"Exploring the future of work & the freelance economy"

In je eentje je belangen verdedigen, werkt niet!

De grenzen tussen zelfstandigen (freelancers) en medewerkers worden steeds vager. Het huidige systeem is echter nog steeds geworteld in een wereld waarbij er een onderscheid wordt gemaakt tussen deze contractvormen, ook op het niveau van de collectieve onderhandelingen.

Eind juni jongstleden publiceerden de professoren Jean-Benoît Maisin, Daniel Dumont en Auriane Lamine van de  Université Saint-Louis in Brussel een gezamenlijk werk over het Collectief Onderhandelingsrecht van zelfstandigen. Zij kijken met name naar wat er aan het systeem moet worden veranderd om de vertegenwoordiging van de verschillende categorieën werkkrachten in het licht van de evoluties in de wereld van werk te vergemakkelijken. NextConomy sprak met Jean-Benoît Maisin. 

Hoe zou u het Collectief Onderhandelingsrecht definiëren?

We beseffen dat het belangrijk is om een collectieve beweging op gang te brengen om de belangen te verdedigen en om betere arbeidsvoorwaarden te eisen en te verkrijgen. Individueel werkt dit niet. Alvorens over collectieve onderhandelingen te spreken is het nuttig om te praten over de voorbereidende stap, die werkkrachten in staat moet stellen zich te verenigen en zich bij een vertegenwoordigende organisatie aan te sluiten. In deze organisaties zijn zij vrij om zich te organiseren zoals zij dat willen (een eigen vertegenwoordiger kiezen, dingen organiseren, staken, …). Wat het recht om collectief te onderhandelen betreft, betekent dit beschermd zijn tegen antivakbondsacties en tegen specifieke ontslagen van vertegenwoordigers van het personeel. Het is ook belangrijk dat de organisatie die uit de samenwerking is voortgekomen, wordt beschermd tegen inmenging van buitenaf, zoals deze van werkgevers die werknemers willen controleren of van de overheid. Kortom, deze organisatie moet beschermd en autonoom zijn. Ten slotte moet de werkkrachtenorganisatie autonoom kunnen onderhandelen, om met de andere partij, de overheid of de werkgeversvereniging, te kunnen overleggen. Het is belangrijk om alle onderwerpen waarover men wil praten mee te kunnen nemen. Ze moeten dit kunnen doen waar ze willen en ook met iedereen kunnen praten. Dit derde luik is het breedste.

Welke zijn de tekortkomingen van het huidige Belgische systeem die een dergelijk systeem noodzakelijk maken?

In absolute termen is het Belgische onderhandelingssysteem vrij goed doordacht en laat het al toe om zelfstandigen op bepaalde niveaus in het systeem op te nemen. Wanneer men in een bedrijf in België werkt, zijn er twee manieren om de mensen die er werken te verdedigen. Allereerst via de vakbonden, die een onafhankelijk, autonoom, extern orgaan zijn, dat kan praten over het lot van de freelancers, naast dat van de werknemers en de arbeiders. Alternatief is via de OR, het representatieve kanaal voor werknemers in bedrijven, dat echter volledig afgesloten is voor zelfstandigen. Zij mogen niet deelnemen aan de stemming en zich niet verkiesbaar stellen. Een andere, derde tekortkoming betreft de Nationale Arbeidsraad, die een ontmoetingsplaats is voor werknemers en werkgevers om de problemen en bepalingen te bespreken die de regels van het arbeidsrecht worden. Daar zijn de organisaties die de rechten van de zelfstandigen (UCM en UNIZO) verdedigen in de kantoren van zij die de rechten van de werkgevers verdedigen, tegengesteld aan die van de rechten van de werknemers. Ze verdedigen de zelfstandigen en freelancers dus alsof ze bedrijven zijn. Dit is problematisch omdat deze profielen over het algemeen meer in de positie van een werknemer dan in die van een werkgever zitten. Maar horen UCM en UNIZO echt thuis in deze bipolaire discussies? In hoeverre is het zo mogelijk om geschikte aanpassingen te identificeren? Het is daar dat het probleem zichtbaar wordt. De Nationale Arbeidsraad is slechts een weerspiegeling van wat er in de praktijk gebeurt.

Hoe biedt de combinatie van freelance krachten naar uw mening een oplossing?

Wat belangrijk is, is dat werkenden in staat moeten zijn om zich te verenigen, organisaties te vormen en zich erbij aan te sluiten, en dat is een benadering die onderaan begint. Het is een recht dat het mogelijk maakt om de rechten te borgen, het is het activeren van een eerste mechanisme, dat het vervolgens mogelijk maakt om alle acties rond de nodige verbetering van de arbeidsomstandigheden te kaderen. En dat zijn er veel. Bovendien komt deze formule van “werkomstandigheden” voort uit collectieve onderhandelingen in de wereld van de werknemers. Het is de mogelijkheid voor hen om hun werk te omkaderen (werken van een bepaald tot een bepaald moment is een kwestie van het beheren van de planning) en om de gezondheid op het werk en de werkgerelateerde beloning te kaderen (ik krijg een eerlijk salaris voor het werk dat ik doe). Bij de zelfstandigen en freelancers wordt ons concept op zijn kop gezet, en de verbetering van de werkomstandigheden vereist met name een grotere capaciteit van de werknemer om zijn activiteit onder controle te houden. Dan is er nog de hele kwestie van de sociale zekerheid: wat als ze werkloos zijn? Welke gezondheidszorg krijgen ze? Welk pensioen? Enz. In ieder geval worden de initiatieven tot oprichting van werkendenverenigingen gemotiveerd door de noodzaak van betere werkomstandigheden, zelfs in diverse sectoren.

U stelt met name voor het arbeidsrecht en het mededingingsrecht beter op elkaar af te stemmen: kan u dat verder uitleggen?

Het arbeidsrecht gaat op een vrij synthetische manier over werknemers; het is een wet die zegt wat werknemers wel en niet kunnen doen. Het mededingingsrecht is het equivalent voor bedrijven. Bij zelfstandigen, zoals freelancers, is het moeilijk te onderscheiden waar de wereld van de werknemers eindigt en waar de wereld van het bedrijfsleven begint. Dat is waar het interessant is om een betere koppeling in te voeren. De grenzen die dunner worden tussen de verschillende gehelen, maken het noodzakelijk om de systemen te heroverwegen en de twee gehelen beter te laten communiceren. Het arbeidsrecht moet kunnen kijken naar de manier waarop bedrijven werken. Omgekeerd moet het mededingingsrecht kunnen begrijpen dat werknemers rechten en plichten hebben. Regels die zich enkel richten op het een of het ander verliezen een deel van hun betekenis. Het maakt de twee gehelen waterdicht, omdat het steeds belangrijker wordt dat ze met elkaar praten. Zij moeten collectief kunnen onderhandelen over tarieven om officiële schalen te krijgen die zowel voor werknemers als voor zelfstandigen gelden.

Doelpubliek

Het boek richt zich tot alle rechtsbeoefenaars, met name op het gebied van het arbeidsrecht en het mededingingsrecht, maar ook tot arbeidseconomen en sociologen die zich bezighouden met de structurering van de arbeidsverhoudingen in de “nieuwe economie”. De aanpak via case studies zal ook van belang zijn voor human resource medewerkers. Het boek verzamelt de bijdragen van: Xavier Beaudonnet, Adela Boitos, Silvia Borelli, Suzanne Capiau, Florence Delchevalerie, Daniel Dumont, Tijs Hostyn, Patrick Humblet, Manuel Kellerbauer, Auriane Lamine, Jean-Benoît Maisin, François Pichault en Martin Willems.

 

Meer info of interesse om het boek te kopen?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *