Monthly Archives: mai 2020

Étudier et se lancer comme indépendant : ils osent !

Posted 14 mai 2020 by Open Work

Les coups de pouce

Plusieurs mesures existent aujourd’hui pour encourager les jeunes adultes à créer, entreprendre, se lancer. Il existe de plus en plus d’incubateurs, universitaires ou non d’ailleurs, mais aussi ces soutiens politiques qui permettent d’être exonéré de toute cotisation sociale dans la mesure où l’étudiant entrepreneur ne dépasse pas le barème de 13.550,50€ de bénéfices annuels. Un coup de pouce non négligeable, mais qui n’est pas non plus déterminant, explique Sophie Joris, directrice du  VentureLab, Student Entrepreneurship for Change. « La grande force du statut est surtout sociologique, c’est une reconnaissance de l’Etat fédéral. Ça lâche une grosse partie des interdits, ça ouvre une nouvelle façon de penser qui est très intéressante, qui peut influencer les professeurs et les parents qui n’auraient peut-être pas été favorables au départ. Mais je reste persuadée que les jeunes ont de plus en plus en plus d’idées, de crédibilité et d’envies de s’investir, d’entreprendre. C’est générationnel, c’est sociologique. Le tout maintenant, c’est de leur donner confiance en eux, un bon carnet d’adresses et les conseils adéquats. Le statut officiel, c’est plutôt un petit encouragement supplémentaire. »

Oser sauter

Depuis fin 2014, le VentureLab a accompagné la création de 87 entreprises qui ont elles-mêmes créé près de 250 emplois dans différents secteurs. Parmi eux, Sébastien Menu, parfait profil du jeune volontaire, organisé, insatiable, a lancé BROPTIMIZE. Il a jonglé entre un double cursus universitaire en droit et en gestion sur 6 ans et… le lancement de son activité professionnelle qui cartonne aujourd’hui, quatre ans plus tard. « Quand on a compris avec le VentureLab que notre idée valait la peine qu’on en fasse quelque chose, mon frère et moi on a filé chez le notaire. Ça a été le fruit d’une réflexion, mais on n’avait pas de frais, pas de grands risques à prendre et finalement rien à perdre à part peut-être du temps. Je travaillais quand je n’avais pas cours, mon frère me rejoignait en fin de journée, et on a rapidement été tiré par le marché. »

Une question d’état d’esprit et de créativité

Une success-story assez vertigineuse pour Sébastien Menu, qui a donc commencé alors qu’il essuyait toujours les bancs universitaires. Selon lui, c’était la période idéale. « Après les études, on décroche un travail, un salaire, on s’installe dans un confort et ça devient plus difficile de faire bouger les choses. Pour peu qu’on ait un peu d’organisation et de facilité au niveau scolaire, c’est le meilleur moment pour relever des défis personnels ! Au final, c’est plus une question d’état d’esprit et de créativité, que de réelles compétences. »

Les conditions pour obtenir le statut étudiant-indépendant

  • Avoir entre 18 et 25 ans
  • Étudier dans un établissement scolaire reconnu
  • Être inscrit à au moins 27 crédits par année scolaire
  • Suivre régulièrement les cours et participer aux examens
  • Exercer une activité d’indépendant
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Pourquoi la crise actuelle est le meilleur moment pour recruter

Posted 12 mai 2020 by Wiggli

Politique internationale

Les équipes de Christopher Franskin sont composées pour 65% de collaborateurs internes et pour 35 % de talents externes. « Nos freelances correspondent à des compétences spécifiques que nous utilisons dans le cadre de projets particuliers. J’ai l’avantage de pouvoir mener une politique de recrutement sur une base internationale : je puise à l’étranger si je ne trouve pas le talent en Belgique. Un exemple concret : il est compliqué de trouver en Belgique un développeur .Net, alors que sur le marché espagnol vous avez l’embarras du choix. Preuve que la pénurie des talents n’est pas un phénomène homogène en Europe ».

Plus de candidats et moins de concurrents

Pour Christopher Franskin, c’est toujours ‘business as usual’. Le recrutement reste en vitesse de croisière et l’onboarding de nouveaux collaborateurs est devenu une réalité. « Je dirais même plus, en ce qui concerne mon département, j’accélère la démarche. C’est probablement une excellente période pour recruter, étant donné que le vivier de talents est plus important aujourd’hui qu’il ne l’était il y a quelques semaines. Et de facto, la concurrence diminue également, ce qui permet d’accéder à plus de profils actuellement en pénurie. »

Attendre pour activer l’onboarding pourrait signifier un risque de démotivation, voire la perte du talent

Du recrutement à l’onboarding

Aujourd’hui Christopher Franskin prépare l’onboarding des nouveaux collaborateurs qui commenceront au courant du mois de mai. « Onboarding à distance bien entendu. Le laptop dédicacé sera envoyé à l’adresse privée du collaborateur. Les outils sont suffisamment nombreux pour assurer un plan d’onboarding par vidéo ». S’il reconnaît que la démarche n’est pas aussi efficace, il ne voit aucune raison de ne pas démarrer immédiatement. « Au contraire, attendre pourrait signifier un risque de démotivation, voire la perte du talent. Il faut prioriser les actions. Notre secteur requiert notamment quelques formations obligatoires. C’est donc le moment idéal pour un nouveau talent d’absorber de la matière. »

Digital first

Moteur de la digitalisation au sein de son organisation, Christopher Franskin est persuadé que la crise sanitaire que nous vivons servira de levier à la transformation digitale. « J’ai vu passer une plaisanterie qui résume bien la situation : les trois responsables de la digitalisation sont le CEO, le CIO et le Covid-19. Celui qui n’a pas encore digitalisé ses processus RH, et plus particulièrement sa gestion des ressources humaines, accuse déjà un retard qui pourrait lui coûter cher. C’est le moment ou jamais d’initier la transition. »

C’est probablement une excellente période pour recruter

Une réflexion planifiée

La crise actuelle redistribue les cartes du nouveau monde du travail. Christopher Franskin le confirme, lui qui le vit au quotidien : « Outre les difficultés liées au confinement et le cas échéant à la gestion des enfants, mes collaborateurs se disent être plus efficaces en télétravail. Je suis fasciné par leur réactivité et surtout par leur créativité ». Tout en réalisant que la situation risque de peser à court terme, Christopher préconise un encadrement précis et proactif. « Après la crise, chaque manager devra organiser un grand débriefing pour comprendre ce que la situation a à nous apprendre. Notamment une réflexion sur nos politiques RH, et probablement sur l’utilité des espaces de bureaux comme on les a conçus jusqu’à présent ».

Les conseils de Christopher

  • Assurez-vous que vos collaborateurs bénéficient du support attendu
  • Priorisez les projets et faites le focus sur l’essentiel
  • Continuez à recruter si vous en avez les moyens, pour préparer le post-coronavirus
  • Considérez la situation comme une opportunité
  • Assurez une mise à jour continue de votre BCP (Business Continuity Plan)

Découvrez les moments forts de l’interview par vidéo :

Met Nederlandse ondertiteling: 

Christopher Franskin est Global IT and Digital director chez Cigna, une compagnie d’assurance internationale basée aux États-Unis. Il supporte 1.500 collaborateurs à l’échelle mondiale, et gère un département de 100 collaborateurs, composé d’internes et de freelances.

 

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Suis-je le bienvenu en tant que freelance ?

Posted 5 mai 2020 by Ellen Pensaert

La ‘loi bien-être’ s’applique à toute personne présente sur le lieu de travail : dirigeants, collaborateurs et freelances. « La référence à la ‘loi bien-être’ figure généralement dans les contrats freelances, mais la réalité est parfois tout autre », témoigne Ellen. « Dans certaines entreprises, cette clause de contrat prend plus d’une page. Ce qui permet de détailler tous les aspects relatifs à la santé et au bien-être des travailleurs. Mais cela n’empêche parfois pas un freelance d’annoncer : Je ne veux plus aller travailler dans cette entreprise. » 

La référence à la ‘loi bien-être’ figure généralement dans les contrats freelances, mais la réalité est parfois tout autre.

Ellen : « L’obligation d’être équipé de chaussures de sécurité et d’un casque de sécurité, de remettre des consignes par rapport aux lignes de transport dans un entrepôt, aux codes couleur, aux panneaux de signalisation, etc., qu’il s’agisse d’un nouveau travailleur ou d’un freelance, il peut être vital pour lui de recevoir toutes les informations utiles dès son premier jour de prestation, pour pouvoir effectuer son travail en toute sécurité. Par ignorance du danger, le risque d’être renversé par un chariot élévateur n’est pas à écarter. »

Risques psychosociaux

« Mis à part un entrepôt, par exemple dans de simples bureaux, le freelance doit toujours être informé des règles à respecter. L’inspection du bien-être m’a récemment conseillé d’indiquer dans nos contrats que le freelance est soumis à la politique de l’entreprise du client en matière de risques psychosociaux. Ce qui signifie que si l’indépendant est confronté à un conflit ou à du harcèlement, il saura à qui s’adresser et quelles sont les mesures à prendre. »

Un client ne peut jamais dire à un freelance : C’est à vous qu’il incombe de respecter les obligations sur le bien-être.

« Dans certains contrats, j’ai lu que les obligations en rapport avec la ‘loi bien-être’ et les risques psychosociaux sont de la responsabilité de l’externe. Ce qui n’est absolument pas correct. Un client ne peut jamais dire à un freelance : C’est à vous qu’il incombe de respecter les obligations sur le bien-être. Comment pourrait-il être au courant des règles qui s’appliquent dans telle ou telle entreprise ? »

La feuille de route 

« En plus de la feuille de route destinée à nos propres collaborateurs, nous avons mis au point chez Furbo une feuille de route pour nos indépendants. Comment se déroulent les entretiens, comment fonctionnons-nous, en quoi consiste notre philosophie d’entreprise, quelles sont nos obligations par rapport à nos agréments officiels, à la règlementation du GDPR … Tout est sensé figurer sur la feuille de route. »

Notre feuille de route démontre que notre communication est transparente et détaillée.

C’est en ce sens que nous préparons chaque session de formation ; nous remettons tous les documents nécessaires, notamment la liste de présences et les formulaires d’évaluation. Le formateur pourra rester concentrer sur sa tâche première. La seule chose que nous lui demandons de faire est de mettre en ordre la salle après la formation, et de faire compléter tous les documents. Cela vaut également lorsque la formation est donnée en externe. C’est du reste mentionné dans la feuille de route. »

« Que doit faire le formateur s’il découvre une tricherie ou si un participant montre de l’agressivité, suite par exemple à un examen non réussi ? Dans ce genre de situation, nous devons être mis au courant. Il vaut toujours mieux que nous recevions directement l’information, afin d’éviter que ce soit le client qui nous prévienne. Ce sont bien sûr des situations délicates. »

« Avec la feuille de route, l’indépendant sait ce qu’il peut attendre de nous et à qui il peut s’adresser pour tout questionnement. »

Les instructions reprises dans la feuille de route ne mettent pas en cause l’autorité du client.

Nos freelances aiment collaborer avec nous, car notre feuille de route démontre que notre communication est transparente et détaillée. »

Mise en cause de l’autorité du client

« Je ne pense pas que les consignes reprises dans la feuille de route puissent mettre en cause l’autorité du client. La feuille de route va reprendre un ensemble d’éléments qui vont permettre de fluidifier au mieux la mission. Ainsi, vous demanderez via la feuille de route de vous prévenir en cas d’absence ou d’indisponibilité temporaire du freelance, mais il n’y a absolument pas lieu de préciser la procédure de congés s’appliquant à vos travailleurs. Cela pourrait faire penser au faux travail indépendant. »

La crainte du freelance 

Suis-je vraiment le bienvenu ? C’est la question que peut légitimement se poser le freelance à son arrivée chez le client. S’il n’a pas d’accès au système bureautique, si aucune adresse e-mail ne lui est attribuée, si on ne lui propose pas de prendre un café, si les nouveaux collègues n’ont pas été informés de sa venue… Ce sont des situations qui sont assez fréquentes. On pourrait croire que la présence du freelance effraie quelque peu. »

« Un freelance m’a même rapporté qu’il n’était pas autorisé à prendre son lunch avec les collaborateurs du client. Et que le prix du repas dans le restaurant d’entreprise était pour lui plus élevé que pour ses collègues salariés. Il s’agit peut-être de faits non essentiels, mais ce genre de désagréments sont les reflets d’une situation plus complexe. Si les bases ne sont pas bien définies, on court le risque de voir la mission rapidement s’écourter. »

