Een derde van de werknemers keert lusteloos of vermoeid terug naar kantoor. Ze lijden aan een after vakantie dip. Dat blijkt uit een rapport van de internationale uitzendonderneming Adecco.
Oorzaken
Verstoorde werkrelaties, routinetaken en gebrek aan ondersteuning.
Gevolgen
Vermoeidheid, gebrek aan energie, concentratieproblemen, slaapstoornissen, stress en zelf verdriet zijn de symptomen van een post-vakantie depressie. In sommige gevallen kan de dip zelfs leiden tot angstaanvallen, hoofdpijn en spanning pijn. Vooral werknemers die gevoelig zijn aan stress of in een vijandige werkomgeving werken, moeten oppassen voor het syndroom.
Oplossingen
Maak de overgang tussen je vakantie en je werk niet te bruusk. Probeer niet meteen op je eerste werkdag alle mails te beantwoorden, maar babbel even bij met anderen. En klop ook niet meteen overuren.
Ga je op reis, zorg er dan voor dat je na je trip nog een paar dagen thuis kan uitrusten.
Verdeel je vakantie op in verschillende periodes. Zo heb je altijd wel iets om naar uit te kijken.
Keer met een positieve houding terug naar je werk.
Herkenbaar als freelancer?
Het onderzoek richtte zich enkel op werknemers. Ben jij freelancer en herken je dit gevoel ook als je net uit vakantie komt? Of helemaal niet, net omdat je zelfstandige bent. Laat je mening horen in een reactie onderaan.
“Er zullen altijd opdrachten zijn voor interim managers, zeker binnen de IT-wereld”, zegt interim manager Peter Vantieghem. “Maar ik ben er wel van overtuigd dat er in de nabije toekomst minder opportuniteiten zullen zijn voor interim managers op C-level. De reden? De aanbrekende economische situatie, de taxshift en de algemene evolutie van de arbeidsmarkt.”
Met meer dan dertig jaar ervaring in de IT-wereld en 23 jaar als interim manager heeft Peter Vantieghem de markt al grondig zien veranderen. “Er zijn nog steeds voldoende opdrachten in mijn niche, de IT. De markt trekt aan en de taxshift doet haar werk. Als ze mij vandaag een job op C-level aanbieden met de uitdrukkelijke eis om dat op payroll te doen, dan zal ik positief reageren. Vroeger zou ik daar nooit op ingegaan zijn.”
Hoe kom je aan opdrachten?
Hoe kom je aan opdrachten?
Peter Vantieghem: “Tot voor enkele jaren kwam de helft van mijn opdrachten uit mijn netwerk en de andere helft via tussenpersonen. Maar door de opkomst van allerlei online platformen is die balans verschoven. Ik haal nu slechts 25 procent van mijn opdrachten uit mijn netwerk en de rest verdeeld tussen online platformen en interim management providers.”
Wat zijn de voor- en nadelen om opdrachten te krijgen via je netwerk en via tussenpersonen?
Peter Vantieghem
“Wanneer je samenwerkt met een tussenpersoon hoef je zelf weinig tijd te investeren in je zoektocht naar projecten. Maar het markthistorisch businessmodel waarbij de tussenpersoon grenzeloze marges neemt is een nadeel. Die marges zitten in de eindprijs van de klant en dat reflecteert zich ook in de verwachtingen. Dat is op zich niet verkeerd, maar als die marges hoog zijn, kan dat leiden tot scheefgetrokken situaties. Sommige interim providers rechtvaardigen hun prijs door te beweren dat zij extra’s aanbieden zoals coaching. Maar dat is niet altijd waar.”
“Vind je een opdracht via je netwerk, dat moet je soms lang wachten op je centen. Zeker als je met de grote jongens meespeelt. Sommige bedrijven hanteren betalingstermijnen van zestig dagen en dan ben je nog niet altijd zeker dat ze je facturen op tijd betalen. Ook die kennis die je aan de opdracht geholpen heeft, staat machteloos. Hij heeft vaak geen grip op dat proces.”
