Quel est le coût réel des aides-soignants ? Aperçu des coûts salariaux réels
Le secteur des soins de santé sous-estime souvent le coût réel des employés, se concentrant sur le salaire brut et négligeant les coûts supplémentaires. Paul Verschueren, directeur Flandre et Research & Economic Affairs chez Federgon, nous livre une analyse approfondie afin de clarifier cette situation. Découvrez ses calculs.
Dans son analyse, Paul Verschueren révèle que le coût total d’un travailleur permanent est beaucoup plus élevé que la valeur généralement calculée par la plupart des employeurs. Les implications sont importantes, y compris pour le choix entre l’utilisation de travailleurs permanents et de travailleurs flexibles dans le secteur.
Il est essentiel de faire la distinction entre le coût total annualisé pour un employeur et le recalcul de ce coût en fonction de chaque heure effective prestée. C’est le seul moyen d’effectuer une comparaison correcte avec les taux applicables aux talents externes.
Le coût direct réel d’un soignant salarié (employé)
Un soignant occupant un poste fixe entraîne non seulement le coût d’un salaire horaire brut, mais aussi de nombreux frais supplémentaires. ” Les employeurs paient diverses cotisations sociales et indemnités supplémentaires qui viennent s’ajouter au salaire brut “, explique Paul Verschueren. ” Les cotisations patronales à l’ONSS, les salaires de remplacement et les charges sociales afférentes, un treizième mois et d’autres charges supplémentaires. Comme l’assurance accidents du travail, par exemple. Tout cela fait partie intégrante du coût salarial annuel. “
Son analyse montre que, sur une base annuelle, ces coûts directs s’élèvent à 171 % des salaires horaires bruts.
Combien d’heures de travail effectif ?
Le coût salarial annuel total est une chose. Le nombre d’heures effectivement prestées est au moins aussi important. « Beaucoup d’employeurs pensent à une semaine de 38 heures et font un calcul simple », explique Paul Verschueren. « Mais la réalité est beaucoup plus complexe. Théoriquement, le nombre maximum d’heures de travail par an est de 1976 heures (ndlr : pour une semaine de 38 heures).
Dans la pratique, de nombreux facteurs réduisent ce nombre. Pensez aux 20 jours de congés légaux par an en moyenne, les 10 jours fériés et d’autres réductions du temps de travail, comme les congés de maladie, les congés de maternité et les congés de formation. Ces heures non productives sont toutefois payées par l’employeur ».
En tenant compte de toutes ces heures « non productives », le nombre d’heures de travail effectivement prestées par an est de 1 558 heures. Dans le coût total annuel, ce ne sont donc pas 1976 heures à comptabiliser, mais seulement 1558 heures (ndlr : pour une semaine de travail de 38 heures).
Conséquence ? Une augmentation du prix de revient par heure effectivement prestée qui atteint presque 191% du salaire brut », souligne le spécialiste de Federgon.
Coût horaire de la main-d’œuvre : plus élevé que prévu
En calculant le rapport coût salarial annuel total/heures de travail effectives, Paul Verschueren obtient un coût salarial par heure de travail effective de 190,77% du salaire brut.
On y est ? Pas tout à fait. Ce montant ne tient pas compte d’autres coûts supplémentaires tels que :
- Coûts de formation : formation obligatoire ou complémentaire pour assurer la qualité des soins.
- Assurance hospitalisation : un avantage fréquemment proposé qui entraîne des coûts supplémentaires.
- Frais de gestion du secrétariat social : frais administratifs pour le payroll et les cotisations sociales.
- Primes : primes spécifiques aux soins, telles que les primes d’irrégularité et les primes d’attractivité.
- Les chèques-repas : un avantage social populaire qui augmente la masse salariale totale.
- Équipement de protection : équipement de protection individuelle (EPI), comme les gants et les tabliers, nécessaire pour le travail de soins.
- Autres assurances : assurances RC et l’assistance sociale.
” Si l’on additionne ces coûts supplémentaires, le coût réel d’un soignant est encore beaucoup plus élevé “, souligne Paul Verschueren.
Collaborateurs flexibles : un coût différent
Dans le secteur des soins de santé, la demande de collaborateurs flexibles tels que les intérimaires, les freelances et les collaborateurs via projectsourcing est croissante. Pour les employeurs, il n’est pas toujours évident de comparer le coût d’un collaborateur permanent à celui d’un travailleur flexible. « Un freelance facture un taux horaire. Mais ici une dynamique différente s’applique. Il supporte lui-même toutes les charges – telles que les cotisations sociales et les assurances – et ne facture que les heures effectivement travaillées. Le tarif facturé est donc ‘all-in’, ce qui facilite la comparaison directe avec le prix ‘full cost’ d’un collaborateur permanent.”
» En ce qui concerne les intérimaires et les collaborateurs en mode project sourcing, leurs tarifs prennent en compte les heures non productives ainsi que les coûts de recrutement et de sélection. Cela signifie que leurs tarifs peuvent paraître plus élevés, alors qu’en réalité ils couvrent plus de coûts.
Des charges que les employeurs ne réalisent pas ET que la plupart d’entre eux doivent également payer eux-mêmes pour le personnel interne. De nombreux établissements de santé ont tendance à sous-estimer le coût d’un collaborateur permanent et à surestimer celui d’un collaborateur intérimaire ou issu du project sourcing. L’image est donc faussée ».
De nombreux organismes de soins de santé ont tendance à sous-estimer le coût d’un collaborateur permanent et à surestimer celui d’un collaborateur intérimaire ou d’un collaborateur en project sourcing.
Conclusion : la compréhension est cruciale
” En expliquant ce mécanisme de coût, nous espérons apporter aux employeurs une meilleure perception de cette question complexe “, conclut Paul Verschueren. ” Grâce à une bonne compréhension de la structure des coûts des collaborateurs fixes et variables, vous évitez les malentendus et faites les bons choix lors de l’engagement de personnel. Une analyse correcte des coûts est indispensable pour choisir en connaissance de cause entre les collaborateurs permanents et le recours à du personnel externe via l’intérim, le project sourcing ou les freelances.
En identifiant tous les coûts directs et indirects – tels que les salaires, les charges sociales, les coûts de formation et les dépenses administratives – vous êtes en mesure de mieux comparer les structures de coûts. Vous optimisez ainsi la main-d’œuvre de votre organisation et procédez à une gestion budgétaire rigoureuse. En outre, une analyse approfondie contribue à une utilisation plus efficace des ressources, sans surprises financières. »
” La morale de l’histoire ? Commencez par comprendre le coût salarial total avant de comparer les différentes formes de travail : fixe, variable ou freelance”, souligne Paul Verschueren. ” Ce n’est qu’ensuite que vous pourrez vraiment prendre des décisions rentables et durables en tant qu’employeur dans le secteur des soins de santé “.
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