Informer clairement le personnel 

« Une feuille de route va pouvoir régler des situations comme celles décrites ici. Mais une feuille de route qui concerne les freelances ne peut fonctionner que si vos collaborateurs savent comment se comporter avec un externe. Et souvent, on peut mieux faire. »

« Chez Furbo, il est prévu de soumettre nos collaborateurs et nos freelances à des audits pour garantir nos agréments. Il est notamment vérifié si la matière enseignée par le freelance est conforme. Il est arrivé que l’un de nos collaborateurs a émis des critiques sur le style d’enseignement. Il lui a été clairement signifié que le style n’intervenait pas. Ce n’est pas le style qui importe mais le contenu, qui doit être conforme à la législation. »

« Nous devons donc aussi bien expliquer à nos propres collaborateurs en quoi consiste la collaboration avec un freelance. C’est la même problématique que celle existant dans les entreprises. »

À lire également : Quel est le niveau de santé de l’emploi freelance ?

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Préparez votre nouveau départ, dès que la crise actuelle sera dépassée

Posted 4 mai 2020 by #Marleen Deleu

« ‘Never let a good crisis go to waste.’ C’est une citation de Winston Churchill qui convient bien à la situation actuelle », dit d’emblée Marleen. « Profitez de l’expérience vécue lors de la crise du Covid-19 pour intégrer les nouvelles réalités du travail dans votre organisation, car les stratégies RH telles que nous les connaissons ne sont plus en adéquation pour la période qui va suivre. »

Trois exemples pour nous faire réfléchir

Nombre d’entreprises ont pris conscience qu’il faut déployer maintenant de nouvelles stratégies RH pour survivre à cette période de crise et garantir leur avenir.

SD Worx Group, spécialisée en services RH, a constaté le déséquilibre flagrant de la charge de travail attribuée à certains départements. Ses responsables ont donc décidé de créer un pool de talents interne afin d’assurer la continuité de l’organisation.

 

De leur côté, les chaînes de magasins Colruyt et Decathlon ont décidé de mettre en commun leurs collaborateurs, ce qui représente quasiment une première pour la Belgique.  Car en temps de crise, ce sont d’autres lois et d’autres réglementations qui s’appliquent, dixit les deux organisations. Depuis, le cadre juridique a été temporairement adapté pour permettre le partage du personnel entre certains secteurs.

 

« Cette situation m’a appris que nous avions jusque-là sous-employé les compétences de notre effectif », témoigne Jan Goossens, CEO d’Aquafin, entreprise spécialisée dans le traitement des eaux usées en Flandre. Il souhaite que dorénavant les talents internes soient répertoriés au sein de la stratégie RH. Il veut également aménager le télétravail. « Nous avons loupé des talents parce que nous avons estimé qu’ils habitaient trop loin. Il a été prouvé que nous aurions pu leur proposer de fonctionner en télétravail. »

Nous savons que des organisations font du coaching en ligne plutôt qu’en face-à-face, prévoient des meetings d’information pour motiver leurs équipes, ou proposent des pauses café en ligne pour discuter ensemble. Nécessité fait loi, ce qui n’empêche clairement pas d’être créatif.

Par où faudrait-il commencer pour adopter une nouvelle politique RH dans l’après Covid-19 ? 3 conseils pratiques

1.     Protégez ceux qui travaillent pour votre organisation

Cela semble logique, mais n’est pas toujours de mise dans la réalité. Les études montrent que 30 % des collaborateurs des organisations sont engagés en tant qu’externes, et ne sont donc pas repris sur le payroll. Toutefois, leur politique RH ne concerne généralement que les collaborateurs fixes, ce qui exclut les externes.

Pourtant, les mesures préventives et les consignes à respecter pour la lutte contre le Covid-19 devraient idéalement aussi s’appliquer aux externes. C’est bien sûr une question d’éthique, et vos collaborateurs fixes sont en droit de s’attendre à ce que leurs collègues freelances bénéficient de la même protection qu’eux, car il y va de leur intérêt. Impliquez donc le personnel flex et fixe dans votre communication, et informez vos managers en ce sens.

