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Rapidité + flexibilité + choix = bonheur instantané. Également pour la recherche d’emploi

On a souvent affirmé que nous nous trouvions au cœur d’un « marché piloté par les candidats ». Un marché du travail où les candidats sont aux commandes. Dans ce contexte, quels sont les défis que doivent relever les prestataires de services RH pour dénicher les meilleurs candidats ? Un sujet passionnant abordé lors de la conférence annuelle de la Confédération mondiale de l’emploi (CME) à Bruxelles.

La CME (WEC) chapeaute les fédérations sectorielles nationales de prestataires de services RH. Comme Federgon l’est au niveau de notre pays. Le thème central de cette conférence du CME de Bruxelles Working in a digital age: orchestrating digitalisation for better labor markets’ a été l’occasion de mettre en évidence la portée des nouvelles technologies sur l’avenir du travail. Et cet enjeu concerne à la fois les individus, qui doivent être pris en considération, mais également les organisations, qui sont amenées à organiser le travail autrement tout en étant exposées à une pénurie de main-d’œuvre sans précédent.

Étude à grande échelle

Les prestataires de services intermédiaires en ressources humaines se positionnent au milieu, entre les individus et les organisations. « Les agences ont intérêt à s’interroger sur la manière dont elles doivent réagir à ce qui se passe dans leurs deux groupes de clients », explique Jeff Neumann, VP Product Marketing chez Bullhorn. Il a présenté à Bruxelles les conclusions de son étude à grande échelle, le GRID Talent Trends Report. En résumé, fournir une expérience unique aux talents est une priorité absolue.

Fournir une expérience unique aux talents est une priorité absolue.

Résultats

Découvrez ce que les talents d’aujourd’hui attendent des agences de recrutement et autres prestataires de services RH en 2023 et dans les années à venir. Tirez-en parti !

  1. La réputation de l’agence jouait auparavant un rôle décisif. En 2023, les motivations des candidats pour choisir ou non une agence en particulier ont évolué. Les candidats qui ont eu une expérience négative à un moment ou à un autre du « parcours » de la collaboration abandonnent. « Nous observons un incroyable effet boule de neige des départs indésirables après une mauvaise expérience, et à n’importe quel moment de la relation », déclare Jeff Neumann, « 7 sur 10 renoncent à une offre parce qu’ils ont eu une expérience négative. »
  2. Les organisations qui ne disposent que d’une seule stratégie pour communiquer avec « LE » marché du travail se privent de talents. Les candidats et les prestataires de services RH (et leurs clients) dialoguent littéralement en parallèle. Les candidats préfèrent communiquer via des plateformes ; les organisations et les intermédiaires envoient des SMS. Ce sont des moyens complètement différents de se rencontrer, ainsi, il s’agit de plus en plus d’une mauvaise communication. En particulier si vous considérez que de plus en plus de jeunes candidats entrent sur le marché de l’emploi (voir graphique 1), il va sans dire que les SMS ne vous aideront pas dans votre mission de recruteur.
  3. Le boom et le triomphe des achats en ligne, entre autres, nous ont habitués, comme consommateurs, à vivre un bonheur instantané en 2 ou 3 clics de souris. Ce phénomène a également un impact sur la façon de concevoir le travail : le travail est désormais acheté comme un vêtement ou de la nourriture en ligne. La formule « rapidité + flexibilité + choix = bonheur instantané » vaut également pour la recherche d’emploi.

Que doivent faire les agences (et par extension les équipes d’acquisition de talents) ?

« Le moment est venu de renforcer la collaboration structurelle entre les recruteurs de talents et le service marketing », peut-on lire dans les conseils de Bullhorn. En fin de compte, le marketing maîtrise parfaitement la segmentation des publics cibles et l’adaptation des communications à des audiences spécifiques. Le marketing est également habitué à contrôler les résultats des actions et à les ajuster si elles ne sont pas suffisamment fructueuses.

Le rapport met également en garde contre la nécessité de ne pas limiter les efforts dans sa recherche de talents. Mettez en valeur quatre domaines : séduire, recruter, accueillir et déployer. Pour ce dernier point, Jeff a utilisé le terme « nurture », « chouchouter », mignon, n’est-ce pas !

Mettez en valeur quatre domaines : séduire, recruter, accueillir et déployer.

Photo 2

Comment faire ?

  • Démarrez par une « cartographie du parcours » : pour chaque segment de candidats, établissez une carte du parcours du candidat tout au long de votre parcours. (voir illustration 2)
  • Accordez une attention particulière aux moments critiques où les choses peuvent déjà mal tourner
  • Mesurez en permanence ce qui se passe à toutes les étapes (et pas seulement le résultat final, avertit Jeff).
  • Analysez ces données et adaptez le processus, le parcours, si nécessaire.

Supposons que vous ayez 40 % de départs indésirables au cours du processus d’accueil. Puisque vous mesurez ce chiffre, vous pouvez également chercher des solutions : qu’est-ce qui ne fonctionne pas ? Et que devrions-nous faire autrement pour obtenir de meilleurs résultats ?

Photo 3

Une stratégie réussie en matière de talents doit être en permanence en phase avec la réalité de notre marché du travail. Ce territoire étant en constante évolution, votre stratégie s’agissant des talents doit aussi s’adapter en permanence. (photo 3)

Annexes : Photos 1, 2, 3

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Marleen Deleu
Marleen Deleu - Director Trends & Insights NextConomy - on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium Voir tous les articles de #Marleen Deleu