“Beroep doen op je netwerk biedt tal van voordelen. Je kan wel je dagtarief verhogen, je hebt meer grip op de opdracht, je onderhandelt rechtstreeks over je mandaat, je stuurt het project zoals je zelf wil en je hoeft geen rekening te houden met een derde partij.”
“Sowieso plaats je de opdracht al in een ander daglicht als je werkt met mensen die je persoonlijk kent. Het risico is dan groter dat de klant verwacht dat je extra verantwoordelijkheden opneemt die niet afgesproken zijn.”
Voor interim managers is het belangrijk om een eigen, uitgebreid sociaal netwerk te hebben
Wie is geschikt als interim manager?
Hoe is de wereld van interim managers?
“Het is eenzaam aan de top. Je hebt geen collega’s, enkel concullega’s. Met een paar mensen die je tegenkomt tijdens een opdracht ontwikkel je een speciale band, maar je kan die niet met iedereen onderhouden. Daarom is het belangrijk voor een interim manager om een eigen, uitgebreid sociaal netwerk te hebben. Want al je andere contacten zijn louter professioneel van aard.”
“Vrijwilligerswerk uitvoeren is ook belangrijk. Ik ben persverantwoordelijke voor Broederlijk Delen. Dat heeft me de kans om mijn tijd zinvol in te vullen tussen twee projecten in en het is ook mooi meegenomen dat ik hierdoor mijn persoonlijk netwerk nog meer kan uitbouwen. Maar het gevaar is dat je in die functie, verantwoordelijkheden opneemt waarvoor je normaal geld vraagt.”
Zou je de functie van interim manager aanbevelen aan anderen?
“Dat hangt af van je motivatie en verwachtingen. Met de juiste instelling, karakter en een steunend sociaal entourage, dan wel.”
Een interim manager moet zijn hoofd vrij kunnen houden
Over welke vaardigheden beschikt een succesvolle interim manager?
“Je moet over een bepaalde persoonlijkheid beschikken, wil je het lang uithouden als interim manager. Een goede gezondheid is een eerste vereiste. Ziekte is dodelijk voor een interim manager. Een paar maanden out zijn, is zeer pijnlijk.”
“Er wordt soms heel snel op de man gespeeld, waardoor je stevig op je poten moet staan. Een hecht netwerk is daarom zo belangrijk. Ik heb mensen zien ondergaan in hun carrière omdat hun huwelijk spaak liep. Een interim manager moet zijn hoofd vrij kunnen houden zodat hij zich voor honderd procent kan focussen op het vinden en uitvoeren van opdrachten.”
Zit jij in een netwerk waar je andere interim managers ontmoet?
“Niet meer. Ik heb tijdens mijn carrière twee keer geprobeerd om met een aantal collega’s in een netwerk te stappen om kennis te delen en vooral om opdrachten te vinden. Dat is niet gelukt. En ik geloof ook dat zo’n netwerk oprichten heel moeilijk is in Vlaanderen. De Vlaamse mentaliteit is de schuldige. Een Vlaming is een heel slechte netwerker. Eén van de voornaamst Vlaamse ziektes is navelstaarderij. Iedereen wil overal aan iets verdienen. Dat is ook de reden waarom vele samenwerkingsverbanden falen omdat die te veel op een commerciële leest zijn geschoeid. We discussiëren te veel over commissies en toelages en dat ten koste van de tijd waarover het eigenlijk hoort te gaan.”
Hoe evolueert de markt?
Hoe hou jij je kennis actueel?
“Het aanbod aan webinars, workshops en online publicaties is oneindig. Ik ga niet vaak naar congressen en seminars. De netwerkwaarde van events ligt volgens mij bijzonder laag. Vaak is de inschrijving ook heel duur voor wat je krijgt. Eventorganisatie is een business op zich geworden en veel bedrijven springen op die kar.”
Hoe zal het interim management in België evolueren volgens jou?
“Ik zie dat klassieke providers onder druk staan, dat de business slecht gaat. De business evolueert in golfbewegingen. Rekrutering is nu booming en dat zal zo blijven tot de volgende beurscrash, de afzetting van Donald Trump of een volgend schandaal dat het nieuws haalt. Ik denk wel dat die markt meer en meer zal versplinteren en dat online rekrutering terrein wint.”
Sommige bronnen beweren dat vaste medewerkers meer en meer plaats zullen maken voor zelfstandigen? Klopt die bewering volgens jou?
“Neen. De huidige marktomstandigheden wijzen vandaag voor 1.000 procent in de tegenovergestelde richting. Het grootste knelpuntberoep is de job van recruiter. Ik ben er wel van overtuigd dat de groep van freelancers zal groeien. Maar kijk naar onze noorderburen met de heisa rond de DBA-wet, dat bewijst toch alleen maar dat de Nederlandse regering plannen heeft om het freelancewerk aan banden te leggen?”
Enkele lessen van Peter Vantieghem:
Maak niet te snel kosten op lange termijn. Vandaag scoor je een mooie opdracht en zit je voor een lange periode gebeiteld, maar dan duikt er een nieuwe CEO op die jou niet meer nodig heeft of vervangt door een kennis van hem.
Etaleer niet te veel uiterlijkheden bij klanten zoals een dure wagen of een chic kostuum. Stel je bescheiden op.
Gedraag je niet als een lid van het personeel. Je werkt met en bij die mensen, maar je moet je zowel integreren als afstand houden zodat het steeds duidelijk blijft dat je een interim manager bent.
Focus op je opdracht. Vraag om een duidelijke scope. Sta niet toe dat je opdracht zonder overleg inhoudelijk gewijzigd wordt.
Vraag wat jouw mandaat is en zet dit op papier: beslissingsbevoegdheden over budgetten, handtekeningendelegatie, …
Eis een correcte betaling van je facturen. Ik heb al opdrachten laten staan nadat ze me verschillende maanden niet betaald hadden.
Voor de opdrachtgevers: vertrouw mensen, onderschat nooit de ervaring van een interim manager anders zou hij zich nooit aanbieden. En behandel hen niet als personeel.
Sommige voorspellingen schetsen het beeld dat dankzij technologie medewerkers meer en meer ‘fluïde’, decentraal en op flexibele basis worden ingezet.
Flexibel ingehuurd talent is een vorm van arbeid die ook in België in organisaties niet alleen steeds grotere proporties aanneemt maar ook in toenemende mate meer variatie in contractvormen vertoont.
Voordelen ingehuurd talent
Ingehuurde talenten bieden heel wat aan organisaties: specifieke kennis, slagkracht en wendbaarheid. Ook individuen die op deze manier worden ingezet ervaren veel voordelen: plaats onafhankelijk werken, de vrijheid om van project naar project te gaan en afwisselend werk.
De meeste organisaties omarmen die positieve aspecten van ingehuurde arbeid en maken er in toenemende mate gebruik van. De recente Unizo studie over freelancers in Vlaanderen laat zien dat ook het aantal individuen dat zich goed voelt bij het systeem elk jaar met 5% groeit en nu naar schatting al meer dan 135.000 bedraagt.
Vaste baan hoogste goed
Maar wat als dit niet zo is? Mijn grootvader, vader en moeder, ikzelf en samen met mij grotendeels mijn generatie is grootgebracht met het idee dat een baan voor het leven is. En dat je netjes carrière maakt door stap voor stap op de ladder te stijgen. Een vaste baan was het doel en tijdelijke opdrachten werden als tweede keus beschouwd, een noodoplossing voor de korte termijn of erger nog, iets voor niet-loyale ‘jobhoppers’, stel je voor!
Wanneer ik met leerkrachten en ouders van Generatie Z spreek, schrik ik telkens opnieuw hoe weinig zij zich als Generatie X bewust zijn van de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt. Mijn indruk is dat bij een groot deel van de bevolking de klik niet is gemaakt. Zij hebben zelf altijd het hoogste goed, een vaste baan, gekend. Maar wat als de nieuwe realiteit zo is dat er meer projecten en tijdelijk werk in het aanbod zit? 20 tot 30% van het ingezette talent in organisaties is op inhuurbasis, maar hoe en wanneer gaan individuen (van beide generaties) zich hieraan aanpassen?