2.     En temps de crise veillez à la continuité de l’entreprise, mais aussi après

Préparez votre nouveau départ, dès que la crise actuelle sera dépassée. De nombreux externes sont des collaborateurs hautement expérimentés, qui ont en charge des tâches essentielles pour votre organisation. Ils représentent une réelle valeur ajoutée. Mais on constate aujourd’hui que de nombreuses entreprises acceptent de se séparer de ces externes parce qu’ils ne font pas partie du payroll. Un choix somme toute compréhensible pour faire des économies dans l’immédiat, mais qui risque de se retourner contre elles à plus ou moins longue échéance. Allez-vous retrouver ces top talents à l’avenir ? Pensez à analyser chaque profil que vous possédez en interne, afin de savoir de quels talents vous aurez besoin à l’avenir. Certains profils vont se faire rares, car, par exemple, la transformation numérique va les absorber.

Devez-vous pour autant réduire ou arrêter l’engagement de talents externes ? N’oubliez pas de les traiter avec respect. N’allongez pas les conditions de paiement ou n’exigez pas des réductions de tarif. Votre bonne réputation de client ne pourra que vous amener les meilleurs talents.

3.     Pensez à des scénarios en vue de la période économique incertaine qui nous attend

Donnez de la fluidité à votre entreprise. Votre organisation peut-elle se permettre d’augmenter ou de diminuer son taux d’effectifs en fonction de la réalité économique vécue ? Et quid si l’économie se ressaisit ? Et quid si l’entreprise n’attire plus ? Comment considérer au mieux les collaborateurs actuels ? Imaginez 3 à 5 scénarios, et déterminez les compétences dont vous avez absolument besoin, ainsi que les formes de contrat les plus appropriées. Faites la différence entre vision à long terme et vision à court terme pour résoudre la problématique. En voyant l’ensemble de vos talents sous l’angle d’une approche globale, vous garantissez l’agilité de l’organisation.

Gestion intégrale des talents : donnez la priorité aux compétences et non à la forme du contrat

Une approche globale de toutes les formes de contrat signifie-t-elle que vous devez ‘amalgamer’ les collaborateurs fixes et les collaborateurs flexibles au sein de votre politique RH ? Bien sûr que non ! Considérez l’entièreté du processus RH, en partant du besoin en talents, en passant par le déploiement et les coûts engendrés, et en incluant la possibilité de faire appel au licenciement. Faites une analyse étape par étape, afin d’évaluer le processus par rapport à votre propre personnel et par rapport aux externes. Définissez une vision claire et une politique qui sera respectée par chacun, afin que chaque talent se sente en confiance dans votre organisation. En résolvant par étape la question du processus, en ayant une vision orientée sur l’humain, vous ne passerez pas à côté des talents, tout en respectant le cadre juridique. Chacun d’eux, salarié ou non, va pouvoir contribuer au succès de l’organisation.

« J’ai récemment appris par un freelance de mon entourage qu’il s’était retrouvé dans une entreprise où les collaborateurs salariés pouvait télétravailler et disposaient également d’une salle de fitness. Mais lui et les autres freelances ne s’étaient pas vu accorder ces droits. Dès le départ, il avait eu le sentiment que les deux groupes de travailleurs étaient traités différemment, et que l’état d’esprit datait d’une autre époque. C’est une entreprise qui passe complètement à côté des talents ».  (Témoignage anonyme)

En savoir plus sur la gestion intégrale des talents ? Rendez-vous sur www.misgeentalent.eu

Remerciements à PMClub pour l’organisation du webinaire ‘Gestion intégrale des talents’. La vidéo peut être visualisée sur le site www.misgeentalent.eu. Vous découvrirez également la vidéo du webinaire qui s’est déroulé avec Philips, la VRT, Securex et AkzoNobel, les pionniers de la gestion intégrée des talents.

A noter :

-Le livre et le webinar ne sont disponibles qu’en néerlandais

-Le livre ‘Mis geen talent’ est notamment disponible auprès de die Keure (la Charte).

-Agenda : retrouvez également Marleen Deleu dans le webinar “How Total Workforce Management will help you out of this crisis?” qui sera organisé le 8 mai 2020 par notre partenaire Beelance

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