Monthly Archives: juin 2023

Freelance : comment augmenter vos tarifs ?

Posted 8 juin 2023 by #Philip Verhaeghe

Vous avez dit ‘contrat’ ?

Commençons par l’une des règles du jeu trop souvent ignorées : les freelances qui travaillent sans filet de sécurité. Ne pas parler de contrat dès le premier contact, c’est envoyer plusieurs signaux négatifs : vous ne connaissez pas vos droits, vous n’êtes pas très professionnel, vous avez une mauvaise opinion de vous-même, vous êtes en quête désespérée de n’importe quoi, à n’importe quel prix…

Of course, les modalités de travail et le prix doivent impérativement être consignés par écrit. D’une importance capitale pour votre protection juridique, vos droits de propriété intellectuelle, votre responsabilité, votre sécurité de paiement… Non, ses accords verbaux ne sont pas des preuves. Vous ne pourrez rien réclamer si des discussions ou des problèmes surviennent.

Deux options

Dans le cadre d’un contrat, vous avez le choix entre :

Signer un document type que le client met à la disposition de tous ses freelances. Si tel est le cas, vous avez tout intérêt à lire attentivement le contrat et à demander des explications sur les conditions que vous ne comprenez pas ou que vous estimez inacceptables. Vous pouvez toujours essayer de proposer un avenant ou un addenda. Rien n’est jamais acquis. Le document a beau avoir été préimprimé, vous n’êtes pas obligé d’approuver tout son contenu.
Proposer vous-même un contrat. Vous devez alors, cela va de soi, prendre un modèle freelancer-friendly pour donner le ton.

Négocier, c’est payant

En tant que freelance, vous fournissez des services à un prix convenu au préalable. Vous fixez votre tarif en tenant compte de votre structure de coûts, de vos frais généraux et de votre marge. Ce prix est non seulement un élément essentiel du contrat, mais aussi souvent le cœur de la négociation.

Réfléchissez donc bien au préalable à la valeur ajoutée que vous offrez réellement à votre client. Transformez-la en arguments pour renforcer votre proposition de valeur. Une expérience variée, de bonnes références, vos expertises, une méthode spécifique, une grande flexibilité, des coûts cachés que vous devez supporter, une complémentarité unique… Ca compte !

Maîtriser les techniques de base de la « négociation » est payant. Et ça s’apprend.

Au bout du compte :

Vous parvenez à un accord avec le client sur le prix et tous les autres aspects de la collaboration.
Votre accord réciproque aboutit à un contrat.
Cet engagement a valeur de loi pour les deux parties.

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Comment procéder à une revalorisation des tarifs ?

C’est décidé. Vous souhaitez facturer un tarif plus élevé. Mais si votre contrat ne le prévoit pas.. vous devez renégocier. Vu l’augmentation du coût de la vie, c’est probablement la clé de votre motivation.

Le point positif ? Ce genre de situation reste toujours envisageable. Sur le marché B2B, vous êtes libre de fixer toute une série d’accords de prix avec vos clients (et fournisseurs) dans un nouveau contrat. Ou d’adapter voire compléter chaque contrat par de nouveaux arrangements.

Il ne faut évidemment pas oublier le rapport de force. Quelle est votre influence dans une telle négociation ? En d’autres termes, combien d’autres personnes sont disposées (et capables) de vous remplacer sans délai à vos conditions initiales ? Là encore, vous devez d’abord faire la preuve de votre valeur unique.

Contrat, contrat, contrat

Ne serait-il pas plus intéressant de prévoir ces augmentations dans votre contrat de manière proactive ? Pour pouvoir les appliquer immédiatement, sans complications inutiles ?

Les juristes pourraient alors se mettre à vous recommander une « clause de révision de prix ». Ce mécanisme contractuel vous permet de revoir le prix convenu dans des conditions précises et identifiables. Cette solution n’est pas toujours pratique : trop d’ambiguïtés à lever…

Il n’est pas non plus très judicieux de compter sur une « clause d’imprévision » ou sur ce que l’on appelle une « clause de hardship ». Pensez à une situation imprévisible qui crée un déséquilibre si important entre les parties contractantes que la poursuite de l’exécution du contrat dans des conditions inchangées vous serait extrêmement préjudiciable.

Il n’existe pas non plus de base légale pour adapter par contrat votre prix en fonction des fluctuations de l’indice de consommation.

Justifiez correctement votre augmentation de prix

Le conseil : prévoir une adaptation périodique fixe du prix. Vous pouvez inclure dans le contrat une clause stipulant que votre prix augmentera d’un pourcentage ou d’un montant fixe après une certaine période. Par exemple, de 2 % par an. Si l’augmentation proposée est trop élevée, votre client vous le fera remarquer. Pensez à négocier.

Dans un contrat à durée indéterminée, vous pouvez également fixer des prix fixes (différents), valables pour les différentes années du contrat. Une fois que le client a approuvé ce système lors de la signature ou du renouvellement du contrat, vous pouvez donc appliquer automatiquement cette augmentation au moment convenu.

Votre client souhaite en rediscuter ? Rien n’empêche de négocier à cette occasion d’autres éléments. Car si votre client demande lui-même une adaptation, vous vous sentirez un peu plus confiant et vous éviterez les manœuvres de report.

La preuve ?

Chaque année, la vie coûte un peu plus cher. Chaque année, vous gagnez en expérience et en productivité. Isn’t it ? Vous pourriez donc y trouver votre compte. Un dernier conseil : signalez à chaque client, dès le début et de diverses manières, que les augmentations annuelles de tarifs font vraiment partie de votre modèle d’entreprise.

Ne craignez donc pas d’augmenter vos tarifs si vous le jugez utile et justifié. Et si le client n’est pas d’accord, vous n’avez qu’à en trouver un autre. Vous en pensez quoi ?

Organisation du travail : 73 % des indépendants décident en toute autonomie (contre 8,2% des salariés)

Posted 6 juin 2023 by NextConomy

Les résultats de 2021:

73,1% des indépendants décident en toute autonomie du début et de la fin de la journée de travail. Seuls 8,2% des salariés peuvent décider en toute autonomie, 28% le font dans certaines limites, comme dans le cadre d’un horaire flexible, et pour 63,8% des salariés, c’est l’employeur ou l’organisation qui décide quand le salarié commence et arrête de travailler.
Comme on pouvait s’y attendre, les managers décident le plus souvent eux-mêmes du début et de la fin de leur journée de travail, mais la différence entre les hommes et les femmes dans ce type de profession est importante: 36,6% des hommes décident en toute autonomie contre 22,8% des femmes.
41,5% des personnes occupées travaillent parfois ou habituellement à domicile. Parmi les salariés, le pourcentage de travailleurs à domicile est de 37,9%, contre 62,1% pour les indépendants. 17,9% des personnes occupées qui ne travaillent pas toujours à domicile pourraient travailler davantage à domicile.
Les indépendants travaillent plus souvent le soir, la nuit, le samedi et le dimanche que les salariés.
550.000 salariés travaillent habituellement dans un système de travail en équipe. Cela représente 13,2% de l’ensemble des salariés. Les trois secteurs qui enregistrent le pourcentage le plus élevé de salariés qui travaillent habituellement en équipe sont les suivants: ‘industrie manufacturière’ (28,8%), ‘transports et entreprosage’ (26%) et ‘santé humaine et action sociale’ (24,6%).

Plus de détails ?

Décider du début et de la fin de la journée de travail

Depuis 2021, Statbel demande aux salariés et aux indépendants via l’Enquête sur les forces de travail s’ils peuvent décider du début et de la fin de leur journée de travail. Les différences entre salariés et indépendants sont importantes.

73,1% des indépendants décident en toute autonomie contre 8,2% des salariés

8,2% de l’ensemble des salariés déclarent décider en toute autonomie du début et de la fin de la journée de travail. 28% peuvent le faire dans certaines limites, comme dans le cadre d’un horaire flexible, et pour 63,8%, c’est l’employeur ou l’organisation qui décide quand le travailleur commence et arrête de travailler.

Pour les indépendants, c’est tout le contraire: 73,1% de l’ensemble des indépendants décident eux-mêmes du début et de la fin de la journée de travail. 22,1% déclarent que l’horaire est déterminé par les clients ou d’autres personnes concernées, et pour 4,7%, l’horaire est déterminé par d’autres éléments, comme les conditions climatiques ou la réglementation.

Grandes différences selon le type de profession et le sexe

Le pourcentage de salariés qui peuvent décider en toute autonomie du début et de la fin de la journée de travail est partout plus élevé chez les hommes que chez les femmes, sauf pour les employés de bureau et les professions élémentaires.

Les managers décident le plus souvent eux-mêmes du début et de la fin de leur journée de travail, mais la différence entre les hommes et les femmes est importante: 36,6% des hommes décident en toute autonomie contre 22,8% des femmes. Les managers de sexe féminin décident plutôt dans certaines limites (52,6%) du début et de la fin de la journée de travail.

Les différences entre les sexes sont aussi importantes dans les professions intellectuelles et scientifiques: dans ce type de profession, 61,8% des femmes déclarent que l’employeur ou l’organisation décide du début et de la fin de la journée de travail, contre 37% des hommes. Le fait que ce type de profession compte de nombreuses enseignantes – qui ne peuvent pas décider du début et de la fin de leur journée de travail – joue sans doute un rôle ici.