Ons onderwijs schiet te kort
Weten waar je de voor jou juiste baan kan vinden en hoe je je sollicitatie moet aanpakken, is altijd al een gebeuren geweest dat sneller en gemakkelijker verloopt voor zij die de regels van het spel kennen. Doorsnee genomen deed je dat slechts enkele keren in je loopbaan. Maar hoe moet je dat aanpakken als je dat heel frequent moet doen? En waar vind je dat soort opdrachten? Welke tips en tricks moet je kennen en welke netwerken moet je onderhouden? De Canvas uitzending ‘My Millennial Life’ van 29 juli jl. illustreert voor mij pijnlijk dat het onderwijssysteem (én vele ouders) hier schromelijk te kort schieten. Generatie Y is immers hoogopgeleid, maar kent enorme werkloosheidscijfers of jonge intreders op de arbeidsmarkt in banen ver onder hun opleidingsniveau. En heus niet alleen in de VS. België scoort in Europa erg slecht op dit laatste gebied, er zijn voldoende cijfers die dit illustreren.
Alleen de sterksten aan het werk
Van dezelfde orde vind ik de vraag waar jongeren (en bij uitbreiding alle externe talenten) ervaring en ontwikkelkansen zullen opdoen wanneer kenniswerkers nu enkel omwille van hun reeds bestaande expertise worden ingehuurd. Gaan we voor een model waarbij ‘the strongest’ overleven, zij die zich het beste promoten, pitchen of netwerken? Of gaan we voor een model waarbij bedrijven in hun hr-beleid alle geschikte en beschikbare talent benaderen, los van de contractvorm?
Vast en flex: twee aparte ecosytemen
In een recent interview van Mark Van Assema voor Zipconomy.nl over het gebruik van HR Analytics bij Shell lezen we: “Voor flexwerkers bestaat zo’n databron momenteel nog niet. Exacte cijfers over de omvang van de flexibele schil zijn niet voorhanden, hoewel er uit tijdregistratie en andere systemen wel basisgegevens beschikbaar zijn. Het probleem is dat er geen betrouwbare gegevens zijn die iets kunnen voorspellen over de motivators of performance van flexwerkers zelf.” Met andere woorden, vast en flex zijn twee aparte ecosystemen, ieder met een eigen benadering. Het HR Analytics team analyseert van 90.000 vaste medewerkers ‘de employee performance wat uiteindelijk weer impact heeft op de business performance.’ Hebben de vele honderden ingehuurde kenniswerkers dan geen impact op de performance van de business? Dat vraag ik mij steeds weer af.
Toegegeven de wetgeving is er niet naar om bedrijven te stimuleren snel open te staan voor een meer geïntegreerde visie van talent management. Maar is niets doen wel een optie? Stellen dat de wereld van werk razendsnel verandert, is een understatement. Iedereen die zich op de arbeidsmarkt begeeft, van jong tot oud en van laag tot hoog opgeleid merkt dat de geplogenheden, de middelen en de visies op werk vandaag fundamenteel anders zijn dan gisteren en morgen waarschijnlijk al weer achterhaald. Overheden, bedrijven, groeperingen en individuen moeten daarom allemaal op zoek naar manieren om zich aan te passen. Vasthouden aan hoe het vroeger was, dat dachten de kiezers pro Brexit ook.
Hoe gaan we ons met zijn allen aanpassen en zoeken naar oplossingen om het beste te halen uit de nieuwe manieren van organiseren van werk voor organisaties én voor individuen? Misschien hebt u in uw organisatie wel al stappen gezet op weg naar integraal talentbeheer? Waar loopt u tegenaan? Wat werkt wel of net niet? En wat brengt het op? Benieuwd naar uw ervaringen en inzichten!
‘s Werelds grootste online marktplaats voor freelancers, Upwork, gevestigd in Californië, bestaat zelf voornamelijk uit freelancers: zo’n 70 procent van het totale personeelsbestand. In een interview met Society for Human Resource Management vertelt ze waarom, hoe, waar en wanneer ze freelancers inhuren.
