Préparez votre nouveau départ, dès que la crise actuelle sera dépassée

Les mesures de lutte contre le coronavirus ont eu un impact important. Ce fut probablement le cas pour votre entreprise. Mais le moment est venu d’expérimenter de nouvelles stratégies RH, affirme Marleen Deleu, rédactrice en chef de NextConomy et co-auteure du livre ‘Mis geen Talent’, publié récemment. Elle nous prodigue quelques conseils

« ‘Never let a good crisis go to waste.’ C’est une citation de Winston Churchill qui convient bien à la situation actuelle », dit d’emblée Marleen. « Profitez de l’expérience vécue lors de la crise du Covid-19 pour intégrer les nouvelles réalités du travail dans votre organisation, car les stratégies RH telles que nous les connaissons ne sont plus en adéquation pour la période qui va suivre. »

Trois exemples pour nous faire réfléchir

Nombre d’entreprises ont pris conscience qu’il faut déployer maintenant de nouvelles stratégies RH pour survivre à cette période de crise et garantir leur avenir.

SD Worx Group, spécialisée en services RH, a constaté le déséquilibre flagrant de la charge de travail attribuée à certains départements. Ses responsables ont donc décidé de créer un pool de talents interne afin d’assurer la continuité de l’organisation.

 

De leur côté, les chaînes de magasins Colruyt et Decathlon ont décidé de mettre en commun leurs collaborateurs, ce qui représente quasiment une première pour la Belgique.  Car en temps de crise, ce sont d’autres lois et d’autres réglementations qui s’appliquent, dixit les deux organisations. Depuis, le cadre juridique a été temporairement adapté pour permettre le partage du personnel entre certains secteurs.

 

« Cette situation m’a appris que nous avions jusque-là sous-employé les compétences de notre effectif », témoigne Jan Goossens, CEO d’Aquafin, entreprise spécialisée dans le traitement des eaux usées en Flandre. Il souhaite que dorénavant les talents internes soient répertoriés au sein de la stratégie RH. Il veut également aménager le télétravail. « Nous avons loupé des talents parce que nous avons estimé qu’ils habitaient trop loin. Il a été prouvé que nous aurions pu leur proposer de fonctionner en télétravail. »

Nous savons que des organisations font du coaching en ligne plutôt qu’en face-à-face, prévoient des meetings d’information pour motiver leurs équipes, ou proposent des pauses café en ligne pour discuter ensemble. Nécessité fait loi, ce qui n’empêche clairement pas d’être créatif.

Par où faudrait-il commencer pour adopter une nouvelle politique RH dans l’après Covid-19 ? 3 conseils pratiques

1.     Protégez ceux qui travaillent pour votre organisation

Cela semble logique, mais n’est pas toujours de mise dans la réalité. Les études montrent que 30 % des collaborateurs des organisations sont engagés en tant qu’externes, et ne sont donc pas repris sur le payroll. Toutefois, leur politique RH ne concerne généralement que les collaborateurs fixes, ce qui exclut les externes.

Pourtant, les mesures préventives et les consignes à respecter pour la lutte contre le Covid-19 devraient idéalement aussi s’appliquer aux externes. C’est bien sûr une question d’éthique, et vos collaborateurs fixes sont en droit de s’attendre à ce que leurs collègues freelances bénéficient de la même protection qu’eux, car il y va de leur intérêt. Impliquez donc le personnel flex et fixe dans votre communication, et informez vos managers en ce sens.

2.     En temps de crise veillez à la continuité de l’entreprise, mais aussi après

Préparez votre nouveau départ, dès que la crise actuelle sera dépassée. De nombreux externes sont des collaborateurs hautement expérimentés, qui ont en charge des tâches essentielles pour votre organisation. Ils représentent une réelle valeur ajoutée. Mais on constate aujourd’hui que de nombreuses entreprises acceptent de se séparer de ces externes parce qu’ils ne font pas partie du payroll. Un choix somme toute compréhensible pour faire des économies dans l’immédiat, mais qui risque de se retourner contre elles à plus ou moins longue échéance. Allez-vous retrouver ces top talents à l’avenir ? Pensez à analyser chaque profil que vous possédez en interne, afin de savoir de quels talents vous aurez besoin à l’avenir. Certains profils vont se faire rares, car, par exemple, la transformation numérique va les absorber.

Devez-vous pour autant réduire ou arrêter l’engagement de talents externes ? N’oubliez pas de les traiter avec respect. N’allongez pas les conditions de paiement ou n’exigez pas des réductions de tarif. Votre bonne réputation de client ne pourra que vous amener les meilleurs talents.

3.     Pensez à des scénarios en vue de la période économique incertaine qui nous attend

Donnez de la fluidité à votre entreprise. Votre organisation peut-elle se permettre d’augmenter ou de diminuer son taux d’effectifs en fonction de la réalité économique vécue ? Et quid si l’économie se ressaisit ? Et quid si l’entreprise n’attire plus ? Comment considérer au mieux les collaborateurs actuels ? Imaginez 3 à 5 scénarios, et déterminez les compétences dont vous avez absolument besoin, ainsi que les formes de contrat les plus appropriées. Faites la différence entre vision à long terme et vision à court terme pour résoudre la problématique. En voyant l’ensemble de vos talents sous l’angle d’une approche globale, vous garantissez l’agilité de l’organisation.

Gestion intégrale des talents : donnez la priorité aux compétences et non à la forme du contrat

Une approche globale de toutes les formes de contrat signifie-t-elle que vous devez ‘amalgamer’ les collaborateurs fixes et les collaborateurs flexibles au sein de votre politique RH ? Bien sûr que non ! Considérez l’entièreté du processus RH, en partant du besoin en talents, en passant par le déploiement et les coûts engendrés, et en incluant la possibilité de faire appel au licenciement. Faites une analyse étape par étape, afin d’évaluer le processus par rapport à votre propre personnel et par rapport aux externes. Définissez une vision claire et une politique qui sera respectée par chacun, afin que chaque talent se sente en confiance dans votre organisation. En résolvant par étape la question du processus, en ayant une vision orientée sur l’humain, vous ne passerez pas à côté des talents, tout en respectant le cadre juridique. Chacun d’eux, salarié ou non, va pouvoir contribuer au succès de l’organisation.

« J’ai récemment appris par un freelance de mon entourage qu’il s’était retrouvé dans une entreprise où les collaborateurs salariés pouvait télétravailler et disposaient également d’une salle de fitness. Mais lui et les autres freelances ne s’étaient pas vu accorder ces droits. Dès le départ, il avait eu le sentiment que les deux groupes de travailleurs étaient traités différemment, et que l’état d’esprit datait d’une autre époque. C’est une entreprise qui passe complètement à côté des talents ».  (Témoignage anonyme)

En savoir plus sur la gestion intégrale des talents ? Rendez-vous sur www.misgeentalent.eu

Remerciements à PMClub pour l’organisation du webinaire ‘Gestion intégrale des talents’. La vidéo peut être visualisée sur le site www.misgeentalent.eu. Vous découvrirez également la vidéo du webinaire qui s’est déroulé avec Philips, la VRT, Securex et AkzoNobel, les pionniers de la gestion intégrée des talents.

A noter :

-Le livre et le webinar ne sont disponibles qu’en néerlandais

-Le livre ‘Mis geen talent’ est notamment disponible auprès de die Keure (la Charte).

-Agenda : retrouvez également Marleen Deleu dans le webinar “How Total Workforce Management will help you out of this crisis?” qui sera organisé le 8 mai 2020 par notre partenaire Beelance

Marleen Deleu – Director Trends & Insights NextConomy – on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium

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