En ce qui concerne les catégories ‘Personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs’, ‘Métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat’, ‘Conducteurs d’installations et de machines’ et ‘Professions élémentaires’, l’employeur ou l’organisation décide du début et de la fin de la journée de travail dans plus de 80% des cas.

Travail à domicile

41,5% des personnes occupées travaillent à domicile

Le travail à domicile est en légère progression depuis longtemps, mais ce n’est que depuis le début de la crise du COVID-19 qu’il a pleinement percé dans les secteurs et professions où le travail à domicile est possible.

En 2021, le travail à domicile était également très répandu: 41,5% des personnes occupées ont travaillé parfois ou habituellement à domicile. Parmi les salariés, le pourcentage de travailleurs à domicile est de 37,9%, contre 62,1% pour les indépendants. Les femmes (43,1%) travaillent un peu plus souvent à domicile que les hommes (40%).

Les différences sont surtout importantes selon le niveau d’instruction. Parmi les personnes occupées à faible niveau d’instruction, seulement 11,1% travaillent parfois ou habituellement à domicile, contre respectivement 22,5% et 61,9% des personnes à niveau d’instruction moyen et élevé. Bien entendu, cela dépend en grande partie des fonctions que ces personnes exercent et qui peuvent ou non se prêter au travail à domicile.

Les personnes dont le lieu de travail est à Bruxelles (59,3%) travaillent le plus souvent à domicile; parmi celles qui ont leur lieu de travail en Flandre et en Wallonie, 39,1% et 34,2% respectivement travaillent parfois ou habituellement à domicile.

Des personnes occupées qui ne travaillent pas toujours à domicile, 17,9% déclarent pouvoir travailler davantage à domicile mais soit l’employeur, le client ou le commanditaire ne l’autorise pas (7,7%), soit le répondant indique qu’il préfère ne pas travailler à domicile, ou que c’est difficile en raison de la situation à domicile (10,2%).

Travail le soir, la nuit, le samedi et le dimanche

Grandes disparités entre les salariés et les indépendants.

La fréquence des diverses formes d’aménagement atypique du temps de travail, comme le travail le soir, la nuit et le week-end, varie fortement entre les salariés et les indépendants. 32,4% des salariés travaillent régulièrement ou parfois le soir. Chez les indépendants, ce pourcentage s’élève à 61,7%.

Un peu moins de 10% des salariés effectuent du travail de nuit, contre 14,1% des indépendants.

Les indépendants travaillent aussi plus souvent le week-end. Près de 70% des indépendants travaillent parfois ou régulièrement le samedi, tandis qu’un peu moins de 70% des salariés ne travaillent jamais le samedi. 19,2% des salariés et 38% des indépendants travaillent également le dimanche.

Travail en équipe

Surtout dans les secteurs de l’industrie, des transports et de l’entreposage ainsi que de la santé humaine et de l’action sociale

550.000 salariés travaillent habituellement dans un système de travail en équipe. Cela représente 13,2% de l’ensemble des salariés. Il s’agit de 15% des hommes et de 11,5% des femmes. Les trois secteurs qui enregistrent le pourcentage le plus élevé de salariés qui travaillent en équipe sont l’industrie manufacturière (28.8%), les transports et l’entreposage (26%) et la santé humaine et l’action sociale (24,6%). Dans l’industrie manufacturière ainsi que les transports et l’entreposage (26%), le pourcentage de salariés qui travaillent habituellement en équipe est nettement plus élevé chez les hommes que chez les femmes. On observe le phénomène inverse dans le secteur de la santé humaine et de l’action sociale.

Note méthodologique

Continuez sur votre lancée :

Posted in Marché du travail & politique | Tags organisation du travail, StatBel, statistiques | Commentaires fermés

Untapped refugee potential opportunity for European talent shortage

Posted 5 juin 2023 by #Barbara Uyttendaele

Le travail à distance pour les réfugiés est une des clés de la pénurie de talents sur le marché du travail européen. La condition ? Être prêt à relever les défis de manière approfondie et d’inclure les réfugiés dans le processus décisionnel. Découvrez notre interview en anglais avec Lorraine Charles, cofondatrice de Na’amal et chercheuse à l’Université de Cambridge.

De plus en plus d’organisations professionnalisent le recrutement de leurs talents externes. NextConomy propose donc une série d’entretiens autour du thème central « Women in Contingent Workforce ». Ils ont pour but d’inspirer et de partager des idées avec tous ceux qui sont impliqués de près ou de loin dans le recrutement de talents externes. En particulier, nous voulons montrer aux femmes qu’il existe des carrières passionnantes dans un domaine encore relativement novateur et inconnu, mais tourné vers l’avenir et d’une importance stratégique croissante pour les organisations.

Lorraine Charles studied the livelihoods of refugees in Jordan, Turkey and Lebanon. Confronting the very limited employment opportunities for refugees in those countries’ technical sectors resulted in the creation of Na’amal.

Convinced that talent knows no borders, she advocates remote working for and by refugees.

From somewhere to a job

The refugees she works with often already have a base of technical skills. However, a lack of 21st-century and job ready digital skills shows up. And this is often given little attention in refugee livelihood programmes. Which makes employment difficult.

Lorraine Charles wants to close this gap. In collaboration with other organisations, Na’amal focuses on further developing technical skills and soft skills such as communication and leadership skills among refugees. The latter are technology- and future-proof and offer more job opportunities.

Intellectual thought becomes reality

Remote working was very niche in 2016, when Lorraine Charles started her research. Companies with globally dispersed teams were still in the minority. Some companies were attracted to the idea but did not yet believe in its success.

Covid proved otherwise. And so in 2020, a first project started in Jordan with a focus on remote employment of refugees.

Lack of clarity undermines success of refugee employment

The challenge of such a remote employment project lies not so much in interest among companies but in limited understanding of how to employ refugees.

Companies whose senior management wants to take the plunge often still face reluctance from HR and compliance. Because of a lack of clarity around regulations and remuneration, among other things.

Hiring refugees requires attention

The recruitment and screening process can be challenging. A refugee’s profile does not always match what a company wants. Gaps in education, unrecognised qualifications, a different cultural context in which a refugee has not previously been exposed to Western business standards are just some of the issues that surface.

To address these challenges and ambiguities, organisations like MIT ReACT, TENT and Na’amal worked together. They published the guide ‘Guide on redesigning the tech hiring process to include displaced talent‘ in 2021.

The 2023 Migration Summit also looked further into the possibilities. Representatives from the International Labour Organisation (ILO) and the United Nations High Commissioner for Refugees (UNHCR), among others, discussed the challenges and perspectives of refugees as freelancers.

Employment platforms are not yet a solution

Lorraine Charles notes that successful employment of refugees currently comes mainly from personal connection.

Working through employment platforms is, she says, not yet a sufficient solution because the link between an open labour market and people who do not know the labour market is still difficult to make.

However, she does believe in mentoring programmes as a way to indirectly connect companies with the talent present within the refugee population.

European negative image is inaccurate

Lorraine Charles advocates changing the negative image that Europe puts up as a sufferer of the refugee crisis. “Because,” she argues, “Europe does not have a refugee crisis.”

“Europe does not have a refugee crisis.” – Lorraine Charles

The crises are taking place in the Middle East and Africa.

She refers to Lebanon, which is hosting more than a million refugees. To Turkey, which, with its problematic political dimensions, received about 4 million Syrian and other refugees.

Most refugees are accommodated in neighbouring countries to the country they fled from. And that, she says, is where the real need is. It is countries like Kenya, Uganda and Rwanda that are struggling to find jobs for their own people.

A potential for untapped tech talent

The African continent is struggling with a severe shortage of developers. Refugees are being trained as software developers in partnership with Na’amal. And that gives them opportunities in the local labour market.

“But,” Lorraine Charles stresses, “the world of work goes beyond the local community. Well-trained refugees can be used to reduce the global shortage of technical talent.”

“Will Europe, paralysed by an ageing population and insufficient workforce, continue to resist immigration?” – Lorraine Charles

The need for diverse talent

By 2030, eighty per cent of Africa’s population will be under 30. In Europe, the opposite is happening.

Lorraine Charles reflects critically. She wonders where and how Europe will find the talent it needs. She makes the comparison with Japan. “Will Europe, paralysed by an ageing population and insufficient workforce, continue to resist immigration?”
She advises companies to review their business models and be open to diversity across borders. Diverse talent improves companies’ image and helps them move forward. Failure or difficulty in finding that talent undermines the growth of Western companies and the economy.

Plea for more inclusiveness

“Existing events, conferences and summits around refugees are for them, not with them,” Lorraine Charles denounced. “When refugees attend, they are often there as a symbolic gesture.”

It can be different.
– Give refugees a voice.
– Make sure you know their concerns.
– Understand how the interventions provided for them may or may not benefit them.

“We need to be more inclusive, because the Global North can no longer adopt a patriarchal attitude towards the Global South. Let refugees be part of discussions, involve them in decision-making,” she concludes her speech.

ABOUT LORRAINE CHARLES

Lorraine Charles is a social entrepreneur and a researcher. She is the Co-founder and Executive Director of Na’amal, which links forcibly displaced people with remote work opportunities. She is the Digital Solutions Specialist for Finn Church Aid. Lorraine is also a Research Associate for the Centre for Business Research, University of Cambridge. She is also a member of the MIT ReACT Advisory Committee and the International Rescue Committee (IRC) Technical Advisory Committee for ReBuild, their East Africa livelihood programme.