Haar drie belangrijkste tips voor opdrachtgevers om aan de juiste freelancers te komen: maak een duidelijke omschrijving van de opdracht, werk aan een sterke reputatie als opdrachtgever en betaal een fatsoenlijke prijs.
Upcycle your business transformation. Elke sector is onderhevig aan verandering. En dat vraagt veel van interim managers en business coaches. Niet alleen moeten zij op de hoogte blijven over change management, maar ook over specifieke zaken binnen de sector. En dat in een steeds sneller evoluerende markt.
Energie Flexibiliteit als de nieuwe energie-efficiëntie
Een groeiende bevolking, toenemende energieconsumptie, stijgende CO2-uitstoot, dalende olievoorraad: de omslag naar duurzame energie is noodzakelijk, zeggen Bert Gysen en Jef Verbeeck van VITO/ Energyville.
“Dat wij veel energie verbruiken is niet zozeer het probleem, als het maar gebeurt op momenten dat er wél veel duurzame energie beschikbaar is”, zeggen ze. Jef beschouwt deze energieflexibiliteit als de nieuwe energie-efficiëntie. Maar dat vraagt enige goodwill. Bedrijven moeten zich flexibel kunnen organiseren en produceren, en huishoudens moeten afstappen van oude gewoontes, zoals niet langer de wasmachine ‘s nachts laten draaien, maar wel als de zon schijnt. Dat gedrag stimuleren, vraagt echter om nieuwe regelgeving en een beter inzicht in de flexibele prijs van energie.
Van dromen naar de praktijk
Luc Sterckx, oud CEO van SPE-Luminus en Oleon en nu verbonden aan het Business Angel Coaches Network, bracht naar eigen zeggen een nuchtere kijk op de praktijk en de euro’s.
De boodschap van Sterckx was onder andere dat we eerlijk moeten zijn over een aantal thema’s. Zo zijn de inspanningen in Vlaanderen en Europa om de CO2-uitstoot te reduceren belangrijk, maar echte verandering moet komen uit China en India.
Daarbij moeten we ook eerlijk zijn voor de kosten van duurzame energie, aldus Sterckx. De wind is gratis, maar windenergie niet. De kost van duurzame energie is nu vaak nog een verborgen overheidsinvestering die in het verleden te snel gemaakt is. Te vaak ging het van het is goed, het is groen, we gaan het doen.
Een goede langetermijnvisie van de overheid, op regionaal, nationaal en Europees niveau is daarom voor Sterckx curiaal.
Change management in de energiesector
Hoe breng je die mentaliteitsverandering op gang om die energietransitie te voltooien? Die vraag stelde Jan Jaeken, interim manager uit het netwerk van 3W en ondernemer. Hier komt kennis en methodiek van change management van pas.
Jan ontwierp samen met de stad Antwerpen het initiatief Klimaatactief, de marktplaats rond energie. Informeren, activeren en er vooral zorgen dat de oplossing dicht aansluiten bij de kernactiviteit van je potentiële deelnemers, is de basis van die actie. “Pas wanneer je aansluit bij de kernactiviteit wek je interesse en krijgen organisaties die werken rond het anders omgaan met energie hun investeringen goedgekeurd”, legde hij uit.
Zo liet Jan zien hoe je algemene waarheden over change management en gedragsverandering succesvol koppelt aan inhoudelijke kennis van wat er rond energie mogelijk is. “Je moet breed weten wat er speelt binnen de sector en de diepte in gaan als het gaat om change management. Ervaring vanuit andere sectoren is dan ook erg nuttig”, aldus Jan.
Meer weten over deze serie bijeenkomsten georganiseerd door 3W executive interim management en Business Angel Coaches Network?Dit najaar staan er nog vijf events van de roadshow Upcycle your business transformation gepland voor de sectoren Material, Chemie, Health & life Science en Smart Human Capital. Tijdens die bijeenkomsten komen zowel inhoudelijke experten aan het woord als (interim)managers met ervaring uit de praktijk.
Geplaatst inFreelancer, Vakmanschap|Tags3W, interim management|Reacties uitgeschakeld voor Energiesector zoekt mentaliteitswijziging: een job voor de interim manager
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.