"Exploring the future of work & the freelance economy"

Waarom interim-management in de lift zit

Met een groei van 13% in 2018 zet de interim-managementsector de groeitendens voort die sinds 2012 is ingezet. Hoe evolueert de markt? Wat bepaalt de groei? En wie wordt uiteindelijk interim-manager?

“Federgon verdedigt de belangen van 45 leden waarvan de 23 grootste providers binnen interim-management in België. Dat laat ons toe om een realistisch beeld van de markt te schetsen. De cijfers vertegenwoordigen een marktwaarde van zo’n 150 miljoen euro op jaarbasis. Daarbij komt dat ook heel wat interim-managers opdrachten uitvoeren zonder de tussenkomst van een tussenpartij. Hiervan bestaan geen exacte cijfers, maar we durven stellen dat de verdeling mét en zonder tussenpartij ongeveer gelijk is. We houden er dus rekening mee dat de sector dubbel zo groot is als de cijfers die we binnen Federgon voor handen hebben”, aldus Boudewijn Dupont, voorzitter van de commissie interim-management bij Federgon. grafiek – bron/ Federgon jaarverslag 2018

Verandering en interim-management gaan hand in hand 

Een verklaring voor die sterke groeicijfers van de sector zit volgens Dupont in de grote veranderingen waar bedrijven steeds sneller moeten op inspelen. 35% van de opdrachten zijn change– of transformatieprojecten. Technologieën veranderen, de maatschappelijke context verandert en dat leidt tot disruptie op heel wat markten. Bedrijven zijn genoodzaakt om sneller en wendbaarder op deze veranderingen in te spelen en dit is vaak voor grote bedrijven niet evident. “Door expertise van buitenaf in te huren halen ze wendbaarheid in huis. Interim-managers bouwen op expertise en ervaring en weten met sterke peopleskills een cultuur van verandering te implementeren. Niet onbelangrijk, zonder rekening te houden met de interne agenda binnen een bedrijf.”

Wie kiest voor een carrière als interim-manager?

In de motivatie om de stap te zetten naar zelfstandige als interim-manager onderscheidt Dupont – kort door de bocht genomen – twee verschillende groepen.

Dupont: “Zowat elke interim-manager is zijn loopbaan gestart op de payroll bij een bedrijf. Heeft stap per stap een carrière opgebouwd, expertise verworven en heeft een netwerk uitgebouwd tot op een bepaald niveau.“

“Tot iemand op een kruispunt in zijn leven komt waarin hij of zij de balans opmaakt. Sommigen kiezen dan bewust voor autonomie en opteren ervoor hun expertise aan te bieden zonder betrokken te zijn in de interne politiek van een bedrijf. Zij kiezen heel bewust voor een zelfstandig statuut en halen veel voldoening uit de samenwerking met verschillende bedrijven en wat ze kunnen realiseren.”

“Voor een andere groep is de keuze om interim-manager te worden eerder een gedwongen keuze. Vaak komen managementprofielen door een herstructurering op een cruciaal punt in hun leven en staan ze voor grote uitdagingen. Via outplacementprogramma’s maken zij soms voor de eerste keer kennis met de markt van interim-management omdat de kansen op de klassieke arbeidsmarkt kleiner zijn geworden. Soms knelt het op vlak van leeftijd of salaris. Via hun netwerk of outplacementprogramma’s wordt hen aangeraden om de piste van interim-management te overwegen. We zien dat de stap voor veel mensen een grote drempel is en een serieuze mentale klik vergt. Toch zien we ook bij deze groep interim-managers dat zij zeer veel voldoening halen uit hun overstap. De grote meerderheid van deze mensen zegt na de eerste opdracht al ‘nooit meer terug te willen naar de klassieke arbeidsmarkt.’ We spreken hier vaak over ‘superprofielen’ waar veel bedrijven nood aan hebben, maar waarvoor bedrijven blijkbaar geen plaats op de payroll hebben. Om wat voor reden dan ook.”

Uiteraard heeft elke interim-manager zijn eigen verhaal, eigen agenda en perspectief en hoeft niet elk traject binnen een van deze categorieën te vallen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *