het bedrijf. Zij kennen de gewoontes, processen en cultuur van het bedrijf. Ze hebben in het verleden reeds het volledige onboarding – en screening proces succesvol afgerond.
  1. “New Talent”: Daarnaast is de talentpool ook beschikbaar voor ‘nieuw’ talent dat nog geen ervaring heeft met het bedrijf. Deze populatie bevat vrije of ‘spontane’ sollicitanten, die zich beschikbaar stellen zonder op een specifieke openstaande vacature te solliciteren, ‘silver medalist’ kandidaten en enthousiastelingen die zich spontaan registreren voor toekomstige opdrachten. Deze aanpak laat bedrijven toe om proactief te screenen en hun vaardigheden in kaart te brengen voor mogelijk toekomstige opdrachten. In ideale omstandigheden worden relaties opgebouwd met “nieuw” talent anticiperend op toekomstige cruciale vaardigheden voor de toekomstvisie van de organisatie. 

De ideale talentpool vormt een mix van ’gekend’ en ‘nieuw’ talent.

De vier competitieve voordelen van een Talentpool

Er vallen heel wat voordelen te rapen in het uitbouwen en goed beheer van een eigen Talentpool. We zetten even de vier belangrijkste op een rijtje:

  1. Snellere doorlooptijden in aanwerving

Een talentpool bevat alleen voorgekwalificeerde kandidaten: de database vermeldt hun vaardigheden, beschikbaarheden en compatibiliteit voor specifieke projectrollen.
Hierdoor kan de inhurende manager meteen over gaan naar de interviewfase. Dit  snel invullen van vacatures, verkort de wervingscyclus tot een minimum, en stelt bedrijven in staat om sneller projectteams samen te stellen en projecten te lanceren.
Een organisatie kan steeds terugvallen op de talentpool, bijvoorbeeld wanneer ze geconfronteerd wordt met een onverwacht, plotseling vertrek van een medewerker. Het is dan de eerste plaats waar naar gekwalificeerde kandidaten gezocht wordt. Waarmee een vaak lang, duur en risicovol wervingsproces wordt vermeden.

  1. Kosten besparingen

Met een actieve talentenpool verlagen de wervingskosten drastisch  en worden soms zelfs geëlimineerd. Voorbeelden zijn m.n. job advertenties, jobbeurzen, cv’s screenen, (dure) rekruteringsbureaus inzetten enz. Het geld dat bespaard wordt, kan worden besteed aan employer branding, training, onboarding of andere activiteiten die een meer productief personeelsbestand ondersteunen.

  1. Strategische personeelsbeheer & planning

Een grondig opgebouwde talentpool, die bovendien actief onderhouden wordt, geeft toegang tot waardevolle marktgegevens. Een voorbeeld zijn  de markttarieven voor salarissen: zij kunnen een meerwaarde bieden bij de selectie van kandidaten. Bij een tekort aan bepaalde vaardigheden in de talentpool, is proactieve actie nodig om de talentpool opnieuw aan te vullen.

Iedereen die strategische personeelsplanning, werving op de lange termijn of opvolgingsplanning uitvoert, kan een goed onderhouden talentenpool in zijn HR-strategie gebruiken! Elk bedrijf streeft er immers naar het juiste aantal mensen, met de juiste vaardigheden, op het juiste moment en op de juiste plaats beschikbaar te hebben. Bij het maken van de lange termijn planning  worden ook  de beschikbare profielen binnen de talentenpool ingepland.

Elk bedrijf streeft er immers naar het juiste aantal mensen, met de juiste vaardigheden, op het juiste moment en op de juiste plaats beschikbaar te hebben.

  1. Employer branding en toegang tot passieve kandidaten

Met een talentenpool kan de employer branding optimaal gesegmenteerd worden, afhankelijk van de kandidaten in de doelgroep van prospecten. Interacties op sociale media met potentiële kandidaten richten zich dan op hun desbetreffende favoriete platforms (LinkedIn, Facebook, Twitter, etc). De geleverde content, binnen de talentpool, zet de employer brand in de verf.

Een talentenpool is ook een uitstekende manier om passieve kandidaten te bereiken. Passieve kandidaten is die populatie van prospecten die reeds een job hebben, maar wel specifieke interesse tonen in jouw bedrijf. De overgrote meerderheid van de talentpool is slechts latent op zoek  naar een nieuwe job. Een talentenpool is dan de manier bij uitstek om die passieve zoekers te transformeren in actieve kandidaten. Het biedt de mogelijkheid om kandidaten warm te houden, op de hoogte te brengen van het laatste bedrijfsnieuws, relevante inhoud en natuurlijk ook van vacatures.

Meer weten over opbouwen en onderhouden van Talentpools?

In het vervolgartikel van deze artikelenreeks gaan we dieper in de technologie die gebruikt kan worden in de opbouw van een Talentpool, alsook wie verantwoordelijk is voor de uitbouw en het beheer van een Talentpool.

Op 29 Oktober 2020 organiseert Nextconomy in samenwerking met ClubVMSA een virtueel event voor Inkopers & Talent Experts omtrent Talent Pooling: ‘Talent Pooling, key to an efficient workforce management’ (Engelstalig)
Meer informatie en inschrijven kan via deze link: https://www.eventbrite.com/e/talent-pooling-key-to-efficient-workforce-management-tickets-114788032094

Dennis is an independent business consultant who helps companies in search of the right strategy, partners and technology solutions to manage their contingent workforce.

His previous background as a corporate purchaser of IT & Contingent Workforce, brought him to the industry of Vendor Management Systems (VMS) & Managed Services Providers (MSP) more than 10 years ago. He held several successful European roles in Product Management, Solution Design, Account Management & Partner Management at one the leading international VMS providers.

Bekijk alle berichten van Dennis Van de Vijver

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *